• Không có kết quả nào được tìm thấy

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ"

Copied!
104
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ

CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ

NGUYỄN THÁI THẮNG

Khóa học: 2015-2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA

NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thái Thắng TS. Lê Thị Phương Thảo Lớp : K49A Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 1 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới:

Ban Giám hiệunhà trường, Khoa Quản trị kinh doanh cùng toàn thểquý thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tếHuế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp đỡtôi trong quá trình học tập và hoàn thành luậnvăntốt nghiệp này.

TS. Lê Thị Phương Thảo - Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Huế là người đã trực tiếp hướng dẫn tôi bằng tất cảsựtận tình và tâm huyết trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.

Ban Giám đốc, các anh chị phòng Thương mại phụ trách nhóm khách hàng HBI tại Công ty Scavi Huế là nơi tôi đã thực tập trong ba tháng vừa qua. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn anh Hoàng Lê Nhật Tuấn, chị Lê Thị Thu Thảo, chị Nguyễn Thị Thúy là những người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong công việc, giúp tôi có cơ hội tìm hiểu, tiếp cận thực tếvà thực hiện tốt luận văn này.

Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẽ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng rất nhiều nhưng do kiến thức có hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sựgóp ý của quý thầy cô giáo và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 02 tháng 01năm 2019 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thái Thắng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.1

1. Tính cấp thiết của đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

4. Phương pháp nghiên cứu ...4

4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu ...4

4.1.1 Ngiên cứu định tính ...4

4.1.2 Nghiên cứu định lượng ...4

4.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu ...6

5. Kết cấu đề tài...8

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...9

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC...9

1.1. Cơ sở lý luận...9

1.1.1. Lý thuyết vềtrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp...9

1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ...9

1.1.1.2 Các khía cạnh vềtrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ...10

1.1.1.3 Sựcần thiết của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp...13

1.1.2. Lý thuyết vềniềm tin của nhân viên vào tổchức...13

1.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổchức ...13

1.1.2.2 Các thành phần của niềm tin vào tổchức...14

1.1.2.3 Vai trò của niềm tin vào tổchức ...14

1.1.3. Lý thuyết vềsựgắn kết của nhân viên với tổchức ...15

1.1.3.1 Khái niệm sựgắn kết của nhân viên với tổchức...15

1.1.3.2 Vai trò sựgắn kết của nhân viên với tổchức ...16

1.1.4. Mối quan hệgiữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sựgắn kết với tổchức của nhân viên...16

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo...19

1.2.1 Mô hình nghiên cứu đềnghị...19

1.2.2 Xây dựng thang đo...20

1.2.2.1 Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp...21

1.2.2.2 Thang đo niềm tin của nhân viên vào tổchức...22

1.2.2.3 Thang đo gắn kết với tổchức ...23

CHƯƠNG 2 NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ...24

2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu...24

2.1.1 Giới thiệu vềTập đoàn Corèle International Scavi...24

2.1.2 Giới thiệu vềCông ty Scavi Huế...24

2.1.3 Tình hình laođộng tại Scavi Huế...26

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Scavi Hsuế...28

2.1.5 Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Scavi Huế trong giai đoạn 2015- 2017 ...29

2.1.5.1 Trách nhiệm kinh tế...32

2.1.5.2 Trách nhiệm pháp lí...33

2.1.5.3 Trách nhiệm đạo đức ...33

2.1.5.4 Trách nhiệm thiện nguyện ...34

2.2. Kết quả nghiên cứu...31

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra...31

2.2.1.1Cơ cấu mẫu theo giới tính ...32

2.2.1.2.Cơ cấu mẫu theo độtuổi...32

2.2.1.3.Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng ...33

2.2.1.4.Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác ...33

2.2.2 Đánh giá độtin cậy của thang đo...34

2.2.3 Phân tích nhân tố...37

2.2.4 Kiểm định phân phối chuẩn...44

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.2.5.1 Đánh giá trách nhiệm kinh tếcủa Công ty ...45

2.2.5.2 Đánh giá vềtrách nhiệm pháp lý của Công ty ...47

2.2.5.3 Đánh giá vềtrách nhiệm đạo đức của Công ty...49

2.2.5.4 Đánh giá vềtrách nhiệm thiện nguyện của Công ty...50

2.2.5.5 Đánh giá vềniềm tin của nhân viên vào công ty Scavi Huế...52

2.2.5.6 Đánh giá vềsựgắn kết với công ty Scavi Huế...54

2.2.6Đo lường mối quan hệgiữa trách nhiệm xã hội, niềm tin và sựgắn kết ...57

2.2.6.1 Mô hình hồi quy 1 ...57

2.2.6.2 Mô hình hồi quy 2 ...62

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT CỦA THÀNH VIÊN THÔNG QUA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ...66

3.1. Định hướng phát triển của Scavi...66

3.2. Định hướng xây dựng, phát triển trách nhiệm xã hội và gia tăng niềm tin, sự gắn kết của nhân viên...67

3.3 Các giải pháp chủyếu...67

3.3.1. Nâng cao trách nhiệm pháp lí của công ty ...68

3.3.2. Nâng cao trách nhiệm đạo đức của công ty...69

3.3.3. Nâng cao trách nhiệm thiện nguyện của công ty...70

3.3.4. Nâng cao trách nhiệm kinh tếcủa công ty ...70

3.3.5 Một sốgiải pháp khác...71

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...72

1. Kết luận ...72

2. Kiến nghị ...73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

-CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp -CBCNV: Cán bộcông nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

Hình 1.1 Mô hình kim tự tháp của Carroll 10

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính 32

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 32

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân 33

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác 34

Bảng 2.1. Tình hình laođộng của Scavi Huế 2015-2017 26

Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Scavi Huế 2015-2017 28

Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu 31

Bảng 2.4. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố CSR 35 Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Niềm tin vào tổ chức 36 Bảng 2.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Gắn kết với tổ chức 36 Bảng 2.7. Kết quả phân tích EFA lần 1các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin

vào tổ chức của nhân viên 37

Bảng 2.8. Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên với tổ chức 39 Bảng 2.9. Kết quả kiểm định KMO Bartlett thang đo Niềm tin củavnhân viên vào tổ

chức 41

Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA của nhân tố Niềm tin vào tổ chức 41 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định KMO Bartlett’s Test của thang đo Sự gắn kết của nhân

viên vào tổ chức 42

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

Bảng 2.13. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố 44 Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm kinh tế 45 Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm pháp lý 47 Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Trách nhiệm đạo đức 49 Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về Trách nhiệm thiện nguyện 51 Bảng 2.18. Đánh giá về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 52 Bảng 2.19. Đánh giá về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 54 Bảng 2.20. Kết quả tương quan giữa Niềm tin vào tổ chức với các biến độc lập 58

Bảng 2.22. ANOVAa Mô hình 1 59

Bảng 2.23. Kiểm định giả thuyếtvề hệ số hồi quy Mô hình 1 60

Bảng 2.24. Kiểm định đa cộng tuyến Mô hình 1 60

Bảng 2.25. Kiểm định hệ số Beta trong Mô hình 1 61

Bảng 2.26. Kiểm định hệ số tương quan Mô hình 2 63

Bảng 2.27. Đánh giá độ tin cậy của mô hình 2 63

Bảng 2.28. ANOVAa Mô hình 2 64

Bảng 2.29. Kiểm định giả thuyết hệ số hồi quy Mô hình 2 64

Bảng 2.30. Kiểm định đa cộng tuyến Mô hình 2 64

Bảng 2.31. Hệ số Beta trong mô hình 2 65

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

“Bảo đảm trách nhiệm với các vấn đềvề môi trường, con người và xã hội là cốt lõi của sự phát triển bền vững mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện”- ông Florian Beranek, cố vấn trưởng kỹ thuật của Dự án Unido (Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc) đã phát biểu tại buổi hội thảo “Thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững” do Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam Chi nhánh Vũng Tàu tổ chức ngày 21/11/2011 (Báo điện tử Bà Rịa Vũng Tàu, 2011). Tại hội thảo, các chuyên gia trong và ngoài nước đã trao đổi với đại biểu vềviệc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên cả 3 phương diện: Kinh tế, môi trường và xã hội. Các chuyên gia nhấn mạnh, doanh nghiệp cần coi việc thực hiện trách nhiệm xã hội là một chiến lược dài hạn, cách tiếp cận chiến lược có vai trò ngày càng quan trọng đối với khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời chiếm được lòng tin và sựtôn trọng của người tiêu dùng, đối tác nói riêng và cộng đồng xã hội nói chung.

Hơn 60 năm trước (1953), vấn đề “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” (Corporate Social Responsibility-CSR) được Bowen (1953) đưa ra bàn luận và sau đó trở thành một chủ đề nóng của các nhà kinh doanh, các nhà nghiên cứu, của cộng đồng và của xã hội. Qua quá trình phát triển vềkhái niệm và tính ứng dụng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệpở các nước phát triển trên thếgiới đã không còn là một khái niệm xa lạ.

Tuy nhiên ở Việt Nam, CSR chỉ phổ biến ở các năm gần đây và hầu như chỉ có các doanh nghiệp lớn quan tâm và bắt đầu triển khai. Ở hầu hết các doanh nghiệp này, CSR được xem như là một trong những triết lý kinh doanh cơ bản và luôn đi cùng với chiến lược phát triển, góp phần quan trọng vào sự thành công vững chắc, giúp doanh nghiệp thực hiện được tầm nhìn, sứmệnh của mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp muốn đi đến sựthành công và phát triển bền vững cũng không thể không đặt niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Nyhan, 2000;

Yilmaz, 2008).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững thì cần phải thực hiện tốt trách nhiệm xã hội để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh cho công chúng cũng như danh tiếng của doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đềnày chung với nhau trong một mối tương quan thì trách nhiệm xã hội có thể ảnh hưởng đến niềm tin và sựgắn kết của nhân viênởmột mứcđộ nào đó.

Mặc dù nhận thức vềvai trò của trách nhiệm xã hội tại Việt Nam gần đây tương đối được các doanh nghiệp quan tâm và tìm hiểu nhưng số lượng các nghiên cứu sâu vềCSR vẫn chưa được thực hiện nhiều. Đặc biệt là các nghiên cứu vềmối quan hệ, sự tác động của CSR đến niềm tin, sựgắn kết, động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Đây chính là một trong những khoảng trống nghiên cứu của lĩnh vực CSR tại Việt Nam.

Là một trong những phần then chốt nằm trong khu công nghiệp Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, bắt đầu đi vào hoạt động năm 2006, Công ty Scavi Huế là điển hình cho một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực sản xuất, là một trục công nghiệp trọng điểm cao cấp trong chiến lược phát triển bền vững của Tập đoàn Scavi, chuyên cung cấp dịch vụtoàn diện vềtrang phục lót, đồ bơi và quần áo trẻem. Với đặc thù là doanh nghiệp chuyên về may mặc nên Scavi Huế có số lượng nhân viên rất lớn. Theo thống kê đến hết tháng 7 năm 2018, Công ty Scavi Huế đã có tổng cộng hơn 6000 thành viên, con số này đặt ra những thách thức không hềnhỏ trong việc quản trị nguồn nhân sựmà quan trọng nhất là làm sao để giữchân nhân sựgiỏi, thắt chặt mối quan hệ đồng thời nâng cao hơn nữa sự gắn kết giữa thành viên với công ty. Trong những năm qua, Scavi Huế đã có rất nhiều chính sách thiết thực để nâng cao sựgắn kết của nhân viên với công ty, và một trong những định hướng chiến lược hàng đầu mà Scavi Huếluôn chú trọng đó là đảm bảo và hoàn thiện chính sách về trách nhiệm xã hội. Thực tế cho thấy kểtừkhi quan tâm hơn đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội, hìnhảnh của Scavi Huế đã được cải thiện đáng kể trong mắt nhân viên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng giảm nhẹ qua các năm chứng tỏsựgắn kết của nhân viên với công ty ngày một tăng lên. Tuy nhiên, một trong những trởngại mà Scavi Huế đang gặp phải đó là công

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

nhân có trình độ dưới mức phổ thông chiếm tỷ trọng khá lớn, nhận thức của họ về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có phần còn hạn chế.Do đó, Scavi Huếcần phải phổ biến hơn nữa hoạt động trách nhiệm xã hội của mình để từ đó tác động đến nhận thức của công nhân viên, xây dựng niềm tin của họvào công ty, thắt chặt hơn nữa sự gắn kết giữa hai bên, đó tất nhiên không phải là điều đơn giản. Với mục đích muốn bổ sung, cung cấp cho giới học thuật cũng như giúp các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nói chung và Scavi Huếnói riêng kết quảthực nghiệm về mối quan hệ này để từ đó đềra các giải pháp nhằm hỗ trợdoanh nghiệp nâng cao sựgắn kết của nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu mi quan hgia trách nhim xã hi ca doanh nghip và nim tin, s gn kết vi t chc ca nhân viên công ty Scavi Huế”.

2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung:

Đánh giá mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổchức của thành viên Công ty Scavi Huế. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp Công ty hoàn thiện trách nhiệm xã hội, nhằm tăng niềm tin, sựgắn kết cho nhân viên và góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững.

- Mục tiêu cụthể:

+ Hệthống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn vềtrách nhiệm xã hội, niềm tin và sựgắn kết với tổchức.

+ Phân tích, đánh giá mối tương quan giữa trách nhiệm xã hội và niềm tin, sựgắn kết với tổ chức của nhân viên Scavi Huếthông qua các nhân tố đo lường trách nhiệm xã hội như thiện nguyện, đạo đức, pháp lý, kinh tế.

+ Đề xuất giải pháp để hoàn thiện trách nhiệm xã hội cũng như tạo niềm tin, sự gắn kết của nhân viên với Công ty Scavi Huếtrong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

- Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến niềm tin, sựgắn kết của các thành viên trong Scavi Huế.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Công ty Scavi Huế.

+ Phạm vi thời gian: Dữliệu thứcấp được thu thập từ năm2015-2017, dữliệu sơ cấp được thu thập từ 20/10/2018 đến 10/12/2018, giải pháp đềxuất đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

Nghiên cứu thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

4.1.1 Nghiên cứu định tính

Trong phạm vi nghiên cứu này, kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện là phỏng vấn tay đôi với quy mô mẫu là 3 nhân viên Scavi Huếcó thâm niên làm việc tại công ty trên 5 năm để đánh giá sơ bộ về thang đo, góp ý và điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức sao cho các biến quan sát dễ hiểu, phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp.

4.1.2 Nghiên cứu định lượng 4.1.2.1 Nguồn dữliệu thứcấp

Dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập từ các nguồn khác nhau phù hợp với từng giai đoạn khác nhau, bao gồm các nguồn như:

- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.

- Các đềtài khoa học có liên quan.

- Giáo trình tham khảo.

- Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,…

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

- Báo cáo số liệu thường niên, các tài liệu được cung cấp bởi các phòng ban của công ty Scavi Huế(bao gồm phòng hành chính-kếtoán và bộphận nhân sự).

4.1.2.2 Nguồn dữliệusơcấp

Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi với số lượng người tham gia nhiều (mẫu được chọn). Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân viên Scavi Huế, những người chịuảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của Scavi Huế. Từ cơ sở lý thuyết đã tổng hợp, các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý). Nội dung các biến quan sát trong hoạt động CSR được hiểu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tại Công ty Scavi Huế.

4.1.2.3Xác định cỡ mẫu và cách thức thu thập sốliệu

Dựa theo nghiên cứu của Hair,Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dựkiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sửdụng phân tích nhân tố khám phá EFA (Comrey, 1973; Roger, 2006).Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là số biến quan sát của đề tài. Như vậy, đề tài sẽchọn mẫu theo tỉ lệ1:5, với bảng hỏi có 26 biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 130. Tuy nhiên để đảm bảo thêm tính chính xác cũng như đề phòng trường hợp có xuất hiện phiếu khảo sát không hợp lệ thì trong nghiên cứu này sẽsửdụng cỡ mẫu là 150, đồng thời sẽphân bổ lấy mẫu dựa trên tỉ lệ nhân viên trong tương quan giữa các bộphận đểcó cái nhìn tổng quát hơn.

Phương pháp thu thập số liệu được tiến hành bằng cách phát bảng hỏi điều tra chọn mẫu có chọn lọc nhằm thu được nguồn dữliệu đáng tin cậy. Cụthể:

- 50 phiếu được phát cho bộ phận gián tiếp bao gồm các nhân viên làm việcở bộ phận thương mại, kếhoạch chiến lược, nhân sự,...

- 50 phiếu được phát cho nhân viên ởcác bộ phận khác nhau như bảo vệ, lễtân, y tế, kỹthuật, IT, kho cùng một sốchuyền trưởng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

- 50 phiếu còn lại được phát ngẫu nhiên trên xe buýt đưa đón công nhân viên, đây là khoảng thời gian tốt nhất mà công nhân có thểthực hiện việc khảo sát bởi vì khi tới công ty họphải làm việc liên tục để đạt được năng suất.

4.2 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 được tiến hành theo quy trình dưới đây:

1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.

2. Nhập dữliệu lần 1 trên phần mềm SPSS, sau đó kiểm tra lại lần 2.

3. Tiếnhành các bước xửlý và phân tích sốliệu.

Dữliệu được xửlý qua các bước sau:

- Làm sạch dữliệu

- Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát để đánh giá độ tin cậy của thang đo: Thang đo có độtin cậy khi đáng kểkhi hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của các biến với các biến khác trong thang đo càng cao. Theo Nunally &

Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và bịloại ra khỏi mô hình.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Là kĩ thuật được dùng để thu nhỏ và tóm tắt các dữliệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau.

Liên hệgiữa các nhóm biến có liên hệqua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một sốít các nhân tố cơ bản.

Trong phân tích nhân tốkhám phá, trịsốKMO là chỉ số dùng đểxem xét sựthích hợp của các nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 và giá trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

Sig. nhỏ hơn 0.05 thì phân tích này mới thích hợp. Ngược lại, nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tốcó khả năng không thích hợp với các dữliệu.

Có hai cách để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA: Một là nhân tố được xác định từ trước dựa vào ýđồcủa nhà nghiên cứu và kết quảcủa các cuộc nghiên cứu trước. Nhà nghiên cứu xác định số nhân tố ở ô Number of factors. Hai là phân tích nhân tốvới giá trị Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có hệsốEigenvalue lớn hơn 1 mới được giữlại trong mô hình phân tích.

- Phân tích hồi quy đa biến.

Y1= B01+ B11*X11+ B21*X21+ B31*X31+…+ Bi1*Xi1 Trong đó:

Y1: Biến phụthuộc Xi1: Các biến độc lập B01: Hằng số

Bi1: Các hệsốhồi quy (i>0)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số Tolerance lớn hơn 0.1 và VIF nhỏ hơn 5 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệsốRđiều chỉnh.

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc.

Cặp giảthiết:

H0: Không có mối quan hệnào giữa biến độc lập và biến phụthuộc.

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa kiểm định làα = 5%.

Nguyên tắc chấp nhận giảthiết:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Nếu Sig. < 0.05: Bác bỏgiảthiết H0

Nếu Sig. > 0.05: Chưa có cơ sởbác bỏgiảthiết H0

Đểkiểm tra tự tương quan của mô hình, ta tiến hành đánh giá giá trị D có được:

0<D<1: Xảy ra hiện tượng tự tương quan dương.

1<D<3: Không có hiện tượng tự tương quan 3<D : Xảy ra hiện tượng tương quan âm - Phân tích hồi quy đơn biến.

Y2= B02+Bi2*Xi2 Trong đó:

Y2: Biến phụthuộc B02: Hằng số

Xi2: Biến độc lập Bi2: Hệsốhồi quy

Kiểm định One Sample T-test:

Giảthuyết cần kiểm định là:

H0: µ = Giá trịkiểm định (Test Value) H1: µ ≠Giá trịkiểm định (Test Value)

Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 Nếu Sig. ≤ 0,05: Bác bỏgiảthuyết H0

5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan vềtrách nhiệm xã hội, niềm tin và sự gắn kết của nhân viên với tổchức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

Chương 2: Nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên với Công ty Scavi Huế.

Chương 3: Định hướng, giải pháp giúp nâng cao niềm tin, sựgắn kết của nhân viên đối với Công ty Scavi Huếthông qua trách nhiệm xã hội.

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility) đang trở thành mối quan tâm của quốc tế, của mọi quốc gia, nói cách khác là sự quan tâm của thời đại. Ngày 31/1/1999 tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới, Tổng Thư ký Liên Hiệp Quốc Kofi Annan đã kêu gọi lãnh đạo các doanh nghiệp bàn về một công ước quốc tế có sứ mạng tập hợp các doanh nghiệp, các cơ quan công quyền, các tổ chức dân sự thông qua những nguyên tắc cơ bản về bảo vệ môi trường sinh thái vàổn định xã hội. Ngày nay hàng vạn doanh nghiệp ở khắp các vùng trên thế giới cũng như các tổ chức quốc tế về lao động, xã hội dân sự đã tham gia vào những công ước quốc tế nhằm phát triển các nguyên tắc liên quan đến quyền con người, lao động việc làm, môi trường, chống tham nhũng. Dựa vào những hành động tập thể, các công ước quốc tế gắn kết việc vận động trách nhiệm dân sự của các doanh nghiệp trên thế giới tham gia vào tìm kiếm những phương pháp để giải quyết những vấn đề đặt ra cho toàn cầu.

Hiện nay có nhiều quan điểm về CSR, phụ thuộc vào đặc thù của mỗi loại hình doanh nghiệp hay cách nhìn nhận, đánh giá, tầm nhìn chiến lược của mỗi nhà quản trị.

Tuy nhiên, nhìn chung thìđến nay có thể hệ thống lại một số quan điểm về CSR nổi bật sau đây:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

Hội đồng Kinh doanh Thế giới vì Sự Phát triển Bền vững đã đưa ra một định nghĩa về CSR, định nghĩa này được sử dụng khá phổ biến, được coi là hoàn chỉnh và rõ ràng. Đó là “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng sản phẩm…”(World Business Council for Sustainable Development, 1982).

Theo Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới: CSR là “Sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội” (World Bank Group, 1984).

Hay “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Archie.B Carroll, 1979).

1.1.1.2 Các khía cạnh vềtrách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Carroll (1999) đãđưa ra mô hình kim tự tháp gồm 4 thành phần: Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities); Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibility), Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities) và Trách nhiệm từ thiện (Philanthropic Responsibilities).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Hình 1.1 Mô hình kim tự tháp của Carroll a) Trách nhiệm kinh tế(Economic Responsibilities)

Đối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng, cơ hội phát triển chuyên môn, hưởng môi trường lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc. Đối với người tiêu dùng, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp là cung cấp những hàng hóa và dịch vụ chất lượng, đảm bảo về giá cả, thông tin, phân phối, bán hàng và cạnh tranh. Tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết trong CSR bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức năng kinh doanh luôn phải đặt lên hàng đầu. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức và trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp.

b) Trách nhiệm pháp lý

Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý do luật nhà nước quy định đối với các bên liên quan. Trách nhiệm pháp lý chính là một phần của bản cam kết giữa doanh nghiệp và xã hội, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ đó một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi ở họ.

Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của CSR.

Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các hành vi được chấp nhận.Với nhân viên, trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp bao gồm cung cấp một môi trường lao động an toàn theo đúng quy định của Nhà nước, đảm bảo bình đẳng cho mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển, không hối lộ, không tham nhũng, mua chức quyền,… Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình. Trách nhiệm pháp lý bao gồm năm khía cạnh:

+Điều tiết cạnh tranh.

+ Bảo vệ người tiêu dùng.

+ Bảo vệ môi trường.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

+ An toàn bìnhđẳng.

+ Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái.

c) Trách nhiệm đạo đức

Trách nhiệm đạo đức là sự tuân thủ các nguyên tắc đạo đức của xã hội không do luật quy định. Đối với nhân viên, trách nhiệm nàyảnh hưởng và liên quan đến chính sách trả lương công bằng, không bóc lột sức lao động, nhận thưởng xứng đáng khi doanh nghiệp có lợi nhuận. Thông thường, đạo đức của doanh nghiệp sẽ được thể hiện rõ nét thông qua những nguyên tắc, giá trị được trình bày trong sứ mệnh, chiến lược và bộ quytắc ứng xử của công ty. Qua đó,chúng ta sẽ hiểu hơn về cách doanh nghiệp đối xử với nhân viên. Thông thường, luật pháp chỉ có thể đi sau để phản ánh những thay đổi trong quy tắc ứng xử xã hội thường biến chuyển. Hơn nữa, trong đạo đức xã hội luôn tồn tại những điều mập mờ, đúng – sai không rõ ràng, mà khi các cuộc tranh luận trong xã hội chưa đi đến hồi kết, chúng chưa thể được cụ thể hóa vào luật. Cho nên, tuân thủ pháp luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra. Doanh nghiệp còn cần phải thựchiện cảcác cam kết ngoài luật.

Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đạo đức bằng việc tránh gây thiệt hại, tổn thương cho xã hội, tôn trọng quyền con người, chỉ làm những điều đúng và công bằng.

Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR.

d) Trách nhiệm thiện nguyện

Đây là thang trách nhiệm cao nhất trong mô hình kim tự tháp và phụ thuộc vào sự tự nguyện của doanh nghiệp. Mục đích là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp với cộng đồng, xã hội. Chương trình hỗ trợ cải thiện đời sống con người, cải thiện môi trường thiên nhiên, các hoạt động từ thiện,…là những ví dụ cụ thể của việc thực hiện trách nhiệm này. Điểm khác biệt giữa trách nhiệm thiện nguyện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện. Nếu họ không thực hiện CSR đến mức độ này, họ vẫn được coi là đáp ứng đủcác chuẩn mực mà xã hộimongđợi.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Mô hình kim tự tháp của Carroll (1991, 1999) có tính toàn diện, là quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học giả chấp nhận. Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo quy tắc và chuẩn mực quốc tế được thiết lập bởi mạng lưới hiệp ước toàn cầu (GCVN) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) mà trong đó các thành phần trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện luôn được nhấn mạnh. Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận của mô hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999) và được đặt trong bối cảnh của Công ty Scavi Huế.

1.1.1.3 Sự cần thiết của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Các bên liên quan của một doanh nghiệp theo mô hình lý thuyết CSR là các cá nhân và tổ chức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động của doanh nghiệp. Và trong đó, nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến (Clackrson, 1995) vì họ có hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Các nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Do đó, hành vi của nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của doanh nghiệp và dẫn đến họ có những phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh và Boo, 2001). Là thành viên của tổ chức, nhân viên có liên quan, có đóng góp và có phản ứng với việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp (Rupp và cộng sự, 2006). Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ CSR. Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thì họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi. Do đó, đảm bảo tốt việc thực hiện tráchnhiệm xã hội sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng niềm tin, tình cảm, thúc đẩy động lực làm việc cũng như nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.1.2 Lý thuyết về niềm tin của nhân viên vào tổ chức 1.1.2.1 Khái niệm niềm tin vào tổ chức

Theo Theo Nguyễn Mạnh Quân (2013), niềm tin vào tổ chức là một khái niệm chứa đựng nhiều nội dung. Thông thường, niềm tin thường gắn với mối quan hệ con

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

người và mang ý nghĩa một chiều. Tuy nhiên, khi xét phạm vi một tổ chức, niềm tin được nhận thức với ý nghĩarộng hơn, bao gồm:

- Niềm tin vào tổ chức là hệ quả của mối quan hệ con người trong tổ chức ở cùng một cấp (đồng nghiệp) và giữa nhiều cấp độ khác nhau (nhóm, trên – dưới, đơn vị, tổ chức, đối tượng hữu quan bên ngoài).

- Niềm tin vào tổ chức được hình thành trên cơ sở những giá trị văn hóa tổ chức (văn hóa doanh nghiệp) đặc trưng như chuẩn mực hành vi, giá trịcốt lõi, niềm tin.

- Niềm tin là hệquả của mối quan hệgiao tiếp giữa các cá nhân, ví dụ như cung cấp thông tin chính xác, thểhiện sựchân thành và cởi mởmột cách phù hợp.

1.1.2.2 Các thành phần của niềm tin vào tổ chức

Trong nghiên cứu của Chathoth và cộng sự (2011) đã xác định niềm tin tổ chức bao gồm các khía cạnh chính là tính toàn vẹn, cam kết và độ tin cậy:

Tính toàn vẹnđược định nghĩa là sự thống nhất về hành vi của một người với các giá trị được công nhận (Chath và cộng sự, 2007), bao gồm các yếu tố như sự công bằng và công lý, chỉ đạo và hướng dẫn cho nhân viên, khuyến khích sự cởi mở, trung thực trong mối quan hệ giữa các tác nhân trong tổ chức.

Cam kết là sự sẵn lòng của một bên dành năng lượng để duy trì mối quan hệ với một bên khác. Cam kết về hành động của tổ chức để tạo ra mối quan hệ lâu dài với các cá nhân, cho thấy sự tự tin trong kiến thức, kỹ năng và khả năng của các cá nhân (Chath và cộng sự, 2011). Nó tạo ra một cảm giác của lòng trung thành trong hành động của cá nhân dẫn đến xác định và liên kết với một tổ chức nhất định. Một mức độ cao hơn cam kết sẽ dẫn đến một mức độ cao hơn của sự tin tưởng vào tổ chức.

Độ tin cậy là sự trung thành của người lao động dành cho tổ chức thông qua cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức trong việc hướng dẫn, tư vấn để nâng cao kỹ năng và khả năng của nhân viên để giải quyết công việc (Paine, 2003). Nhận thức củanhân viên về độ tin cậy sẽ dẫn đến sự gia tăng niềm tin vào tổ chức (Chath và cộng sự, 2007).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

1.1.2.3 Vai trò của niềm tin vào tổ chức

Niềm tin vào tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công tác, hoạt động của tổ chức (Bateman & Strasser, 1984; Laka –Mathebula, 2004). Các tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong phạm vi thị trường quốc tế hay nội địa đều rất ý thức trong việc xây dựng và củng cố lòng tin trong tổ chức. Bởi vì, khi có lòng tin vào tổ chức, các thành viên trong tổ chức sẽ có động lực làm việc, cống hiến tài năng, sức lực của mình vào điều mà mình tin tưởng. Từ sự tin tưởng đó dẫn đến sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Tổ chức có nhiều lòng tin, nhiều năng lượng và nguồn lực được giải phóng thì cơ cấu tổ chức sẽ trở nên linh hoạt và có khả năng thích ứng tốt hơn trước những thách thức và áp lực của thị trường, từ đó hiệu quảhoạt động sẽ cao hơn.

1.1.3 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 1.1.3.1 Khái niệm sự gắn kết củathành viên với tổ chức

Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết với tổ chức là sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn. Sau đó, nghiên cứu tiếp theo của nhóm vào năm 1982 đã định nghĩa lại sự gắn kết của thành viên với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích củatổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức.

Porter và cộng sự (1974) cho rằng gắn kết với tổ chức là tiếp thu các mục tiêu và giá tri tốt đẹp của tổ chức, cảm giác muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức.

Theo Allen & Meyer (1991): “Sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức”.

Trong số các định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thìđịnh nghĩa của Meyer và Allen (1991)được quan tâm và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu trước đây. Theo đó, Allen & Meyer (1991) đề nghị khái niệm gắn kết với tổ chức gồm 3 phương diện: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

- Gắn kết tình cảm được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

- Gắn kết duy trì nghĩa là nhân viên nhận thấy được những lợi ích mà tổ chức mang đến cho mìnhđồng thời sẽ phải chịu tổn thất lớn nếu rời khỏi tổ chức.

- Gắn kết đạo đức có nghĩa là nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải tiếp tục công việc với tất cả trách nhiệm của bản thân, xuất phát từ ýthức tự nguyện hoàn toàn.

1.1.3.2 Vai trò sự gắn kết củathành viên với tổ chức

Những người lao động gắn kết nhiều với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ và rất ít khi rời bỏ công việc và rời khỏi tổ chức. Những người lao động gắn kết mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al, 2004).

Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vì vậy, sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin củathành viên với công ty. Để tạo được sự gắn kết với tổ chức của thành viên thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa thành viên với công ty và đồng thời xây dựng niềm tin của thành viên đối với tổ chức.

Thành viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của công ty và tự hào là thành viên trong công ty thì họ càng chắc chắn sẽ ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức (Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose, 2005).

1.1.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và niềm tin, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp thành viên cảm thấy thoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong doanh nghiệp, nâng cao hìnhảnh của họ (Lee & cộng sự, 2012). Cho dù thế nào thì CSR sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của thành viên về doanh nghiệp. Ví dụ,trong bối cảnh doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, tổ chức sẽ có được niềm tin từ thành viên bởi vì họ hiểu rằng tổ chức sẽ tạo nên sự gắn kếtvà nghĩ đến quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Khi thành viên hiểu được tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

của tổ chức đó (You & cộng sự, 2013). Thêm vào đó, khi tổ chức của họ xây dựng được hìnhảnh đẹp và có ích cho cộng đồng xã hội thì bản thân mỗi thành viên sẽ cảm thấy có niềm tin vào đạo đức của tổ chức, cũng như tin tưởng tổ chức sẽ mang đến lợi ích cho bản thân họ. Do đó, nhận thức về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến niềm tin củathành viênđối với tổ chức.

Mỗi nhân viên gắn kết với tổ chức khi họ có niềm tin vào tổ chức đó. Mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kết được nghiên cứu nhiều trong các lĩnh vực như Marketing, hành vi tổ chức, và nhiều bằng chứng cho thấy sự hài lòng và niềm tin vào tổ chức là hai tiền đề quan trọng của sự gắn kết trong các mối quan hệ với tổ chức (Morgan & Hunt, 1994; Lee & cộng sự, 2012).

Ngoài ra, theo Yilmaz (2008), tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó. Niềm tin là yếu tốcần thiết đểthắt chặt mối quan hệ con người và đạt hiệu quả trong các mối quan hệ đồng thời nó cũng là một trong những chủ đề quan trọng nhất trong quan hệ và hành vi con người. Ngoài ra, niềm tin của nhân viên và cấp quản lý vào tổ chức sẽ làm tăng hiệu quả và gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy niềm tin vào tổ chức như là nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong tổ chức, giúp cải thiện hành vi và hoạt động hiệu quả đồng thời duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Nyhan, 2000;

Laka–Mathebula, 2004).

Như vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động đến niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Từ niềm tin của nhân viên với tổ chức lại dẫn đến sự gắn kết lâu dài vớidoanh nghiệp. Ba khái niệm này gắn với nhau trong một mối quan hệ nhất định mà cụ thể như thế nào thì vềsau nghiên cứu sẽ chỉ rõ.

1.1.5 Các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa CSR, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức

Nghiên cứu của Lee, C. và cộng sự (2013), “The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies”: Đã tiến hành nghiên cứu 387 nhân viên làm việc tại các sòng bạc tại Hàn Quốc. Mục đích của nghiên cứu để

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

kiểm tra tác động của CSR lên niềm tin của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và định hướng khách hàng. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bổ sung quy định pháp luật về cờ bạc cótrách có tác dụng tích cực lên sự tin tưởng vào tổ chức.

Ngoài ra, dường như tin tưởng vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc làm hài lòng, do đó có tác động tích cực đến định hướng khách hàng. Nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản lýsòng bạc khi thực hiện chiến lược CSR.

Nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012), “The relationship between teacher’s organizational trust and organizational commitment in primary school”: Nghiên cứu này nhằm mục đích hỗ trợ các liên kết được đề xuất từ sự tin tưởng và cam kết trong các trường tiểu học tổ chức giáo dục của giáo viên. Nghiên cứu được thực hiện trong 513 giáo viên ở tỉnh Golestan, Iran. Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tích cực cao giữa niềm tin và cam kết của giáo viên với tổ chức. Do đó, để cam kết gắn bó của giáo viên càng tăng phụ thuộc sâu sắc vào sự tin tưởng của giáo viên vào tổ chức.

Nghiên cứu của You và cộng sự (2013), “The relationship between corporate social responsbility, job saticfaction and organizational commitment”:Nghiên cứu tiến hành khảo sát 380 nhân viên bộ phận kinh doanh của một công ty bảo hiểm. Mục đích của họ là xem xét mức độ ảnh hưởng của CSR đến mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức. Kết quả cho trách nhiệm xã hội cho thấy trách nhiệm xã hội đã có một tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.

Nghiên cứu của Lee, Y. và cộng sự (2012), “The impact of CSR on relationship quality and relationship outcomes: A perspective of service employees”: Với việc tiến hành khảo sát 294 nhân viên để điều tra vai trò của CSR trong việc dự đoán chất lượng mối quan hệ và kết quả mối quan hệ. Bốn thành phần của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát từ các nhân viên của các doanh nghiệp dịch vụ thực phẩm nhượng quyền thương mại đặt tại Hàn Quốc. Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy không phải tất cả các thành phần của CSR có tác dụng tương tự về chất lượng mối quan hệ.

Trong khi khía cạnh kinh tế và từ thiện có ảnh hưởng đáng kể đến sự tin tưởng tổ chức,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

chỉ có khía cạnh đạo đức có tác dụng tích cực đối với việc làm hài lòng. Như vậy, chất lượng mối quan hệ có tác động đáng kể đến kết quả mối quan hệ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

1.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo 1.2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Theo Collier và Esteban (2007), có ít nhất 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự đồng thuận của nhân viên với các hoạt động về CSR. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR thì sẽ có văn hóa tổ chức và thái độ làm việc phù hợp với các hoạt động CSR. Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức, cụ thể các quy định và những hoạt động liên quan đến CSR sẽ giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái vì chính họ đã góp phần tạo ra hìnhảnh tốt đẹp của tổ chức. Các nhân viên sẽ hiểu được rằng tổ chức của họquantâm đến các hoạt động CSR và điều này làm cho họhãnh diện khi mình là một thành viên của tổ chức đó. Hay nói khác đi thì những nhân viên này đang chung tay hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Do đó, nhận thức về CSR sẽ có tác động tích cực lên niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Vậy, trên cơ sở mô hình kim tự tháp Carroll (1991, 1999), dựa vào đặc điểm của công ty Scavi Huế, mô hình nghiên cứu với các giả thuyết được đề ra như sau:

H1: Việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức củathành viên.

H2: Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức củathành viên.

H3: Việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức củathành viên.

H4: Việc thực hiện trách nhiệm thiện nguyện của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức củathành viên.

Mối quan hệ giữa niềm tin vào tổ chức và sự gắn kết của nhân viên được nghiên cứu trong các lĩnh vực như marketing, hành vi tổ chức và nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và niềm tin vào tổ chức là 2 tiền đề quan trọng trong cam kết gắn bó (Morgan và Hunt,1994; Tett và Meyer, 1993; Lee, Y. và cộng sự, 2012). Phát hiện của nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng niềm tin vào tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết với tổ chức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Ngoài ra, theo Yilmaz (2008) chỉ ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa cam kết gắn bó và niềm tin của nhân viên vào tổ chức,sự tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó. Từ đó, giả thuyết 5 được đề xuất như sau:

H5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng đếnsựgắn kết củathành viên.

H1(+) H2(+)

H3(+) H5(+)

H4(+)

Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.2.2 Xây dựng thang đo

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert với 5 mức độ:

1 2 3 4 5

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến trách nhiệm xã hội thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.

Trách nhiệm kinh tế

Niềm tin với tổchức Trách nhiệm pháp lý

Trách nhiệm đạo đức

Trách nhiệm thiện nguyện

Gắn kết với tổchức

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

1.2.2.1 Thang đo tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp

Mô hình của Carroll (1979) là một trong những đề nghị được chấp nhận rộng rãi và sử dụng trong nghiên cứu này. Bên cạnh đó, nghiên cứu này sử dụng thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, Y. và cộng sự (2012) được phát triển từ bài nghiên cứu của Carroll (1979), Corson và Steiner (1974), Lee, Y. và cộng sự (2009), Ostlund (1977), Lichtenstein và cộng sự (2004) và thang đo từ bài nghiên cứu của Lee, E.M. và cộng sự (2013) được phát triển từ bài nghiên cứu của Maignan Ferrell (2001),Montgomery và Stone (2009) được điều chỉnh lại cho phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng như môi trường của Công ty Scavi Huế nói riêng dựa trên cơ sở phỏng vấn một số ý kiến từ các chuyên gia đang làm việc ở công ty Scavi Huế.

Thang đo trách nhiệm kinh tế: Thể hiện nhận thức, đánh giá của nhân viên với các hoạt động liên quan đến kinh tế của doanh nghiệp:

Thang đo Trách nhiệm kinh tế Ký hiệu

1 Cố gắng tối đa hóa lợi nhuận KT1

2 Cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên KT2

3 Xây dựng chiến lược dài hạn cho tăng trưởng KT3

4 Luôn cố gắng nâng cao chất lượng sản phẩm KT4

Thang đo trách nhiệm pháp lý: thể hiện cách thức mà ngân hàng tuân thủ luật pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong quản lý nguồn nhân lực:

Thang đo Trách nhiệm pháp lý Ký hiệu

1 Tuân thủ luật pháp liên quan và phổ biến cho nhân viên PL1 2 Tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển

dụng với nhân viên.

PL2

3 Thực hiện nguyên tắc công bằng trong việc thi đua, khen thưởng cũng như cơ hội thăng tiến của nhân viên.

PL3

4 Sản phẩm luôn phải đảm bảo về chất lượng cho khách hàng.

PL4

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Thang đo trách nhiệm đạo đức: Thể hiện đánh giá về đạo đức trong kinh doanh của nhân viên về công ty Scavi Huế:

Thang đo Trách nhiệm đạo đức Ký hiệu

1 Tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh DD1 2 Cung cấp thông tin trung thực cho khách hàng và các bên

liên quan.

DD2

3 Huấn luyện nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp. DD3 4 Có biện pháp bảo vệ nhân viên báo cáo những hành vi sai

trái tại nơi làm việc.

DD4

Thang đo trách nhiệm thiện nguyện: Thể hiện đánh giá của nhân viên về trách nhiệm từ thiện của công ty với cộng đồng xã hội. Cụ thể:

Thang đo Trách nhiệm thiện nguyện

1 Quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội và phát triển cộng đồng địa phương.

TN1

2 Trích một nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện.

TN2

3 Ý thức mạnh mẽ việc thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng.

TN3

4 Nỗ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần kinh doanh vì lợinhuận.

TN4

1.2.2.2Thang đoniềm tin của nhân viên vào tổ chức

Thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu của Lee, C.và cộng sự (2013), được phát triển từ thang đo niềm tin tổ chức của Chathoth và cộng sự (2011). Thang đo gồm 4 biến quan sát, được điều chỉnh để phù hợp với hoàn cảnh công ty Scavi Huế.

Thang đo Niềm tin vào tổ chức Ký hiệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

1 Tin rằng có thể phát huy được năng lực và phát triển bản thân tại tổchức.

NT1

2 Tin tưởng rằng bản thân được tôn trọng vàđối xử công bằng tại tổchức.

NT2

3 Tin rằng lãnh đạo tổ chức luôn quan tâm đến những ý kiến cá nhân.

NT3

4 Tin rằng được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế độ tại tổ chức.

NT4

1.2.2.3Thang đo gắn kết với tổ chức

Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức được sử dụng từ nghiên cứu của Lee, Y., và cộng sự (2012), và được phát triển từ thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991). Gồm 6 biến quan đượchiệu chỉnhdựa trên kết quả phỏng vấn chuyên gia sao cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh tại công ty Scavi Huế.

Thang đo Gắn kết với tổ chức Ký hiệu

1 Cảm thấy gắn bó, thân thiết với tổ chức như một thành viên trong gia đình.

GK1

2 Ý thức mạnh mẽ là người thuộc về tổ chức, nắm giữ một vai trò nhất định trong tổ chức.

GK2

3 Quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, thâm tình. GK3

4 Sẽ rất khó khăn nếu rời khỏi tổ chức lúc này GK4 5 Sẽ khó để tìmđược một môi trường khác tốt hơn GK5 6

Trường Đại học Kinh tế Huế

Công việc hiện tại đảm bảo sự ổn định và bền vững GK6
(34)

CHƯƠNG 2:

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ NIỀM TIN, SỰ GẮN KẾT VỚI

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY SCAVI HUẾ

2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu

2.1.1 Giới thiệu về Tập đoàn Corèle International Scavi

Tập đoàn Scavi thuộc Tập đoàn Pháp CORÈLE International, là một trong 5 công ty hàng đầu tại Pháp trong ngành công nghiệp trang phục Lingerie, bao gồm bốn nhà máy đóng tại Việt Nam là Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà nẵng, Huế và một nhà máy đóng tại Lào. Được thành lập vào năm 1988 và là công ty có giấy phép đầu tư nước ngoài đầu tiên tại Việt Nam, trụ sở chính đặt tại Biên Hoà, trung tâm quản lý tại Pháp.

Tập đoàn Scavi chuyên cung cấp dịch vụ sản xuất trọn gói trong ngành nội y, đồ bơi, đồ thể thao cho các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới.Tập đoàn Scavi là đối tác với hơn 50 nhãn hàng nổi tiếng trên thế giới từ thị trường Châu Âu truyền thống đến Bắc Mỹ và Châu Á (đặc biệt là Nhật Bản và Hàn Quốc).

Năm 2016 Tập đoàn Scavi lọtTop 500 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lớn nhất tại Việt Nam về lĩnh vực may mặc.

2.1.2 Giới thiệu về Công ty Scavi Huế - Tên chính thức: Công ty Scavi Huế - Tên giao dịch: Scavi Hue Company

-Địa chỉ: Khu công nghiệp Phong Điền, Thị trấn Phong Điền, Thừa Thiên Huế - Mã số thuế: 3300382362

-Điện thoại/ Fax: 02343751751

Công ty Scavi Huế được thành lập năm 2008, đến nay đã vận hành được hơn 10 năm và đang tiếp tục hoạt động của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

Công ty Scavi Huế thuộc Tập đoàn Công ty Cổ Phần Scavi, được đầu tư bởi côngty mẹ là Tập đoàn Corele International Pháp. Công ty Scavi đã tạo được cho mình một thương hiệu có uy tín trên thương trường quốc tế. Hiện nay Scavi là một “Doanh nghiệp

đầu tư nước ngoài tiêu biểu của ngành dệt may Việt Nam" với trên 12.000 CBCNV và 5 nhà máy (4 nhà máy tại Việt Nam, 1 nhà máy tại Lào) cùng với sự hợp tác sản xuất của khoảng trên 15 vệ tinh tạiViệt Nam, Campuchia, Lào.

Sản phẩm chủ yếu của Scavi là thời trang lót nam nữ và trẻ em phân khúc cao cấp.

Ngoài ra còn chuyên sâu sản xuất về trang phục thể thao và quần áo tắm. Hệ thống khách hàng của công ty gồm 50 thương hiệu hàng đầu thế giới, những tập đoàn kỹ nghệ và phân phối hàng đầu, tập trung chủ yếu tại thị trường châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản như: Decathlon, Petit Bateau,HBI, Fruit of the Loom, Puma, Triump,...

Khách hàng của công ty luôn được đáp ứng toàn diện từ thiết kế, kỹ thuật, tổ chức nguyên phụ liệu, tổ chức sản xuất và giao hàng tận nơi, với tốc độ tăng trưởng trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua.

Công ty Scavi chủ yếu tập trung vào lĩnh vực đầu tư công nghệ chuyên biệt, tinh tế để cung ứng đến khách hàng những dòng sản phẩm có giá trị gia tăng cao cấp, đồng thời linh hoạt sáng tạo không ngừng trong dịch vụ kỹ nghệ hóa, với chủ trương xã hội hóa. Scavi vừa giải quyết công ăn việc làm cho nhiều người lao động, vừa tạo được thế lực vững vàng trước sự cạnh tranh của thị trường thế giới. Đó là hướng đi chuyên biệt, tránh đối đầu với các "ông lớn" như Trung Quốc, Ấn Độ, Malaysia về giá cả và các nước Nam Mỹ, Đông Âu về địa lý.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

Song hành với Tập đ

Tài liệu tham khảo

Đề cương

Tài liệu liên quan

HCM” của Đỗ Thụy Lan Hương, năm 2008: Nghiên cứu đề xuất mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với sự cam kết gắn bó của nhân

Vậy “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định mua của khách hàng tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Nguyễn Danh” nhằm giúp công ty biết được những nhân tố

1.2.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam  Nghiên cứu của Trần Kim Dung 2005 Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam,

Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên với

Các nghiên cứu trước đây đánh giá tác động của CSR đến các biến số liên quan đến nhân viên như sự cam kết với tổ chức (Turker, 2008), hài lòng với công việc

Một trong những vấn đề đặc biệt quan trọng đó là sự hài lòng về chất lượng dịch vụ, trong khóa luận “ Đánh giá sự hài lòng của khách hàng về việc thực hiện hợp đồng

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải cần phải quan tâm, chú ý đến những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể đáp ứng những nhu cầu và

Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện