ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- HUẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY HUẾ

Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

ThS.Trần Quốc Phương Trương Văn Chung Lớp: K49B-QTKD MSV: 15K4021014

Huế, tháng 1 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

L Ờ I C ẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, cho phép em được bày tỏlòng biết ơn tới tất cả cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đở em trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành khóa luận này.

Em xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến ThS. Trần Quốc Phương – người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận này.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban và các tổcông nhân của Công ty Cổ phần Da Giầy Huế đã tạo điều kiện và rất tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập, nghiên cứu và đóng góp cho em những ý kiến quý báu để hoàn thành khóa luận này.

Do kiến thức còn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tếnên khóa luận khó tránh khỏi những hạn chế, em rất mong nhận được sựgóp ý của Thầy Cô.

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Da Giầy Huế luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực tập

Trương Văn Chung

Trường Đại học Kinh tế Huế

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp có đề tài: Đánh giá công tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huếlà công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu phân tích trong khóa luận tốt nghiệp có nguồn gốc rõ ràng, đãđược công bố theo đúng quy định. Các kết quảnghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các kết quả này chưa từng được công bốtrong bất kỳnghiên cứu nào khác.

Sinh viên thực hiện:

Trương Văn Chung

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Ý nghĩa

CTCP Công ty cổphần

ThS Thạc sỹ

BCH Ban chấp hành

PCCC Phòng cháy chữa cháy

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

KPCĐ Kinh phí công đoàn

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

TNLĐ Tai nạn lao động

BNN Bệnh nghềnghiệp

THCS Trung học sơ sở

THPT Trung học phổthông

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017”...29

Bảng 2. 2: “Kết quảhoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017” ...31

Bảng 2. 3: Các yếu tố đánh giá giá trịcông việc...35

Bảng 2. 4: Hệsố lương của công ty đặt ra ...36

Bảng 2. 5: Hệthống thang lương, bảng lương năm 2018 của Công ty cổphần Da Giầy Huế...37

Bảng 2. 6: Bảng chấm công tổsản xuất 1 của CTCP Da Giầy Huế...41

Bảng 2. 7: thểhiện sựbiến động tiền thưởng 2015–2017...51

Bảng 2. 8: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân từ2015–2017 ...52

Bảng 2. 9: Đặt điểm mẫu nghiên cứu ...53

Bảng 2. 10: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến...55

Bảng 2. 11: Đánh giá của công nhân lao động vềmức lương và thanh toán lương...57

Bảng 2. 12: Đánh giá vềcác khoản phụcấp lương của công nhân lao động ...59

Bảng 2. 13: Đánh giá của công nhân lao động vềtính công khai, minh bạch ...60

Bảng 2. 14: Đánh giá chung của công nhân lao động vềcông tác quản lý tiền lương.62 Bảng 2. 15: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụthuộc và biến giới tính ...63

Bảng 2. 16: Kiểm định phương sai đồng nhất ...64

Bảng 2. 17: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...65

Bảng 2. 18: Phân tích sâu trong ANOVA vềmức lương, thanh toán lương theo độ tuổi ...66

Bảng 2. 19: Phân tích sâu trong ANOVA vềphụcấp lương theo độtuổi ...66

Bảng 2. 20: Phân tích sâu trong ANOVA vềtính công bằng minh bạch theo độtuổi..67

Bảng 2. 21: Phân tích sâu trong ANOVA vềsựhài lòngtheo độtuổi...67

Bảng 2. 22: Kiểm định ANOVA theo trìnhđộ học vấn ...68

Bảng 2. 23: Phân tích sâu trong ANOVA vềmức lương và thanh toán lương theo trình độhọc vấn...68

Bảng 2. 24: Phân tích sâu trong ANOVA về tính công khai, minh bạch theo trình độ học vấn...69

Bảng 2. 25: Kiểm định ANOVA theo số năm làm việc ...69

Bảng 2. 26: Phân tích sâu trong ANOVA vềtính công khai, minh bạch theo thâm niên làm việc...70

Bảng 2. 27: Phân tích sâu trong ANOVA vềsựhài lòng theo thâm niên làm việc ...70

Bảng 3. 1: Bảng theo dõi các côngđoạn sản xuất của công nhân...76

Bảng 3. 2: Xếp hạng ưu tiên cho các giải pháp ...77

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương...17 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổchức CTCP Da Giầy Huế...27

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT... iii

DANH MỤC BẢNG ...iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ...v

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài: ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu: ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu:...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu: ...2

4. Phương pháp nghiên cứu: ...2

4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu: ...2

4.2. Phương pháp thu thập sốliệu: ...3

4.3. Phương pháp phân tích, xửlý sốliệu: ...5

5. Kết cấu đềtài ...6

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀTIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀHOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ...7

1.1. Những lý luận chung vềtiền lương...7

1.1.1. Các khái niệm vềtiền lương, tiền thưởng và các khoản phụcấp lương...7

1.1.1.1. Khái niệm tiền lương...7

1.1.1.2. Quy chếtrả lương...12

1.1.1.3. Các khoản trích theo lương...12

1.1.2. Chức năng của tiền lương...13

1.2. Khái niệm quản lý tiềnlương và một sốvấn đềcần khắc phục quản lý tiền lương ...14

1.2.1. Khái niệm vềquản lý tiền lương...14

1.2.2. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương...15

1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương...15

1.2.4. Các yếu tốchi phối quản lý tiền lương...16

1.2.5. Ý nghĩa công tác quản lý tiền lương...18

1.3. Các hình thức trả lương...19

1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) ...19

1.3.2. Trả lương khoán...20

1.3.3. Trả lương theo sản phẩm ...20

1.4. Quỹtiền lương...20

1.5. Một sốnghiên cứu liên quan đến vấn đềquản lý tiền lương...21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CTCP DA GIẦY HUẾ...24

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1. Tổng quan vềCTCP Da Giầy Huế...24

2.1.1. Những thông tin chung ...24

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụcủa Công ty ...25

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổchức của công ty ...26

2.1.4. Tình hình laođộng của công ty trong 3 năm 2015 –2017...29

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 –2017 ...31

2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế...33

2.2.1. Quan điểm tiền lương tại công ty ...33

2.2.2. Quy chếquản lý tiền lương tại công ty ...33

2.2.3. Hình thức trả lương của công ty ...34

2.2.4. Thang bảng lương công ty đang áp dụng ...34

2.2.5. Các khoản phụcấp lương đang được áp dụng tại công ty...39

2.2.6. Thanh toán lương...39

2.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng...45

2.2.8. Một sốchế độ liên quan đến tiền lương...48

2.2.9. Quy chếxếp lương, nâng lương...49

2.2.10. Quỹtiền thưởng của công ty ...51

2.2.11. Quỹtiền lương công ty...51

2.3. Đánh giá của công nhân lao động vềcông tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế...53

2.3.1. Tổng quan vềmẫu nghiên cứu ...53

2.3.2. Kiểm định thang đo bằng Hệsố Cronbach’s Alpha...55

2.3.3. Kiểm định phân phối chuẩn của các biến...57

2.3.4. Đánh giá của công nhân lao động vềcông tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần Da Giầy Huế...57

2.3.4.1. Đánh giá của công nhân lao động vềmức lương và thanh toán lương...57

2.3.4.2. Đánh giá của công nhân lao động vềcác khoản phụcấp lương...59

2.3.4.3. Đánh giá của công nhân lao động vềtính công khai, minh bạch ...60

2.3.4.4. Đánh giá chung vềsựhài lòng của công nhân lao động vềcông tác quản lý tiền lương...62

2.3.5. Sựkhác biệt của các yếu tốgiới tính, độtuổi, trìnhđộhọc vấn và số năm làm việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương...63

2.3.5.1. Kiểm định mối liên hệgiữa giới tính với các yếu tốtrong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương...63

2.3.5.2. Kiểm định mối liên hệgiữa độtuổi, trìnhđộhọc vấn, số năm làm việc với các yếu tốtrong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương...64

2.4. Nhận xét chung của công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế...71

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CTCP DA GIẦY HUẾ...73

3.1. Phương hướng phát triển của công ty...73

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quảtiền lương...73

3.2.2. Giải pháp nâng cao phụcấp lương...74

3.2.3. Giải pháp nâng cao tính công khai, minh bạch ...76

3.2.4. Đánh giá thứtự ưu tiên...77

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...79

1. Kết luận...79

2. Kiến nghị...80

2.1. Đối với nhànước ...80

2.2. Đối với CTCP Da Giầy Huế...80

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...81

PHỤLỤC ...82

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đềtài:

Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO và trong nền kinh tếphát triển thị trường định hướng xã hội chủnghĩa, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã dần trởthành một yếu tốtất yếu, mối quan hệgiữa các quốc gia trên thế giới ngày càng phát triển mạnh mẽthì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, các công ty ngày càng gây gắt và trở nên công bằng hơn, đặt biệt là ngành dệt may trong lĩnh vực gia công. Tình trạng thiếu hụt nhân công lao động dẫn đến sựcanh tranh trong nội bộ ngành vì nguồn nhân lực dệt may Việt Nam vừa thiếu mà lại còn chịu sự cạnh tranh nguồn nhân lực từ các ngành công nghiệp khác trong giai đoạn đang phát triển rất mạnh mẽhiện nay.

Để công ty tồn tại và ngày càng phát triển, ngoài việc có chiến lược kinh doanh hiệu quả, nắm bắt được thời cơ thì công ty cần phải biết phát huy nguồn nhân lực mà công ty đang có để tối đa hóa được lợi nhuận. Đối với người lao động, tiền lương là yếu tố ưu tiên hàng đầu bên cạnh các yếu tố khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến….. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động và giúp người lao động đảm bảo cuộc sống và là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích người lao động tích cực làm việc nhầm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế tiền lương còn là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Vì vậy, cơ chếtrả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho công ty. Ngoài tiền lương chính mà người lao động được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…là các khoản mà người lao động được hưởng, nó thểhiện sự quan tâm cũng như tầm quan trọng của người lao động trong xã hội và trong công ty hay doanh nghiệp.

Là một trong những công ty chuyên gia công các mặt hàng xuất khẩu sang Thụy Điển ( IKEA ) và Nhật Bản. CTCP Da Giầy Huế có đội ngũ nhân công lao động lành nghềvà chuyên nghiệp. Công ty không những tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp,

Trường Đại học Kinh tế Huế

an toàn lao động, cơ hội thăng tiến,… mà còn quan tâm đến việc xây dựng cơ cấu trả lươngphù hợpcho người lao động nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng mà người lao động đóng góp cho công ty.

Vì vậy trong thời gian thực tập tại công ty tôi quyết định chọn đề tài: “ Đánh giá công tác quản lý tiền lương đối với nhân công lao động tại CTCP Da Giầy Huế ” làm đềtài nghiên cứu cho đềtài của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệthống hóa các lý luận cơ bản vềquản lý tiền lương và công tác thực hiện quản lý tiền lương.

- Đánh giá hiệu quả và hạn chế về công tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần giúp công ty thực hiện công tác quản lý tiền lương của công nhân lao động tốt hơn.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1.Đối tượng nghiên cứu:

- Tình hình thực hiện công tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 24/09/2018 đến 30/12/2018 - Dựa trên sốliệu năm:2015 - 2017

- Không gian: nghiên cứu được tiến hành tại CTCP Da Giầy Huế.

- Nội dung: liên quan đến công tác quản lý tiền lương đối với nhân công lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

4.Phương pháp nghiên cứu:

4.1.Các bước tiến hành nghiên cứu:

-Bước 1: Xác định đềtài

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Bước 2: Thiết kếcách nghiên cứu -Bước 3: Lập bảng hỏi

-Bước 4: Phỏng vấn thử

-Bước 5: Phỏng vấn chính thức -Bước 6: Xửlý, phân tích -Bước 7: Kết luận

-Bước 8: Viết báo cáo.

4.2.Phương pháp thu thập sốliệu:

Đề tài sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhưng việc tìm kiếm dữ liệu thứ cấp được ưu tiên vì các dữliệu thứ cấp là cơ sở cho việc nghiên cứu. Ngiên cứu lý thuyết về các bộ luật, nghị quyết có liên quan đến tiền lương đặc biệt là các bộ luật và nghị quyết mà công ty đang áp dụng. Nghiên cứu các quy chế phân phối tiền lương, thang bảng lương của công ty. Nghiên cứu cách thức quản lý tiền lương hiện có tại công ty.

Thu thập thông tin qua giáo trình chuyên ngành, sách báo, mạng Internet và các công cụtham khảo có liên quan đến tiền lương.

Dữliệu thứcấp được thu thập từphòng nhân sựvà phòng kếtoán–tài chính của CTCP Da Giầy Huế được sửdụng trong việc nghiên cứu bao gồm: hiệu quảhoạt động kinh doanh của công ty, phân loại lao động công ty, hệthống thang bảng lương được xây dựng năm 2019, quy chếphân phối tiền lương, quy chế trả lương cho công nhân lao động, quy chếxếp lương, nâng lương, thực trạng việc quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế.

Đối với dữliệu sơ cấp:

- Nghiên cứu định tính: dựa trên các quy chế tiền lương, xây dựng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp chuyên viên lao động tiền lương thuộc phòng nhân sự của CTCP Da Giầy Huế.

- Nghiên cứu định lượng: điều tra và phỏng vấn trực tiếp công nhân lao động ( chủ yếu là công nhân gia công ) tại CTCP Da Giầy Huế để tìm hiểu về mức độ hài

Trường Đại học Kinh tế Huế

lòng của công nhân lao động với việc công tác quản lý tiền lương tại công ty. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ với 1 - Rất không hài lòng tới mức độ 5 - Rất hài lòng để xem xét thực tiễn hiệu quảcủa các hoạt động quản lý công tác tiền lương tại công ty. Từ đó rút ra những kết luận và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế.

Cởmẫu:

Theo trung tâm thông tin và phân tích dữliệu Việt Nam ( VIDAC ), khi xác định cở mẫu nếu tổng thểnhỏvà biết được tổng thểthì áp dụng công thức tính sau:

Trong đó:

n là cở mẫu

N là số lượng tổng thể

e là sai sốtiêu chuẩn

- Trong đề tài nghiên cứu này, do tổng thể công nhân lao động ( công nhân gia công ) với số lượng công nhân là 380 công nhân nên vì vậy với tổng thể nhỏ nên áp dụng công thức như trên.

-Đềtài tính kích cở mẫu với độtin cậy là 95% và sai sốlà 7%. Lúc này mẫu cần chọn là:

- Tác giả dự định tiến hành 150 mẫu để đảm bảo tính chính xác cho đề tài cũng như loại trừcác bảng hỏi không đúng như ý muốn và những bảng hỏi lỗi, không đúng chất lượng.

7 . ) 132 07 . 0 ( 380 1

380

2 

  n

1

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phương pháp chọn mẫu:

- Đề tài khảo sát công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế. Tiếp cận bản hỏi cho công nhân lao động trong khoảng 15 phút đến 20 phút sau giờ ăn trưa hoặc sau khi công nhân ra về vào lúc 5h. Đềtài sửdụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đểkhảo sát công nhân lao động theo một trình tựnhất định.

- Lập danh sách công nhân lao động tại công ty. Biết được rằng tổng số công nhân lao động tại công ty là 380 công nhân và số lượng phải khảo sát là 150 công nhân. Vậy khoảng cách các công nhân phỏng vấn là 380/150=2,53 cho nên cứ3 công nhân là chọn 1 công nhân để khảo sát. Việc phát bảng hỏi cho đến khi đủ số lượng mẫu khảo sát cần thiết.

- Với cách chọn mẫu này, có thể xem như mẫu được chọn ngẫu nhiên hệ thống đểtiến hành thu thập dữliệu.

4.3.Phương pháp phân tích, xửlý sốliệu:

-Đềtài nghiên cứu được tiến hành thông qua các bước như sau: Sau khi tác giảlập bảng hỏi, bảng hỏi được phát cho chuyên viên lao động tiền lương và kế toán lương để đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp. Sau đó, tác giả bắt đầu phát bảng hỏi theo phương pháp đã nói ở trên và khi thu thập dữ liệu công nhân lao động , tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi lỗi, không đạt yêu cầu.

- Tiến hành mã hóa dữliệu, nhập dữliệu và làm sạch dữliệu.

- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Dựa vào hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis để kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố.

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định One Sample T-Test để đánh giá sự hài lòng của công nhân lao động đối với công tác quản lý tiền lương tại Công ty.

- Sử dụng kiểm định Independent sample T-test để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm giới tính.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Sử dụng kiểm định One-way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm độ tuổi, trìnhđộ học vấn, thâm niên công tác.

Công cụ xử lý số liệu: phần mềm SPSS 20 5. Kết cấu đềtài

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần 2: Nội dung nghiên cứu

- Chương 1: Tổng quan về tiền lương và vấn đề hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.

- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

- Chương 3: Một số giải pháp nhầm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀTIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀHOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Những lý luận chung vềtiền lương

1.1.1. Các khái niệm vềtiền lương, tiền thưởng và các khoản phụcấp lương.

1.1.1.1. Khái niệm tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội, xuất hiện đồng thời với các mối quan hệthuê và sửdụng lao động. Đây là loại quan hệmà quyền sởhữu tách rời quyền sử dụng. Trong đó, người có sức lao động lại không thể tựtổchức quá trình lao động cho mình đểbiến quyền sở hữu sức lao động trực tiếp đó thành vật phẩm tiêu dùng để duy trì cuộc sống. Ngược lại, người có nhu cầu sử dụng sức lao động nhưng không được quyền sở hữu người lao động (do người lao động được Nhà nước và pháp luật bảo hộ quyền tựdo vềthân thể). Do đó, đã hình thành mối quan hệmua –bán quyền sửdụng sức lao động giữa người có sức lao động và người có nhu cầu sửdụng sức lao động theo những mục tiêu và lợi ích mà mỗi bên tự đặt ra.Người sởhữu sức lao động, bán quyền sửdụng sức lao động cho người có nhu cầu sửdụng sức lao động. Và người sửdụng sức lao động phải trảchi phí cho việc sửdụng sức lao động. Chi phí đó gọi là tiền lương là hệ quảtất yếu của mối quan hệgiữa người laođộng và người có nhu cầu sửdụng sức lao động.

“ Trong nền kinh tếkếhoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kếhoạch cho công nhân viên căng cứvào số lượng và chất lượng lao động mà họcống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tếthị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sửdụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động ”,(theo ông Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tếnguồn nhân lực năm 2008)

“Tiền lương là khoản tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động đểthực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

hoặc chức danh, phụcấp lương và các khoản bổsung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lươngbình đẳng, không phân biệt giới tính đối vớingười lao động làm công việc có giá trị như nhau”, (theo Điều 90, Bộ Luật Lao Động 2012).

Nói tóm lại, tiền lương trong nền kinh tếthị trường bao gồm 3 trụcột:

-Tiền lương là giá cảsức lao động hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sửdụng lao động trả cho người lao động.

-Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao động nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

-Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa cá nhân bên trong quan hệ lao động.

 Tiền lương tối thiểu:

“Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.

Căn cứvào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sởkhuyến nghịcủa Hội đồng tiền lương quốc gia.

Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.” (theo Bộ Luật Lao Động (2012), Điều 91).

Nói cách khác, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, số tiền đó đủ cho người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động. Mức lương tối thiểu được dùng làm cơ sở để tính các mức lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong hệthống thang, bảng lương, mức phụcấp lươngvà thực hiện một sốchế độkhác theo quy định của pháp luật.

 Tiền lương linh hoạt:

Theo Trần Thế Hùng (2008) ,“Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam”: “Tiền lương linh hoạt là một dạng tiền lương mới xuất hiện và được áp dụng trong khoản thời gian gần đây, dựa trên cơ sở các phương thức tổ chức và sử dụng lao động linh hoạt. Tiền lương linh hoạt được hiểu một cách đơn giản nhất và tổng quát nhất là mức lương trả cho người lao động không theo một khuôn mẫu định sẵn mà chủ yếu phụ thuộc vào cách đánh giá của người sử dụng lao động về lợi ích và hiệu quả từnhững thỏa thuận, thương lượng vềtiền lương cao hơn mức tiền lương bình quân của thị trường lao động, nhằm đạt được sự sẵn sàng cung ứng sức lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp đề ra. Đặt tính cơ bản của tiền lương linh hoạt là cơ chế thuận mua vừa bán, trong đó quan trọng nhất là người sửdụng lao động sẵn sàng trả mức lương cao hơn mức lương bình quân thị trường lao động để đạt được sựcung ứng tốt hơn từ phía người lao động. Đối tượng được điều chỉnh bởi tiền lương linh hoạt phần lớn là những loại lao động có trình độ và chất lượng cao. Trong quá trình đàm phán và thương lượng về lương, các người sử dụng lao động thường chấp nhận nhân nhượng nhiều hơn để có được những người lao động chất lượng cao mà doanh nghiệp đang thiếu.Ở một khía cạnh khác, tiền lương linh hoạt sẽ được các chủ doanh nghiệp sử dụng như một loại công cụhữu hiệu để kích thích, thúc đẩy gia tăng năng suất lao động và đểcao kỹluật lao động.

Tiền lương linh hoạt được chia làm 2 phần:

 Phần cứng: tiền lương bình quân trên thị trường lao động

 Phần linh hoạt: phần lớn là tiền thưởng, tiền khuyến khích, sáng kiến, năng suất lao động, lòng trung thành và mức độgắn bó lâu dài của người lao động đối với doanh nghiệp”.

Tóm lại, tiền lương linh hoạt không chỉlinh hoạt trong cách thức trả lương, linh hoạt trong việc tổ chức và quản lý nhân sự, linh hoạt trong việc sử dụng các thước đo về chi phí lao động mà còn linh hoạt về cả quan điểm, triết lý trong việc trả lương, trong việc đánh giá kết quả lao động, trong việc sử dụng các biện pháp cổ vũ trong

Trường Đại học Kinh tế Huế

phong trào thi đua, sựcốgắng giữa các thành viên trong tổchức. Tiền lương linh hoạt cho chúng ta cách tiếp cận phương thức đánh giá và xem xét con người luôn là nhân tố trung tâm của tất cảcác hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Trong nền kinh tếthị trường có sựquản lý của nhà nướctheo định hướng xã hội chủ nghĩa còn tồn tại theo quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên tồn tại phạm trù tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.

Người lao động quan tâm nhất và trước hết là tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tếmới phản ánh mức sống thực tếcủa họ.

Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thông qua công thức sau:

Trong đó:

 Iltt: chỉ số tăng lương thực tế

 Ildn: chỉsố tăng lương danh nghĩa

 Igc: chỉ sốgiá cả

 Tiền lương cấp bậc:

Chế độ lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các doanh nghiệp vận dụng đểtrả lương cho người lao động– căn cứ vào điều kiện và chất lượng lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nhất định.

Iltt = Ildn : Igc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương và có tác dụng khuyến khích người lao động trong công việc và thu hút người lao động làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại. Ngoài ra, tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại sẽ tùy theo điều kiện kinh tế, chính trị trong từng thời kỳnhất định và chế độtiền lương cấp bậc sẽ được cải tiến hay sửa đổi thích hợp đểphát huy tốt vai trò và nhiệm vụcủa nó.

 Tiền thưởng:

“ Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực”,(theo Th.S Diệp Thành Nguyên).

“ Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổchức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”, (theoĐiều 103 Bộluật lao động năm 2012quy định như sau).

 Phụcấp lương:

“Phụ cấplương là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mứclươngthỏa thuận trong hợpđồng lao độngchưa được tính đến hoặc tínhchưa đầy đủ nhưphụcấp chức vụ, chức danh; phụcấp trách nhiệm; phụcấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụcấp thâm niên; phụcấp khu vực; phụcấplưu động; phụcấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự”, (theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thôngtưsố47/2015/TT-BLĐTBXH).

Phụcấp lương là những khoản tiền được bổsung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệsốphụcấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Phụcấp lương được trả khi người lao động hao phí sức lao động do giữthêm một cương vị nào đó hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường,… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

như nhau. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải ai cũng được hưởng như nhau.

1.1.1.2. Quy chếtrả lương

Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện thông qua các điều kiện để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định trong tổchức

Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong công ty, doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sởnhững quy định của Nhà nước.

1.1.1.3. Các khoản trích theo lương

Gắn với tiền lương cơ bản của công nhân nhận được là các khoản trích theo lương bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế(BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ), bảo hiểm thất nghiệm (BHTN) và quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (TNLĐ,BNN).

BHXH: được trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 17.5% trích vào chi phí của doanh nghiệp và người lao động đóng 8% mức tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí và tửtuất.

BHYT: được trích lập quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ, cụ thể là 4,5% trên tổng số tiền lương thực tếphải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 3% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1,5% trích vào lương của người lao động.

KPCĐ: là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ hiện hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho người lao động, doanh nghiệp phải chịu toàn bộvà tính vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

BHTN: doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ tiền lương vào quỹ BHTN, trong đó 1% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1% trích vào lương của người lao động.

TNLĐ: người sử dụng lao động phải đóng 1% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động đểhình thành quỹbảo hiểm TNLĐ, BNN.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2. Chức năng của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất hàng hóa. Trong điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương còn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Không những thế, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để khuyến khích tinh thần lao động, thúc đẩy công nhân viên để tăng năng suất lao động. Theo Trần Xuân Cầu (2008) thì tiền lương có các chức năng sau:

-Chức năng tái sản xuất sức lao động

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo phù hợp. Trong các hình thái kinh tếxã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sựkhác nhau. Sựkhác nhau này thểhiện bởi quan hệsản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thểhiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng về cảsố lượng và chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương.

-Chức năng là đòn bẩy kinh tế

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội.

Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.

-Chức năng điều tiết lao động

Trong quá trình thực hiện kếhoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ởcác vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệthống thang bảng lương, các chế độphụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sựphát triển của xã hội.

-Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thểcộng đồng thông qua quỹ lương cho toàn thể người lao động.

-Chức năngcông cụquản lýNhà nước

Bộluật lao động ra đời, trong đó có chế độtiền lương, bảo vệquyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa vàổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộxã hội trong lao động sản xuất dịch vụ tăng hiệu quảsửdụng và quản lý lao động.

1.2. Khái niệm quản lý tiền lương và một sốvấn đềcần khắc phục quản lý tiền lương 1.2.1. Khái niệm vềquản lý tiền lương

Về lý thuyết, có nhiều cách giải thích khác nhau về thuật ngữ quản lý. Có lý thuyết cho rằng quản lý làđiều hành, điều khiển, chỉ huy. Có ý kiến lại cho rằng quản lý là hành chính, là cai trị, là sự áp đặt mệnh lệnh của người quản lý lên người chịu sự quản lý.

Theo Trần Thế Hùng (đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam, 2008): “Quản lý tiền lương là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc, các chính sách, các hình thức quản lý và sử dụng tốt nhất quỹ tiền lương và tổ chức phân phối quỹ tiền lương đến cho từng người lao động, theo cách đánh giá của doanh nghiệp về kết quảcủa lao động cũng như xác định mức tiền lương phù hợp với kết quảcông việc đó.

Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm:

 Lập kếhoạch nguồn trảlương

 Quản lý mức tiền lương tối thiểu

 Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương

 Xây dựng quy chếvà quản lý cách thức phân phối tiền lương”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nângcao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộthểlực và trí lực của con người.

Sức lao động thểhiệnởtrạng thái thểlực và trạng thái tinh thần, tâm sinh lý thểhiệnở trìnhđộ nhận thức và kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tốquan trọng nhất vì nó có khả năng phát động và đưa các tài liệu lao động, đối tượng lao động vào quá trình sản xuất.

- Nâng cao năng suất lao động

Tiền lương là một đòn bẩy thúc dục tinh thần làm việc của người lao động và cũng là yếu tố nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu là tăng năng suất lao động. Đây cũng là yêu cầu đặt ra để phát triển và nâng cao trình độ tay ngề làm việc của người lao động.

- Phải đơn giản, rỏràng, dểhiểu

Quản lý tiền lương là một vấn đềrất phức tạp vì quản lý tiền lương phải làm hài lòng và công bằng đối với tất cảcác công nhân viên trong toàn bộdoanh nghiệp vì vậy cần phải đòi hỏi việc quản lý tiền lương phải rỏràng, dểhiểu và làm đơn giản nhất có thể.

- Phải hợp pháp

Quản lý tiền lương ở bất kỳ doanh nghiệp nào trong lãnh thổ khu vực Việt Nam đều phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao Động nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước (Chương VI –Tiền lương).

1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương

- Nguyên tắc 1: “ Trả lương ngangnhau cho những lao động như nhau”.

Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong công tác trả lương cho người lao động bởi nguyên tắc này đảm bảo được sự công bằng và bình đẳng trong trả lương. Lao động như nhau có thể định nghĩa là người lao động có số lượng và chất lượng như

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhau. Có thể thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí.

- Nguyên tắc 2: “ Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương phải nhở hơn tốc độ tăng năng suất lao động”

Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.

Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạgiá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển

- Nguyên tắc 3: “ Đảm bảo mới quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho người lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua:

 Trìnhđộ lành nghề bình quân khác nhau

 Điều kiện lao động khác nhau

 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân

 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt gia đình, mức sống của từng vùng,….), các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau.

1.2.4. Các yếu tốchi phối quản lý tiền lương

Khi tổ chức tiền lương cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến tiền lương nếu không tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố chi phối tiền lương , đó là:

- Giá trị công việc

- Trìnhđộ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân trong từng thời kỳ

- Mô hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp - Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp

- Các khoản chi phí khác về tiền lương (nếu có).

( Nguồn: Lý luận chung vềtiền lương thu nhập)

Sơ đồ1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Công việc

- Kỹ năng - Nỗlực - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc

Xã hội - Cung cầu lao động

-Điều kiện kinh tếquốc gia

- Giá cảsinh hoạt - Luật pháp - Quan niệm thành kiến

Tiền lương, Thu nhập

Người laođộng - Kinh nghiệm

- Khả năng phát triển - Thâm niên làm việc -Thái độtinh thần

Công ty -Định mức lao động kinh tế - Khả năng chi trả - Chính sách chiến lược -Đặc điểm hoạt động

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.5. Ý nghĩa công tác quản lý tiền lương

Trong mỗi con người, động lực bên trong thúc đẩy toàn bộ hoạt động của con người gọi là nhu cầu. Nhưng mà nhucầu thúc đẩy người lao động làm việc không phải là hoạt đông thúc đẩy trực tiếp mà là hoạt động thúc đẩy gián tiếp thông qua lợi ích, trở thành động lực trực tiếp, mạnh mẽ và thúc đẩy chủ thể hoạt động. Lợi ích mà chúng ta quan tâm là lợi ích kinh tế, đây là lợi ích quan trọng nhất trong các lợi ích chung.

Tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó bởi vì tiền lương mang tính chất kinh tế, xã hội. Vì vậy tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là việc đầu tư cho phát triển kinh tế xã hội. Do đó mỗi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý quỹ tiền lương để tự phát triển chính doanh nghiệp mình và phát triển đất nước.

- Về phía doanh nghiệp

Trong mỗi doanh nghiệp đều có cách quản lý tiền lương riêng sao cho phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặt điểm của doanh nghiệp mình. Nhưng bên cạnh những ưu điểm là tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do vậy việc nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý tiền lương không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả.

Mỗi doanh nghiệp cần phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, nuôi sống người lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc quản lý tiền lương một cách hiệu quả hơn.

- Về phía người lao động

Đối với người lao động tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quânđầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật

Trường Đại học Kinh tế Huế

chất đối với người lao động của tiền lương đặc biệt quan trọng. Do đó việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương là vần đề cần thiết đối với người lao động.

1.3. Các hình thức trả lương

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP các hình thức trả lương bao gồmtrả lương theo thời gian, trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm 1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ)

- Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việcxác định trên cơ sở lao động.

- Tiền lương tuần là khoản tiền lương được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng

ươ ầ ươ á ∗ 12 52

- Tiền lương ngày là khoản tiền lương được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn.

ươ à ươ á

ố à à ệ á

- Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động (2012).

ươ ờ ươ à

ố ờ à ệ à

Có hai hình thức mà doanh nghiệp thường áp dụng để trả lương cho người lao động:

ươ ả ả ứ ươ á

ố à ả đ à đị ∗ ố à đ à ự ế Trong đó: số ngày đi làm trong tháng = số ngày trong tháng - ngày nghỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

ươ ả ả ứ ươ á

26 ∗ ố à đ à ự ế 1.3.2. Trả lương khoán

Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và mức độ hoàn thành công việc.

Cắn cứ vào tính chất của từng công việc, điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động tùy chọn hình thức trả lương đảm bảo tiền lương gắn với kết quả công việc làm ra, khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, nâng cao năng suất trong công việc. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

1.3.3. Trả lươngtheo sản phẩm

Tiền lương được tính theo sản phẩm trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sảnphẩm được giao.

1.4. Quỹtiền lương

Quỹtiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất cảcác loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sửdụng. Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản:

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thời gian, tiền lương khoán, tiền lương sản phẩm)

- Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụtheo chế độ quy định, thời gian nghỉphép, thời gian đi học.

- Tiền ăn trưa, ăn ca

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm xĐơn giá sản phẩm Lương = Mức lương khoán x tỷlệ% hoàn thành công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụcấp trách nhiệm, phụcấp thâm niên,…)

- Các khoản thưởng có tính chất thường xuyên

1.5. Một sốnghiên cứu liên quan đến vấn đềquản lý tiền lương

Quản lý tiền lương là một trong những hoạt động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tác động tích cực đối với người lao động và giúp nâng cao năng suất hiệu quả công việc.

Trên thế giới và Việt Nam đã có những công trình nghiên cứu về tiền lương. Trong số đó tiêu biểu là một số bài nghiên cứu của Adam Smith, W.Petty, K.Mark,...

Trong học thuyết kinh tếcủa Adam Smith đưa ra quan điểm rằng tiền lương là một phần thu nhập của công nhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động. Ông ủng hộ việc trả tiền lương cao. Nếu tiền lương thấp hơn, họ sẽ không làm việc nữa. Ông cũng chỉ ra được các nhân tố tác động đến mức lương của người lao động đó là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong cuộc đấu tranh của người lao động đòi tăng lương. Ngoài ra, tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi nó sẽ làm tăng năng suất lao động.

Cathrine Saget năm 2006: “Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển”. Trong tài liệu này tác giả đã phân tích đưa ra mức lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó đề xuất các thang, bảng lương cho phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao động và hạn chế sự tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao động.

Nghiên cứu của Ts.Lê Duy Đồng – Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có đề tài cấp Nhà nước đó là “Luận cứ khoa học cho xây dựng đề án tiền lương mới”. Đề tài đã nêu lên bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc điều tiết tiền lương nhằm đảm bảo công bằng xã hội, quán triệt nguyên tắc thị trường và

Trường Đại học Kinh tế Huế

nguyên tắc công bằng xã hội trong việc xác định mức lương tối thiểu, cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến phương pháp nghiên cứu hay phân tích để làm tiền đề cho kết luận và đưa ra giải pháp.

Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp” của tập thể tác giả: ThS. Huỳnh Thị Nhân, TS. Phạm Minh Huân và TS. Nguyễn Hữu Dũng đãđề tập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập. Nghiên cứu đã đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội trong phân tiền lương và thu nhập, đánh giá thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập và đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập. Tuy nghiên, đề tài chưa đưa ra một số các đề tài nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan để rút ra bài học kinh nghiệm cho đề tài của mình.

Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Anh Tuấn năm 2006: “ Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh nền kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lương nước ta hiện nay và những đặt trưng của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động.

Năm 2002, Vũ Văn Khang đã thực hiện luận án tiến sỹ với đề tài “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các doanh nghiệp thuộc ngành Dệt – May ở Việt Nam”. Luận án đã hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương; hiện trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp ngành dệt may hiện nay của Việt Nam, các giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương tạo động lực phát triển kinh doanh phù hợp với cơ chế thị trưởng.

Năm 2008, Trần Thế Hùng( Đại học Kinh Tế Quốc Dân) thực hiện luận án tiến sỹ với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam”. Luận án đã được hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường, phân tích thực trạng công tác quản lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam, một số quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành Điện lực ViệtNam.

Năm 2012, Nguyễn Ngọc Khánh trường đại học Mỏ-Địa chất tiến hành nghiên cứu đề tài: “ Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam”. Luận án đã được hệ thống hóa được tổng quancác nghiên cứu về tiền lương và cơ chế trả lương trong doanh nghiệp, thực trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai thác than – Vinacomin, hoàn thiện cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai thác than –Vinacomin.

Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu này đang nghiên cứu ở tầm vĩ mô mà chưa nghiên cứu chuyên sâu về các thức quản lý tiền lương ở từng doanh nghiệp cụ thể.

Ngoài ra các bài nghiên cứu này cũng khá lâu, đã lạc hậu dần theo thời gian và không còn phù hợp với bối cảnh hiện giờ của đất nước Việt Nam.

Đề tài kế thừa, tổng hợp có chọn lọc những kiến thức, nghiên cứu của đề tài đi trước để là tiền đề cho đề tài và cũng đưa thêm những ý tưởng mới phù hợp với bối cảnh hiện tại của các doanh nghiệp trong đất nước Việt Nam hiện nay.

Đềtài liệt kê thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty đồng thời đưa ra nhận xét, ưu điểm và nhược điểm vềcông tác quản lý của Công ty. Tuy đây là một đề tài khóa luận cấp trường, nhưng tôi hy vọng đề tài sẽ đóng góp một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CTCP DA GIẦY HUẾ

2.1. Tổng quan vềCTCP Da Giầy Huế 2.1.1. Những thông tin chung

- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔPHẦN DA GIẦY HUẾ - Tên giao dịch: HLF.,JSC

- Mã sốthuế: 3300369308

- Địa chỉ: Trụ sở chính Số 2 - đường số 5 - cụm Công Nghiệp An Hòa - Phường An Hòa - Thành PhốHuế- Tỉnh Thừa Thiên Huế.

Cơ sở 2: Cụm công nghiệp Tứ Hạ - Phường Tứ Hạ - Thị Xã Hương Trà - Thừa Thiên - Huế.

-Điện thoại–Fax: 0234.353764 - Website:hudagiay@dng.vnn.vn - Email:hudagiay@dng.vnn.vn

Các loại sản phẩm của công ty hiện đang được xuất khẩu sang thị trường của các nước trên thế giới như Thụy Điển, Nhật Bản và đặt biệt là thị trường chính là Thụy Điển với mặt hàng may mặc chính IKEA.

Công ty chuyên cung cấp nguyên phụ liệu chính cho CTCP Da Giầy Huế về mặt hàng chính IKEA là Công ty Sendo Vina.

Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng.

Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược đểhợp tác lâu dài trên tinh thần bìnhđẳng các bên cùng có lợi.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụcủa Công ty - Chức năng

 Nhận gia công hàng may mặc cho các công ty trong nước và nước ngoài (Thụy Điển).

 Nhận các đơn hàng, sản xuất trực tiếp và xuất khẩu trực tiếp đối với các mặt hàng may mặc của Nhật Bản.

- Nhiệm vụ

 Công ty là đơn vịchuyên gia công, sản xuất và xuất khẩu trực tiếp.

 Công ty phải bảo toàn và phát triển nguồn vố huy động từcác cổ đông.

 Công ty luôn thực hiện các chính sách, nghĩa vụ kinh tế và pháp luật của Nhà nước đặt ra, thực hiện phân phối lao động trên cơ sở sản xuất kinh doanh hiệu quả, đảm bảo việc làm ổn định và chăm lo cải thiện đời sống tinh thần của người lao động.

- Tầm nhìn Công ty

Trởthành một trong những công tycó môi trường làm việc thân thiện, an toàn lao động, có thiết bị hiện đại, tăng trưởng bền vững và hiệu quả hàng đầu trong khu vực miền Trung và trong ngành Dệt May Việt Nam nói chung.

-Phương châm công ty

 Mọi hoạt động của công ty đều hướng đến khách hàng

 Năng động, nhiệt huyết, tận tâm, thái độ chuyên nghiệp, công bằng, minh bạch và hiện đại.

 Người lao động có quyền phấn đấu, cống hiến hết mình cho công việc, người lao động được hưởng đúng quyền lợi với chất lượng và hiệu quả trong công việc mà cá nhân đã đóng góp, được quyền tôn vinh các cá nhân xuất sắc và lao động giỏi.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Triết lý kinh doanh

 Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược

 Đoàn kết, hợp tác, chia sẻnhau trong công việc.

 An toàn, hiệu quả, bền vững và đạt tiêu chuẩn.

2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổchức của công ty

Bộmáy quản lý của công ty được tổchức theo kiểu trực tuyến– chức năng. Giám đốc sẽ chỉ đạo trực tiếp của quá trình sản xuất và có sự tham mưu của Phó giám đốc, Quản đốc phân xưởng và các phòng ban.

Cơ cấu tổ chức, bộmáy của công ty hiện nay bao gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và gồm các phòng ban: phòng tài chính – kế toán, phòng nhân sự, phòng kinh doanh, phòng kếhoạch, Ban Bảo vệ, Ban Kiểm soát nội bộ, Trạm Y tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ2: Cơ cấu tổchức CTCP Da Giầy Huế

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Phòng Kế toán – tài chính

Phó Giám đốc

Giám đốc Hội đồng quản trị

Phòng nhân sự

Phòng kinh doanh

Ban bảo vệ

Ban kiểm soát nội bộ

Trạm y tế

Tổ công nhân 1

Tổ công nhân 2

Tổ công nhân 3

Tổ công nhân 4

Tổ công nhân 5 Phòng kế

hoạch

Trường Đại học Kinh tế Huế