KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT
HUỲNH THỊ KIM ANH
Khóa học: 2016-2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH --------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT
Sinh viên: Huỳnh Thị Kim Anh GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Mã sinh viên: 16K4091055
Lớp: K50A-Marketing
Huế, tháng 5 năm 2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Trong suốt khoảng thời gian vừa qua khi em theo học tại trường Đại học Kinh tế Huế em cảm thấy mình thật là tự hào khi mang danh hiệu là sinh viên của trường, một ngôi trường bề dày thành tích lịch sử cùng với toàn thể giáo viên nhiệt huyết với thế hệ sinh viên theo cùng năm tháng.
Và rồi để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em vinh dự được sự hướng dẫn của cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa là người sẽ giúp em hoàn thành mục tiêu cuối cùng trong suốt 4 năm đại học. Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô đã tận tình hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt quá trình làm bài khóa luận này.
Thứ hai,em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa QTKD, Trường Đại họcKinh tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Thứ ba, em chân thành cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH May Mặc Thành Đạt cùng với các anh, chị, trong công ty đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty.
Bên cạnh đó em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.
Trong quá trình thực tập để hoàn thành bài báo cáo thực tập này, do kinh nghiệm thực tế còn non yếu, nên chắc chắn em còn nhiều thiếu sót nên rất mong các thầy cô bỏ qua. Đồng thời mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ các thầy cô để giúp em tích lũy thêm kinh nghiệm hoàn thiện bài được tốt hơn.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng5năm2020 Sinh viên
Huỳnh Thị Kim Anh
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...i
MỤC LỤC...ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...v
DANHMỤC CÁC BẢNG BIỂU...vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ...vii
PHẦN I: MỞ ĐẦU ...1
1.Lí do chọn đề tài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
4. Phương pháp thu thập dữ liệu...3
5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...5
6. Kết cấu của đề tài...9
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC ...10
1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động...10
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động...11
1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc...13
1.4 Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động...13
1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo...19
1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam...24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY ...25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty...25
2.1.1 Tổng quan về công ty...25
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty...26
2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty...28
2.1.4 Tình hình tài sản của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt...30
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019...31
2.1.6 Các yếu tố về sự hài lòng về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.33 2.1.6.1 Lương...33
2.1.6.2 Môi trường làm việc...33
2.1.6.3 Lãnh đạo...34
2.1.6.4Phúc lợi...34
2.1.6.4Đồng nghiệp………..34
2.1.7 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc...34
2.2 Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty...35
2.2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát...35
2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính...35
2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...35
2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập...36
2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc...36
2.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo...37
2.2.1.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA...39
2.2.1.7 Kiểm định Pearson’s sự tương quan giữa biến độc lập...42
2.2.1.8 Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình...43
2.2.2 Đánh giá của người lao động về công việc tại công ty...46
2.2.2.1 Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương...46
2.2.2.2 Đánh giá của người lao động về Môi trường làm việc...48
2.2.2.3 Đánh giá người lao động về yếu tố Lãnh đạo...50
2.2.2.4 Đánh giá của người lao động về Phúc lợi...52
2.2.2.5 Đánh giá của người lao động về Đào tạo thăng tiến...54
2.2.2.6 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về Đồng nghiệp...56
2.2.2.7 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt...57 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC TIỄN GIÚP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC THÀNH ĐẠT ...Error! Bookmark not defined.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.1 Định hướng...60
3.2 Giải pháp...61
3.2.1Giải pháp về Tiền lương...61
3.2.2Giải pháp về Môi trường làm việc...61
3.2.3 Giải pháp về Lãnh đạo...62
3.2.4.Giải pháp về Phúc lợi...62
3.2.5 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến...63
3.2.6 Giải pháp về Đồng nghiệp...63
PHẦN III: KẾT LUẬN ...64
TÀI LIỆU THAM KHẢO...66
PHỤ LỤC ...67
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Diễn giải
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KH-XNK Khách hàng- xuất nhập khẩu
TP Thành phố
DN Doanh nghiệp
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
JDI Chỉsốcông việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Nội dung của các nhân tố theo F. Herzberg (1959)...15
Bảng 2. 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F. Herzberg (1959)...15
Bảng 2. 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt...22
Bảng 2. 4: Tình hình laođộng của Công ty 2017-2019 ...28
Bảng 2. 5: Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2017 –2019 ...30
Bảng 2. 6: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 ...32
Bảng 2. 7: Cơ cấu mẫu theo giới tính...35
Bảng 2. 8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...35
Bảng 2. 9: Cơ cấu mẫu theo thu nhập...36
Bảng 2. 10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc...36
Bảng 2. 11: Kết quảkiểm định thang đo các thành phần của mô hình nghiên cứu ...37
Bảng 2. 12: Kiểm định KMO vềtính phù hợp của sốliệu với phân tích nhân tố...39
Bảng 2. 13: Kết quảphân tích nhân tố đánh giá sựhài lòng của người lao động...40
Bảng 2. 14: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu...42
Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA độphù hợp của mô hình ...43
Bảng 2. 16: Độphù hợp của mô hình hồi quy của mô hình...44
Bảng 2. 17: Kết quảphân tích hồi quy đa biến của mô hình...44
Bảng 2. 18: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Tiền lương...46
Bảng 2. 19: Đánh giá cảm nhận của người lao động về Tiền lương...47
Bảng 2. 20: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc...48
Bảng 2.21: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về yếu tố Môi trường làm vệc..49
Bảng 2. 22: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo...50
Bảng 2. 23: Đánh giá mức độ cảm nhận thông qua yếu tố Lãnh đạo...51
Bảng 2. 24: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi...52
Bảng 2. 25: Đánh giá cảm nhận củangười lao động về thang đo Phúc lợi...53
Bảng 2. 26: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến..54
Bảng 2. 27: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đào tạo thăng tiến...54
Bảng 2. 28: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp...56
Bảng 2. 29: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đồng nghiệp...56
Bảng 2. 30: Thống kê mức độhài lòng của người lao động...58
Bảng 2. 31: Đánh giá mức độhài lòng của người lao động...58
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu...6
Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI)...19
Sơ đồ 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu...20
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty...26
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong xã hội ngày nay, vấn đề người lao động là một trong những vấn đề nóng trong các doanh nghiệp. Vấn đề ở đây là làm như thế nào, cách thức thực hiện ra làm sao để cân đối giữa tính chất công việc nhưng vẫn đảm bảo sự hài lòng từ người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp ngoài các nhà quản lí sáng lập doanh nghiệp thì người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng. Nếu như các nhà quản lí là người trực tiếp chỉ đạo thì người lao động sẽ trực tiếp thực hiệnvà tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp. Năng suất tạo ra sản phẩm có cao hay không hay nói cách khác người lao động có hết sức làm việc theo đúng năng lực của mình hay không tùy thuộc vào độ hài lòng của người lao động hay cách khác là các chế độ mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình. Trong một doanh nghiệp cần kết hợp sự hài hòa giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
Trên thực tế ta thấy rằng việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng cho người lao động là một việc làm hết sức cần thiết. Trong các tổ chức hiện nay, công tác đánh giá người lao động còn nhiều hạn chế và bất cập. Việc đánh giá đúng và thường xuyên giúp cho tổ chức doanh nghiệp có cái nhìn khái quát và khách quan hơn về người lao động từ đó đáp ứng nhu cầu mong muốn của người lao động tốt hơn. Nếu việc đánh giá bên ngoài thị trường là đánh giá sự hài lòng của khách hàng là một việc làm cần thiết thì trong doanh nghiệp đánh giá người lao động cũng như vậy. Nếu như khách hàng là thị trường của doanh nghiệp thì chính người lao động sẽ là vừa khách hàng của doanh nghiệp và vừa là người trực tiếp tạo ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường đó.
Người lao động là vũ khí bí mật của doanh nghiệp để tạo ra sự khác biệt giúp doanh nghiệp định vị trên thị trường. Doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động trung thành, tận tâm thì chắc chắn doanh nghiệp đó có công tác đào tạo cũng như chế độ dành cho người lao động cực kì tốt.
Dưới góc độ của mỗi tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn luôn phải tìm cách để giúp người lao động đạt được sự hài lòng tối đa, vì chỉ khi người lao động hài lòng họ mới thật sự tận tâm vớicông việc của mình đang làm. Trên thực tế cho thấy:
Trường Đại học Kinh tế Huế
“Một nhân viên một khi đã yêu thích công việc của mình và hài lòng về những gì mình đang có trong công việc thì người đó làm việc có năng suất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp”. Hay nói cách khác là sự hài lòng của người lao động là một trong những vấn đề cốt lõi đối với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty hiện tại thuộc doanh nghiệp vừa có quy mô lao động 300 người với đội ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp như vậy thì việc quản lí và hiểu người lao động muốn và cần gì thật sự khó, vậy nênđây được coi là vấn đề lớn cho doanh nghiệp là làm sao để có thể nâng cao được sự hài lòng cho người lao động một cách tốt nhất.
Hiểu rõ được vấn đề đó và cùng với sự tham vấn của phòng nhân sự thì em đã tiến hành thực hiện đề tài:“Đánh giá sự hài lòng của người lao động vềcôngviệc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2 . Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
- Đánh giá sự hài lòng của người lao động vềcông việctại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
- Đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động vềcông việc tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động (công nhân) đang làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao động vềcông việctại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
- Phạm vi thời gian
+ Dữ liệu thứ cấp: Thuthập tại công ty từ năm2017-2019
+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin từ người lao động từ ngày 01/03/2020-05/03/2020
- Phạm vi về không gian
Được thực hiện tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Địa chỉ : Số 490 Đường Lê Văn Khương, Phường Thới An, Quận 12, TP.Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
Thông tin bên trong công ty:
- Thông tin từcác báo cáosố lao động,kết quảhoạt động kinh doanh, tài sản của công tytrong 3 năm từ năm 2017-2019.
- Thông tin từbộphận nhân sựvà kếtoán của công ty Thông tin bên ngoài công ty:
- Các kiến thức cơ bản về người lao động, sự hài lòng của người lao động từ sách, giáo trình…
-Tham khảo các tài liệu liên quan về các bài nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động của các công ty tại Việt Nam
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
+ Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trìnhđiều tra định lượng.
+ Phỏng vấn chuyên gia: tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo, các cấp trong bộ phận công ty để hoàn thiện bảng hỏi nghiên cứu….
4.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp thu thập
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thu thập dữ liệu bằng cách là dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ người lao động đang làm việc tại công ty.
Thông tin cần thu thập trong bảng hỏi:
+ Thông tin cơ bản về người lao động (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc..) + Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty
Phương pháp chọn mẫu
Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả không thế tiếp cận được tổng thể nghiên cứu của đề tài nên tác giả lựa chọn tiến hành chọn mẫu và từ đó suy rộng kết quả cho tổng thể. Sử dụng kết hợp phương pháp ngẫu nhiên đơn giản kết hợp với phương pháp ngẫu nhiên hệthống. Vì thếtác giả đã tiến hành điều tra 140 mẫu tương ứng với số người lao động là 140 người. Số phiếu phát ra là 140 phiếu và thu về 140 phiếu và không có phiếu không hợp lệ.
Cách thức chọn mẫu:
Xác định rõ mẫu đối tượng điều tra là người lao động không thuộc cấp quản lí.
Lập danh sách số người lao động làm từng bộphận công việc trong công ty đểcó thể xác định được số người lao động trong từng bộphận.
Tiến hành phát bảng hỏi điều tra theo từng nhóm bộ phận công việc, phát bảng hỏi sẽngẫu nhiên gặp đối tượng nào điều tra đối tượng đó trong các bộphận, việc điều tra phải có sự đồng đều đểcó thể đánh giá một cách khách quan nhất.
Phương pháp xác định kích thước mẫu:
Phương pháp xác định kích thước mẫu là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhấtảnh hưởng tới chất lượng dữliệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu. Tổng thể của nghiên cứu là những người lao động đang làm việc tạiCông ty TNHH May Mặc Thành Đạt
- Cỡmẫu: Với mô hình nghiên cứu gồmnbiến độc lập bao gồm mbiến quan sát và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụthuộc trong phân tích và xử lý số liệu, nên kích cỡmẫu phải thỏa mãn cácđiều kiện dưới đây:
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) sốmẫu cần thiết đểphân tích nhân tốphải lớn hơn hoặc bằng năm lần số biến quan sát, cụthểtrong bài nghiên cứu gồm có tổng cộng 28 biến quan sát.
Như vậy kích cỡmẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 28 ≥ 140
+ Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ, 2014) số mẫu thiết kế đểcó thểtiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãnđiều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98 Trong đó: p là sốbiến độc lập (trong bài p = 6)
Ngoài ra, Theo Hair & cộng tác (1998), tiến hành nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát.
Từ cách tính trên, để đảm bảo tính chính xác của sốliệu tác giả đã tiếnhành điều tra 140 mẫu tương ứng 28 × 5 = 140 mẫu
5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu thứ cấp: sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu Số liệu sơ cấp:
Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi và nghiên cứu chính thức. Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chung phù hợp.
Nghiên cứu định lượng:
Các bảng hỏi đãđược trả lời sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trả lời xem có hợp lý không.
Số liệu thu thập được từ người lao động thông qua phiếu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu
- Phân tích thống kê mô tả: Thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày sốliệu đượcứng dụng vào trong lĩnh vực kinh tế. Các bảng thống kê là hình thức trình bày sốliệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là trình bày vấn đề nghiên cứu nhờ vào đó có thể đưa ra nhận xét vềvấn đề đang nghiêncứu.
Mục đích: mô tảmẫu điều tra tìm hiểu đặc điểm đối tượng điều tra - Kiểm tra độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach Alpha)
Hệsố Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sựchặt chẽ và tương quan giữa các biếnquan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏnhững biến không phù hợp và hạn chếcác biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thểbiết được chính xác độbiến thiên cũng như độlỗi của các biến.
- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 là sửdụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thangđo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên cũngcó thểsửdụng được trong những trường hợp khái niệm nghiên cứu mới.
Kiểm định hệsố Cronbach’s Anpha để xem xét độtin cậy của thang đo
Phân tích nhân tốkhám phá EFA
Phân tích hồi quy
Sửdụng thống kê mô tả đểphân tích thông tin mẫu nghiên cứu
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp được dùng để rút gọn và tóm tắt một tập gồm các biến nghiên cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tốnhằm xác định các mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát.
Điều kiện dùng đểphân tích nhân tốkhám phá EFA:
Kiểm định trịsốKaiser - Meyer - Olkin (KMO): giá trịKMO là một chỉ tiêu để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
(Theo Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Đánh giá hệ sốtải nhân tố (Factor loading - FL): là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA. Hệ số tải nhân tố phụ thuộc vào kích thước mẫu quan sát và mục tiêu nghiên cứu.
Nếu FL > 0.30 : Là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350.
Nếu FL > 0.40 : Là quan trọng.
Nếu FL > 0.50 : Là có ý nghĩa thực tiễn.
Nếu FL > 0.55 : Là nên chọn khi kích thước mẫu khoảng 100.
Để thang đo đạt giá trị hội tụthì hệsố tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002). Và cỡ mẫu nhỏ hơn 350.
Kiểm định Bartlett’s dùng đểxem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Kiểm định cặp giảthiết:
: Các biến trong tổng thể không tương quan với nhau.
: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau.
Nếu Sig. kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0.05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thểsửdụng kết quảphân tích EFA.
Xác định số lượng nhân tố: số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những chỉ số nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1thì mới được
Trường Đại học Kinh tế Huế
giữlại trong mô hình, những nhân tốcó Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Crieria): phân tích nhân tố được xem là thích hợp nếu tổng phương sai trích > 50% (Theo Hair & cộng sự(2006).
Xác định số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.
Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tốcó chỉ sốEignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) phải lớn hơn 50%.
Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệsố tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố(factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002). Phương pháp trích hệsốsửdụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh đểphục vụcho chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tốcủa mô hình (nếu có).
Phân tích hồi quy: Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽtiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05. Mô hình hồi quy như sau:
Y= β0+ β1*X1 + β2*X2+…+ βi*Xi Trong đó: Y: Biến phụthuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụthuộc βi: Các hệsốhồi quy riêng phần
- Cặp giảthuyết thống kê:
+ H0: Không tồn tại mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc.
+ H1: Tồn tại mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc.
- Nguyên tắc bác bỏH0:
+ Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độtin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giảthuyết H0.
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏgiảthuyết H0.
Kết quảhồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thểhiện chiều hướng và mức độcủa các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động về công việc tạicông ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One Sample T -Test.
Giả thuyết:
+ H0: µ = 4 (Sig. > 0.05) + H1: µ ≠ 4 (Sig. < 0.05) - Nguyên tắc bác bỏH0:
+ Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độtin cậy 95% đủbằng chứng thống kê để bác bỏgiảthuyết H0.
+ Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê đểbác bỏgiảthuyết H0.
6. Kết cấu của đề tài Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu sựhài lòng của người lao động vềcông việc.
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Chương 3: Định hướng và giải pháp thực tiễn giúp nâng cao sựhài lòng của người lao động vềcông việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Phần 4: Kết luận
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC
1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng và sự hài lòng trong công việc 1.1.1.1 Khái niệm sự hài lòng
Theo Oliver (1997), sự hài lòng là phản ứng của người tiêu dùng đối với việc được đáp ứng những mong muốn. Định nghĩa này có hàm ý rằng sự thỏa mãn chính là sự hài lòng của người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ đó nó đáp ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn và dưới mức mong muốn.
Theo Tise và Wilton (1988), sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng khi ước lượng sự nhận được trái ngược giữa mong muốn trước đó và kết quả thực sự như cảm nhận của mình sau khi tiêu dùng.
Theo Kotler (2001), thì sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm/dịch vụ với những kỳ vọng của người đó. Kỳ vọng ở đây được xem là ước mong hay mong đợi của con người. Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước đó và thông tin bên ngoài như quảng cáo, thông tin truyền miệng của bạn bè, gia đình...
1.1.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
E.A. Locke (1975) cho rằng: Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định trong công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.
Theo Milton Friedman và John Arnold nhấn mạnh: sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân có đối với công việc của mình.
Theo Andrew Brin (1994), sự hài lòng chính là yêu thích công việc nếu bạn yêu thích công việc của mình bạn sẽ có sự hài lòng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sựhài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên vềcác khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Như vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc chính là cảm xúc thái độ mà cá nhân đối với công việc của mình. Khi một người yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến cho công việc thì cho thấy người đó đang hài lòng công việc của mình đang làm.
1.1.2 Khái niệm người lao động.
Theo Wikipedia: Mộtngười lao động,người thợhay nhân công là người làm côngăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.
Người lao động làm việctrong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phục trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, nói chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính là: Lao động phổ thông bao gồmcông nhân, thợ, nông dân làm thuê (táđiền), người giúp việc, ôsin vàlao động trí thứcgồmnhân viên (công chức, tư chức), cán bộ.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
1.2.1 Lương
Theo C.Mác: "Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động" và đưa ra công thức tính giá trị hàng hoá sức lao động như sau: C.Mác cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượng lao động cần thiết đểsản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định. Dựa vào C.Mác ta thấy rằng nguồn lao động quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và lương là yếu tố quyết định đến việc công sức họ bỏ ra như thế nào để xứng đáng với lương thật mà họ nhận được. Chính vì thế việc làm hài lòng người lao động thông qua lương là yếu tố cốt lõi mà buộc doanh nghiệp phải cân nhắc. Vìphần lớn động lực làm việc của người lao động chính là dựa vào số lương mà họ nhận được.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc và tiếp xúc, nó ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng của người lao động. Một môi trường làm việc tốt giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả phát huy hết năng suất của mình. Ngược lại nếu môi trường không tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không tận tâm với công việc của mìnhđanglàm. Được làm việc trong môi trường tốt góp phần tạo ra động lực cho mỗi người lao đông làm việc có hiệu quả hơn.
1.2.3Lãnh đạo
Trong một tổ chức doanh nghiệp, người lãnh đạo đóng vai trò cực kì quan trọng.
Lãnh đạo là người trực tiếp đưa ra các ý kiến, công văn, văn bản... đến người lao động.
Trong công việc, ngoài các yếu tố được đề cập thì lãnh đạo trong vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên. Khi một nhân viên được làm việc dưới một một người lãnh đạo có phẩm chất tốt, luôn quan tâm và động viên nhân viên, tôn trọng ý kiến nhân viên... thì mức độ gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ cao hơn so với việc một người lãnh đạo bảo thủ ,không tôn trọng nhân viên của mình.
1.2.4 Đào tạo và thăng tiến
Bất cứnhân viên nào cũng mong muốn được phát triển và thăng tiến trong công việc của mình. Do đó để có định hướng phát triển nghềnghiệp và tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và gắn bó với công ty buộc các doanh nghiệp phải có lộ trìnhđào tạo và thăng tiếncho người lao động để đem lại mức thỏa mãn,giúp cho mọi người có thể cố gắng phát huy năng lực cá nhân giúp công ty phát triển.
Một khi cơ hội thăng tiến rõ ràng thì mức độ hài lòng của người lao động sẽ cao hơn so với không có cơ hội thăng tiến.
1.2.5 Phúc lợi
Bao gồm các khoản trợ cấp dành cho người lao động: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đảm bảo thu nhập, hưu trí, chế độ ...
Khi các khoản phúc lợi được đảm bảo thì nhân viên sẽ cảm thấy an tâm khi làm việc và cảm thấy hài lòng về công việc của mình đang làm.
Các khoản phúc lợi đối với người lao động cực kì quan trọng vì những rủi ro trong nghề nghiệp khá cao đòi hỏi phải có chế độ cực kì tốt để bảo vệ người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố khác như: đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chấtcông việc, văn hóa tổ chức…. cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động. Tùy vào mỗi doanh nghiệp do tính chất công việc khác nhau, nằm ở các vùng địa lí khácnhau sẽ dẫn đến mức độ hài lòng của người lao động khácnhau.
1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc.
Ngày nay, yếu tố con người đang là một vấn đề đáng được chú trọng trong các doanh nghiệp, dù là một doanh nghiệp nhỏ hay là một doanh nghiệp lớn thì đây là vấn đề được các nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, người lao động đóng vai trò cực kì quan trọng đối với sự phát triển và bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nếu yếu tố bên ngoài là làm hài lòng khách hàng thì bên trong sẽ làm hài lòng người lao động của mình. Người lao động đóng vai trò chiến lược cực kì quan trọng,vì thế việc giữ được sự hài lòng của người lao động là một việc làm hết sức cần thiết. Việc có lượng người lao động trung thành sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc đào tạo nâng cao tay nghề để làm việc có hiệu quả,cắt giảmchi phí tuyển dụng. Sự hài lòng của người lao động là nền tảng để doanh nghiêp hoạt động có hiệu quả. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cốniềm tin yêu của họvới doanh nghiệp. Nhân viên sẽbắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng vềcác vấn đềkhác, họcảm thấy có trách nhiệm đối với tổchức và cốgắng cốgắng tạo ra kết quảtốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽvới họ giúp hình thành được lòng trung thành từ nhân viên tạo thuận lợi cho công tác quản lí trở nên dễ dàng hơn. Theo nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽlàm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge,2004)
1.4Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từnhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứtự ưu tiên từthấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Nhu cầu sinh lý:Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …
Nhu cầu an toàn:Để sinh tồn hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sởnhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toànở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủcác loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sựgần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tựtrọng và được người khác tôn trọng. Lòng tựtrọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tựbiểu hiện và tựhoàn thiện. Vềbản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tựanủi hoặc tựbảo vệmình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tựhoàn thiện chính mình, hay là sựphát triển toàn diện tất cảnhững khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gìđó đểchứng tỏgiá trị của mình, đó chính
Trường Đại học Kinh tế Huế
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sởnhu cầu vềthành tích
1.4.2Thuyết hai nhân tố Herzberg
F. Herzberg (1959) và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi vềcác loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khinào thì có tác dụng động viên họlàm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và cóảnh hưởng tới hành vicon người theo những cách khác nhau:
khi conngười cảnh thấy không thoảmã với công việc của mình thì họrất lo láng vềmôi trường họ đang làm việc, còn khi họcảm thấy hài lòng vềcông việc thì họtất quan tâm đến chính công việc.Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì vàđộng viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mô tảtheo bảng sau:
Bảng 2.1:Nội dung của các nhân tố theo F. Herzberg (1959) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập Quan hệ với đồng nghiệp Chính sách của doanh nghiệp Điều kiện làm việc
Sự thách thức của công việc
Công việc tạo ra các cơ hội thăng tiến Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích.
Nguồn: Theo F. Herzberg (1959) Bảng 2.2:Ảnh hưởng của các nhân tố theo F. Herzberg (1959)
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực
Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
Nguồn: Theo F. Herzberg (1959)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoảmãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoảmãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sựthoảmãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏcác nguyên nhân gây ra sựbất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tốduy trì vàđộng viên, chứkhông nên chỉchú trọng vào một nhóm nào.
1.4.3 Thuyết công bằng J. Stacy Adams
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họbỏvào một công việc (đầu vào) với những gì họnhận được từcông việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷsuất đầu vào– đầu ra của họvới tỷsuất đầu vào– đầu ra của những người khác. Nếu tỷsuất của họlà ngang bằng với tỷsuất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họcho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽnỗlực đểhiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụý rằng khi các nhân viên hình dung ra sựbất công, họ có thểcó một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
- Cư xửtheo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác đểso sánh.
- Bỏviệc
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họnhận được cho nỗlực của mình, mà còn tới cảmối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những
Trường Đại học Kinh tế Huế
đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽcó sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họcoi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sựbất công, họsẽcó những hành động đểhiệu chỉnh tình hình này. Kết quảcó thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tựnguyện.
1.4.4 Học thuyết của Vroom
Học thuyết của Vroom (1964) lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai.
Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.
Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ.
Xác định động lực cá nhân
Vroom đãđưa ra công thức xác định động lực cá nhân:
M = E x I x V Với các thành phần:
M -Motivation là động lực làm việc
E - Expectancy là kì vọng. Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
Trường Đại học Kinh tế Huế
E là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mức thành tích xác định.
E = 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích.
E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích.
Người lao động càng tự tin vào bản thân mình,được cung cấp đầy đủ các kĩ năng cho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao.
I - Instrumentality là công cụ. Người lao động có niềm tinrằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). I là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng tương ứng.I có thể dao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích và phần thưởng tương ứng đến 0- không có cơ hội được nhận phần thưởng mong ước khi có kết quả.
V - Valence là giá trị. Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). V có thể dao động từ - 1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kếtquả hoàn toàn như mong muốn).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Như vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân giúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhân viên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được, kết quả với phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhu cầu nhân viên.
1.4.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI).
Mô hình JDI (job descriptive index–chỉsốmô tảcông việc) được Smith và cộng sự(1969) phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ. Nó cùng với bảng câu hỏi Minnesota của Wess và cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòng công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chỉ số mô tả công việc dùng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên với công việc và xây dựng và xây dựng các chính sách khuyến nghị về nhân sự. Chỉ số JDI của Smith và cộng sự gồm có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến quyết định thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Sơ đồ2: Mô hình chỉ số công việc (JDI) Nguồn:Smith và cộng sự (1969)
1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo.
1.5.1Đề xuất mô hình nghiên cứu và giảthuyết nghiên cứu.
Từ những mô hình nghiên cứu trên kết hợp với nghiên cứu sơ bộ tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu cho đềtài. Mô hình bao gồm các yếu tố như sau:
Từ việc tham khảo các mô hình trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hình kết hợp lại để tiến hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệpvà dùng 2 yếu tố của Crossman & Bassem là Phúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố sự hài lòng để thực hiện làm thang đo.
Sự thỏa mãn đối với công
việc
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Tiền lương
Trường Đại học Kinh tế Huế
H1 H4
H2 H5
H3 H6
Sơ đồ3: Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nguồn: Do cá nhân tự tổng hợp Các giảthuyết nghiên cứu
H1: Nhân tố “Tiền lương” ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động vềcông việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vềcông việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
H3: Nhân tố “Lãnhđạo” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
H4: Nhân tố “Phúc lợi” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
H5: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vềcông việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
H6: Nhân tố “Đồng nghiệp” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.
Giải thích các yếu tố
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là từ được sử dụng để mô tả cácđiều kiện xung quanh mà trong đó bao gồm mọi hoạt động của một nhân viên. Môi trường làm việc có thểlàđiều kiện vật chất, chẳng hạnnhưnhiệt độ vănphòng, hoặc các thiết bị như máy tính cá nhân. Nó cũng có thể được liên quan đến các yếu tố như quy trình và tháiđộlàm việc
Lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họcung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sựthỏa
Sự hài lòng của người lao
động Tiền lương
Đồng nghiệp
Môi trường làm việc Đào tạo và thăng tiến
Lãnhđạo
Phúc lợi
Trường Đại học Kinh tế Huế
thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quảcông việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Còn tiền thưởng là số tiền mà nhân viên nhận được khi hoàn thành chỉ tiêu đặt ra, tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích cũng như giúp cho mọi người có mục tiêu làm việc hơn.
Lãnh đạo: Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ. Lãnhđạo tìm kiếm sựtham gia tựnguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổchức
Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đào tạo là cách thức truyền dạy kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cho người khác, làm cho họ chuyển đổi thành một cấp bậc cao hơn với nhiều hiểu biết hơn. Thăng tiến là sựtiến bộvềchuyên môn, vềcấp bậc, địa vị,...
trong công việc. Thăng tiến trong công việc cơ hội được tiến thân và phát triển sự nghiệp cũng là một động lực đểnhân viênlàm tốt công việc của mình
Đồng nghiệp: Là người cùng làm với nhau trong công việc tại tổ chức doanh nghiệp.
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp đu ợc trả du ới dạng các hỗ trợ về cuọ c sống cho ngu ời lao đọ ng. Bao gồm: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tựnguyện
Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợcấp thất nghiệp, BHYT.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chứcđưa ra, tùy thuộc vào khả năngkinh tếcủa họvà sựquan tâm của người lãnhđạoở đó.
1.5.2 Thiết kế thang đo
Thang đo các nhân tố trong mô hình theo 5 mức độ của thang đo Likert từ (1) là Rất không đồng ý đến (5) là Rất đồng ý do Davis và cộng sự (1989) đề nghị để đo lường các thành phần được tổng hợp từcác nghiên cứu trước.
Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu, tham khảo các tài liệu liên quan và hỏi ý kiến từ các anh chị có kinh nghiệm về nhân sự.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thang đo được xây dựng dựa trên mô hình là chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự (1969) bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương,sau đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và môi trường làm việc. Từ việc tham khảo các thang đo trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hình kết hợp lại để tiến hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố của Crossman &
Bassem làPhúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố Sự hài lòngđể thực hiện làm thang đo.
Thang đo đề xuất bao gồm 28 biến quan sát để đo lường 7 thành phần của mô hình nghiên cứu. Trong đó, yếu tố Tiền lương có 4 biến quan sát, Môi trường làm việc có 5 biến quan sát, Lãnh đạo có 5 biến quan sát, Phúc lợi có 4 biến quan sát, Đào tạo và thăng tiến có 3 biến quan sát, Đồng nghiệp có 4 biến quan sát và Sự hài lòng có 3 biến quan sát.
Bảng hỏi được xây dựng dựa trên các biến quan sát và thang đo kết hợp với các câu hỏi đóng để hướng người lao động lựa chọn 1 hay nhiều sựlựa chọn có sẵn trong bảng hỏi giúp người lao độngdễhiểu và dễdàng trảlời.
Bảng 2.3:Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
STT NỘI DUNG CÂU HỎI KÍ HIỆU
TIỀN LƯƠNG
1 Tiền lương tương xứng với công việc đang làm. TL1
2 Tiền lương tăng theo định kì TL2
3 Mức lương phù hợp so với mặt bằng chung ở thành phố TL3
4 Hài lòng với mức lương hiện tại TL4
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1 Môi trường vui vẻ và thân thiện MT1
2 Khôngáp lực về công việc MT2
3 Môi trường làm việc an toàn và thuận tiện. MT3
Trường Đại học Kinh tế Huế
4 Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh MT4 5 Hệ thống máy móc, trang thiết bị đầy đủ và hiện đại MT5
LÃNH ĐẠO
1 Lãnh đạo luôn hỗ trợ và động viên nhân viên gặp khó khăn trong
công việc. LD1
2 Lãnh đạo luôn đưa ra những quyết định đúng đắng. LD2
3 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến từ cấp dưới. LD3
4 Lãnh đạo am hiểu toàn bộ về kiến thức chuyên môn LD4 5 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo sáng tạo của bản thân. LD5
PHÚC LỢI
1 Hỗ trợ và tạo các điều kiện tốt cho nhân viên khó khăn PL1 2 Công ty có chế độ bảo hiểm thất nghiệp, sinh sản, đau ốm…. PL2 3 Chi khen thưởng cho nhân viên giỏi và xuất sắc. PL3 4 Được tham gia các kì nghỉ lễ do công ty tổ chức. PL4
ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
1 Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên DTTT1 2 Nhân viên được công ty đào tạo và huấn luyện để thích ứng với công việc DTTT2 3 Đánh giá nhân viên định kì để có kế hoạch phát triển phù hợp. DTTT3
ĐỒNG NGHIỆP
1 Mọi người phối hợp trong công việc rất ăn ý với nhau. DN1 2 Học hỏi được kinh nghiệm từ những người làm việc lâu năm. DN2
3 Đồng nghiệp thân thiện và luôn cởi mở DN3
4 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ khi mọi người cần. DN4 SỰ HÀI LÒNG
1 Anh /chị hài lòng về công việc hiện tại HL1
2 Anh /chị muốn làm việc lâu dài với công ty HL2
3 Anh /chị muốn giới thiệu người thân đến công ty làm việc. HL3
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam
*Theo nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng vềSựhài lòng của người lao động tại các tổchức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạoởViệt Nam.
Với mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnhđạo, đồng nghiệp và một nhân tốbổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạoởViệt Nam.
Kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ghi nhận có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động, gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tốtiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lòng công việc của người lao động có thể xuất phát từ việc người lao động đã chấp nhận với mức lương khi bắt đầu vào làm. Đặt trong bối cảnh với các nghiên cứu khác gần đây tại Việt Nam, nghiên cứu này có những tương đồng và khác biệt nhất định.
* Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên hiện đang làmviệc tại các doanh nghiệp kiểm toántrên địa bàn TP. Đà Nẵng.
Mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: Tính chất công việc, tiền lương, phúc lợi khen thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, quan hệ công việc với doanh nghiệp và lãnh đạo, chính sách quant trị và định hướng tương lai.
Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhân viên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo, tính chất công việc, phúc lợi, khen thưởng và sựcông nhận,chính sách lương vàquản trịdoanh nghiệp,cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp.
*Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biến quan sát. Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả cho thấy chỉ có 5 thành phần tác động lên sự hài lòng nhân viên: lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thu nhập.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 2.1.1Tổng quan về công ty
Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt do ông Lê Nhung thành lập vào ngày 28/4/
2014.Trải qua 6 năm hình thành và phát triển công ty hiện tại bước đầu đã có sự ổn định và phát triển cùng với đó là sự hình thành các chi nhánh của công ty đã cho thấy sự khác biệt đó. Hiện tại công ty bao gồm Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 1 và công ty TNHHMay Mặc Thành Đạt 2 cùng đóng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh và may mặc với loại sản phẩm là áo quần nữ. Các sản phẩm của ông ty xuất khẩu sang thị trường của Mỹ mà trong đó chủ yếu là Hoa Kì.
Khách hàng của công ty gồm các thương hiệu như: Perceptions, Ronni Nicole, BCBG, Sandra Darren, Studio one, Lane Bryant.
Các dòng sản phẩm của công ty mang thương hiệu
