ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HIỆU QUẢ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HIỆU QUẢ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

SV thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

ĐỗThịHiền Th.S Trương Thị Hương Xuân Lớp: K47B-TH

Khóa học: 2013 - 2017

Huế, tháng5năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời Cám Ơn

Trong suốt qúa trình thưc tập và hoàn thành khóa luận ngoài sự nổ lực và cố gắng của bản thân tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô, các anh chị và các bạn. Trước hết tôi xin gửi lời cám ơn tới quý thầy cô trường đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại trường.

Đặc biệt là lời cám ơn sâu sắc đến ThS. Trương Thị Hương Xuân, cô đã hết lòng giúp đỡ, chỉ bảo tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

Xin cám ơn đến quý ban lãnh đạo của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi đến thực tập nghiên cứu và thực hiện đề tài và hơn hết xin gửi lời cám ơn sâu sắc dến anh chị phòng kinh doanh của công ty Phú Hòa An đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình thực tập.

Do hạn chế về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm thực tế khóa luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn đọc để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.

Huế, tháng 5 năm 2017 Sinh viên

Đỗ Thị Hiền

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lí do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...2

4.1. Phương pháp thu thập sốliệu thứcấp ...2

4.2. Phương pháp so sánh...3

4.3. Phương pháp nghiên cứu định tính ...3

4.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...4

4.5. Phương pháp xửlí và phân tích sốliệu ...4

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU ...5

1.1. Cơ sởlý luận ...5

1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ...5

1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa...5

1.1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh...6

1.1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ...7

1.1.1.4. Tác động của văn hóa doanh nghiệp ...10

1.1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp...12

1.1.2. Khái niệm vềhiệu quảtài chính...16

1.1.2.1. Khái niệm hiệu quả...16

1.1.2.2. Khái niệm vềtài chính...17

1.1.2.3. Khái niệm vềhiệu quảtài chính doanh nghiệp ...18

1.1.3. Cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp ...19

1.1.3.1. Nhóm yếu tốgiá trị...19

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.2. Nhóm yếu tốchuẩn mực ...19

1.1.3.3. Nhóm yếu tốkhông khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp ...19

1.1.3.4. Nhóm yếu tốhữu hình...21

1.1.4. Mô hình nghiên cứu ...21

1.1.4.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein...21

1.1.4.2. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars...22

1.1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn ...25

1.1.4.4. Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey) ...28

1.1.5. Xây dựng thang đo...34

1.2. Cơ sởthực tiễn vềvấn đềnghiên cứu...36

1.2.1. Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp của các nước trên thếgiới...36

CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNGVĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HIỆU QUẢ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...41

2.1. Tổng quan vềcông ty cổphần dệt may Phú Hòa An ...41

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...42

2.1.2. Cơ cấu tổchức...46

2.1.2.1. Sơ đồtổchức...46

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụcủa các bộphận ...47

2.1.3. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2014-2016...52

2.1.4. Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 2014-2016...53

2.1.5. Kết quảhoạt động kinh doanh trong 3 năm 2014-2016...55

2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An 56 2.2.1. Môi trường làm việc ...56

2.2.2. Phong cách lãnhđạo...60

2.2.3. Các chính sách, chương trình phúc lợi cho người lao động:...60

2.2.4. Văn hóa ứng xửvới cổ đông, nhà đầu tư, khách hàng và nhà cung cấp ..61

2.2.5. Chính sách trong việc bảo vệ môi trường ...62

2.2.6. Các hoạt động nhằm nâng cao hìnhảnh của công ty ...63

2.2.7. Các nghi lễ, lễhội của công ty ...63

2.2.8. Hạn chế...64

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3. Mối quan hệgiữa văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quảtài chính của công ty

cổphần dệt may Phú Hòa An ...65

2.3.1. Thống kê mô tảmẫu nghiên cứu ...65

2.3.2. Kiểm tra độtin cậy của các nhân tố...67

2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá (Exploratory Factor Analysis –EFA)...70

2.3.2.1. Rút trích nhân tố chính văn hóa doanh nghiệp đối với công ty Phú Hòa An ...70

2.3.2.2.Rút trích nhân tốchính hiệu quả tài chính đối với công ty Phú Hòa An ...74

2.3.2.3. Kết luận sau quá trình phân tích nhân tố(EFA)...75

2.3.4. Kiểm định hệsố tương quan Pearson...76

2.3.5. Kết quảcủa kiểm định hồi quy...77

2.3.5.1. Kiểm định sựphù hợp của mô hình ...79

2.3.5.2. Mô hình hồi quy và các giảthuyết liên quan ...79

2.3.6. Kiểm định giá trịtrung bình ...81

2.3.6.1. Kiểm định One–Sample T– Test đối với từng nhân tố độc lập...81

2.3.6.2. Kiểm định One–Sample T– Test đối với hiệu quảtài chính doanh nghiệp ...82

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY PHÚ HÒA AN...84

I. Định hướng phát triển trong thời gian tới của công ty cổphần Dệt may Phú Hòa An...84

II. Các giải pháp...84

1. Nhóm giải pháp nâng cao sứmệnh của công ty...84

2. Nhóm giải pháp tăng khả năng thích ứng...86

3. Nhóm giải pháp phát triển sựtham gia ...87

4. Nhóm giải pháp nâng cao tính nhất quán ...88

5. Công tác an ninh trật tự, an toàn tài sản và PCCC ...89

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...90

1. Kết luận...90

2. Kiến nghị...91

2.1. Đối với cơ quan nhà nước ...91

2.2. Đối với công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An ...91

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤLỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Bảy phương diện chính của vănhóa...22

Bảng 2: Cách thức thểhiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn ...26

Bảng 3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp...31

Bảng 4: Cách thức thểhiện của 4 phương diện chính của văn hóadoanh nghiệp....31

Bảng 5: Bảng xây dựng thang đo văn hóa doanh nghiệp...34

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty được thểhiệnqua 3 năm...52

Bảng 7: Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm...53

Bảng 8: Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm...55

Bảng 9: Chế độ cơ bản cho người lao động tháng 6/2016 ...58

Bảng 10: Thông tin vềmẫu điều tra...65

Bảng 11: Đo lường giá trị Cronbach alpha đối với các biến quan sát hành phần của văn hóa doanh nghiệp...68

Bảng 12: Đo lường giá trị Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần của hiệu quảtài chính ...70

Bảng 13: KMO and Bartlett's Test nhân tố chính văn hóa doanh nghiệp...70

Bảng 14 : Ma trận nhân tố sau khi xoay đối với các nhân tố chính văn hóa doanh nghiệp ...71

Bảng 15: Kết quả KMO and Bartlett’s nhân tốchính hiệu quảtài chính ...74

Bảng 16: Tổng phương sai trích các yếu tốchính thuộc hiệu quảtài chính ...74

Bảng 17: Ma trận xoay nhân tốcác yếu tốthuộc hiệu quảtài chính ...75

Bảng 18: Ma trận hệsố tương quan...76

Bảng 19: Tổng hợp chỉsốphân tích hồi quy bội ...77

Bảng 20: Kiểm định One–Sample T– Test đối với từng nhân tốthuộc văn hóa doanh nghiệp ...81

Bảng 21: Kết quảkiểm định One - Sample T -Test đối với biến phụthuộc hiệu quả tài chính ...83

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison...30 Hình 2: Mô hình nghiên cứu ...35 Hình 3: Sơ đồtổchức...46

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT

DN : Doanh nghiệp

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp TSCĐ : Tài sản cố định

TSNH : Tài sản ngắn hạn TSDH : Tài sản dài hạn

TS : Tài sản

NPT : Nợphải trả

NDH : Nợdài hạn

VCSH : Vốn chủsởhữu

NV : Nguồn vốn

TNDN : Thu nhập doanh nghiệp

CP : Cổphần

HC : Hành chính

PCCC : Phòng cháy chữa cháy ATVSTP : An toàn vệsinh thực phẩm

CSR : Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đềtài

Trong những năm gần đây kháiniệm văn hóa công ty ngày càng được sửdụng phổ biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí ” khi bàn về doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp tập hợp những con người khác nhau, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa...Chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.Văn hóa làm cho yếu tố đó trở thành sợi dây liên kết và nhân lên các giá trị riêng lẻ của từng cá nhân, trở thành nguồn lực vô tận của mỗi quốc gia. Văn hóa kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh để từ đó hình thành nên những nền tảng có tínhổn định và đặc thù trong hoạt động kinh doanh của họ.Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng, trở thành một nhân tố tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy,có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Khi đó văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh. Và việc mà DN tạo được bản sắc văn hóa riêng nó sẽ giúp cho họ tạo được sự khác biệt so với các công ty khác trong cùng lĩnh vựctạo được lòng tin với khách hàng và tạo chỗ đứng cho sản phẩm của công ty mình.Để đạt được mục tiêu đó các DN cần phải có một hệ thống quản lí tài chính cung cấp thông tin chính xác để ra quyết định đúng đắn trong quá trình hoạt động kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu đề ra.Vậy yếu tố văn hóa nó ảnh hưởng như thế nào đối với hiệu quả tài chính của công ty? Từ đó tôi quyết định chọn đề tài : “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả tài chính của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An”. Việc nghiên cứu sẽgiúp chúng ta nhìn nhận một cách tổng quát nền văn hóa doanh nghiệp của công ty Phú Hòa An, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm năng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứuảnh hưởng của văn hóa đến hiệu quả tài chính của công ty, từ đó giúp lãnhđạo DN có những định hướng cải thiện các yếu tố về văn hóa nhằm nâng cao hiệu quảtài chính

2.2. Mục tiêu cụthể

Từmục tiêu chung đưa ra các mục tiêu cụthể như sau:

 Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về văn hóa, VHDN, hiệu quảchính.

 Đánh giá thực trạng, các khía cạnh VHDN của công ty CP Dệt may Phú Hòa An.

 Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quảtài chính của công ty

 Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm giúp công ty hoàn thiện và phát triển VHDN của mìnhđồng thời nhằm nâng cao hiệu quảhoạt động tài chính của công ty.

3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với hiệu quả tài chính của doanh nghiệp tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An.

- Đối tượng điều tra: các nhân viên đang làm việc tại công ty CP Dệt may Phú Hòa An.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Vềkhông gian: Nghiên cứu được tiến hành tại địa bàn thành phốHuế.

- Về thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữliệu thứcấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong vòng 2 tháng ( từ15/2/2017 đến 14/4/2017 ).

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập sốliệu thứcấp

Trong giai đoạn này, tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm phân tích, đánh giá các nghiên cứu trước đó cũng như các tài liệu thứ cấp có liên quan để hình thành, định hướng mô hình nghiên cứu, xây dựng cơ sởlí luận cho đềtài nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tài liệu thứcấp được thu thập thông qua các nguồn:

- Website chính thức, tạp chí nội bộcủa công ty Phú Hòa An.

- Dữliệu được cung cấp từphòng nhân sự, phòng kếtoán, phòng kinh doanh...

của công ty CP Dệt may Phú Hòa An.

- Các tài liệu, sách báo, tạp chí, luận văn liên quan đến các lí thuyết văn hóa, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quảtài chính...

4.2. Phương pháp so sánh

Sử dụng phương pháp so sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đãđược lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tự để xácđịnh xu hướng và mức độ biến động của các chỉ tiêu đó. Nó cho phép chúng ta tổng hợp được những nét chung, tách ra được những nét riêng củacác hiện tượng kinh tế đưa ra so sánh, trên sơ sở đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp nhằm quản lý tối ưu trong mỗi trường hợp cụthể.

+ So sánh tuyệt đối: Là kết quảcủa phép trừ giữatrị sốcủa kỳphân tích so với kỳgốc, kết quảso sánh này biểu hiện khối lượng quy mô của các hiện tượng kinh tế.

+ So sánh tương đối: Là tỷlệ phần trăm của chỉ tiêu kỳphân tích với chỉ tiêu cơ sở, thểhiện tỷlệcủa sốchênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc, đểnói lên tốc độ tăng trưởng

4.3.Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Trong đề tài này, nghiên cứu định tính được sử dụng thông qua việc phỏng vấn sâu các đối tượng là các nhân viên trong công ty, đồng thời phỏng vấn chuyên gia là các nhân viên phòng kinh doanh. Kết hợp với một số nội dung câu hỏi được chuẩn bị trước dựa theo các mô hìnhđã nghiên cứu cùng với các lí thuyết vềVHDN từ đó đưa ra một sốchỉtiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi.

Kết quảnghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào bảng nghiên cứu chính thức phục vụcho việc nghiên cứu định lượng

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.4.Phương pháp nghiên cứu định lượng

Được sửdụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức bằng kĩ thuật phỏng vấn nhân viên thông qua bảng hỏi chi tiết nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình

4.5.Phương pháp xửlí và phân tích sốliệu

- Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20. Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của thị trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường, kỹthuật được tiến hành như sau:

Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm xem xét các biến nào dùng để đánh giá ảnh hưởng từVHDN. Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: Hệsốtải nhân tố │Factor Loading│ lớn nhất của mỗi hệ thang đo ≥ 0.5, tổng phương sai trích ≥ 50% ( Gerbing & Anderson, 1988), hệ số KMO ≥ 0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.

Phân tích hồi quy là một mô hình thống kê được sử dụng để dự đoán giá trị của biến phụ thuộc (dependence variable) hay còn gọi là biến kết quả dựa vào những giá trị của ít nhất 1 biến độc lập (independence variable) hay còn gọi là biến nguyên nhân. Gía trị cua Sig( P-value) của bảng ANOVA dùng để đánh giá sự phù hợp (tồn tại) của mô hình. Giá trịSig nhỏ (thường <5%) thì mô hình tồn tại.

Phân tích tương quan Pearson(r). Hệsố tương quansẽnhận giá trịtừ-1 đến +1.

Hệsố tương quan bằng 0 (hay gần 0) có nghĩa là 2 biến số không có liên hệ gì với nhau, ngược lại nếu hệsốbằng -1 hay 1 có nghĩa là 2 biến sốcó một mối liên hệtuyệt đối. r >0 cho biết một sự tương quan dương giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này tăng thì sẽ làm tăng giá trịcủa biến kia và ngược lại. r <0 cho biết sự tương quan âm giữa hai biến, nghĩa là nếu giá trị của biến này thì sẽ làm giảm giá trị của biến kia và ngược lại. Giá trịtuyệt đối của r càng cao thì mứcđộ tương quan giữa hai biến càng lớn hoặc dữliệu càng phù hợp với quan hệtuyến tính giữa hai biến. Giá trị của r bằng -1 hoặc +1 cho thấy dữliệu hoàn toàn phù hợp với mô hình tuyến tính.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.Cơ sởlý luận

1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữnày.

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày càng phổbiến để chỉ trìnhđộ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mởrộng trên nhiều lĩnh vực của đời sống.

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của conngười. Văn hóa gắn liền với sản xuất xã hội. Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các hoạt động nhiều mặt của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người. Văn hóa được biểu thị như phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988 –1997) của UNESCOở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thếkỷ nó đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tựkhẳng định bản sắc riêng của mình” [tr 26].

Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đềnghiên cứu của nhiều ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa

Trường Đại học Kinh tế Huế

khác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từnhiều góc độ.

Có thểrút ra một sốkết luận sau về “văn hoá”:

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;

Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn hoá” vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hoá của “văn hoá”;

+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:

Văn hoá luôn được thể hiện và có thểnhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng- biểu trưng vềbản sắc văn hoá- nhất định.

Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp từ thế hệ này sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên một lối sống, một cách thứcứng xử, một thái độ... của con người đối với vũ trụ và đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệthống chuẩn mực xã hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thểhiện trình độ phát triển hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹcủa con người.

1.1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa kinh doanh là một hệ thống các giá trị,các chuẩn mực,các quan niệm và hành vi do chủthể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh,được thểhiện trong cáchứng xửcủa họvới xã hội, tựnhiênở một cộng đồng hay một khu vực” [tr43].

Trường Đại học Kinh tế Huế

Một nghiên cứu được nhiều nhà nghiên cứu chú ý là của TS Đỗ Minh Cương:

“VHKD là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào trong hoạt động kinh doanh của chủthể, là cái văn hóa mà các chủ thểkinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh hình thành nên những kiểu kinh doanhổn định và đặc thù của họ” [tr 50].

Văn hóa kinh doanh là toàn bộ các giá trị văn hóa được chủthểkinh doanh sử dụng và tạo ra trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thể đó. Văn hóa kinh doanh không chỉ là văn hóa mà các chủ thể kinh doanh sử dụng trong kinh doanh của họ mà còn là giá trị sản phẩm văn hóa mà các chủ thể kinh doanh (là doanh nhân, doanh nghiệp) sáng tạo ra trong các hoạt động kinh doanh của họ.Theo đó văn hóa kinh doanh được xem xét trên 2 phươngdiện:

+ Cách thức, mức độ mà doanh nhân, doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh của họ.

+ Sản phẩm và những giá trị văn hóa mà các doanh nhân, doanh nghiệp tạo ra trong hoạt động kinh doanh của họ.

Bản chất của văn hóa kinh doanh là làm cho cái lợi gắn bó chặt chẽ với cái đúng,cái tốt với cái đẹp.Văn hóa kinh doanh được cấu thành bởi các yếu tốchính là triết lí kinh doanh,đạo đức kinh doanh,văn hóa doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp và văn hóa ứng xửtrong hoạt động kinh doanh.Văn hóa kinh doanh là văn hóa của nghề kinh doanh,là văn hóa của cộng đồng kinh doanh, là văn hóa của giới doanh nhân.Vai trò,tác dụng của nó không chỉ trong công tác quản trị nội bộ mà còn cả trong quan hệ của doanh nghiệp, doanh nghiệp với xã hội, doanh nghiệp cần phải tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có hàm lượng văn hóa đậm đà, phải vươn tới việc sáng tạo ra các giá trị nhân văn giàu bản sắc, qua đó quảng bá, nâng tầm giá trị của thương hiệu, quốc gia dân tộc.

Qua các phân tích ở trên, có thể đưa ra một khái niệm chung về VHKD,đó là:

"VHKD là toàn bộcác nhân tố văn hóa được chủthểkinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh từ đó tạo nên bản sắc kinh doanh riêng có của chủthể".

1.1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanhnghiệp

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận

Trường Đại học Kinh tế Huế

văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…, cũng như cách định nghĩa vềthuật ngữnày. Dưới đây là một sốkhái niệm về “Văn hóa doanh nghiệp”

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệthống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [tr 21].

Theo PGS. TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó [tr 15].

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cảthành viên doanh nghiệp” [tr 234].

Theo TS Nguyễn Khắc Hoàn: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thểgiá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”, “Là công cụtạo bản sắc riêng cho doanh nghiệp”.

Trên thếgiới cũng có một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau:

Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xửphụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter, J.P.& Heskett,J.L.).

Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổbiến và tương đốiổn định trong doanh nghiệp (Williams, A., Dobson, P.& Walters,M.).

Tóm lại: Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộgiá trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa DN có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hóa DN là sản phẩm của những người cùng làm trong một DN và đáp ững nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong DN chia sẻ, chấp nhận, đề cao vàứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa DN còn góp phần tạo nên sựkhác biệt giữa các DN vàđược coi là truyền thống riêng của mỗi DN.

Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một tổchức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân.

Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổchức.

Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổchức là một cộng đồng thu nhỏcủa xã hội, được tập hợp bởi các cá nhân khác nhau vềtrìnhđộ văn hóa, dân tộc... Đểcộng đồngấy có sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng đó là văn hóa doanh nghiệp.“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa (thói quen, chuẩn mực, giá trị, triết lí, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán...) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên sựkhác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp”

PGS.TS Dương ThịLiễu-Trường Đại Học Kinh TếQuốc Dân.

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Song Văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thểhiện rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từmẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.4.Tác động của văn hóa doanh nghiệp a) Tích cực:

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp, có những tác động tích cực đến quá trình hình thành và phát triển bền vững của doanh nghiệp thểhiện trên các mặt sau:

- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái riêng của DN giúp phân biệt giữa DN này với DN khác:

+ Văn hóa DNgồm nhiều bộ phận hợp thành: Gồm triết lí kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách thức đào tạo, giáo dục....Tất cả các yếu tố đó tạo nên phong cách riêng của DN, điều này giúp cho ta phân biệt được sự khác nhau giữa các DN và giữa các tổ chức xã hội. Phong cách đó đóng vai trò như không khí và nước đối với DN, cóảnh hưởng rất lớn đối với DN.

+ Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong cách riêng của các DN thành công, phong cách đó thường gây ấn tượng rất mạnh đối với người ngoài khi mới tiếp xúc với DN và là niềm tự hào đối với mọi thành viên trong DN.

- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn DN:

+ Nếu DN có một nền văn hóa tốt sẽ giúp cho DN thu hút được nhân tài,giữ chân nhân tài, cũng cố được lòng trung thành của nhân viên đối với DN. Vì người lao động không chỉ vì tiền mà còn vì các mục đích khác nữa, nhất là khi họ đã thỏa mãn phần nào vềmặt kinh tế.

+ Từmô hình của A.Maslow, có thểthấy thực sự sai lầm nếu một DN lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là có thể thu hút và duy trì người tài, nhân viên chỉ trung thành và gắn bó với DN khi họcảm thấy được đảm bảo vềmặt kinh tế, có hứng thú khi được làm việc trong môi trường và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến. Trong một số trường hợp, có một nền văn hóa DN,chất lượng các thành viên, nhận thức rõ ràng vềbản thân mình trong toàn bộtổng thểDN, họsẽgắn bó và làm việc vì mục tiêu và mục đích chung của DN.

+ Văn hóa tạo môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện, tạo sựu gắn kết và thống nhất ý chí, góp phần định hướng và kiểm soát thái độ hành vi của các thành viên trong DN.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Văn hóa DN góp phần làm tăng sức cạnh tranh của DN,trên cơ sởtạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực,khích lệ tinh thần sáng tạo, cũng cố lòng trung thành gắn bó của các nhân viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Tất cảnhững yếu tố đó góp phần tạo năng suất lao động và đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, từ đó sẽcũng cốkhả năng cạnh tranh của DN.

-Văn hóa doanh nghiệp khích lệquá trìnhđổi mới và sáng tạo.

+ Tại các DN mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh sẽnảy sinh sựtự lập đích thựcở mức độcao nhất, nghĩa là các cá nhân được khuyến khích đểtách biệt đưa raý kiến,sáng kiến thậm chíởcác cá nhân ởcấp cơ sở, sựkhích lệnày phát huy phát huy được tính năng động, sáng tạo của mọi thành viên trong công ty, là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển (R&D) của công ty. Mặt khác những thành công của nhân viên công ty, sẽtạo động lực vềsựgắn bó của họvới công ty lâu dài và tích cực hơn.

b) Tiêu cực

- Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các DN thành công đều có tập hợp các

“niềm tin dẫn đạo” trong đó các DN có thành tích kém hơn thường thuộc hai loại:

Không có tập hợp các niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng vàđược thảo thuận rộng rãi mà chỉ dừng lại ở mục tiêu có thể lượng hóa được (mục tiêu tài chính) mà không có mục tiêu mang tính định tính. Ở một mức độ nào đấy các DN hoạt động kém đều có nền VH “tiêu cực”, nền văn hóa yếu.

- Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thểlà DN có nền quản lí cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán và hệ thống bộ máy quản lí quan liêu, gây ra không khí làm việc thụ động, sợhãi của nhân viên, làm kìm hãm sựsáng tạo, khiến họ có thái độthờ ơ hoặc chống đối với lãnhđạo.Đây là các DN không có ý định tạo (hoặc không có khả năng tạo) được một mối liên hệ nào đó giữa các nhân viên trong và ngoài quan hệcông việc, mà chỉ dừng lại ở chỗtập hợp hàng nghìn người xa lạ, chỉ tạm dừng chân tại công ty, cho nên niềm tin của họ vào công việc, vào doanh nghiệp là không hề có, họ luôn có ý định tìm cơ hội để ra đi và như vậy DN ngày càng đi vào sự khó khăn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Một điều không thể phủ nhận được rằng, nếu những giá trị và niềm tin của doanh nghiệp mang tính tiêu cực thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với con người ở DN đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời ở mỗi chúng ta, nó chiếm thời gian khá lớn của chúng ta, quyết định thời gian đi lại của chúng ta, công việc và môi trường làm việc quyết định đến các tiêu khiển, tính cách, quyền lợi cũng như những bệnh tật mà chúng ta có thểmắc phải, nó quyết định đến cách chúng ta sửdụng thời gian sau khi nghỉ hưu về đời sống vật chất và nhiều vấn đề khác chúng ta gặp phải khi đó. Do đó nếu môi trường văn hóa của công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lí làm việc,ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quảhoạt động của toàn công ty [2]

1.1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đếnvăn hóa doanh nghiệp

Qúa trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố. Là một bộphận cấu thành văn hóa kinh doanh là biểu hiện cụ thể của VH kinh doanh ở cấp độ công ty nên văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động của các nhân tố tác động đến văn hóa kinh doanh nói chung. Phân tích sâu hơn, chúng ta thấy VHDN chịu tác động trực tiếp, mạnh mẽ của các yếu tốsau [2]:

*Người đứng đầu,người chủdoanh nghiệp:

- Đây là yếu tốquan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa DN. Người đúng đầu DN không chỉ là người quyết định cơ cấu tổchức và công nghệ được áp dụng trong DN, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các hệ thống áp dụng trong DN, sáng tạo ra niềm tin, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược,... của DN. Trong quá trình quản lí và xây dựng DN các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu DN sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong qúa trình hình thành văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì DN ấy sẽchiến thắng trên thương trường. Cho nên có thểnói, nhân cách của người chủ hay người đúng đầu DN sẽquyết định chất lượng văn hóa của cảDN.Thái độ, trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với kinh việc kinh doanh và đồng nghiệp, ý chí ham muốn thành công định hướng cho những khát vọng cháy bỏng trong việc làm giàu

Trường Đại học Kinh tế Huế

cho chính mình, cho mọi người và cho cảDN, tính bền bỉ kiên trì với ý tưởng sáng tạo, kiên quyết dám chấp nhận mạo hiểm..là những phẩm chất của người đứng đầu có ảnh hưởng to lớn, mang tính chất quyết định đối với việc hình thành VHKD của một DN. Những người đứng đầu/người chủDN khác nhau thì mức độ thểhiện nhân cách chủ đọa sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù của bản sắc VHDN.

Văn hóa của một DN là sựmô hình hóa hoặc chịu sự tác động rất lớn của các giá trị cá nhân củangười đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.

* Lịch sửtruyền thống của DN:

- Đây là yếu tố không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đến trước tiên. Bởi vì, trên thực tế, mỗi DN đều có lịch sửphát triển của mình, qua mỗi thời kì tồn tại, mỗi DN đều có một đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả yếu tố đó đều có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển VHKD của DN trong giai đoạn mới. Lịch sửphát triển và văn hóa của một DN cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động,thay đổi của DN, cũng như thấy được những nguyên nhân và sự tác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của DN. Thực tế cho thấy, những DN có lịch sửphát triển lâu đời và bềdày truyền thống thường khó thay đổi vềtổ chức hơn những DN non trẻ chưa định hình rõ phong cách hayđặc trưng văn hóa. Những truyền thống tập quán, nhân tố VH đã xuất hiện và định hình trong lịch sửvừa là chỗdựa nhưng cũng có thểlà rào cản tâm lí không dể vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng VH mới cho doanh nghiệp. Các DN khác nhau thì có lịch sửhình thành và phát triển khác nhau điều này mang lại những đặc tính riêng cho từng công ty. Các doanh nghiệp mới thành lập thường có các phong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn. Thành viên của DN này cũng sẽ trẻ hơn và năng động hơn. Ngược lại, những DN có lịch sử phát triển lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền thống có kinh nghiệm chuyên môn hơn. Nếu một DN có nền VH truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong DN thì VH của doanh nghiệp càng có khả năng, có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại. Như với truyền thuyết, câu chuyện về sựphát triển của DN của thành viên điển hình sẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiếp thêm sức mạnh và sựgắn bó có sựcam kết vô hình giữa các thành viên với tổ chức, xây dựng niềm tựhào trong mỗi thành viên.

* Ngành nghềkinh doanh của doanh nghiệp:

- Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau.Văn hóa ngành nghềcũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quảkinh doanh của từng DN. Các công ty thương mại có văn hóa khác với công ty sản xuất lúa và chếbiến. Mặt khác,văn hóa ngành nghềcũng thểhiện rõ trong việc xácđịnh mối quan hệgiữa các phòng ban và bộphận khác nhau trong công ty. Những người làm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những giá trị văn hóa khác với các công nhân trực tiếp sản xuất và khác với các nhân viên kế toán... Điều đó đã lí giải cho việc tại sao giữa các đơn vị, bộphận trong một công ty nhiều khi lại khó phối hợp hoạt động. Sự khó phối hợp này đã làm giảm khả năng của tất cả các đơn vị trong việc đưa ra các chất hiệu quảcao vì mục đích vì mục đích chung của DN. Điều này thấy rất rõ trong các công ty liên doanh. Các bên đối tác sẽ mang đến cho công ty liên doanh những văn hóa khác nhau của DN mình. Nó thể hiện rõ ở các khó khăn trong công tác quản lí, việc xác lập một phong cách quản lí chung dung hòa giữa các bên đối tác của mình theo con mắt riêng của họ. Chính vì vậy để thu được thành công trong quản lý, các nhà quản lý của công ty liên doanh cần phải hiểu biết sâu sắc và chính xác về văn hóa và các giá trịcủa phía đối tác từ đó mới có các hành vi phù hợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết.

* Hình thức sỡhữu của doanh nghiệp:

- Loại hình sở hữu hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Các công ty cổphần sẽ có những giá trị văn hóa khác với giá trị VH của các công ty trách nhiệm hữu hạn và càng khác với giá trị văn hóa của các công ty nhà nước. Sở dĩ như vậy vì bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định của các công ty này là khác nhau. Trong các công ty nhà nước khi giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh dựa trên nguồn vốn 100% của nhà nước lại hoạt động chủ yếu trong các môi trường độc quyền và điều hành hoạt động theo các chỉtiêu kếhoạch mà nhà nước thông qua thì tính chủ động và tựgiác sẽ thấp hơn các công ty tư nhân. Theo các nhà nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa hướng tới khách hàng và ưa thích sựlinh hoạt hơn.

* Mối quan hệgiữa các thành viên của doanh nghiệp:

- Mối quan hệ giữa các thành viên trong DN sẽlà yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sựtồn tại và phát triển của DN. Một doanh nghiệp có giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm, có một hệ thống định chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hảo của công việc, sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, có quy trình kiểm soát đánh giá chính xác hiệu quả làm việc cho người lao động...thì sẽtạo thành một thể thống nhất, tạo được sự gắn bó,đoàn kết giữa các thành viên. Từ đó DN sẽ phát huy được cao nhất nguồn lực con người như năng lực quản lí, năng lực nghiên cứu,năng lực tiếp thu và vận dụng công nghệ, năng lực khám phá thị trường. Với ý nghĩa như vậy, nguồn lực con người luôn có giá trị quyết định, đồng thờigiúp cho DN vượt qua được những rủi ro lớn.

* Văn hóa vùng miền:

- Các nhà nghiên cứu cũng chỉra rằng, các DN có các nhân viên đến từ các địa phương, các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiên rất rõ nét.

Các hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi bởi các quy định của DN. Hay nói cách văn hóa của công ty không dễ dàng làm giảm đi hoặc loại trừ văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên của công ty và những mâu thuẫn xảy raở nơi làm việc giữa các nhân viên đến từcác vùng miền khác nhau khi họ mang theo các văn hóa khác nhau của các vùng miền mặc dù cùng làm việc trong một công ty và chịu tác động chung của văn hóa công ty đó. Do đó đâycũng là yếu tố tác động đến văn hóa kinh doanh của DN.

* Những giá trị văn hóa học hỏi được: Những giá trị học hỏi được thường rất phong phú và đa dạng nhưng chủ yếu qua các hình thức sau

- Những kinh nghiệm tập thểcủa doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được khi xửlí các công việc chung, rồi sau đó được tuyên truyền và phổ biến toàn doanh nghiệp và các thành viên mới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Những giá trị văn hóa học hỏi được từcác doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủcạnh tranh,các chương trình giao lưu, hội chợ, các khóa đào tạo của nghành...Các nhân viên của các doanh nghiệp khác nhau học hỏi lẫn nhau và được truyền lại cho các thành viên khác trong đơn vị.

- Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: Đây là trường hợp phổ biến của các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia, các công ty gửi nhân viên đi làm việc và đào tạoở nước ngoài,các DN đầu tư ở nước ngoài và có các đối tác nước ngoài.

- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp nhận những giá trị này thường phải trải qua thời gian dài tiếp nhận một cách vô thức hoặc có ý thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên mới này DN chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng tong vòng 24h (đây là thói quen của nhân viên mới) do thực hiện tốt công việc được khách hàng khen ngợi, được cấp trên thưởng. Các nhân viên khác thấy vậy noi gương theo,dẫn đến hình thành văn hóa DN.

- Những xu hướng và trào lưu xã hội: Các trào lưu xã hội tác động ảnh hưởng đén văn hóa DN,ví dụ như ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam thực hiện công việc trên cơ sở máy tính hóa và sử dụng thư điện tửtrong công việc như thông báo cho khách hàng, phân công công việc, gửi các tài liệu...đều có thể trao đổi qua thư điện tử và như vậy hình thành nền văn hóa điện tử (E-Culture) đang dần được hình thành.

1.1.2. Khái niệm vềhiệu quảtài chính 1.1.2.1. Khái niệm hiệu quả

Nhà kinh tế học Adam Smith cho rằng: "Hiệu quả là kết quả đạt được trong hoạt động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hoá". Như vậy, hiệu quả được đồng nghĩa với chỉtiêu phản ánh kết quảhoạt động kinh doanh, có thể do tăng chi phí mở rộng sử dụng nguồn lực sản xuất. Nếu cùng một kết quả có hai mức chi phí khác nhau thì theo quanđiểm này doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả.

Một sốnhà quản trị học lại quan niệm hiệu quả kinh doanh được xác định bởi tỷ số giữa kết quả đạt được và chi phí phải bỏ ra để đạt được kết quả đó. Manfred

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kuhn cho rằng: Tính hiệu quả được xác định bằng cách lấy kết quả tính theo đơn vị giá trị chia cho chi phí kinh doanh.

Có thể hiểu hiệu quả kinh doanh là một phạm trù kinh tế tổng hợp, được tạo thành bởi tất cảcác yếu tốcủa quá trình sản xuất kinh doanh, nên cần xem xét hiệu quả hoạt động kinh doanh trên hai mặt hiệu quảkinh tế và hiệu quả xã hội. Trong đó, hiệu quảkinh tế đóng vai trò quyết định.

Bản chất của hiệu quả chính là kết quả của lao động xã hội, được xác định trong mối quan hệ so sánh lượng kết quảhữu ích cuối cùng thu được với lượng hao phí xã hội.

Từ các quan điểm trên có thểhiểu một cách khái quát hiệu quả kinh doanh là phạm trù phản ánh trìnhđộ lợi dụng các nguồn lực (nhân tài, vật lực, tiền vốn...) để đạt được mục tiêu xác định. Trình độ lợi dụng các nguồn lực chỉ có thể được đánh gia trong mối quan hệvới kết quảtạo ra đểxem xét xem với mỗi sựhao phí nguồn lực xác định có thểtạo raở mức độnào.

1.1.2.2. Khái niệm vềtài chính

Theo giáo trình Kinh tế chính trị học của Trường đại học Kinh tế Quốc dân:

“Là phạm trù kinh tế khách quan, gắn liền với kinh tế hàng hóa và kinh tế thị trường. Đó là hệ thống các quan hệkinh tế nhất định biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, phát sinh trong quá trình hình thành, quản lí và sử dụng các quỹ tiền tệ, nhằm phát triển sản xuất, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân

Tài chính là hiện tượng đặc trưng bằng sựvận động độc lập tương đối của tiền tệ với chức năng phương tiện thanh toán và phương tiện cất trữtrong quá trình tạo lập hay sửdụng các quỹtiền tệ đại diện cho những sức mua nhất địnhởcác chủthể kinh tế – xã hội. Tài chính phản ánh tổng hợp các mối quan hệ kinh tế trong phân phối các nguồn lực tài chính thông qua tạo lập hay sử dụng các quỹ tiền tệ nhằm đáp ứng yêu cầu tích luỹ hay tiêu dùng của các chủ thể (pháp nhân hay thể nhân) trong xã hội.[Giáo trình Tài chính học, NXB Tài chính 1997, tr 12].

Theo các quan điểm trên, tài chính được hiểu là quan hệ kinh tếgiữa các chủ thể đểhình thành, quản lý và sửdụng các quỹtiền tệnhằm đạt được mục tiêu chung của toàn xã hội. Từ đó, có thể thấy “Tài chính là một phạm trù kinh tế, biểu hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

quan hệ kinh tế giữa các chủthể để hình thành, quản lý và sửdụng các quỹ tiền tệ nhằm đạt được các mục tiêu của nhà quản lý và các chủthể liên quan”.

1.1.2.3. Khái niệm vềhiệu quảtài chính doanh nghiệp

Hiệu quả tài chính hay còn được gọi là hiệu quả sản xuất - kinh doanh hay hiệu quả doanh nghiệp là hiệu quả kinh tế xét trong phạm vi một doanh nghiệp.

Hiệu quảtài chính phản ánh mối quan hệ giữa mối quan hệ giữa lợi ích kinh tếmà daonh nghiệp nhận được và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để có được lợi ích kinh tế

“Tài chính doanh nghiệp là quan hệgiá trị giữa DN và các chủ thể trong nền kinh tế” PGS.TS Lưu Thị Hương- PGS.TS VủDuy Hào.

* Chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính doanh nghiệp

Có rất nhiều các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính DN, song các chỉ tiêu thường được sử dụng nhất trong các nghiên cứu có thể chia thành hai nhóm chính:

- Về nhóm chỉ tiêu thứ nhất:Để đo lường hiệu quả tài chính DN, chỉ tiêu lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) và lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) hiện là hai hệ số được sử dụng phổ biến nhất. Chỉ tiêu ROA được tính bằng cách lấy chỉ tiêu

“Lợi nhuận” chia cho chỉ tiêu “Tổng tài sản”, chỉ tiêu ROE được tính bằng cách lấy chỉ tiêu “Lợi nhuận” chia cho chỉ tiêu “Vốn chủ sở hữu”. Vì các hệ số như ROA và ROE là những chỉ báo hiệu quả cho kết quả sản xuất kinh doanh hiện tại và phản ánh giá trị lợi nhuận mà DN đã đạt được trong các kỳ kế toán đã qua. Bên cạnh đó, các chỉ tiêu của nhóm thứ nhất không đưa ra một góc nhìn dài hạn cho cổ đông và lãnh đạo DN bởi đó là các thước đo quá khứ và ngắn hạn (Jenkins, Ambrosini &

Collier, 2011).

- Về nhóm chỉ tiêu thứ hai:Nhóm hệ số giá trị thị trường cũng thường được sử dụng để phản ảnh hiệu quả tài chính hoặc xác định giá trị DN. Trong đó, hai hệ số MBVR và Tobin’s Q rất thông dụng như là công cụ đánh giá tốt về hiệu quả tài chính DN. Hệ số MBVR được tính là tổng giá trị thị trường của vốn chủ sở hữu so với giá trị sổ sách của vốn chủ sở hữu, và hệ số Tobin’s Q được tính là giá trị thị

Trường Đại học Kinh tế Huế

trị sổ sách của tổng tài sản. Hai chỉ tiêu này chủ yếu được sử dụng khi nghiên cứu các DN niêm yết để đảm bảo có đủ cơ sở dữ liệu tính toán. Các hệ số MBVR và Tobin’s Q có thể cho biết hiệu quả tương lai của DN, bởi chúng phản ánh được đánh giá của thị trường cả về tiềm năng lợi nhuận của DN trong tương lai (phản ánh vào thị giá của cổ phiếu). Điều này hoàn toàn phù hợp với ý nghĩa của các phương pháp định giá cổ phiếu sử dụng dòng tiền tương lai chiết khấu về hiện tại theo một mức rủi ro xác định.

Tóm lại, hiệu quả tài chính của các DN có thể được đánh giá thông qua hai nhóm hệ số kết hợp lại, trong đó 4 chỉ tiêu thiết yếu nhất bao gồm ROA, ROE, MBVR và Tobin’s Q. Đặc biệt, sự kết hợp của hai nhóm hệ số này có thể đưa ra cho nhà quản lý, lãnh đạo DN, cổ đông và thị trường những đánh giá bao quát về hiệu quả tài chính trong quá khứ cũng như tiềm năng lợi nhuận và tăng trưởng tương lai của DN.

1.1.3. Cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 1.1.3.1. Nhóm yếu tốgiá trị

- Đểtạo dựng được giá trị văn hóa của một tổchức phải mất rất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sựxác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình.Điều này cho thấy giá trị khi đãđược xác lập muốn xóa bỏnó cũng không dễ, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện. Như vậy, cái quan trọng nhất khi nhìn vào DNở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đãđược DN đề xướng, quán triệt hay tuân thủ.

1.1.3.2. Nhóm yếu tốchuẩn mực

- Là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tựgiác tuân thủ.

Ai không tuân theo dường như thấy mình có lỗi

1.1.3.3. Nhóm yếu tốkhông khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp

- Đây là khái niệm được sửdụng đểphản ánh làm việc được thõa máiởmức độ nào. Yếu tốphong cách quản lí miêu tảcách thểhiện thái độvà quyền lực của người

Trường Đại học Kinh tế Huế

quản lí trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lí được thể hiện theo nhiều cách khác nhaunhư: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.4. Nhóm yếu tốhữu hình

- Các yếu tốcủa nhóm này rất dễnhìn thấy. Bao gồm các yếu tố: liên quan đến kiến trúc trụsở của DN, cách tổchức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong DN, dòng chảy thông tin trong tổchức, ngôn ngữsửdụng trong các thông điệp.

1.1.4. Mô hình nghiên cứu

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty được nhiều tác giảtrên thế giới hay Việt Nam nghiên cứu. Mỗi tác giảnghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau:

1.1.4.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein

Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, các ngầm định.

Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh. Đó chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien 1999). Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

• Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng.

• Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến lược, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp.

• Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnhđạo công ty [15]

Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E. Schein khá đơn giản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách dành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình. Bằng cách sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sắc, cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công ty. Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi

Trường Đại học Kinh tế Huế

cho phù hợp với thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranh mới, với các quy định mới. Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành viên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả của công ty.

1.1.4.2. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars

Trompenaars phát triển nhiều khía cạnh khác nhau để đo lường sựkhác biệt văn hóa và đã chỉ ra được sự đa dạng văn hóa trong các hoạt động thương nghiệp. Quan điểm của Trompenaars là mỗi nền văn hóa đều có những giải pháp đặc thù riêng cho các vấn đềtổng quan. Ông đã tiến hành cuộc khảo sát trong 1 vài tình huống và yêu cầu những người trả lời lựa chọn giải pháp trong tình huống đó. Trompennaars cố gắng chỉraảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằng cách miêu tảsự định hướng văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề: những vấn đềphát sinh trong quan hệgiữa con người với con người; liên quan đến thời gian và liên quan đến môi trường. Kết quả là, Trompenaars đưa ra bảy phương diện chính của văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp như bảng 1:

Bảng 1: Bảy phương diện chính của văn hóa

Khía cạnh Nội dung

Chủ nghĩa phổbiếnvà

chủnghĩa đặc thù

Chủ nghĩa phổ biến:

-Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ -Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó

-Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp -Chỉ có một sự tin tưởng và sựthật đãđược đồng ý

Thỏa thuận là thỏa thuận Chủ nghĩa đặc thù:

-Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ -Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi -Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau

-Có những triển vọng khác nhau vềthực tế đối với một người cụthể Những mối quan hệtiến triển, thay đổi

Chủ nghĩa cá nhân

Chủ nghĩa cá nhân:

-Thường dùng nhiều “Tôi”

Trường Đại học Kinh tế Huế

hay Chủ nghĩa cộng đồng

-Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện

-Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhân

Chủ nghĩa cộng đồng:

-Thường dùng nhiều “Chúng ta”

-Quyết định dựa trên quan điểm của tổchức

-Con người đạt đến sựthành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm chung

Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ trong

Trung lập và cảm xúc

Trung lập:

-Không bộc lộnhững gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận

-Tình trạng căng thẳng có thểbộc lộtrên khuôn mặt và dáng điệu -Sự xúc động thường bịkiềm chếsẽbùng nổmột cách tình cờ -Sựtựquản và điềm tĩnh được khâm phục

Cảm xúc:

-Bộc lộnhững suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói -Sựminh bạch và bộc lộlàm giảm sự căng thẳng

-Sự xúc động tuôn chảy dễdàng, mãnh liệt và không có sựgiấu diếm -Sựnhiệt tình,đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục

Đặc trưng và phổ biến

Đặc trưng:

-Trực tiếp, đi từng vấn đềvà có mục đích trong một quan hệ -Ngắn gọn, trực tiếp, dứt khoát và rõ ràng

Những nguyên tắc và những tiêu chuẩn đạo đức độc lập với người đanggiao tiếp

Phổ biến:

-Gián tiếp, quanh co, dường như là “không có mục đích” trong một quan hệ

-Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồthậm chí không rõ ràng

Giá trị đạo đức phụthuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định Thành tích Thành tích:

Trường Đại học Kinh tế Huế

và quy gán

-Dùng những tên chức vụ chỉ khi liên quan đến khả năng thực hiện nhiệm vụ

-Sự tôn trọng đối với cấp trên dựa trên hiệu quả công việc và kiến thức của họra sao

Những nhà quản lý có kinh nghiệm có thể ở mọi độ tuổi và giới tính, họthểhiện một sựthành thạo trong những công việc cụthể

Quy gán:

-Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõđịa vị của bạn trong tổchức

-Sựtôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sựtận tụy của bạn đối với tổchức và đối với những nhiệm vụcủa tổchứcđó Tháiđộ

vớithời gian

Thái độ:

-Mỗi lúc chỉlàm một hoạt động

-Thời gian có độlớn và đo lường được

-Giữnhững cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và không trễgiờ

-Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu Rất thích theođuổi những kếhoạ