• Không có kết quả nào được tìm thấy

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế"

Copied!
87
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ

VÕ THỊ HÀ

NIÊN KHÓA 2017 - 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

TS. HOÀNG THỊDIỆU THÚY

Sinh viên thực hiện:

VÕ THỊHÀ

Mã sinh viên: 17K4021050 Lớp: K51D - QTKD

Niên khóa: 2017 –2021

Huế, tháng 5/2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý Thầy, Cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành.

Đặc biệt, em xin gửi đến TS Hoàng Thị Diệu Thúy, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại Công ty.

Cuối cùng em xin cảm ơn các Anh, Chị Phòng Hành chính- nhân sự, phòng kế toán của công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hoàn thành được khóa luận này.

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện khóa luận này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô cũng như quý Công ty.

Em xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 20 tháng 4năm 2020 Sinh viên thực hiện

VÕ THỊ HÀ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

Lời Cảm Ơn... i

MỤC LỤC... ii

DANH MỤC BẢNG... vi

DANH MỤC HÌNH... vii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài:...1

2. Mục tiêu nghiên cứu: ...2

2.1. Mục tiêu tổng quát: ...2

2.2 Mục tiêu cụthể: ...2

2.3 Câu hỏi nghiên cứu:...3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...3

3.1Đối tượng nghiên cứu: ...3

3.2 Phạm vi nghiên cứu: ...3

4.Phương pháp thu thập dữliệu: ...3

4.1 Dữliệu thứcấp:...3

4.2 Dữliệu sơ cấp ...4

5. Phương pháp phân tích, xửlý sốliệu:...5

6. Bốcục của đềtài ...7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG...7

1.1 Khái niệm vềsựhài lòng:...7

1.2 Tầm quan trọng của việc làm hài lòng người lao động: ...8

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sựhài lòng của người lao động: ...9

1.3.1 Bản chất công việc:...9

1.3.2 Điều kiện làm việc: ...10

1.3.3 Đào tạo và thăng tiến: ...10 1.3.4

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lãnhđạo: ...Error! Bookmark not defined.
(5)

1.3.5 Đồng nghiệp:...11

1.3.6 Tiền lương/thu nhập:...11

1.4 Các lý thuyết vềhài lòng công việc: ...12

1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ...12

1.4.2 Thuyết nhu cầu của Mc. Clelland's:...14

1.4.3 Lý thuyết kỳvọng của Vroom: ...16

1.4.4. Thuyết hai nhân tốHerzberg: ...16

1.5 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC: ...17

1.5.1. Chỉ sốmô tảcông việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ...17

1.5.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) ...17

1.5.3 Nghiên cứu của AlamdarHussainKhan & cộng sự(2011) ...17

1.5.4. Tiêu chí đo lường thoảmãn MSQ của Weiss (1967) ...18

1.5.5 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) ...18

1.5.6 Mô hìnhđộng cơ thúc đẩy ...18

1.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU: ...19

1.6.1 Quá trình hình thành thangđo:...19

1.6.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu: ...21

TÓM TẮT CHƯƠNG 1...23

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN...24

2.1. Giới thiệu vềCông ty TNHH chếbiến gỗMinh An: ...24

2.1.1 Thông tin chung vềCông ty TNHH chếbiến gỗMinh An: ...24

2.1.2 Sựhình thành và phát triển của Công ty : ...24

2.1.3 Tình hình kết quảsản xuất kinh doanh của Công ty: ...25

2.1.4Cơ cấu tổchức của Công ty:...26

2.1.5 Tình hình lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

động của Công ty: ...29
(6)

2.1.6 Thựctrạngcác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng vềcông việc củangười

lao độngtại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An: ...32

2.1.6.1 Bản chất công việc: ...32

2.1.6.2 Điều kiện làm việc ...33

2.1.6.3 Cơhội đào tạo và thăng tiến: ...33

2.1.6.4 Chính sách vềtiền lương và phúc lợi: ...34

2.1.6.5 Mối quan hệvới đồng nghiệp: ...37

2.2 Phân tích và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An: ...37

2.2.1 Mô tảmẫu quan sát...37

2.2.1.1 Về độtuổi:...37

2.2.1.2 Vềsố năm công tác:...38

2.2.1.3 Vềthu nhập: ...39

2.2.2 Phân tích nhân tốkhám phá:...39

2.2.2.1 Kết quảphân tích nhân tốkhám phá:...39

2.2.4 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòngđối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An: ...43

2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụthuộc ...43

2.2.4.2 Xây dựng mô hình hồi quy: ...44

2.2.4.3 Phân tích hồi quy: ...45

2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An ...46

2.2.5.1. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc ...46

2.2.5.2. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến ...47

2.2.5.3. Đánh giá của người lao động vềtiền lương và phúc lợi ...48

2.2.5.4. Đánh giá của người lao động vềmối quan hệvới đồng nghiệp ...49

2.2.5.5 Đánh giá sựhài lòng của người lao động ...50

TÓM TẮT CHƯƠNG 2...51

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN

GỖ MINH AN...52

3.1. Chiến lược phát triển của Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An giai đoạn từ năm 2021 –2023: ...52

3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An:...53

3.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc: ...53

3.2.2 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: ...54

3.2.3 Giải pháp vềtiền lương và phúc lợi: ...54

3.2.4 Giải pháp duy trì mối quan hệvới đồng nghiệp: ...55

TÓM TẮT CHƯƠNG 3...56

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...57

1. Kết luận ...57

2. Kiến nghị đối với cấp trên: ...55

3.Hạn chế của nghiên cứu và đềxuất hướng nghiên cứu tiếp theo...57

TÀI LIỆU THAM KHẢO...59

PHỤ LỤC...61

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ...17

Bảng 1.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động...19

Bảng 1.3: Thang đosự hài lòng của người lao động...22

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020...25

Bảng2.2: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018- 2020 ...30

Bảng 2.3: Tình hình tiền lương của Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An năm 2020 ...35

Bảng 2.4: Các mức trợ cấp của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An ...36

Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố biến độc lậplần 1...40

Bảng 2.7: Giá trị KMO của biến phụ thuộc...42

Bảng 2.8: Hệ số xoay nhân tố cho biến phụ thuộc...42

Bảng 2.9: Ma trận các hệ số tương quan Pearson...43

Bảng 2.10: Hệ số tương quan...44

Bảng 2.11: Độ phù hợp của mô hình ...45

Bảng 2.12: Kết luận kiểm định giả thuyết...45

Bảng 2.13:Đánh giá của người lao độngvềyếu tố điều kiện làm việc...46

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao độngvềyếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến...47

Bảng 2.15: Đánhgiá của người lao độngvềyếu tố tiền lương và phúc lợi...48

Bảng 2.16: Đánhgiá của người lao độngvềyếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp..49

Bảng 2.17: Đánhgiá của người lao độngvềsự hài lòng ...50

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mô hình Maslow ...13

Hình 1.2: Thuyết của David MC.Clelland...15

Hình 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom...16

Hình 1.4: Mô hình thúcđẩy động cơ của Porter and Lawler...19

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao độngtác giả đề xuất ...21

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty...27

Hình 2.1`: Cơ cấu độ tuổi của mẫu khảo sát...37

Hình 2.2: Cơ cấu số năm công tác của mẫu khảo sát...38

Hình 2.3: Cơ cấu thu nhập của mẫu khảo sát...39

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đềtài:

Con người là một nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.

Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện đại, chất lượng dịch vụtốt, cơ sở hạtầng phát triển nhưng nếu thiếu đi một lực lượng lao động làm việc có hiệu quảthì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Mỗi doanh nghiệp, đểcó thểtồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, ngoài việc làm hài lòng khách hàng bên ngoài, là những người mua sản phẩm của mình trên thị trường còn phải hết sức quan tâm đến sựhài lòng của đội ngũ nhân viên, những khách hàng nội bộcủa doanh nghiệp. Tuy nhiên, hầu như các doanh nghiệp chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, dịch vụmà rất ít quan tâm việcngười lao động có hài lòng với công việc của mình hay không.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh nghiệp, vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được. Tuy nhiên, suy thoái kinh tếhiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đềvềnguồn nhân lực:

Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Theo nghiên cứu thị trường lao động của Anphabe: tỷlệnghỉ việc củangười lao động năm 2018 đạt mức cao nhất trong vòng 3 năm trở lại đây. Cũng theo đánh giá này, trung bình một công ty thất thoát tới 95% nhân tài tiềm năng; 51% người lao động có xu hướng "nhảy việc" và 31% sốcòn lại không thực sựgắn kết với tổchức.

Đình công lao động vẫn tiếp tục xảy ra: theo báo cáo nhanh từ các cấp công đoàn của báo nhân dân, tính đến hết ngày 7-2-2021, cả nước xảy ra 33 vụ ngừng việc tập thể, đình công, giảm 10 cuộc so với dịp trước Tếtnăm 2020. Tính chất, quy mô các cuộc ngừng việc tập thể, đình công không phức tạp so với các năm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

trước. Nguyên nhân chủ yếu là do: Trả lương không đúng hạn, nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nợ bảo hiểm xã hội, không điều chỉnh lương tối thiểu vùng, không triển khai lương thưởng Tết…

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Khi có nhiều công ty đưa ra các chính sách tốt về công việc, tiền lương, phúc lợi, … để thu hút người lao động có năng lực và trình độ cao cho tổchức. Vì thế muốn cạnh tranh được với các dối thủ trên thị trường Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế cần đưa ra nhiều chính sách tốt hơn để khiến người lao động hài lòng vvaf có thể làm cho họ gắn bó trung thành lâu dài với Công ty. Từ đó, Công ty có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sựkhông hài lòng của người lao động có thể bắt nguồn từ sự thiếu hài lòng vào chính sách của công ty, sự thay đổi về điều kiện làm việc,người lao động cảm thấy bất an về tương lai của mình…

Căn cứ vào các lý do trên, tôi lựa chọn đề tài : “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến gỗ Minh An Huế”hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ nào đó vào việc cải thiện, hoàn thiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty và là nguồn tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đềnày và muốn tìm hiểu vềCông ty trách nhiệm hữu hạn chếbiến gỗ Minh An. Kết quả thu được sẽ giúp công ty điều chỉnh lại các chính sách chưa phù hợp để vừa đảm bảo sự hài lòng của người lao động, vừa đảm bảo lợi ích của công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

2.1. Mc tiêu tng quát:

Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòn chongười lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

2.2 Mc tiêu cth:

+ Hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

thống hóa lý thuyết vềsựhài lòngđối với công việc củangười lao động.
(12)

+ Xác định những yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

2.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Mức độhài lòng củangười lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An như thếnào?

- Những nhân tốnàoảnh hưởng đến sựhài lòng củangười lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An?

- Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An cần có những biện pháp nào để nâng cao sựhài lòng củangười lao độngđối với công ty?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cu:

Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng củangười lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

Đối tượng khảo sát: người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

Địa chỉ 37 đường Thuận Hóa, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.

Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong bài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018-2020. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từtháng 01/2021đến tháng 03/2021.

4.Phương pháp thu thập dữliệu:

4.1 Dữliệu thứcấp:

Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình nghiên cứu là các cơ sở lý luận và các tài liệu có chọn lọc. Nguồn thu thập các lý thuyết, thông tin cho dữ liệu thứ cấp được lấy từ:

Các giáo trình liên quan và luận văn tốt nghiệp đại học tại thư viện trường Đại

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

học Kinh tếHuế. Bài báo, tạp chí điện tử, website, … vềsựhài lòng trên các trang mạng chuyên ngành.

Thu thập các thông tin, sốliệu liên quan đến Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An giai đoạn 2018– 2020 từcác phòng ban của công ty (Phòng Hành chính- Nhân sự, phòng Kếtoán)

+ Cơ cấu tổchức của Công ty

+ Tình hình kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2018–2020

+ Tình hình lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn giai đoạn năm 2018 –2020.

+ Chế độtiền lương, phúc lợi của Công ty 4.2 Dữliệu sơ cấp

Phương pháp khảo sát: Dữ liệu được thu thập bằng cách khảo sát trực tiếp người lao động tại Công ty thông qua phiếu khảo sát đã được thiết kế. Bảng hỏi được thiết kếdựa vào thang đo Likert 5 mức độ với mỗi mức độ như sau: 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý. Mẫu phiếu khảo sát gồm các câu hỏi chính và phần hỏi thêm thông tin cá nhân củangười lao động.

Bảng hỏi thiết kếbao gồm 3 phần:

Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.

Phần II: Bao gồm các câu hỏi, các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Câu hỏi chính gồm các câu hỏi để người lao động đánh giá về mức độ hài lòng đối với bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệvới đồng nghiệp theo thang điểm 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5–Hoàn toàn đồng ý.

Phần III: Người lao động sẽ được yêu cầu trả lời các thông tin liên quan đến các đặc điểm vềbản thân (giới tính, độtuổi, nghềnghiệp,…).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

Phương pháp chọn: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì quy mỗ mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sửdụng sốphiếu nghiên cứuứng với 25 biến quan sát và 5 thành phần là: 5*25=125 quan sát. Tuy nhiên với số lượng người lao động của Công ty hiện nay là 125người nên sẽtiến hành điều tra toàn bộ.

Phương thức khảo sát: Trực tiếp phát phiếu khảo sát trong giờ nghỉ trưa của người lao động từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30 theo từng phân xưởng và bắt đầu thực hiện từ ngày 25/2/2021 đến ngày 27/2/2021. Trường hợp người lao động không nghỉ trưa tại xưởng thì sẽ phát lại phiếu trước giờ tan ca 15 phút. Trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ công nhân điền phiếu khảo sát. Tiến hành thu phiếu khảo sát ngay khi công nhân điền đầy đủthông tin trong phiếu. Tổng hợp thông tin và lưu lại kết quả sau mỗi lần phát phiếu

4. Phương pháp phân tích, xửlý sốliệu:

Sau khi thu thập đủ số phiếu khảo sát người lao động, các số liệu thu thập được tổng hợp và xửlý trước trên phần mềm Excel và đưa vào tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để thực hiện việc phân tích, thống kê các số liệu sơ cấp.

Phương pháp phân tích xửlý sốliệu như sau:

Thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: Thu nhập, số năm công tác, độ tuổi... Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), valid percent (%) và mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo. Những biến hay yếu tốkém quan trọng đã bịloại bỏ, chỉ giữlại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tốnào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữlại trong mô hình phân tích.

Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tốlà thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett≤ 0,05. Hệsốtải nhân tố(Factor loading) ≥ 0,5

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệsốEigenvalue >1 Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn 0,3 để đảm bảo giá trịphân biệt giữa các nhân tố

Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu.

Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Yi = β0 + β1iX1i + β2iX2i +... + βkXki+ ei

Trong đó: Yi: Giá trịcủa biến phụthuộc; Xi: Giá trịcủa biến độc lập; β0: Hệ sốchặn (hằng số); βi: Các hệsốhồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập;

ei: Sai sốcủa phương trình hồi quy.

Phân tích hồi quy cần phải đáp ứng các điều kiện sau:

- Kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụthuộc dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.

- R2 hiệu chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, R2 hiệu chỉnh càng gần 1 thì mô hình càng thích hợp; càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp.

- Hệsố Durbin -Watson (d) dùng để kiểm định sự tương quan bật nhất của mô hình có giá trịbiến thiên trong khoảng từ0 - 4. Nếu đại lượng d biến thiên trong khoảng (dU; 4-dU) thì mô hình không có sự tương quan.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005))

5. Bốcục của đềtài

Ngoài phầnđặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụlục, nội dung chính của khóa luận gồm 3chương:

Chương 1: Cơ sởkhoa học của vấn đề đánh giá sựhài lòngngười lao động.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

Chương 3: Định hướng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CỒNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm vềsựhài lòng trong công việc:

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từgóc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau:

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sựhài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thểhiện quảhành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).

Kotler (2001) cho rằng, mức độhài lòng trong công việc là trạng thái cảm giác của 1 người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phảm kỳ vọng của người đó.

Kusku (2003) cho rằng sựhài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ.

Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằngngười lao động hài lòng khi

Trường Đại học Kinh tế Huế

đáp ứng các nhu cầu từthấp lên cao.
(17)

Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từcông việc và những gì họcảm nhận được từ công việc.

Một sốnhà nghiên cứu khác cho rằng sựhài lòng công việc là sựhài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độvà nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu vềchỉ sốmô tảcông việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005).

Trong nghiên cứu của Smith et al sựhài lòng công việc được thểhiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).

Với Kreitner và Kinicki (2007), sựhài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.

1.2 Tầm quan trọng của việc làm hài lòngngười lao động:

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Đểtạo ra sựtrung thành và gắn bó với tổchức cần tạo ra sựhài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện.

Việc làm hài lòng và tạo ra sựtrung thành sẽgiúp cho tổchức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từcác nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề

Trường Đại học Kinh tế Huế

cao và giàu kinh nghiệm thường
(18)

hoàn thành công việc một cách hiệu quảtrong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.

Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia vềchất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sựhài lòng công việc sẽdẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.

Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.

Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng Khả năng được nhận thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Nhận thức vềnhiệm vụkhả năng thực hiện nhiệm vụ Giá trị các phần thưởng Phần thưởng bên ngoài Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiệm vụcho thấy sựhài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.

Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sựhài lòng của người lao động:

1.3.1 Bn cht công vic:

Việc làm hài lòng công việc củangười lao động phụthuộc vào sựhài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sựphù hợp của công việc với người lao động được thểhiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng vềcông việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thửthách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Do đó, nghiên cứu đặt ra giảthuyết là:

H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động cùng chiềuđến “Sựhài lòng”

của người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

1.3.2Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sựan toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụcho công việc, không khí làm việc của người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt vềcông việc của mình, ngược lại họsẽcảm thấy bất mãn với công việc mà họphải chấp nhận.

Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động cơ, theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Điều kiện làm việc cũng chính là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và thuộc nhóm yếu tốduy trì của Herzberg. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗtrợ người lao động làm việc tốt và hiệu quả hơn.

Môi trường an toàn, có đầy đủcông cụ đểlàm việc, giờgiấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987).

Nghiên cứu đặt ra giảthuyết là:

H2: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”

của người lao động.

1.3.3Đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụcho công việc và khả năng họ được đềbạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sựnghiệp.Do đó, nghiên cứu đặt ra giảthuyết là:

H3: Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”

của người lao động.

Một sốnhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệchặt chẽvới sựhài lòng công việc của ngườilao động. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP. HồChí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có

Trường Đại học Kinh tế Huế

ảnh hưởng tích cực đến sựhài
(20)

lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao(2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồuống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.

1.3.4 Mối quan hệvới đồng nghiệp:

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộphận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗtrợsẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệgiữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệgiữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy:

H4: Nhân tố “Mối quan hệvới đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động.

1.3.5Tiền lương/thu nhập:

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc.

Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc. Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiền lương trong nghiên cứu này
(21)

được xem xét dưới những khía cạnh như sựphù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết là:

H5: Nhân tố “Tiền lương/thu nhập” có tác động cùng chiềuđến “Sựhài lòng”

của người lao động.

1.4 Các lý thuyết vềhài lòng công việc:

1.4.1 Thuyết nhu cu ca Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Hình 1.1. Mô hình Maslow

(Nguồn: PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014))

Trong đó:

Cấp độ 1: Nhu cầu sinh lý:Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn:Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, antoàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghềnghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặcđiểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủcác loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dưluận xã hội thừa nhận, sựgần gũi thân cận, tán thưởng,

Trường Đại học Kinh tế Huế

ủng hộ, v.v…
(23)

Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại:

lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng:

mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tựbiểu hiện và tựhoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sựtìm kiếm tình cảm tựanủi hoặc tựbảo vệmình.

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hìnhđược người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.

Cấp độ 5: Nhu cầu tựkhẳng định (nhu cầu vềthành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềmẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứcao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tựmình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gìđó đểchứng tỏgiá trị của mình, đó chính là ham muốn vềthành tích. Mong muốn, tựhào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sởnhu cầu vềthành tích.

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất. Người lao động mới xin vào công ty làm việc người lao động đang được đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn. Sau một thời gian làm việc, công ty sẽ đáp ứng các nhu cầu cao hơn của người lao động.

Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giảthuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từbên ngoài.

1.4.2 Thuy

Trường Đại học Kinh tế Huế

ết nhu cu ca Mc. Clelland's:
(24)

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Hình 1.2: Thuyết của David MC. Clelland Trong đó:

(1) Nhu cầu thành tựu người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.

Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.

Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

-Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

- Nhu cầu cao vềsựphản hồi cụthể, ngay lập tức.

- Nhanh chóng, sớm làm chủcông việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽlàm việc tốt những công việc tạo ra sựthân thiện và các quan hệxã hội.

(3) Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát vàảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

ra rằng người có nhu cầu
(25)

quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

1.4.3 Lý thuyết kỳvọng của Vroom:

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họtin vào giá trịcủa mục tiêu đó, và họcó thểthấy được rằng những công việc họlàm sẽgiúp họ đạt được mục tiêu.

Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quảcốgắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họcó. Nói cách khác, Vroom chỉra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.

Hình 1.3: Lý thuyết kỳvọng của Vroom Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc sốâm.

1.4.4. Thuyết hai nhân tốHerzberg:

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sựhài lòng trong công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sựcông nhận, công việc có tính thửthách, sựtiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sựgiám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệgiữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tốduy trì sẽdẫn đến sựbất mãn của nhân viên.

Bảng 1.1: Nhân tốduy trì và nhân tố động viên Yếu tốduy trì

(Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức)

Yếu tố động viên

(Yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân củangười lao động)

1. Các chính sách và chế độ quản trịcủa công ty.

1. Sự thành đạt.

2. Sựgiám sát công việc. 2. Sựthừa nhận thành tích.

3. Tiềnlương. 3. Bản chất bên trong của công việc.

4. Các quan hệ con người. 4. Trách nhiệm lao động.

5.Các điều kiện làm việc 5. Sự thăng tiến.

(Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) 1.5 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC:

1.5.1. Chỉsốmô tảcông việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin củatrường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JobDescriptiveIndex) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp.

1.5.2. Mô hình nghiên cu ca Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cốgắng để đánh giá sựhài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trênảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thểcủa người lao động.

1.5.3 Nghiên cu ca AlamdarHussainKhan & cng s(2011)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Dựa vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đềxuất cho Chính phủ nên xem xét tất cảcác yếu tố như: thăng tiến,điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc có tác động đáng kể về mức độ 7 hài lòng trong công việc chứng minh trong nghiên cứu này. Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tựtrị các tổchức, tác giả đềxuất nên tập trung vào tất cảcác khía cạnh ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc và không chỉtrên bất kỳmột trong những yếu tốnày.

1.5.4. Tiêu chí đo lường thoảmãn MSQ của Weiss (1967)

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tốthỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c)Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.

1.5.5 Mô hình nghiên cu ca PGS.TS Trn Kim Dung (2005)

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độtin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.

1.5.6 Mô hìnhđộng cơ thúc đẩy

L.W. Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hìnhđộng cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết vềniềm hy vọng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

Hình 1.4: Mô hình thúcđẩy động cơ của Porter and Lawler

Như mô hình cho thấy, toàn bộsựcốgắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụcần thiết. Sựthực hiện tốt nhiệm vụtất yếu sẽdẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức vềtính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Mô hình này là cách miêu tảthích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đềnhân và quả đơn giản.

1.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU:

1.6.1 Quá trình hình thànhthang đo:

Bảng 1.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động

STT YẾU TỐ TÁC GIẢTIÊU BIỂU

1 Tiền lương Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham;

Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

(2005) 2 Đào tạo và

thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman &

Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung (2005)

3 Cấp trên Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Alamdar Hussain Khan; KimDung

4 Đồng

nghiệp

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Alamdar Hussain Khan; Luddy (2005); Trần Kim Dung (2005)

5 Đặc điểm

công việc

Alamdar Hussain Khan và công sự (2011); Trần Kim Dung (2005)

6 Điều kiện làm việc

Mosammod Mahamuda Parvin (2011); Alamdar Hussain Khan & cộng sự(2011)

7 Phúc lợi Weiss (1967); Trần KimDung (2005)

Dựa trên 4 khía cạnh của thang đo JDI: Tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc và bổsung thêm 2 thành phần nữa là điều kiện làm việc (Mosammod Mahamuda Parvin, 2011; Alamdar Hussain Khan & cộng sự, 2011) và phúc lợi (Weiss, 1967; KimDung, 2005). Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tốcóảnh đến sựhài lòng công việc của người lao động:

Bản chất công việc

Điều kiện làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Sựhài lòng công việc

Tiền lương và phúc lợi

SỰHÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc củangười lao độngtác giả đề xuất

 Giảthuyết nghiên cứu:

Tác giảxin nhắc lại các giảthuyết đãđược hình thành từviệc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc và mô hình nghiên cứu đềxuất ởtrên:

H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động cùng chiềuđến “Sựhài lòng” của người lao động.

H2: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tác động cùng chiềuđến “Sựhài lòng”

của người lao động.

H3: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng” của người lao động.

H4: Nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến “Sự hài lòng”của người lao động.

H5: Nhân tố “Mối quan hệvới đồng nghiệp” có tác động cùng chiềuđến “Sự hài lòng” của người lao động.

1.6.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu:

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đềxuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 biếnđộc lập: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi và mối quan hệvới đồng nghiệp. Để phân tích đánh giá các biến này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giảtrên thế giới, đồng thời tác giảcũng có những điều chỉnh không sửdụng yếu tố lãnh đạo sao cho phù hợp yêu cầu nghiên cứu tại công ty của đềtài.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

Bảng 1.3: Thang đosựhài lòng củangười lao động

YẾU TỐ

HÓA BẢN

CHẤT CÔNG VIỆC

1. Công việc phù hợp với năng lực, khả năng của bản thân. BCCV1 2. Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý. BCCV2

3. Công việc không quá áp lực. BCCV3

4. Công việc cần nhiều kỹ năng. BCCV4

5. Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp BCCV5 ĐIỀU

KIỆN LÀM VIỆC

6. Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để

thực hiện công việc một cách tốt nhất. DKLV1

7. Giờgiấc làm việc rõ ràng. DKLV2

8. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát. DKLV3

9. Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. DKLV4

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ

THĂNG TIẾN

10. Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết

cho công việc. DTTT1

11. Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng. DTTT2 12. Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến. DTTT3 13. Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. DTTT4 TIỀN

LƯƠNG PHÚC

LỢI

14. Tiền lương được trảcông bằng. TLPL1

15. Tiền lương được trả tương xứng với kết quảlàm việc. TLPL2 16. Công ty thực hiện chế độbảo hiểm xã hội, y tếtốt. TLPL3 17. Các khoản trợcấp, phúc lợi được trảhợp lý. TLPL4 18. Anh (Chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ,

tết. TLPL5

MỐI QUAN HỆVỚI

ĐỒNG NGHIỆP

19. Mọi người luôn có cảm giác được đối xửcông bằng. MQH1 20. Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người lao động

mới phát triển. MQH2

21. Anh (chị) thường dễ dàng đề bạt, đóng góp ý kiến của

mình lên ban lãnhđạo. MQH3

22. Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡlẫn nhau. MQH4 SỰ HÀI

LÒNG VỀ CÔNG

VIỆC

23. Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công ty. HL1 24. Công ty có các chế độ cũng như các hình thức bảo vệ

quyền lợi chongười lao động. HL2

25. Anh (chị) có thấy tựtin khi nói vềcông ty. HL3

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Qua chương 1 đã làm rõ vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng về công việc của người lao động trong doanh nghiệp, làm rõ và phân tích khái niệm về sự hài lòng,người lao động, những yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng vềcông việc của người lao động. Các học thuyết gắn với sự hài lòng là học thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tốHerzberg:, học thuyết kỳvọng Vroom... Sựhài lòng vềcông việc của người lao động bao gồm sáu yếu tố: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, lãnhđạo và đồng nghiệp. Bên cạnh đó,tác giả đãđề xuất ra mô hình nghiên cứu với 5 biến độc lập và 1 biến phụthuộc với 25 biến quan sát.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

CHẾ BIẾN GỖ MINH AN

2.1. Giới thiệu vềCông ty TNHH chếbiến gỗMinh An:

2.1.1 Thông tin chung vCông ty TNHH chếbiến gMinh An:

Tênđơn vị: Công ty trách nhiệm hữu hạn chếbiến gỗMinh An Tên giao dịch: Minh An Wood processing limited company

Loại hình hoạt động: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trởlên Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đồng

Mã sốthuế: 3301571644

Địa chỉ: 37 Thuận Hóa, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ, Tỉnh Thừa Thiên Huế

Đại diện pháp luật: Nguyễn Chiến Thắng Giám đốc: Nguyễn Chiến Thắng

Phó Giám đốc: Nguyễn Thị Thu Hà

Ngành nghềkinh doanh: chếbiến và sản xuất gỗ Ngày cấp giấy phép: 04/11/2015

Điện thoại: (0234) 3861.596

Quản lý bởi: Chi cục Thuếkhu vực Hương Phú 2.1.2 Shình thành và phát trin ca Công ty :

Ban đầu công ty có tên là Chi nhánh công ty Scanvi Wood tại tỉnh Thừa Thiên Huế bắt đầu hoạt động vào ngày 24/06/1997, trụ sở công ty đặt tại 37 Thuận Hoá, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ, Thừa Thiên - Huế. Giám đốc và người đại diện theo pháp luật là ông Nguyễn Chiến Thắng. Công ty được thành lập mới theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số0301213033-001 do Sở Kếhoạch và đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huếcấp lần đầu ngày 27 tháng 10năm1998được đăng ký và quản lý bởi Cục ThuếTỉnh Thừa Thiên Huế.

Năm 2015, chi nhánh công ty Scanvi Wood tại tỉnh Thừa Thiên Huế đổi tên thành công ty trách nhiệm hữu hạn chế

Trường Đại học Kinh tế Huế

biến gỗ Minh An. Công ty TNHH chếbiến
(34)

gỗMinh An gia công chếbiến gỗchứng chỉFSC 100% xuất khẩu các nước châu Â, châu Mỹ. Công nhân hiện nay có hơn 125 người. Với diện tích đất 15.560m2. Hiện nay Công Ty đang có xu hướng tuyển dụng thêm người lao động để mở rộng thêm chuyền sản xuất sửdụng tối đa diện tích đất đang có.

Các nhà cung cấp gỗ cho công ty bao gồm: Công ty TNHH Đức Hùng, Doanh nghiệp tư nhân Nam Phi, Doanh nghiệp tư nhân Phát Huy và nhiều hộ dân có rừng trồng chứng chỉ FSC 100%,…….

2.1.3Tình hình kết quảsản xuất kinh doanh của Công ty:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020

ĐVT: triệu đồng

CHỈTIÊU Năm

2018

Năm 2019

Năm 2020

2018/2019 2019/2020

tăng giảm % tăng giảm % Doanh thu thuần về bán

hàng và cung cấp dịch vụ

47.955 49.996 39.287 2.041 4,26 -10.709 -21,42 Giá vốn hàng bán 42.025 43.696 34.152 1.671 3,98 -9,544 -21,84 Lợi nhuận gộp về bán

hàng và cung cấp dịch vụ

5.930 6.300 5.135 370 6,24 -1,165 -18,49 Doanh thu hoạt động tài

chính

432 539 332 107 24,77 -207 -38,40

Chi phí tài chính 282 320 274 38 13,48 -46 -14,38

Chi phí bán hàng 246 282 215 36 14,63 -67 -23,76

Chi phí quản lý doanh nghiệp

5.000 5.400 4.500 400 8,00 -900 -16,67 Lợi nhuận thuần từ hoạt

động kinh doanh

834 837 478 3 0,36 -359 -42,89

Thu nhập khác 49 100 85 51 104,08 -15 -15,00

Chi phí khác 153 20 35 -133 -86,93 15 75,00

Lợi nhuận khác -104 80 50 184 -176,92 -30 -37,50

Tổng lợi nhuận trước thuế

730 917 528 187 25,62 -389 -42,42

Chi phí thuế thu nhập DN hiện hành

161 202 116 41 25,47 -86 -42,57

Lợi nhuận sau thuế 412 715 569 146 25,66 -303 -42,38

(Nguồn: Phòng Kếtoán- Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An) Nhìn vào bảng 2.1, ta thấy doanh thu thuần về

Trường Đại học Kinh tế Huế

bán hàng và cung cấp dịch vụ
(35)

qua từ năm 2018 đến năm 2020 có sự biến động lớn. Năm 2019 so với năm 2018 tăng 2,041 triệu đồng (tương ứng tăng 4,26%). Năm 2020 so với năm 2019 giảm mạnh 10,709 triệu đồng (tương ứng giảm 21,42%). Nguyên nhân chủyếu là do dịch bệnh COVID -19 gây ra: giãn cách xã hội làm khó khăn trong việc vận chuyển hàng hóa, các đối tác giảm số lượng đặt hàng vì nhu cầu của người mua giảm mạnh.

Từ năm 2018 đến năm 2020, giá vốn hàng bán năm 2019 là cao nhất với 43,696 triệu đồng, so với năm 2018 tăng 1,671 triệu đồng (tương ứng tăng 3,98%).

Giá vốn bán hàng năm 2020 thấp nhất với 34,152 triệu đồng, so với năm 2019 giảm 9,544 triệu đồng (tươngứng giảm 21,84%). Nguyên nhân chính do công ty giảm số lượng gỗmua vào, giảm số lượng công nhân sản xuất.

Lợi nhuận gộp vềbán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2019 cao nhất với 6,300 triệu đồng, năm 2020 thấp nhất với 5,135 triệu đồng. Năm 2019 so với năm 2018 tăng 370 triệu đồng (tương ứng tăng 6,24%), năm 2020 so với năm 2019 giảm 1,165 triệu đồng (tương ứng giảm 18,49%). Tỷ lệ lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2020/2019 giảm hơn 3 lần so với tỷlệ lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ2019/2018.

Doanh thu hoạt động tài chính năm 2019 cao nhất với 539 triệu đồng, năm 2020 thấp nhất với 332 triệu đồng. Năm 2019 so với năm 2018 tăng 107 triệu đồng (tương ứng tăng 24,77%), năm 2020 so với năm 2019 giảm 207 triệu đồng (tương ứng giảm 38,4%). Tỷ lệ doanh thu hoạt động tài chính năm 2020/2019 giảm 2 lần so với tỷlệdoanh thu hoạt động tài chính năm 2019/2018.

Lợi nhuận sau thuế năm 2019 cao nhất với 715 triệu đồng, năm 2020 thấp nhất với 412 triệu đồng. Năm 2020 so với năm 2019 giảm 303 triệu đồng tương ứng giảm (42,38%), năm 2019 so với năm 2018 tăng 146 triệu đồng (tương ứng tăng 25,66%). Năm 2020 có sự biến động lớn do dịch bệnh covid-19, làm cho lợi nhuận công ty giảm mạnh, giảm gần gấp 2 lần lợi nhuận sau thuế so với năm 2019. Với mức lợi nhuận này công ty vẫn có thểtiếp tục hoạt động sản xuất và khả năng trong năm 2021 mức lợi nhuận này sẽ tăng lên.

2.1.4Cơ cấu tổchức của Công ty:

Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình này tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp các hoạt
(36)

động, kiểm tra, giám sát đểhoàn thành mục tiêu một cách hiệu quảnhất... Đảm bảo có sựkết hợp giữa các bộphận, trách nhiệm phân chia rõ ràng và tiết kiệm được chi phí.

Hình 2.1: Cơ cấu tổchức của công ty

(Nguồn phòng hành chính–nhân sựCông ty TNHH chếbiến gỗMinh An) CHỦTỊCH

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

GIÁMĐỐC

PHÒNG KẾTOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH- NHÂN SỰ

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG KẾ HOẠCH

SẢN XUẤT

QUẢN ĐỐC PHÂN XƯỞNG 1

QUẢN ĐỐC PHÂN XƯỞNG 2 PHÓ GIÁM ĐỐC

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

Các phòng ban và những chức năng chính của mỗi phòng ban tại công ty TNHH chếbiến gỗMinh An:

- Giám đốc: là ông Nguyễn Chiến Thắng người đại diện pháp luật, là người chịu trách nhiệm và thực hiện các chỉ đạo của hội đồng thành viên, ban hành quy chế quản lý nội bộ của công ty, đồng thời giám sát và chỉ đạo các hoạt động của phó giám đốc.

- Phó giám đốc: Là bà Nguyễn Thị Thu Hà người được giám đốc thuê điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty. Tổchức thực hiện kếhoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty, tuyển dụng lao động.

- Phòng kếtoán: Là bộphận chức năng làm nhiệm vụquản lý và sửdụng vốn, giám sát theo dõi việc chi tiêu và doanh thu của Công ty, hoạch toán lỗlãi trong quá trình kinh doanh, tham mưu cho ban quản lý nhằm đưa ra những quyết sách phù hợp nhất với tình hình tài chính của Công ty.

- Phòng hành chính - nhân sự: Là bộphận có nhiệm vụquản lý và tuyển dụng, đào tạo sắp xếp lao động trong các phòng ban, tiếp khách, văn thư điều động xe đưa đón. Làm công tác tiền lương, thưởng, th

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng về chất lượng dịch vụ Internet Banking tại ngân hàng Công Thương chi nhánh Huế, xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến

Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Century thông qua thống kê mô tả các biến về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ

Với mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và một nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá về

Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một việc

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

(4) Kiểm định trung bình tổng thể (One sample T-Test): Để phân tích những đánh giá của người lao động về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công

Tác giả cũng đã tiến hành phân tích hồi quy và ANOVA để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng

Một nghiên cứu khác với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn cà phê ngoại của người tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh” công trình được tác giả Trần