ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO
HƯƠNG THỌ
HOÀNG TRỊNH NHƯ
Niên khóa: 2014-2018
Đại học kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH COXANO
HƯƠNG THỌ
Sinh viên thực hiện:
HOÀNG TRỊNH NHƯ Lớp: K48C QTKD Niên khóa: 2014-2018
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. NGUYỄN THỊ TRÀ MY
Huế, 05/2018
Đại học kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Những lời đầu tiên trong bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS.
Nguyễn Thị Trà My đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo chi tiết từng vấn đề giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã tạo điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018 Sinh viên
Hoàng Trịnh Như
Đại học kinh tế Huế
MỤC LỤC
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ...1
1. Lý do chọn đề tài ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...2
2.1. Mục tiêu chung ...2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài...3
3.1.1. Đối tượng nghiên cứu ...3
3.1.2. Khách thể nghiên cứu ...3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài...3
4. Phương pháp nghiên cứu ...3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...3
4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ...3
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ...4
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...4
4.3. Phương pháp so sánh ...4
4.4. Phương pháp tổng hợp...4
4.5. Phương pháp phỏng vấn ...5
5. Hiệu quả của đề tài ...………..………5
6. Bố cục đề tài ...6
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...7
1.1. Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ...7
1.1.1. Nguồn nhân lực ...7
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...8
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...12
Đại học kinh tế Huế
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực...12
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực………21
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…...26
1.2.4. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…..….29
1.2.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty………....29
1.2.6. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………29
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ...36
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Coxano Hương Thọ ...36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...36
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Coxano Hương Thọ, Tỉnh Thừa Thiên Huế ...37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...37
2.1.4. Giới thiệu sản phẩm kinh doanh của công ty ...39
2.1.5. Đặc điểm lao động của công ty ...40
2.1.6. Tình hình tài chính của công ty………...……42
2.1.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty...43
2.2. Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Coxano Hương Thọ...44
2.2.1. Hoạt động đào tạo...44
2.2.2. Hoạt động phát triển ...55
2.2.3. Một số tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………57
2.2.4. Một số ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ...65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2...67
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG THỌ..68
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ...68
Đại học kinh tế Huế
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty ...68
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực...69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ...70
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty...70
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3...79
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...80
3.1. Kết luận……….………….80
3.2. Kiến nghị………..………..81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...83
PHỤ LỤC………...………..85
Đại học kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……….………..………...9
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc………..………18
Bảng 2.1. Danh sách sản phẩm kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ... 40
Bảng 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2015 - 2017... 40
Bảng 2.3. Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2015 – 2017………...………42
Bảng 2.4. Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017... 43
Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ quản lý ... 47
Bảng 2.6. Khóa học dành cho công nhân lao động trực tiếp ... 48
Bảng 2.7. Công tác tuyên truyền, giáo dục tại công ty giai đoạn 2015 – 2017... 49
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung chương trình đào tạo... 51
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên công ty về chất lượng chương trình đào tạo... 52
Bảng 2.10. Hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ... 42
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của nhân viên Công ty TNHH Coxano Hương Thọ... 57
Bảng 2.12. Hoạt động khám sức khỏe tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ... 59
Bảng 2.13. Tình trạng sức khỏe của nhân viên công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ... 59
Bảng 2.14. Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 ... 61
Bảng 2.15. Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty ... 62
Bảng 2.16. Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận công nhân, nhân viên của công ty ... 64
Đại học kinh tế Huế
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ... 12 Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ... 38 Hình 2.2. Sơ đồ bộ máy sản xuất của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ... 39
Đại học kinh tế Huế
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Việt Nam đã và đang tích cực hội nhập toàn diện với thị trường khu vực và quốc tế. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội phát triển, doanh nghiệp nước ta phải đối mặt với rất nhiều thách thức mới. Do đó, mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và ngày càng lớn mạnh trong môi trường khắc nghiệt này bắt buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những lợi thế trong mặt cạnh tranh…
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công cho một doanh nghiệp: nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, khách hàng và nhà cung cấp… Trong đó, nguồn nhân lực được xem là quan trọng nhất và đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Bởi vì, Garry Becker – người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 đã khẳng định rằng: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực…”. Để phát triển bền vững, xây dựng được một vị trí vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu đó là phải quan tâm đến nguồn nhân lực, bởi vì con người là cốt lõi của mọi hành động.
Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ năng mới của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Do đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí.
Nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện đúng công tác này sẽ mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Đại học kinh tế Huế
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tôi nhận thấy rằng công ty đã nhận biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực, cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Bên cạnh đó, xét thấy chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, vì vậy, tôi đã quyết định chọn
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ”làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số lượng cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá, phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm 2015, 2016, 2017 để tìm hiểu một cách chính xác về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tạo cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
Đại học kinh tế Huế
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài 3.1.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
3.1.2. Khách thể nghiên cứu
Toàn bộ cán bộ, nhân viên của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ được khảo sát thu thập ý kiến.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện hoạt động nghiên cứu đối với Công ty TNHH Coxano Hương Thọ ở trụ sở chính Mỏ đá Khe phèn, xã Hương Thọ, huyện Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian:
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017.
+ Dữ liệu sơ cấp thu thập được thông qua phỏng vấn, điều tra nhân viên làm việc tại công ty trong tháng 3 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
- Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, số liệu về số nhân viên được đào tạo hằng năm, số liệu về chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã triển khai… trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
- Những số liệu trên được thu thập từ các nguồn sau:
Đại học kinh tế Huế
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp từ bộ phận kế toán về tình hình tài chính của công ty, về chi phí công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực.
+ Thu thập thông tin từ nội bộ doanh nghiệp từ bộ phận tổ chức hành chính về cơ cấu lao động của công ty; tình hình thể lực, trí lực của cán bộ công nhân viên trong công ty; các chương trình đào tạo mà công ty đã thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian thực hiện; các chính sách phát triển nhân lực cũng như phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai.
+ Thu thập thông tin từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường để tham khảo đề cương sơ bộ, tham khảo các lý thuyết, mô hình.
4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
- Tiến hành khảo sát, tham khảo ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
- Xác định kích thước mẫu và chọn mẫu: Do công ty có quy mô nhỏ, tổng số lượng nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ chỉ có 38 người nên đề tài đã được thực hiện điều tra tổng thể.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê: Các số liệu về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định.
- Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm Excel 2007: Các đánh giá của nhân viên và ứng viên được đánh giá theo thang đo khoảng.
4.3. Phương pháp so sánh
So sánh, đối chiếu dựa vào những số liệu sẵn có, thường là so sánh giữa các năm để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,… từ đó góp phần cho quá trình phân tích số liệu.
4.4. Phương pháp tổng hợp
Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
Đại học kinh tế Huế
4.5. Phương pháp phỏng vấn
- Phỏng vấn, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các cán bộ làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân sự nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Cụ thể, cuộcphỏng vấn với Trưởng phòng tổ chức hành chính (bộ phận phụ trách nhân sự trong công ty) đã được thực hiện để tìm hiểu sâu về các vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực như các chương trình đào tạo mà công ty đã thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian thực hiện, các chính sách phát triển nhân lực cũng như phát triển kinh doanh của công ty trong tương lai.
Bên cạnh đó, tôi tìm hiểu tình hình tài chính của công ty, chi phí mà công ty đã đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực qua Kế toán trưởng.
- Cuộc phỏng vấn, tham khảo ý kiến của những người phụ trách về mảng nhân sự của công ty (phòng Tổ chức hành chính)cũng được thực hiện với mục tiêu nhằm thiết kế bảng khảo sát tốt hơn.Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo những bài luận văn tốt nghiệp, luận văn Thạc sỹ có đề tài liên quan và chỉnh sửa lại cho phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, bảng khảo sát cũng được xây dựng, chỉnh sửa dựa trên thông tin thu thập được từ cuộc phỏng vấn với Trưởng phòng tổ chức hành chính về những vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm nhất trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng như những vấn đề mà doanh nghiệp chưa thực sự giải quyết được. Như vậy, bảng khảo sát sẽ có những câu hỏi sâu và sát với thực tế hơn.
Sau đó, tác giả thực hiện khảo sát thử đề cân chỉnh bảng khảo sát lần cuối trước khi phát đại trà trong toàn công ty.
5. Hiệu quả của đề tài
Luận văn đã lựa chọn, tập hợp những kiến thức cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận văn tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ. Và kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
Đại học kinh tế Huế
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các tài liệu tham khảo, bố cục của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
Đại học kinh tế Huế
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” (Mai Quốc Chánh, 2011). Quan niệm này xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội.
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu kinh tế - xã hội.
“Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố
Đại học kinh tế Huế
về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (Đinh Việt Hòa, 2009).
Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng trong bài luận văn này, ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực ởgóc độ trong doanh nghiệp như sau:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Khi xem xét nguồn nhân lực, người ta có thể xem xét trên hai góc độ, đó là số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.
- Về số lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển. Như vậy, số lượng nguồn nhân lực bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
- Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần (thái độ, động cơ và ý thức lao động). Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ và kỹ năng là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
Đại học kinh tế Huế
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
- Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. (Vũ Thị Huệ, 2014)
Lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo cao hơn so với các lĩnh vực khác. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân lực nhằm chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân lực sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Đại học kinh tế Huế
1.1.2.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và rất được quan tâm trong các tổ chức. Lý do chủ yếu là bởi vì:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013) 1.1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
Đại học kinh tế Huế
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013) 1.1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
- Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau, hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
- Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.(Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013)
Đại học kinh tế Huế
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, điều này được thể hiện ở tính ràng buộc và gắn bó sau khi được đào tạo, nó làm người lao động chuyên nghiệp hơn, khả năng lao động được chuyên môn hóa cao hơn.
1.2.1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá
lại nếu cần thiết Các
quy trình đánh giá được
xác định phần nào bởi sự
đo lường
được các mục
tiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình lại
Đại học kinh tế Huế
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2012) a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn,…
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay.
Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian,…)
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến vấn đề công việc, khả năng nghề nghiệp, nguyện vọng đào tạo,… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
- Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc,…). Căn cứ vào bảng phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Đại học kinh tế Huế
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên cho những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)...
d. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
e. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
g. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Đại học kinh tế Huế
h. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt hiệu quả không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,…
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra.
1.2.1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có phương thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đại học kinh tế Huế
Đào tạo theo kiểu học nghề:Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những coogn việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
Đại học kinh tế Huế
với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị khá đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hoặc hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet… Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đại học kinh tế Huế
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trong thực tế.
Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các trường tình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xác. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày.
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và trang thiết bị học tập riêng.
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
- Dễ làm hư hỏng các trang thiết bị.
2.Đào tạo theo kiểu học nghề
- Không can thiệp, ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Chi phí cao.
- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
Đại học kinh tế Huế
3. Kèm cặp và chỉ bảo
- Việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.
- Học viên có thể bị ảnh hưởng bởi một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Được làm nhiều công việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
- Thời gian làm một công việc hay ở lại một vị trí quá ngắn.
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Tốn kém.
2. Cử người đi học ở các trường chính quy
- Không can thiệp, ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học.
- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vị hẹp.
4. Đào tạo theo - Có thể sử dụng để đào tạo rất - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về
Đại học kinh tế Huế
kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.
- Cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học tập và trả bài là do học viên quyết định.
chi phí sử dụng cho số lượng lớn học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
5. Đào tạo từ xa
- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.
- Người học chủ động trong việc bố trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên xa trung tâm
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và học viên.
Đại học kinh tế Huế
đào tạo.
6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào tạo luyện tập những kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
- Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng nên các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng nên tình huống không chỉ giỏi lý thuyết mà còn phải giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Được làm việc thực sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
- Có thể gây ra những thiệt hại.
(Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013) 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để có khả năng hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, công ty cần phải phát triển nguồn nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bồi dưỡng nhân lực về cả chất lượng và số lượng, tạo ra những sự thay đổi với mục tiêu chính nhằm đưa ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp cho cán bộ, nhân viên của tổ chức theo hướng tốt nhất trong tương lai dài hạn, đồng thời nhằm đạt được mục tiêu cao nhất là phát triển và nâng tầm hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.2.1. Định hướng phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực
a. Tầm quan trọng của hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Theo mô hình JDI (job descriptive index) do Smith, Kendall và Hulin của Trường Đại học Cornell xây dựng (1969), phát triển nghề nghiệp (cơ hội thăng tiến) là một trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm
Đại học kinh tế Huế
cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực, trong số 18 yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hội đủ để họ có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì họ cảm thấy ít hài lòng nhất với bốn yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn. Thế nhưng, nếu xét về mức độ quan trọng đối với sự cam kết làm việc lâu dài, thì các nhân viên tham gia khảo sát lại đưa phát triển nghề nghiệp vào nhóm năm yếu tố đầu bảng. Điều này phản ánh một thực tế là mặc dù nhân viên rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp nhưng doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư đúng mức để giúp họ đạt được điều này.
Theo Susan M. Heathfield – một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động.Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độ làm việc tích cực. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của nhân viên và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu này.
b. Một số hoạt động cơ bản
- Phỏng vấn nhân viên xem họ có khả năng tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra như thế nào. Doanh nghiệp có thể cung cấp và hỗ trợ thêm như thế nào để nhân viên có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên môn sau này.
- Tổ chức các cuộc họp nhỏ về việc định hướng phát triển của công ty để thảo luận, trao đổi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên, hỏi rõ rằng họ muốn được phát triển nghề nghiệp theo hướng nào và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các quyết định của mình.
Ban lãnh đạo cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà nhân viên có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi
Đại học kinh tế Huế
thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của ban lãnh đạo và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hội đó.
1.2.2.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể, 2005).
Tại các doanh nghiệp, hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực chủ yếu là hoạt động tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai mục đích: Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu đáp ứng định hướng phát triển mở rộng quy mô của doanh nghiệp và tuyển dụng nhân lực với mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho các cá nhân của doanh nghiệp.
a. Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu đáp ứng định hướng phát triển mở rộng quy mô của doanh nghiệp
Trên cơ sở những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn được lập ra mang tính chiến lược phát triển, nhà quản lý thực hiện kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho yêu cầu kế hoạch phát triển đó. Số lượng, quy mô tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch phát triển, tùy theo từng vị trí mà lựa chọn độ tuổi, giới tính cho phù hợp. Những người làm công tác tuyển dụng cũng phải chú trọng đến nguồn nhân lực thay thế cho đội ngũ nhân lực cũ đã đến tuổi nghỉ hưu.
Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực phát triển trong tương lai là lựa chọn những ứng viên ưu tú, có khả năng, có năng lực thực sự để làm việc và cống hiến vì sự phát triển bền vững trong tương lai. Việc lựa chọn những ứng viên xuất sắc cần phải được tuyển dụng kỹ lưỡng và công phu, tuyển dụng theo quy mô lớn. Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng cần phải được công bố rộng rãi để nhiều người biết đến, về
Đại học kinh tế Huế
hình thức tuyển dụng có thể kết hợp nhiều cách khác nhau. Có thể đưa ra yêu cầu tuyển dụng khắt khe ngay trong thông báo tuyển dụng rộng rãi chẳng hạn như chỉ giới hạn đối với một số đối tượng nhất định, đối với một số loại bằng cấp nhất định và cũng với đó các kỹ năng mềm cũng cần được chú ý quan tâm. Để khách quan hóa sự lựa chọn, nhà quản lý sẽ phải thực hiện tiến hành thi tuyển và phân thành nhiều vòng thi tuyển khác nhau. Điều này đòi hỏi phải thực hiện trong một thời gian dài trải qua nhiều vòng thi, phỏng vấn để có thể chọn lọc nguồn nhân lực theo hướng tích cực nhất.
Nguồn nhân lực được lựa chọn phải thực sự là tinh hoa, là những nhân tố hạt nhân xuất sắc để thực hiện các kế hoạch phát triển. Họ sẽ phải gánh trọng trách đưa doanh nghiệp phát triển trong tương lai, là nền tảng, là cơ sở cho mọi hoạt động lâu dài của cả doanh nghiệp. Do vậy, các nhà quản lý phải thực hiện những chế độ đãi ngộ có tính chất ràng buộc đối với những đối tượng này để giữ chân họ, phát huy tính trung thành của họ.
Doanh nghiệp cần phải có những chính sách tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân tài, đây thực sự là bước đi quan trọng để lựa chọn và đẩy nhanh các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, thông qua hoạt động tuyển dụng nhà quản lý sẽ lựa chọn những nhân tố xuất sắc nhất để thực hiện đào tạo và sử dụng.
b. Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho các cá nhân của doanh nghiệp
Đây là hoạt động tuyển dụng cho kế hoạch tương lai trung và dài hạn của công ty, nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hiện tại của mình. Công tác tuyển dụng chỉ diễn ra trong nội bộ công ty, tức là ban lãnh đạo sẽ cân nhắc lựa chọn những nhân viên có sẵn để đưa lên vị trí cao hơn, đây chính là cơ hội để thăng tiến sự nghiệp của nhân viên. Nguồn nhân lực được lựa chọn phải là những người có năng lực, có óc quan sát. Ví dụ: 1 nhân viên sau 2 năm làm việc, có tay nghề cao, làm việc hiệu quả tốt, lại có con mắt giám sát, thì lúc đó sẽ được ban lãnh đạo cân nhắc cho lên vị trí giám sát 1 nhóm gồm 5-6 người.
Đại học kinh tế Huế
Bất kỳ ai làm việc cũng muốn hướng tới một cái đích, trong công việc thì sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là cái đích hay mục tiêu của nhiều người nhắm tới, đó là một trong những động cơ thúc đẩy làm việc hiệu quả.
1.2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc Chánh, 2008).
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm đào tạo nguồn nhân lực để đầu tư phát triển tương lai.
Đối với nguồn nhân lực được tuyển dụng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển tương lai, nhà quản lý phải chuẩn bị những kế hoạch đào tạo dài hạn cho nguồn nhân lực này, biến họ trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự đáp ứng được yêu cầu trong những giai đoạn sắp tới.
Nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển phải là nguồn nhân lực trẻ, chất lượng cao, đầy nhiệt huyết, có lòng tin có lý tưởng, có những nền tảng căn bản được trang bị ngay trước khi được tuyển dụng. Đây cũng chính là thế mạnh của nhóm nhân lực này. Do đó, việc đào tạo họ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn so với nguồn nhân lực đã có sẵn và hiện tại vẫn đang được duy trì.
Kế hoạch đào tạo đối với bộ phận nguồn nhân lực này thường là những kế hoạch dài hạn, thực hiện đào tạo từ đầu dựa trên nền tảng kiến thức, khả năng, năng lực và tư duy của họ. Đầu tư cho hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hy sinh về thời gian, tiền bạc và của cải. Thực tế kinh nghiệm đã chỉ ra rằng việc đầu tư đào tạo cho tương lai thường mang lại những lợi nhuận đáng kể. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn nhận được sự gắn bó với môi trường làm việc, thái độ trung thành và tận tụy của chính những người được đào tạo.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cho lợi ích lâu dài thường được thực hiện ở những tập đoàn kinh tế lớn mạnh, có khả năng tài chính và có những quy mô chiến lược phát triển lâu dài. Đội ngũ lao động được đào tạo theo hình thức này hầu hết là lao động trẻ
Đại học kinh tế Huế
vì thế thời gian cống hiến sẽ dài hơn, mức độ thích nghi với môi trường làm việc sẽ nhanh hơn so với nguồn nhân lực già cỗi, đào tạo cho nguồn nhân lực này thực sự là đầu tư cho tương lai.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Nhân tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự, đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Trước hết là nhân tố về chính trị, thể chế chính sách. Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên doanh… Và do đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh hưởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia nào có các chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó (Vũ Bá Thể, 2005).
Thứ hai là khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi (Phạm Thị My Nga, 2015).
Đại học kinh tế Huế
Thứ ba là ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật.Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa (Vũ Bá Thể, 2005).
1.2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Việc đánh giá các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:
-Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xu
