BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN TIẾN NGÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG
LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN VĂN HÒA
Huế, tháng 6 năm 2018
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các tài liệu được sử dụng trong công trình đều có nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá, nhận định trong công trình đều do cá nhân tôi nghiên cứu và tư duy dựa trên những tư liệu xác thực.
Huế, ngày 15 tháng 5năm 2018 Tác giảluận văn
Nguyễn Tiến Ngà
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy PGS.TS Trần Văn Hòađã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng toàn thểThầy Cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong suốt hai năm học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các sở, ban ngành của tỉnh Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổvũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 15 tháng 5năm 2018 Tác giảluận văn
Nguyễn Tiến Ngà
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họvà tên học viên: Nguyễn Tiến Ngà
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410-QLKT Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học:PGS.TS. Trần Văn Hòa
Tên đề tài:NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịchở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịchở tỉnh Quảng Bình.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Quá trình nghiên cứu tác giả đã sửdụng các phương pháp:
- Phương pháp thu thập sốliệu thứcấp, sơ sấp; chọn mẫu.
- Phương phápthống kê mô tả;Phương pháp so sánh; Phương pháp chuyên gia.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
- Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá cơ sởlý luận về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực du lịch.
- Vềmặt thực tiễn: Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến sự bất hợp lý trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình. Từ đó, tác giả đề ra định hướng, giải pháp thực hiện nhằm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 DN Doanh nghiệp
2 DL Du lịch
3 EU Liên minh châu Âu
4 GD&DT Giáo dục và Đào tạo
5 KT-XH Kinh tế- Xã hội
6 LD Lao động
7 LDTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội
8 UBND Uỷ ban nhân dân
9 NNL Nguồn nhân lực
10 VHTT&DL Văn hóa Thể thao và Du lịch
11 VTOS Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam
12 VTCB chứng chỉ Nghiệp vụ Du lịch Việt Nam
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...i
LỜI CẢM ƠN...ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...iv
MỤC LỤC...v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ... viii
MỞ ĐẦU ...1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH...5
1.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa ...5
1.1.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa...5
1.1.2. Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa...7
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ...11
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực...11
1.2.2. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch...12
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏvà vừa trong lĩnh vực du lịch...14
1.3. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình...17
1.3.1. Thực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay đến chất lượng nguồn nhân lực...17
1.3.2. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình hiện nay...22
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU
LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH ...26
2.1. Khái quát về tiềm năng du lịch và các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình ...26
2.1.1. Khái quát về lịch sử, địa lý tỉnh Quảng Bình ...26
2.1.2. Khái quát về tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình ...30
2.1.3. Khái quát về việc khai thác du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Quảng Bình ...36
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình ...38
2.2.1. Thực trạng về công tác quản lý đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình...38
2.2.2. Thực trạng về chương trình đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình...44
2.2.3. Thực trạng việc sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình ...47
2.3. Kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình ...50
2.3.1. Cơ cấu nhóm tuổi...51
2.3.2. Trìnhđộ ngoại ngữ, tin học...52
2.3.3. Kỹ năng công việc...53
2.3.4. Kinh nghiệm lao động...54
2.3.5. Nhu cầu học tập, bồi dưỡng...55
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH ...57
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.1. Định hướng, quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch
tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 ...57
3.1.1. Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bìnhđến năm 2025...57
3.1.2 Quan điểm vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏvà vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bìnhđến năm 2025...58
3.1.3. Mục tiêu vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏvà vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bìnhđến năm 2025...60
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ...60
3.2.1. Nhóm giải pháp về tầm nhìnđào tạo và tuyển dụng...60
3.2.2. Nhóm giải pháp về đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực trong ngành Du lịch tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa...64
3.2.3. Nhóm giải pháp về thu hút đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực ngành du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình ...68
3.2.4. Nhóm giải pháp về quản lý và sử dụng nhân lực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình ...73
3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nghiệp vụ...77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...82
PHỤ LỤC...84 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬNXÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1: Cơcấu lao động phân ngành nghề tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014-2017...34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trìnhđộtại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014-2017...35 Bảng 2.3. Trìnhđộ cán bộ đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình giaiđoạn 2015 –2017...39 Bảng 2.5. Trình độ đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình theo nhóm tuổi năm2017...51 Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân lực hoạt động du lịch trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình năm 2017...52 Bảng 2.8. Số năm kinh nghiệm của nhân sự hoạt động du lịch tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bìnhđến hết năm 2017...54
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC HÌNH
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Hình 2.1. Bản đồ du lịch tỉnh Quảng Bình năm 2017...30
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, mạng lưới dịch vụ du lịch của nước ta đang ngày càng hiện đại và mở rộng, cùng với đó là nhu cầu tham quan, vui chơi, giải trí của con người cũng được cải thiện và nâng cao. Ngành du lịch ngày càng phát triển, trở thành một ngành kinh tế quan trọng của đất nước được nhiều doanh nghiệplựa chọn khai thác. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu đào tạo, sát hạch kỹ năng, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của các công ty du lịch, các khu du lịch, các dịch vụ lữ hành phải ngày một hoàn thiện và phát triển.
Tỉnh Quảng Bình là tỉnh có vị trí địa lý nằm ở miền Trung Trung bộ, dân số khoảng 850 nghìn dân (2016), có đường sắt đi qua, sân bay Đồng Hới và cảng Hòn La, cảnh quan thiên nhiên tươi đẹp, núi cao, đường bờ biển chạy dài suốt tỉnh, hệ thống hang động đẹp kỳ vĩ bậc nhất thế giới... đó làđiều kiện để ngành du lịch của tỉnh Quảng Bình phát triển. Hiện nay, Quảng Bình đang khai thác tối đa tiềm năng du lịch, đòi hỏi phải có lực lượng lao động có trìnhđộ và nhất là lực lượng quản lý, hướng dẫn viên, lễ tân, phục vụ có chuyên môn và nghiệp vụ tốt. Bên canh đó, nền kinh tế phát triển giúp người dân có thu nhập cao hơn, đòi hỏi nhu cầu giải trí, tham quan du lịch ngày càng lớn. Đó là yếu tố quyết định tạo sự phát triển cho nền du lịch nói riêng và kinh tế của tỉnh Quảng Bình nói chung.
Song sự đầu tư về nhân lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình hiện nay vẫn tập trung vào các doanh nghiệp lữ hành lớn, được đầu tư, hỗ trợ và quan tâm nhiều hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trong khi đó, nguồn nhận lực của các doanh nghiệp lớn tuy được đầu tư nhưng không đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường du lịch trong tỉnh mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chiếm một phần lớn tiềm năng chưa được khai thác.
Với mong muốn có thể nâng cao hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch, nhắm đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng nhu cầu của tỉnh nhà. Đồng thời, giúp cho địa phương có thêm định hướng phát triển, thu hút đầu tư cũng như cải thiện cơ chế quản lý để mang lại hiệu quả cao hơn, thiết thực hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Một lý do nữa là chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực này. Trong khi đây là một đề tài có tính thực tế và khả thi cao, lại đang vô cùng cấp thiết. Vì vậy, bản thân hi vọng sau khi hoàn thành, công trình có thể trở thành cơ sở để cho tỉnh Quảng Bình áp dụng và phát triển hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoạt động tronh lĩnh vực du lịch, giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển lớn mạnh, giúp cho ngành du lịch của tỉnh phát huy hết tiềm năng vốn có của mình.
Trước đây cũng đã có một số nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình, nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện về hoạt động đào tạo, thực trạng và nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh.
Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình” là hết sức cấp thiết và phù hợp với bối cảnh hiện tại.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn chất lượng nguồnnhân lực các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lựccho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian 2018 đến 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014–2017. Các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025. Các số liệu điều tra được thực hiện trong năm 2017.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo cáo tổng kết tại Sở VHTT&DL Quảng Bình giai đoạn 2014-2017; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở Trung ương để định hướng.
Số liệu sơ cấp: Bao gồm phương pháp đánh giá nhanh và phương pháp điều tra doanh nghiệp. Điều tra phỏng vấn ngẩu nhiên 50 đối tượng thuộc doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và thu về 46 mẫu khảo sát.
- Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu điều tra thu thập được sẽ được tổng hợp trình bày trong luận văn theo phương pháp nghiên cứu định tính.
- Phương phápthống kê mô tả:
Dựa trên các số liệu thống kê để mô tả sự biến động cũng như xu hướng phát triển của một hiện tượng kinh tế xã hội. Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình. Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịchcủa các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh.
- Phương pháp so sánh:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Là phương pháp được sử dụng rộng rãi trong công tác nghiên cứu. Thông qua phương pháp này mà ta rút ra được các kết luận về hiệu quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp chuyên gia:
Được sử dụng nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến của các chuyên gia kinh tế, cán bộ nghiên cứu hoặc công tác trong lĩnh vực nhân sự, du lịch.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tronglĩnh vực du lịch;
Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình;
Chương 3:Định hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chocác doanh nghiệp nhỏ và vừa tronglình vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH
1.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa 1.1.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa
Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tên tiếng Anh viết tắt là SMEs (Small and medium enterprise) những doanh nghiệp có số lao động hay doanh số ở dưới một mức giới hạn nào đó. Từ viết tắt SMEs đượcdùng phổ biến ở cộng đồng các nướcChâu Âu, các tổ chức quốc tế như Ngân hàng thế giới (WB), Liên hợp quốc (UN), Tổ chức thương mại thế giới (WTO) và được sử dụng nhiều nhất ở Mỹ.
Các nước thuộc cộng đồng Châu Âu truyền thống có cách định nghĩa riêng về SMEs của riêng họ, ví dụ ở Đức được định nghĩa là những doanh nghiệp có số lao động dưới 500 người, trong khi đó ở Bỉ là 100 người. Tuy nhiên, đến nay Liên minh Châu Âu đã có khái niệm về SMEs chuẩn hóa hơn. Theo đó, những doanh nghiệp có dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ, còn các doanh nghiệp có trên 250 lao động là doanh nghiệp vừa. Ngược lại, ở Mỹ những doanh nghiệp có dưới 100 lao động là doanh nghiệp nhỏ và dưới 500 lao động là doanh nghiệp vừa. Như vậy, ở mỗi quốc gia, mỗi khu vực có các định nghĩa về doanh nghiệp nhỏ và vừa là khác nhau, chính sự khác nhau đã khiến cho việc nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và vừatrở nên khókhăn hơn.
Ở Việt Nam, tùy theo từng giai đoạn cụ thể khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa được đưa ra để phù hợp với mục đích của việc xác định và mức độ phát triển doanh nghiệp. Đến nay, khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa về cơ bản được hiểu theo định nghĩa trong Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ như sau:
“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế
Trường Đại học Kinh tế Huế
toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên)[15, Tr47]
Các tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa có hai nhóm: tiêu chí định tính vàtiêu chí định lượng.
Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý thấp... Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng thường khó xác định trên thực tế. Do đó chúng thường được dùng làm cơ sở để tham khảo trong kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loại trong thực tế.
Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giá trị tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận. Trong đó: Số lao động: có thể lao động trung bình trong danh sách, lao động thường xuyên, lao động thực tế; Tài sản hay vốn: có thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cố định, giá trị tài sản còn lại;
Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay có xu hướng sử dụng chỉ số này).
Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số lao động. Còn một số tiêu chí khác thì tuỳ thuộc vào điều kiện từng nước. Tuy nhiên sự phân loại doanh nghiệp theo quy mô lại thường chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Trìnhđộ phát triển kinh tế của một nước; tính chất ngành nghề; vùng lãnh thổ; tính lịch sử; mục đích phân loại. Như vậy có thể xác định được quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừathuộc một ngành hoặc một địa bàn cụ thể theo công thức sau:
F(Sba) = Ib* Ia*Sa/ Id Trong đó:
F(Sba): quy mô một doanh nghiệp thuộc một ngành và trên một lãnh thổ cụ thể.
Ib, Ia, Id: tương ứng là hệ số vùng, ngành, hệ số tăng trưởng quy mô doanh nghiệp;
Sa: quy mô vừa và nhỏ chung trong một nước.
Ở Việt Nam, theo quy định tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ
Trường Đại học Kinh tế Huế
ban hành ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, các doanh nghiệp Việt Nam được phân thành 4 nhóm tùy thuộc vào quy mô lao động, vốn và khu vực kinh tế mà họ hoạt động, cụ thể bao gồm: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp lớn.
Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Khu vực
Doanh nghiệp siêu nhỏ
Doanh nghiệp
nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp lớn Lao động
(người) Vốn (tỷ)
Lao động
(người) Vốn (tỷ)
Lao động (người) Vốn
(tỷ)
Lao động (người) I. Khu vực
nông, lâm nghiệp và thủy sản
<=10 <=20 Trên 10 đến 200
Trên 20 đến 100
Trên 200 đến 300
Trên
100 Trên 300
II. Khu vực công nghiệp và xây dựng
<=10 <=20 Trên 10 đến 200
Trên 20 đến 100
Trên 200 đến 300
Trên
100 Trên 300
III. Khu vực thương mại, dịch vụ
<=10 <=10 Trên 10 đến 50
Trên 10 đến 50
Trên 50 đến 100
Trên
50 Trên 100
Nguồn: Điều 3, Nghị định 56/2009/NĐ-CP 1.1.2. Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa
Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng lớn đối với nền kinh tế - xã hội (KT-XH) của Việt Nam được thể hiện trên các mặt sau:
1.1.2.1. Vai trò về mặt kinh tế
Tăng trưởng nền kinh tế: Theo thống kê, trong các loại hình sản xuất kinh doanh ở nước ta hiện nay doanh nghiệp nhỏ và vừa có sức lan toả trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội với số lượng vào khoảng 550.000 doanh nghiệp với số vốn đăng ký lên gần 2.313.857 tỉ đồng (tương đương 121 tỉ USD). Theo tiêu chí mới thì doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98% tổng số các doanh nghiệp thuộc các hình thức: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
Trường Đại học Kinh tế Huế
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tốc độ tăng trưởng GDP của các doanh nghiệp nhỏ và vừa là tăng ổn định và đều đặn. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách Nhà nước và huy động ngày càng nhiều nguồn vốn trong xã hội nhằm đầu tư và phát triển kinh tế. Ngoài ra, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh và quốc doanh còn có sự đóng góp đáng kể vào việc xây dựng các công trình văn hóa, cơ sở hạ tầng (CSHT) như trường học, thể dục thể thao, đường xá, cầu cống, nhà tình nghĩa, nhà tình thương và các công trình phúc lợi khác ở tất cả các địa phương trong cả nước.
Gia tăng giá trị xuất khẩu: Với đà phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, kết hợp với thị trường mở cửa, đa phương hóa, đa dạng hóa. Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa đã mạnh dạn chuyển sang sản xuất hàng hóa phục vụ xuất khẩu, số lượng hàng hóa tham gia xuất khẩu ngày càng tăng, nhiều sản phẩm được các doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp hoặc xuất ủy thác qua các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp nước ngoài.
Thu hút vốn: Vốn đầu tư là một yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, có vai trò to lớn trong việc đầu tư trang thiết bị, cải tiến công nghệ, đào tạo nghề, nâng cao trình độ tay nghề cho lao động cũng như trình độ quản lý của chủ doanh nghiệp.
Trong bối cảnh lạm phát, việc huy động vốn của ngân hàng chưa hấp dẫn, các cá nhân có tiền nhàn rỗi có nhu cầu thành lập các cơ sở sản xuất nhỏ là hợp lý, đây là yếu tố tích cực của việc huy động vốn trong dân cư, do vậy hàng năm đã có hàng trămdoanh nghiệp nhỏ và vừa được thành lập.
Khai thác và phát huy tốt các nguồn lực tại chỗ: Từ các đặc trưng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế về địa điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế đã cho thấydoanh nghiệp nhỏ và vừa đã có mặt ở hầu hết các vùng, địa phương. Chính điều này đã giúp cho doanh nghiệp tận dụng và khai thác tốt các nguồn lực tại chỗ. Doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tận dụng triệt để các nguồn lực xã hội, có nhiều thuận lợi trong việc khai thác các tiềm năng rất phong phú trong dân, từ trí tuệ, tay nghề tinh xảo, vốn liếng, bí quyết nghề nghiệp, nhất là của các nghệ nhân, các quan hệ huyết thống, ngành nghề truyền thống... để phát triển sản xuất kinh doanh.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tham gia góp phần vào công việc đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động và phát triển nguồn nhân lực, một bộ phận lớn lao động trong nông nghiệp và số lao động bắt đầu tham gia vào thị trường việc làm đã được thu hút vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa và đã dần thích ứng với nề nếp tác phong công nghiệp và một số ngành dịch vụ liên quan. Ngoài lao động ra, doanh nghiệp nhỏ và vừa còn sử dụng nguồn tài chính của dân cư trong vùng, nguồn nguyên liệu trong vùng để hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nhỏ và vừakhi thành lập cần vốn ít,thu hồi vốn nhanh, có khả năng huy động vốn nhanh, khai thác, sử dụng các tiềm năng về nguồn lao động và nguyên vật liệu tại các địa phương cũng như việc thu hút vốn.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế:Ở các nước có nền kinh tế phát triển cũng như ở Việt Nam, các doanh nghiệp lớn thường tập trung ở các thành phố và các trung tâm công nghiệp, gây mất cân đối về trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng trong một quốc gia. Phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo tất cả các khía cạnh vùng kinh tế, ngành kinh tế và thành phần kinh tế. Trước hết, đó là sự thay đổi cơ cấu kinh tế vùng nhờ sự phát triển của các khu vực nông thôn thông qua phát triển các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ ở nông thôn. Bên cạnh đó, sự phát triển mạnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng làm cho cơ cấu thành phần kinh tế thay đổi nhờ sự tăng nhanh các cơ sở ngoài quốc doanh. Sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng kéo theo sự thay đổi của cơ cấu ngành kinh tế thông qua sự đa dạng hóa các ngành nghề và lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo. Ngoài ra, việc phát triển cácdoanh nghiệp nhỏ và vừacòn có tác dụng duy trì và phát triển các ngành nghề thủ công truyền thống nhằm sản xuất các loại hàng hóa mang bản sắc văn hóa dân tộc.
1.1.2.2. Vai trò về mặt xã hội
Tạo công ăn việc làm cho người lao động: Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể tạo ra nhiều việc làm cho số lượng lớn người lao động. Ở những nước khác, các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một trong những nguồn tạo ra nhiều việc làm nhất và năng động nhất. Sự xuất hiện ngày càng nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các
Trường Đại học Kinh tế Huế
địa phương, các vùng nông thôn góp phần giải quyết vấn đề lao động dôi dư, nhàn rỗi trong xã hội vàổn định KT-XH. Vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừakhông chỉ thể hiện ở giá trị kinh tế mà nó tạo ra, quan trọng hơn và có ý nghĩa hơn là tạo công ăn việc làm cho người dân. Các cơ hội tăng thêm việc làm sẽ mang lại lợi ích cho tất cả mọi người, kể cả những người đang thất nghiệp. Xét về số lượng việc làm tạo mới, các doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn chiếm ưu thế, bởi trên thực tế với qui mô trung bình về vốn nhỏ hơn doanh nghiệp các khu vực khác, các nhà đầu tư doanh nghiệp nhỏ và vừa thường khởi nghiệp và phát triển từ các ngành thâm dụng lao động hơn là thâm dụng vốn, đầu tư cho một chỗ làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ và vừalại rất thấp so với doanh nghiệp lớn.
Hình thành và phát triển đội ngũ các nhà kinh doanh năng động: Sự xuất hiện và khả năng phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào những nhà sáng lập ra chúng. Do đặc thù là số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa rất lớn và thường xuyên phải thay đổi để thích nghi với môi trường xung quanh, phản ứng với những tác động bất lợi do sự phát triển, xu hướng tích tụ và tập trung hoá sản xuất.
Sự sáp nhập, giải thể và xuất hiện cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa thường xuyên diễn ra trong mọi giai đoạn. Đó là sức ép lớn buộc những người quản lý và sáng lập ra chúng phải có tính linh hoạt cao trong quản lý và điều hành, dám nghĩ, dám làm và chấp nhận sự mạo hiểm, sự có mặt của đội ngũ những người quản lý này cùng với khả năng, trình độ, nhận thức của họ về tình hình thị trường và khả năng nắm bắt cơ hội kinh doanh sẽ tác động lớn đến hoạt động của từng doanh nghiệp nhỏ và vừa. Họ luôn là người đi đầu trong đổi mới, tìm kiếm phương thức mới, đặt ra nhiệm vụ chuyển đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh. Đối với một quốc gia thì sự phát triển của nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào sự có mặt của đội ngũ này và chính đội ngũ này sẽ tạo ra một cơ cấu kinh tế năng động, linh hoạt phù hợp với thị trường.
Ngoài các vai trò như đã nói trên, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam còn có vai trò trong việc ươm mầm các tài năng kinh doanh. Sự phát triển cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa có tác dụng đào tạo, chọn lọc và thử thách đội ngũ doanh nhân.
Sự ra đời của các doanh nghiệp nhỏ và vừalàm xuất hiện nhiều tài năng trong kinh
Trường Đại học Kinh tế Huế
doanh, đó là các doanh nhân thành đạt biết cách làm giàu cho bản thân mình và xã hội. Bằng sự tôn vinh những doanh nhân giỏi, kinh nghiệm quản lý của họ sẽ được nhân rộng và truyền bá trong xã hội dưới nhiều kênh thông tin khác nhau, qua đó sẽ tạo nhiều tài năng mới cho đất nước.Doanh nghiệp nhỏ và vừacó vai trò không nhỏ trong việc đào tạo lớp doanh nhân mới ở Việt Nam cũng như các nước trên thế giới.
Góp phần vào việc đô thị hoá: Việc phát triển cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở nông thôn không những góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập, giảm bớt sự chênh lệch về đời sống giữa thành thị và nông thôn, mà còn thúc đẩy đô thị hóa các vùng nông thôn. Để nông thôn thực sự phát triển bền vững theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trước hết phải phát triển mạnh doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thực tế cho thấy loại hình kinh tế này có khả năng áp dụng khoa họckỹ thuật tốt hơn và có tiềm lực kinh tế để sẵn sàng đầu tư khi cần thiết. Sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa đã góp phần làm hài hoà các mối quan hệ giữa nông nghiệp và công nghiệp, giữa người làm nông nghiệp và người làm phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn. Đây cũng là giải pháp chủ yếu tạo ra thu nhập và việc làm cho những nông dân không còn đất trong quá trình đô thị hóa, hạn chế tình trạng dân nông thôn đổ về thành thị làm phát sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì:“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệtới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.[13, tr47]
Từ điển Bách khoa toàn thư tiếng Việt 2017 cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộvốn con người bao gồm thểlực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.”[27,Tr228]
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sựphát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thểphát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sựphát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tố vềthểlực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động
1.2.2. Quan điểm vềchất lượng nguồn nhân lực củacác doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch
Trong tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh tế, trong đó có các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhân lực lao động bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Đây là thành phần không thể thiếu trong bất cứ hoạt động kinh tế nào, trong đó có lĩnh vực du lịch.
Các doanh nghiệp hoạt động du lịch cũng đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc,vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục, quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quảnlý con người –một nguồn lực quan trọng của họ. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ít được đầu tư hơn các doanh nghiệp lớn. Đây là một thực tế hiển nhiên, bởi lẽ các doanh nghiệp lớn thì hệ thống vốn đầu tư và nhân sự cũng lớn, muốn phát triển nhân lực điều thiết yếu cần nguồn vốn để đầu tư thu hút nhân lực, đầu tư chương trìnhđào tạo, đầu tư hệ thống quản lý và trang thiết bị để yếu tố nhân lực phát huy hết tiềm năng vốn có. Các công ty, doanh nghiệp nhỏ và vừa dĩ nhiên sự phát triển nguồn nhân lực không thể cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn được.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thời gian qua, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao được đề cập, trở thành phổ biến và đã hiện diện trong chủ trương và chính sách, được cụ thể hóa trong Chiến lược của các doanh nghiệp, công ty lữ hành, trong đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa tuy vốn và nguồn lực không dồi dào bằng các doanh nghiệp lớn nhưng vẫn chú trọng phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Từ đó việc quy hoạch phát triển du lịch và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch đã được ban hành. Thời gian gần đây, thay vì sử dụng “nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao” thì “nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao” được đề cập, bàn luận nhiều hơn, thể hiện việc xã hội, thực tiễn ngành quan tâm và đòi hỏi cần cụ thể hóa hơn, rõ hơn tiến tới định lượng, đánh giá được yếu tố “chất lượng cao” của nguồn nhân lực du lịch.
Theo TS. Nguyễn Văn Lưutrong nghiên cứu “Nguồn nhân lực du lịch của báo tuổi trẻ” (2016): khái niệm nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao được hiểu là một bộ phận đặc biệt của nguồn nhân lực du lịch, bao gồm những người có trìnhđộ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đảm nhiệm các chức danh quản lý nhà nước về du lịch, hoạt độngsự nghiệp du lịch (nghiên cứu và đào tạo du lịch), quản trị doanh nghiệp du lịch, các lao động lành nghề là những nghệ nhân, những nhân lực du lịch trực tiếp được xếp từ bậc 3 trở lên, đang làm việc trong các lĩnh vực của ngành du lịch, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững, có trách nhiệm của ngành du lịch.[19, tr55]
Theo La Hoàn trong báo cáo “Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho du lịch (2010)” yếu tố của Tổng cục Du Lịch, chất lượng cao của nguồn nhân lực thể hiện ở các cấp độ và nội dung sau đây:
Đối với nhóm gián tiếp (lãnh đạo, quản lý, nhà nghiên cứu, đào tạo…):nguồn nhân lực chất lượng cao của nhóm gián tiếp phải đạt được yêu cầu, phải có tài trong lãnhđạo, quản lý, sử dụng và biết cách giữ chân người tài hay nói cách khác là biết cách định vị nguồn nhân lực; phải có tâm trong thu phục lòng người, phát huy lòng yêu nghề, khả năng cống hiến và sáng tạo; phải có tầm nhìn xu hướng vận động của ngành du lịch trong mối quan hệ với thế giới, với hiệntrạng đất nước, dự báo và có kế hoạch sánh ngang, vượt qua đối thủ.[23, tr78]
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối với nhóm trực tiếp (lễ tân, phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn viên, đầu bếp…): phải đảm bảo các yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghề, khả năng sáng tạo, kỹ năng sống, phối hợp công việc, biết vận dụng công nghệ tiên tiến phù hợp… và một yêu cầu tối quan trọng trong phục vụ du lịch, đó là trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành.[23, tr79]
Như vậy, theo các quan điểm nêu trên và theo thực tiễn ngành, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ tập trung, hay khu trú trong trong một bộ phận hoặc một lĩnh vực nào đó của ngành du lịch mà được phân bố đều khắp các lĩnh vực, các cấp độ chuyên môn nghề nghiệp. Mỗi cấp độ, mỗi lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp đòi hỏi những yêu cầu về trìnhđộ chuyên môn, nghề nghiệp bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ tương ứng như đãđề cập ở trên.
Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới cần xuất phát từ quan điểm và nhận thức về nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao, chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của thực tiễn phát triển ngành, đòi hỏi của xã hội và doanh nghiệp, xác định chuẩn đầu ra, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tổ chức quy trình đào tạo thích ứng trên cơ sở phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp du lịch.
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏvà vừa trong lĩnh vực du lịch
1.2.3.1. Nhân tốkhách quan - Hệthống giáo dục, đào tạo:
Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng NNL, là yếu tốtham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển của mọi tổchức. NNL chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo. Năng lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cảviệc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục, đào tạo nghềnghiệp cơ bản. Khi chất lượng NNL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề... được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội tuyển dụng được nhân lực có trìnhđộ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại
Trường Đại học Kinh tế Huế
của tổchức. Ngoài ra, việc các đơn vị, tổchức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quan trọng. Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng. Do vậy, trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệthống giáo dục quốc dân chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội:
Phát triển NNL vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển KT-XH. Muốn phát triển KT-XH thì phải có một NNL chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt KT-XH tạo điều kiện cho NNL ngày càng phát triển. Sự phát triển mọi mặt KT-XH thực chất là sự phát triển vì con người. Trìnhđộ phát triển KT-XH càng cao thì con người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người. Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển. Khi KT- XH phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực. Do đó, KT-XH phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên.
- Sựphát triển của khoa học công nghệ:
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút NNL mới có kỹ năng cao. Khoa học công nghệcàng tiến bộthì khoảng cách từkhoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, cơ cấu nhân sựcủa ngành thống kê cũng thay đổi theo. Sựphát triển không ngừng và những tiến bộkhoa học kỹthuậtđã cho rađời những công nghệhiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệmới cho phép nhà lãnh đạo lựa chọn chính sách sửdụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.3.2. Nhân tốchủquan - Quan điểm của lãnhđạo
Quan điểm của nhà lãnhđạo trong ngành du lịch về“nâng cao chất lượng NNL”
sẽ tác động tới hệthống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bốtrí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi… có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽgiúp ngành du lịch có NNL đủmạnh vềchất và lượng phục vụmục tiêu, chiến lược của mình. Người lãnhđạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổchức, cóảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển NNL trong tổ chức. Nếu cấp lãnhđạo nhận thức được những giá trịmà NNL chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽcó nhiều cơ hội đểxây dựng tổchức vững mạnh. Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của NNL trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích đểthu hút, giữ chân nhântài, đồng nghĩa với việc tổchức đó không thể phát triển bền vững vàổn định.
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của tổ chức. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với ngành thống kê. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Đây là biện pháp không thểthiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ và thái độLàm việc của người lao động, qua đó giúp tổchức sửdụng có hiệu quảtối đa NNL hiện có nhằm
Trường Đại học Kinh tế Huế
thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của ngành du lịch. Để nâng cao chất lượng NNL thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ cho cán bộ, công chức sẽ đảm bảo cho NNL của tổchức có thể thíchứng và theo sát kịp thời sựphát triển của khoa học kỹthuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổchức có lực lượng cán bộ, công chức giỏi vềchất lượng, có đủ trìnhđộ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động.
- Tình hình tài chính
Nâng cao chất lượng NNL là nhu cầu thiết yếu vềmỗi tổchức. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tài chính thực tế của tổ chức. Chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng NNL trong khi chi phí quá lớn so với khả năng chi trả của tổ chức. Trong trường hợp tổ chức có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức khác nhằm thu hút nhân tài.
- Nhận thức của người lao động vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân về công việc mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp nhỏvà vừa trong lĩnh vực du lịch không chỉtừ một phía lãnh đạo doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độhợp tác thì mới dễdàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽcao nhất.
1.3. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình
1.3.1. Thực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay đến chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu
Trường Đại học Kinh tế Huế
quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trìnhđó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư,vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kỳ quốc gia nào cũng
Trường Đại học Kinh tế Huế
đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số lượng người đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất.
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thíchứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngàycàng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cải thiện nâng cao các yếu tố và giá trị
Trường Đại học Kinh tế Huế
cùng tham gia tạo nên chất lượng nguồn nhân lực như đã phân tíchở trên. Trong đó, chủ yêu nâng cao và cải thiện ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.
Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đang đứng trước những yêu cầu cấp thiết sau: (i) Bảo đảm nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đãđược đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020:
chú trọng phát triển theo chiều sâu, tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ;
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế; tăng năng suất lao động, tiết kiệm trong sử dụng mọi nguồn lực; (ii) Nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính; phải được đào tạo đầy đủ và toàn diện để có khả năng cạnh tranh và tham gia lao động ở nước ngoài trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực.
Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung và các doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch, việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực còn chịu tác động của bối cảnh trong nước và bối cảnh quốc tế.
Hiện nay tình hình kinh tế thế giới vẫn còn nhiều bất ổn và tiềm ẩn nhiều rủi ro. Với nỗ lực vượt qua khó khăn, kinh tế thế giới đã vàđang có dấu hiệu phục hồi rõ nét hơn đặc biệt là sự khởi sắc của các nền kinh tế hàng đầu như Mỹ, Nhật Bản, Châu Âu tuy tăng trưởng chậm nhưng bền vững hơn. Nhìn chung triển vọng tích cực của kinh tế thế giới dự kiến sẽ mang lại những thuận lợi cho kinh tế Việt Nam.
Đặc biệt, chúng ta là thành viên của APEC, AFTA, WTO đây là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam tham gia thị trường thế giới, nhưng đây cũng là những thách thức chính đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam, đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải tự vươn lên, đủ sức cạnh tranh không những thị trường quốc tế mà ngay cả thị trường nội địa. Các thành tựu khoa học, công nghệ, kỹ thuật mới không ngừng được phát minh và đưa vào ứng
Trường Đại học Kinh tế Huế
dụng. Đây cũng là yếu tố tác động mang tính hai mặt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô vừa và nhỏ. Nếu các doanh nghiệp nhỏ và vừa của chúng ta nắm bắt được các công nghệ tiên tiến, chúng ta sẽ có được sự tăng trưởng nhanh và cạnh tranh cao trong quá trình hội nhập. Ngược lại, nếu để mất các cơ hội thì nền kinh tế của ta sẽ bị tụt hậu và các doanh nghiệp sẽ bị đánh bại. Quá trình phục hồi tăng trưởng hiện nay bước vào giai đoạn chuyển tiếp mới mang tính chất bản lề quan trọng, từ chủ yếu dựa vào kích thích nền kinh tế sang dựa vào tiêu dùng và đầu tư tư nhân.
Nước ta đang được thế giới đánh giá là quốc gia có tính ổn định cao về chính trị, kinh tế - xã hội, nền kinh tế thị trường đã bắt đầu được vận hành có hiệu quả, bước đầu tăng trưởng ổn định tuy chưa thực sự bền vững. Năng lực và trình độ sản xuất của nhiều ngành kinh tế đã tăng đáng kể, cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch theo hướng tích cực, chất lượng tăng trưởng trong nhiều ngành, lĩnh vực đã có những cải thiện, các doanh nghiệp và toàn nền kinh tế đã thích nghi dần với thị trường quốc tế. Bên cạnh đó, đầu tư trực tiếp nước ngoài trong những năm gần đây đã tăng về số lượng dự án và số vốn đầu tư, trong đó ngày càng có nhiều tập đoàn xuyên quốc gia và đã có mặt tại Việt Nam, đây là một trong những yếu tố kích thích phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa với vai trò là các nhà cung cấp sản phẩm đầu vào cũng như sản phẩm đầu ra.
Với việc gia nhập hàng loạt các tổ chức, hiệp định quốc tế như Tổ chức thương mại thế giới (WTO), tham gia đàm phán TPP, các hiệp định thương mại tự do FTA, và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới... Đặc biệt, khi Cộng đồng kinh tế ASEAN được thành lập vào cuối năm 2015 sẽ đánh dấu một bước hội nhập toàn diện, sâu sắc của Việt Nam với khu vực và thế giới. Như vậy, Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và cả thách thức rất lớn. Mức độ tận dụng những thuận lợi, thời cơ cũng như khắc phục các bất lợi sẽ phụ thuộc vào khả năng nội lực và sự chuẩn bị của chính chúng ta. Tuy nhiên, trong thế giới được coi là ngày càng phẳng hiện nay, dù toàn cầu hóa và hội nhập ở mức độ cao, nhưng tình trạng “mạnh được yếu thua”, áp đặt “luật chơi của nước lớn” vẫn tồn tại đầy thách thức. Vì thế, đối với các nước
Trường Đại học Kinh tế Huế
chậm phát triển và đang phát triển như Việt Nam, doanh nghiệp hộinhập phải đi đôi với nâng cao sức cạnh tranh, điều chủ yếu là chúng ta phải nắm được luật chơi và chủ động trong cuộc chơi, quản trị được các rủi ro từ bên ngoài, mở cửa thị trườ
