• Không có kết quả nào được tìm thấy

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ"

Copied!
114
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đề tài:

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

HUỲNH THỊ MỸ DIỆU

Niên khóa: 2015–2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đề tài:

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Huỳnh ThịMỹDiệu Lớp: K49B–KDTM MSV: 15K4041018 Niên khóa: 2015–2019

Giảng viên hướng dẫn:

PGS. TS Nguyễn Đăng Hào

Huế, tháng 12 năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

nhiều sự quan tâm, giúp đỡcủa quý thầy cô, đơn vịthực tập, gia đình và bạn bè.

Trước hết, tôi xin gi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trường Đại hc Kinh Tế- Đại hc Huế, quý thy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ, ch dy, trang b cho tôi nhng nn tng kiến thc vô cùng quý báuđể tôi làm hành trang bước vào cucđời sau này. Giờ đây là thời khc tôi sắp ra trường để bước vào cuc sng ca mt xã hi thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rng vi nhng kiến thc mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi s có thêm s t tin và bn lĩnh để gii quyết tt công vic sau này.

Đặc bit, tôi xin gi li biết ơn sâu sắc đến thy giáo PGS.TS Nguyễn Đăng Hào người đã tận tâm hướng dn, ch bo cho tôi nhiều điều trong quá trình nghiên cứu đềtài này.

Đồng thi, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty C phn Vin thông FPT Chi nhánh Huế, nht là quý anh ch ti phòng kinh doanh 3 đã nhit tình hướng dn công vic, tạo điều kin thun li nht trong sut thi gian thc tp ti công ty.

Mc dù có nhiu c gắng, nhưng do thi gian có hn, trình độ, kỹ năng của bn thân còn nhiu hn chế khiến bài nghiên cu không tránh khi nhng thiếu sót nên tôi kính mong nhận được li góp ý xây dng ca quý thy cô và các bn sinh viên đểluận văn của tôi được hoàn thiện hơn.

Sinh viên thực hiện Huỳnh ThịMỹDiệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1.Đối tượng nghiên cứu ...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...3

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Nghiên cứu định tính...3

4.2. Nghiên cứu định lượng ...4

4.2.1. Nguồn dữliệu thứcấp... 4

4.2.2. Nguồn dữliệu sơ cấp ...4

4.3.Phương pháp phân tích sốliệu ... 6

4.3.1. Sốliệu thứcấp ...6

4.3.2. Sốliệu sơ cấp...6

5. Kêt cấu đềtài...8

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀSỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP ... 10

1.1 Cơ sởlý luận... 10

1.1.1. Định nghĩa vềsựhài lòng trong công việc... 10

1.1.1.1. Một số định nghĩa... 10

1.1.1.2.Cách đánhgiá mức độhài lòng trong công việc vềmôitrường làm việc tại doanh nghiệp...11

1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độhài lòng với công việc ...12

1.1.2.Tác động của sựhài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp... 13

1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu vềsựhài lòng của người lao động trong công việc ... 13

1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow...13

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.1.3.2. Thuyết hai nhân tốcủa Herzberg...15

1.1.3.3. Thuyết vềsựcông bằng của Adams...17

1.1.3.4. Học thuyết kỳvọng Victor Vroom...17

1.1.3.5. Thuyết vềcác nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ...18

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp...19

1.1.4.1.Cơ sởvật chất và tinh thần ...20

1.1.4.2. Quan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới ...20

1.1.4.3. Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên trong công ty...21

1.1.4.4. Bản chất công việc...21

1.1.4.5. Bầu không khí làm việc ...22

1.2. Cơ sởthực tiễn...22

1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn vềsựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việcđối với các doanh nghiệp tại Việt Nam. ...22

1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan“Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc”... 24

1.2.3. Mô hình nghiên cứu đềxuất ... 27

1.2.4. Các giảthiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đềxuất... 27

1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa...28

CHƯƠNG 2: ĐÁNHGIÁ SỰHÀI LÒNG NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔPHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ...32

2.1. Tổng quan vềFPT Telecom và công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phốHuế... 32

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổphần Viễn thông FPT (FPT Telecom) ... 32

2.1.2.Tổng quan vềcông ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phốHuế... 33

2.1.2.1. Giới thiệu vềcông ty ... 33

2.1.2.2.Sứmệnh và hệthống giá trịcốt lõi của công ty ... 35

2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của công ty ... 38

2.1.4. Tình hình nhân sựcủa công ty giai đoạn 2015 - 2017 ... 40

2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2015 - 2017... 42

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty FPT Telecom Huế giai đoạn 2015–

2017 ... 43

2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởngđến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế... 45

2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra...45

2.2.2.Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng về môi trường làm việc của nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom ...48

2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy...48

2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập...52

2.2.3. Phân tích nhân tốkhám phá với thang đo “Sựhài lòng chung về môi trường làm việc” ...56

2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính...57

2.2.5. Đánh giá sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thông qua giá trị trung bình One Sample T-Test. ...63

2.2.6.Kiểm định mối liên hệgiữa giới tính với mức độhài lòng chung của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. ...64

2.2.7. Kiểm định sựkhác biệt vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng. ...65

2.2.7.1 Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi ...65

2.2.7.2. Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác ...66

2.2.7.3. Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộphận, phòng ban làm việc. ...67

2.2.7.4. Sựkhác biệt giữa nhómđối tượng phân theo thu nhập trung bình ...69

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ... 72

3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếtrong thời gian tới... 72

3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế... 73

3.2.1. Giải pháp chung... 73

3.2.2. Giải pháp cụthể...74

3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốBầu không khí làm việc ...74

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốBản chất công việc ...75

3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốQuan hệgiữa nhân viên với nhân viên ...75

3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc ... 76

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...78

3.1. Kết luận ...78

3.2. Kiến nghị...78

3.2.1. Đối với Tập đoàncông nghệ hàng đầu Việt Nam FPT ...78

3.2.2. Đối với công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế...79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...80

PHỤLỤC ...82

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

CBCNV CNTT EFA FPT KMO

SPSS STT

TNHH MVT VNPT

VIF

: Cán bộcông nhân viên : Công nghệthông tin

: Exploratory Factor Analysis : Financing Promoting Technology :Kaiser Meyer Olkin

: Statistical Package for the Social Sciences : Sốthứtự

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông : Variance inflation fator

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Tóm tắt lí thuyết hai yếu tốcủa Herzberg ...16

Bảng 1.2. Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc ...29

Bảng 2.1. Các văn phòng giao dịch của công ty Cổphần Viễn thông FPT Miền Trung.34 Bảng 2.2. Tình hình nhân sựcủa công ty...40

Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ...42

Bảng 2.4. Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...43

Bảng 2.5. Thông tin mẫu điều tra...46

Bảng 2.6. Đánh giá độtin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha...48

Bảng 2.7. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụthuộc ...51

Bảng 2.8. Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng ...51

Bảng 2.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập...52

Bảng 2.10. Kết quảphân tích nhân tố...53

Bảng 2.11. Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha với hai nhân tốmới ...55

Bảng 2.12. Kết quảkiểm định KMO và Bartlett’s biến phụthuộc “Sự hài lòng chung về môi trường làm việc”...56

Bảng 2.13. Kết quảxoay nhân tốcác yếu tố ảnh hưởng sựhài lòng chung của nhân viên về môi trường làm việc đối với công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế...56

Bảng 2.14. Hệsố tương quan Pearson...57

Bảng 2.15. Đánh giá độphù hợp của mô hình của mô hình hồi quy ...59

Bảng 2.16. Kiểm định độphù hợp mô hình ...60

Bảng 2.17. Kết quảphân tích hồi quy ...60

Bảng 2.18. Kết quảmô tảgiá trịtrung bình của từng yếu tốlớn...63

Bảng 2.19 Kiểm định Independent sample t-Test đối với biến phụthuộc và biến giới tính ...64

Bảng 2.20: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo độtuổi...65

Bảng 2.21: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo độtuổi ...65

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

Bảng 2.22: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác. ...66 Bảng 2.23: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng

theo độtuổi ...66 Bảng 2.24: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộphận,

phòng ban làm việc. ...67 Bảng 2.25: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng

theo bộphận, phòng ban làm việc ...68 Bảng 2.26: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập

trung bình ...70 Bảng 2.27: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng

theo thu nhập trung bình ...70

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ BIỂU ĐỒ

Biểu đồ1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ...14

SƠ ĐỒ

Sơ đồ1. 1. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom ...18 Sơ đồ1.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất ...27 Sơ đồ2. 1. Sơ đồ cơ cấu tổchức bộmáy quản lý ...38 Sơ đồ2.2. Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sựhài lòng của nhân viên

về môi trường làm việc tại công ty ...63

HÌNH ẢNH

Hìnhảnh 2.1. Công ty Cổphần Viễn thông FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế35 Hìnhảnh 2.2. Logo công ty Cổphần Viễn thông FPT ...36 Hìnhảnh 2.3. Slogan công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế...37 Hìnhảnh 2.4. Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ...58

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đềtài

Đối với bất kỳmột doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thểvừa là đối tượng của sựthịnh vượng. Con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cốgắng phát huy và duy trì lợi thếcạnh tranh để thành công trên thị trường, những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng con người sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thếcạnh tranh của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Do vậy lợi thếduy nhất và lâu dài là con người. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệmới, sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất cũng như tìm biện pháp để nâng cao hiệu quảlàm việc của người lao động. Đểcó thể thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì công ty phải có những chính sách thích hợp đểkhiến họhài lòng khi làm việc tại công ty.

Một câu hỏi đặt ra là: Làm sao để con người trong doanh nghiệp, mà cụthểlà nhân viên thỏa mãn với công việc, như vậy tính tựgiác và chủ động của họ được phát huy? Nhiều nhà kinh tế học cho rằng: Môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương thưởng và phúc lợi… là một trong những bí quyết kích thích nhân viên cống hiến hết sức mình khi làm việc cho công ty đó.

Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế(tên gọi tắt là FPT Telecom Chi nhánh Huế) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet có uy tín, và điều gì khiến FPT Telecom luôn lớn mạnh,môi trường ở đây đã luôn thu hút những con người trẻ nhiệt huyết tìm đến và gắn bó với môi trường này so với các đối thủ cạnh tranh trong khu vực như VNPT hay Viettel. Tuy nhiên, áp lực về doanh số hàng tháng đôi khi khiến cho các nhân viên trong công ty gặp không ít khó khăn trong công việc, thêm vào đó cơ sởvật chất phòng ban còn chưa được rộng rãi, thoáng mát cho mỗi bộ phận do diện tích của công ty khá hẹp nên chưa tạo ra được không gian thực sựtốt các

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

cán bộ, nhân viên của FPT làm việc hết năng suất để tạo ra hiệu quả công việc lớn nhất.

Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty là một việc làm rất cần thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơnvà hiệu quả công việc cao hơncho công ty, đồng thời chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơ sở thực tập và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao sự hài lòng đối với nhân viên trong công việc để FPT Telecom Chi nhánh Huế ngày càng phát triển hơn.

Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cu các nhân tố ảnh hưởngđến shài lòng ca nhân viên về môi trường làm vic ti công ty Cphn Vin thông FPT Chi nhánh Huếđể làm đềtài nghiên cứu của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đềtài tập trung vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việctrên cơ sở đó đềxuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

2.2. Mục tiêu cụthể

Hệ thống hóa cơ sởlý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

- Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Nội dung: Đềtài tập trung nghiên cứu sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các phòng ban, bộ phận của công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếtại 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, Thành phốHuế.

Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 27/09/2018 đến 28/12/2018 thực tập tại công ty. Thời gian phỏng vấn tập trung vào cuối tháng 11 đến giữa tháng 12. Đề tài được thực hiện dựa trên các dữ liệu về quá trình hình thành và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Ngoài ra, còn các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại học đi trước.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữliệu phục vụcho mục đích nghiên cứu.

Quy trình tiến hành nghiên cứu cụthể:

- Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi - Tiến hành chọn mẫu

- Điều tra bằng bảng hỏi - Xửlý và phân tích sốliệu

- Đưa ra kết quảtừsốliệu đã xử lý được - Kết luận và đềxuất giải pháp

- Hoàn thành nội dung đềtài dựa trên đề cương đã xây dựng - Viết báo cáo

4.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổsung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽáp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương thưởng của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn hai chiều và sâu hơn, từ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

đó xác định đượcmôi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thếnào sựhài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Kết quảnghiên cứu sơ bộ là cơ sởcho thiết kếbảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.

4.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tố của môi trường làm việc đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Vềdữliệu sửdụng, nghiên cứu sửdụng hai nguồn dữliệu chính:

4.2.1. Ngun dliu thcp

Nhằm phục vụcho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữliệu thứcấp từcác nguồn như:

- Tài liệu khóa luận của sinh viênkhóa trước.

- Các đềtài khoa học có liên quan.

- Giáo trình tham khảo: giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh.

- Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học,….

- Tham khảo thông tin từphía phòng Nhân sự, phòng Kếtoán, phòng Kinh doanh 3.

- Tham khảo thông tin từwebsite của công ty như www.fpt.vn…

4.2.2. Nguồn dữliệu sơ cấp

Được thu thập trên cơ sởtiến hành trên cơ sởtiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng ban, bộ phận của công ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Bảng hỏi sửdụng toàn bộcâu hỏi đóng.

Phương pháp chọn mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quảnghiên cứu.

Khoa học thống kê chọn theo quy luật sốlớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn bộtổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn vềnhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tôi tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quảcho tổng thể. Tôi quyết định

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

sửdụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc điểm của nhân viên tại công ty.

Đề tài xác định cỡmẫu thông qua công thức tính cỡmẫu theo tỷlệ:

1 Với: n: cỡmẫu cần chọn

e: sai sốmẫu cho phép

z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,645tương ứng với độtin cậy 90%

p: tỷlệ% nhân viên hài lòng với công việc tại công ty

Do tính chất p q 1, vì vậy p q. sẽ lớn nhất khi p q 0, 5nên p q. 0, 25. Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 90% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽcó kích cỡ:

n = Z2p( 1–p)

= 1.6452x0.5x(1- 0.5)

= 105,7

e2 0.082

Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tôi sẽ chọn điều tra 120 nhân viên trong tổng gần 230 nhân viên của công ty tính đến hiện nay. Sau đó, tiến hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng đểtiến hành đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chung thì cần lưu ý đến phươngpháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp. Do đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, kích cỡ mẫu trong nghiên cứu này còn được điều chỉnh để có thể áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.

- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm lần sốbiến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 24 biến). Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:

n ≥ 5 × 24 ≥ 120

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số mẫu cần thiết đểcó thểtiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãnđiều kiện sau:

Trong đó: p là sốbiến độc lập (trong đềtài thì p = 5)

Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡmẫu đủlớn để có thểtiến hành các phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 120 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều kiện trên).Để đảm bảođộchính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, 130bảng hỏi đã đượcphát ra và120 bảng hỏi đãđược thu về.

Nghiên cứu này sửdụngphương pháp chọn mẫu dựa trên danh sách cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty FPT.

4.3. Phương pháp phân tích sốliệu 4.3.1. Số liệu thứ cấp

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.

4.3.2. Số liệu sơ cấp

Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếthông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0.

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng nhưsau:

- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sátnhư:giới tính,độtuổi, thời gian công tác, vịtrí công tác, thu nhập trung bình.

- Đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach’sAlpha:

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ

& Nguyễn ThịMai Trang, 2009).

Các mức giá trịcủa Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):

0,8≤ CronbachAlpha≤1 : Thang đo lườngtốt.

n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 5 + 50 ≥ 90

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

0,7≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.

0,6≤ Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thểsử dụng được trong trường hợpkhái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đốivới người trả lời trong nghiên cứu.

Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ(nhỏ hơn 0,3) được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệsốtin cậy Alpha đạt yêu cầu lớn hơn0,7.

Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thựchiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những biến không đóng góp nhiều cho sựmô tảcủa khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu trước đây đã sửdụng tiêu chí này).

Chọn thang đo có độtin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trảlời).

- Phân tích nhân tốkhám phá EFA:

Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát vềcác nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,1998).

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, giá trị KMO là một chỉ tiêu đểxem xét sựthích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tốlà thích hợp.

 Đại lượng Bartlett’sTest of sphericity là một đại lượng thống kê dùngđểxem xét giảthuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thểsửdụng kết quảphân tích EFA.

 Tổng phương sai trích ≥50% (Gerbing và Anderson, 1988).

 Phép quay Varimax Eigenvalues≥1 (Garson, 2003).

 Sửdụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sựphù hợp của mô hình nhân tố khám phá EFA với sựhài lòng của nhân viên trong công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

 Kiểm định giá trị trung bình One -Sample T-test để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty.

 Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các thành phần nghiên cứu trong mô hình trong nhóm giới tính.

 Sửdụng kiểm định ANOVA:đểkiểm tra có sựkhác biệt hay không giữa các ý kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độtuổi, thời gian công tác, vịtrí công tác, thu nhập trung bình.

Kết quả kiểm định gồm hai phần:

Phần 1:

Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm.

Ho: “Phương sai bằng nhau”

 Sig≤0,05: bác bỏ Ho

 Sig > 0,05: chấp nhận Ho =>đủ điều kiện đểphân tích tiếp anova.

Phần 2:

ANOVA test: Kiểm định ANOVAHo: “Trung bình bằng nhau”

 Sig≤ 0,05: bác bỏ Ho => đủ điều kiện để khẳng định có sựkhác biệt giữa các nhóm đối với biến phụthuộc.

 Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụthuộc

5. Kêt cấu đề tài

Đềtài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:

PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp.

Chương 2: Đánh giá sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc của nhân viên việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀSỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐẾNMÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1Cơ sởlý luận

1.1.1. Định nghĩavshài lòng trong công vic 1.1.1.1.Một số định nghĩa

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc:

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: Đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng của trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người nhân viên có định hướng hiệu quả rõ ràngđối với công việc trong tổ chức.

Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi.

Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

1.1.1.2. Cách đánh giá mức độ hài lòng trong công việc về môi trường làm việc tại doanh nghiệp.

TheoLý Thị Kim Bình (2008) cho rằng môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần,bản chất công việc,chế độchính sách, mối quan hệ giữa lãnhđạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đếnchất lượng, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm việc không tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanhnghiệp.

Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính…các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.

Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi ngườilãnhđạophảicó tầmnhìn xa, trông rộng,làngườicó công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.

Yếu tố tâm lý của người lãnhđạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnhđạo phải biết lắngnghe, biếtkiềmchếtrong mọihoàn cảnh, luôn giữ đượcmốiquan hệthân thiết đối với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát mắng…tạonên nhữngkhoảngcách khôngđángcó giữanhân viên và lãnhđạo.Ngoài ra ngườilãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn.

Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệpphải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.

Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụcủa doanh nghiệp.

Môi trường làm việcđược đo lường bằng 5 biến độc lập:

- Cơ sởvật chất, tinh thần.

- Quan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới.

- Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên trong công ty.

- Bản chất công việc.

- Bầu không khí làm việc.

1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độhài lòng với công việc

Nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đánh giá và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp phát họa tháiđộ và ý kiến của nhân viên. Nhữngcuộc khảo sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trảiqua những thay đổi như sa thải, xác nhận công ty hay bổ nhiệm môi trường bộphận mới.

Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến đượcchia sẽrộngrãi củahọvềnhữngvấn đềtại nơilàm việc,quađógiúp doanh nghiệp:

- Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con người, tổchức.

- Thúc đẩy và định hướng nhữngthay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện.

- Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độphát triển.

- Thông tin hai chiều với nhân viên.

- Giảm tỉlệchảy máu chất xám, thu hút và giữnhân tài.

- Tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận.

- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

- Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra hướng phát triển của công ty.

1.1.2.Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp

Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân nhân viên thích công việc đó, hài lòng với công việc mình làm họ sẽ trở nên hứng thú, yêu thích công việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo nhiều hơn. Từ đó tạo nên cách làm việc vô cùng hiệu quả. Sự hài lòng khi làm một công việc nào đó sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật tốt công việc đó như là sứ mệnh phải làm và tránh sự sai lệch hay thờ ơ trong công việc. Điều này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự thành công. Vì vậy để phát triển một tổ chức, một nền kinh tế thì đầu tiên cần phát triển con người, và con người đó chính là nguồn nhân lực trong các tổ chức kinhtế.

Dựa theo mức độ sự gắn kết, nhân viên được phân loại như sau:

- Gắn kết: Nhân viên hài lòng, nhiệt huyết với công việc, làm việc vui vẻ, cởi mở, sáng tạo, tăng năng suất lao động, cam kết gắn bó lâu dài với công ty và góp phần tạo nên thành công cho công ty và chính bản thân họ.

- Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, không nhiệt tình, làm việc không dùng hết sức lực cống hiến cho công việc, không có trách nhiệm với công việc.

- Không gắn kết: Nhân viên làm việc không có trách nhiệm, không gắn bó với công ty dẫn đến làm việc không có hiệu quả.

Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tìm cách nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ chức tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo nên sự phát triển phồn thịnh,sự thành công của doanh nghiệp

1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trang trảivề mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào tầmquan trọng và chia thành 5 cấp độ:

- Nhu cầu vềsinh lí - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng - Nhu cầu tựhoàn thiện

Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người đãđược đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết,vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự.

Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đãđược đáp ứng đầy đủ.

Biểu đồ1.1: Các cấp bậc nhu cầucủa Maslow

(Nguồn: www.vi.wekipedia.org)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

5 cấp độnhu cầu của Maslow:

Cấp độ thứ nhất (Nhu cầu về sinh lí): Đây là các nhu cầu căn bản nhất thuộc về thể lý (physiological) như thức ăn, nước uống, tình dục, nghĩ ngơi, bài tiết...

Cấp độ thứ hai (Nhu cầu an toàn): Đây là nhu cầu về sự an toàn, cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

Cấp độ thứ ba (Nhu cầu xã hội): Đây là nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc, được trong một cộng đồng nào đó, muốn có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Cấp độ thứ tư (Nhu cầu được tôn trọng): Đây là nhu cầu được quý trọng, kính mến,cần có cảm giác được tôn trọng kính mến, được sự tin tưởng.

Cấp độ thứ năm (Nhu cầu tự hoàn thiện): Đây là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình vàđược công nhận là thành đạt.

Thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra được nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giátrị trong cuộc sống. Cũng như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối và toàn diện và cũng có nhiều ý kiến phản đối. Cụ thể như một người nhân viên mới vào làm sẽ quan tâm nhiều về mức lương thưởng, vì vậy các nhà quản trị cần đưa ra mức lương hợp lí phù hợp với sức lao động của họ, đó chính là đã đáp ứng nhu cầu cơ bản thấp nhất của họ. Một người làm việc lâu năm sẽ quan tâm đến sự thăng tiến trong công việc, trả lương cao, chính sách thưởng cũng như sự đãi ngộ của công ty. Một số ít nhân viên trẻ lại có sự sáng tạo, năng động, có năng lực tốt trong công ty, họ muốn sớm hoàn thành mục tiêu và nâng bản thân lên vị trí cao hơn. Trong các trường hợp này, mỗi nhà quản trị cần đặt ra các thách thức cao hơn để thể hiện năng lực của bản thân và có cơ hội nâng cao trìnhđộ.

1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố củaHerzberg

Lí thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó Frederick Hezber tập trung xem xét sự thúc đẩy của nhân viên trên phương diện công việc. Ông chia các yếu tố tạo động lực nhân viên thành hai loại: yếu tố duy trì –thuộc về sự hài lòng bên ngoài và yếu tố thúc đẩy –hài lòng bản chất bên trong.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Bảng 1. 1. Tóm tắt lí thuyết hai yếu tốcủa Herzberg Các yếu tố duy trì

(Phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung côngviệc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: http://doanhnhan360.com) Thuyết hai nhân tố của Herzberg chia ra các nhân tố làm 2 loại: nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trongđó các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đây chính là 5 nhu cầu của nhân viên khi làm việc. Nếu đáp ứng được hài lòng sẽ có tác dụng tạo động lực, ngược lại sẽ tạo nên sự bất mãn. Tiếp đó, nhân tố duy trì là các đãi ngộ thuộc về môi trường làm việc của nhân viên, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốtthì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòngđối với công việc của nhân viên.

Thuyết này mang lại nhiều ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện như: những nhân tố làm hài lòng nhân viên khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố, đồng thời cũng đặt ra câu hỏi liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không?

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có bất mãn với công việc vì mức lương quá thấp, sự giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng nghiệp căng thẳng... Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương, giảm bắt giám sát, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên. Tuy nhiên khi các yếu tố bất mãn được loại bỏ thì cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng trong nhân viên như giao việc đúng khả năng và tính cách, có cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao kĩ năng, nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

vụ...

Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhânviên.

1.1.3.3. Thuyết về sự công bằngcủa Adams

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, đểtạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷlệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không.

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họbỏra và có sựnghiêm minh với người khác. Vì vậy, sựghi nhận công việc kịp thời từphía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kếnhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quảcông việc.

1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tươnglai.

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

Expectancy (kvng): Là niềm tin rằng nỗlực (effort) sẽdẫn đến kết quảtốt.

Khái niệm nàyảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sựsẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, conngười,…).

- Kỹ năng đểthực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

hướng,…).

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động(performance) và phần thưởng (rewards), cụthểbịcác nhân tốcụthể như:

- Sựrõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quảlàm việc và phần thưởng người lao động được nhận.

- Tin tưởng vào sựcông bằng người có quyền quyết địnhthưởng/phạt.

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết địnhthưởng/phạt.

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗlực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quảcông việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhậnđược.

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhậnđược.

Sơ đồ 1.1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: http://www.iemh.edu.vn/Portals/) Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.

1.1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.

- Nhu cu vthành tu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

việc giải quyết công việc tốt hơn. Họthích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.

+ Xu hướng đặt racác mục tiêu cao cho chính họ.

+ Nhu cầu cao về sựphản hồi cụ thể, ngay lập tức.

+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

- Nhu cu v quyn lc: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát vàảnh hưởng tới người khác.

- Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu giốngnhu cầu xã hội của A. Maslow– được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Ngườilaođộngcó nhu cầuliên minh mạnhsẽ làm việctốt ởnhững loạicông việcmà sựthành công củanóđòi hỏikỹ năngquan hệ và sự hợptác.

Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì vậy, họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không hỗ trợ người khác cũng làm việc tốt. Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ tới thành công trong quảnlý.

Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.

Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơhội.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việctại doanh nghiệp.

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, phúc lợi, chính sách đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, tính chất công việc, văn hóa doanh nghiệp,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

lãnh đạo… Có không ít đề tài đã nghiên cứu vềsựhài lòng chung của nhân viên dựa vào các nhân tố trên. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên các trang báo, đồng thời muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung của người lao độngđó là về môi trường làm việc.

Bên cạnh đó là những thông tin từmột sốbài báo về ảnh hưởng môi trường làm việc trong công ty và thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng, được viết bởi Trùng Dương –trangvăn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam..

Từnhững gì đãđúc kết được từnhững nghiên cứu trên, tôi tiến hành phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc thành các nhóm chính sau đây:

1.1.4.1. Cơ sởvật chất và tinh thần

Cơ sở vật chất, tinh thần luôn được người lao động quan tâm bởi vì cơ sở vật chất, tinh thần tại doanh nghiệp liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bịphù hợp.

Yếu tốvề cơ sởvật chất và tinh thần có thể được xem xét bao gồm:

- Được làm việc tại nơi có cơ sởvật chất tốt, hiện đại.

- Nhân viên được trang bị đầy đủthiết bị đểthực hiện công việc hiệu quả.

- Không gian làm việc an toàn.

- Công ty bốtrí các phòng ban phù hợp.

- Nơi làmviệc sạch sẽ, thoáng mát và môi trường không ô nhiễm.

- Thời gian làm việc hợp lý.

1.1.4.2. Quan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới

Các mối quan hệnày hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau. Nếu cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân trong tổchức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thểchia sẻ, hợp tác với nhau trong công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động.

Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho nhân viên cảm giác thoải mái trong công

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

việc, có thể giúp đỡhỗtrợ nhau trong công việc, giúp cho nhân viên cảm giác hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn.

Yếu tốvềquan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dướiđược xem xét gồm:

- Cấp trên luôn thấu hiểu những khókhăn trong công việc đối với nhân viên.

- Nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên.

- Cấp trên trực tiếp luôn đối xử công bằng với nhân viên, không phân biệt đối xử.

- Cấp trên có tác phong lịch sử, hòa nhã.

- Cấp trên có năng lực điều hành tốt.

1.1.4.3. Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên trong công ty

Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản trị học của nhiều tác giả. Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau. Trong một tổ chức, mối quan hệ bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

Mối quan hệnày phụthuộc vào quy mô và cơ cấu của tổchức. Tổchức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệsẽ đơn giản. Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệsẽ trởnên phức tạp hơn rất nhiều.

Yếu tốquan hệgiữa nhân viên với nhân viênđược xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và hòađồng, dễchịu.

- Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc.

- Được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc.

- Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡlẫn nhau trong công việc.

1.1.4.4. Bản chất công việc

Một công việc trong một tổchức là một đơn vịcủa công việc mà một nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện.

Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thếbản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trìnhđộ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thểlàm việc mà không tạo sựnhàm chán khi làm việc. Nhân viên có xu hướng thích làm những công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

tạo cho họ cơ hội sửdụng những kỹ năng, năng lực, sựtựchủ, công việc đòi hỏi sựthông minhởmức độkhó và mang tính thách thức… sẽlàm hài lòng và thỏa mản công việc.

Yếu tốbản chất công việc được xem xét bao gồm:

- Công việc thểhiện vịtrí xã hội.

- Công việc cho phép thực hiện tốt các năng lực cá nhân.

- Công việc có nhiều thách thức, khó khăn.

- Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý.

1.1.4.5. Bầu không khí làm việc

Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họsẽthểhiện ra bên ngoài. Sựchán nản thểhiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xửvới đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xửvới nhau và quan trọng nhất là cách họ làm việc cho công ty.

Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòađồng, có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết.

Yếu tốbầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:

- Không khí làm việc rất thoải mái, không căng thẳng và gò bó.

- Bầu không khí tập thể đoàn kêt, mọi người có tinh thần tích cực trong công việc.

- Công ty thường có các hoạt động tình nguyện xã hội ý nghĩa để nhân viên được cùng tham gia.

- Công ty thường xuyên tổchức tốt các phong trào thi đuanội bộ.

- Công ty thường xuyên tổchức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng.

1.2.Cơ sởthực tiễn

1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việcđối với các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Có rất nhiều lý do để mọi người làm việc một cách tự giác nhất. Nhưng đừng quên rằng tất cả những công việc m

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Có thế thấy rằng nghiên cứu về quyết định hành vi lựa chọn dịch vụ truyền hình là vấn đề quan trọng và có ý nghĩa cho các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ truyền hình

Tiền lương có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên, quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân viên với

Từ mô hình nghiên cứu ban dầu được xây dựng dựa trên lý thuyết, bao gồm các nhân tố: Nhận thức sự hữu ích, Nhận thức dề sử dụng, Nhận thức chủ quan, Nhận thức rủi ro,

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp khách hàng và tìm hiểu các nghiên cứu có sẵn để khám phá ra

Bên cạnh đó, chương 1 còn đề cập đến các giả thuyết dựa trên mô hình của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, tìm ra được 6 nhân tố là yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu tiếp tục hồi

Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một việc

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng từ các học thuyết liên quan kết hợp với quan sát thực tế tại đơn vị thực tập nêu trên, tác giả đề xuất