TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHÚ XUÂN
Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:
Phạm Lê Hoàng Linh
Lớp: K50A – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2016 – 2020
ThS. Trần Hoàng
Huế, tháng 01 năm 2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Trong suốt quá trình định hướng và thực hiện khóa luận của mình, tuy bản thân đã gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với sự hướng dẫn, giúp đỡ cùng sự đóng góp quý báu của Quý Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý nội bộ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân và Quý thầy cố khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn ThS. Trần Hoàng đã giúp đỡ tận tình cho em để giúp bài Khóa luận tốt nghiệp lần này được hoàn thành.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Hoàng, người đã nhiệt tình hướng dẫn và cho em những lời khuyên hữu ích trong quá trình em thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập, rèn luyện tại trường.
Sau cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị phòng Quản lý nội bộ cùng toàn thể anh chị làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành thời gian thực tập tại Ngân hàng và cung cấp cho em những tài liệu, số liệu cần thiết để có thể hoàn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại Ngân hàng có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô và anh chị trong Ngân hàng.
Đó sẽ là những hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Huế, tháng 01 năm 2020 Sinh viên
Phạm Lê Hoàng Linh
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
MỤC LỤC...i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT...v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ... vii
PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Tính cấp thiết của đề tài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...2
2.1 Mục tiêu chung ...2
2.2 Mục tiêu cụ thể ...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3
3.1 Đối tượng nghiên cứu ...3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...3
4. Phương pháp nghiên cứu ...3
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính: ...3
4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ...4
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu...4
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...4
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...4
4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...5
4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) ...5
4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...5
4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan...6
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...7
6. Kết cấu đề tài ...7
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...9
1.1 Cơ sở lý luận...9
1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...9
1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...9
1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...10
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2 Năng suất lao động ...12
1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động ...12
1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động ...13
1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ...15
1.2 Một số công trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và năng suất lao động ...16
1.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước...16
1.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước ...16
1.2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...17
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN...21
2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ...21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ...21
2.1.1.1 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh ...22
2.1.1.2 Tổ chức nhân sự ...23
2.1.2 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân...23
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân ...23
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân...24
2.1.2.2.1 Mô hình tổ chức...24
2.1.2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận ...25
2.1.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ...26
2.1.2.4 Thực trạng nguồn lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ...29
2.1.2.4.1 Về số lượng lao động...30
2.1.2.4.2 Về cơ cấu lao động ...30
2.1.2.4.2.1 Theo giới tính ...30
2.1.2.4.2.2 Theo trình độ học vấn...31
2.1.2.4.2.3 Theo trình độ ngoại ngữ ...32
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.2.4.2.4 Theo độ tuổi...33
2.1.2.5 Tóm tắt các chính sách về việc sử dụng nhân sự của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân...34
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân...35
2.2.1 Mục tiêu đào tạo ...35
2.2.2 Nguyên tắc đào tạo ...35
2.2.3 Quy trình đào tạo ...35
2.2.3.1 Đối với các khóa đào tạo trong kế hoạch ...35
2.2.3.2 Đối với các khóa đào tạo phát sinh ngoài kế hoạch ...42
2.2.4 Định mức chi đào tạo...42
2.2.4.1 Chi thù lao giảng dạy...42
2.2.4.2 Chi phí khảo thí ...44
2.2.4.3 Chi phí biên dịch tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo, chi phí biên dịch đối với giảng viên nước ngoài ...45
2.2.4.4 Chi tiền nghỉ cho giảng viên, học viên và cán bộ quản lý lớp học...45
2.2.4.5 Chi phí tổ chức ăn tập trung (chỉ đối với khóa học tập trung do Trụ sở chính tổ chức) ...45
2.2.4.6 Chi hỗ trợ sinh hoạt ...45
2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...47
2.3 Thực trạng về năng suất lao động của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân ...51
2.3.1 Tình hình năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc giai đoạn 2016 – 2018 ...52
2.3.2 Tình hình năng suất lao động của Ngân hàng BIDV Phú Xuân giai đoạn 2016 – 2018 ...53
2.4 Đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân ...54
2.4.1 Đặc điểm phiếu điều tra...54
2.4.2 Mô tả mẫu điều tra...54
2.4.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...57
2.4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy ...62
2.3.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson ...63
2.4.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình...64
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...64
2.4.4.4 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư...65
2.4.4.5 Đa cộng tuyến...66
2.4.4.6 Tự tương quan ...66
2.4.4.7 Kết quả mô hình hồi quy tuyến tính ...66
2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...68
2.5.1 Ưu điểm ...69
2.5.2 Hạn chế ...70
2.5.3 Nguyên nhân...71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHÚ XUÂN...72
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân...72
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân...73
3.2.1 Công tác xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo ...73
3.2.2 Công tác tổ chức đào tạo ...74
3.2.3 Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo...74
3.2.4 Một số giải pháp khác...75
PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...77
1. Kết luận...77
2. Kiến nghị ...78
TÀI LIỆU THAM KHẢO...79
PHỤ LỤC...82
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt: Ý nghĩa:
TMCP BIDV
Ngân hàng BIDV Phú Xuân APO
VPC MHB ĐVT QCĐT HĐQT HĐKT TCTC PGD
Thương mại cổ phần
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Ngân hàng BIDV – chi nhánh Phú Xuân
Tổ chức năng suất châu Á Trung tâm Năng suất Việt Nam
Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long
Đơn vị tính Quy chế đào tạo Hội đồng quản trị Hội đồng kiểm tra Tài chính tổ chức Phòng Giao dịch
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ...18
Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất ...19
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 ...27
Bảng 2.2 Tình hình lao động của Chi nhánh giai đoạn 2016 – 2018 ...29
Bảng 2.3 Chi phí cho từng đối tượng ...42
Bảng 2.4 Chi phí khảo thí...44
Bảng 2.5 Chi phí biên dịch tài liệu ...45
Bảng 2.6 Chi phí hỗ trợ sinh hoạt...46
Bảng 2.7 Một số Khóa đào tạo dành cho cán bộ nhân viên ...47
Bảng 2.8 Một số thông tin về đối tượng tham gia các khóa đào tạo ...49
Bảng 2.9 Tình hình tổ chức đào tạo tại Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Phú Xuân ...50
Bảng 2.10 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của hệ thống BIDV toàn quốc 52 Bảng 2.11 Chỉ tiêu giá trị thể hiện năng suất lao động của BIDV Phú Xuân ...53
Bảng 2.12 Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Ngân hàng BIDV Chi nhánh Phú Xuân...55
Bảng 2.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Chương trình đào tạo” ...57
Bảng 2.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác tổ chức đào tạo” ...58
Bảng 2.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Nội dung đào tạo”...58
Bảng 2.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác phát triển nguồn nhân lực”...59
Bảng 2.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Kết quả của công tác đào tạo và phát triển” ...60
Bảng 2.18 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Công tác đánh giá sau đào tạo” ...60
Bảng 2.19 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đối với yếu tố “Năng suất làm việc”...61
Bảng 2.20 Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ...63
Bảng 2.21 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ...64
Bảng 2.22 Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ...65
Bảng 2.23 Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter ...66
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu ...18
Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức của BIDV Phú Xuân ...24
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính...30
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ...31
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ...32
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...33
Biểu đồ 2.5 Đồ thị phần dư...65
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Mỗi doanh nghiệp cũng vậy, con người luôn được coi là vốn quý nhất, là yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong thời đại công nghệ kỹ thuật phát triển vũ bão như hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ. Chính vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người ngày càng quan trọng. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành là một doanh nghiệp mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, cùng với các ngành kinh tế khác, ngân hàng là một trong các mắt xích quan trọng tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng, tạo đà phát triển cho nền kinh tế nước ta. Đây là một ngành hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, vì vậy yếu tố về con người được xem trọng hơn hết. Một ngân hàng có đội ngũ nhân viên chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh chóng đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra và có được chỗ đứng nhất định trong ngành. Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là vấn đề cấp bách nhất hiện nay đối với các ngân hàng.
Có rất nhiều yếu tố tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Trong đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều quan trọng và tất yếu hơn cả. Mặc dù vậy, vẫn còn các bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng như khó khăn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng; công tác đào tạo còn bất hợp lý, không phù hợp với nguyện vọng của người lao động,…đã vô hình làm giảm chất lượng của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng.
Với lý do đó, các ngân hàng đang ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cũng như kỹ năng cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
không thể thiếu trong mọi tổ chức. Nó là chiếc chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Nhận thức được điều này, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Phú Xuân (Ngân hàng BIDV Phú Xuân) đang ngày một hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng nguồn nhân lực mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới để giúp đội ngũ nhân viên của mình có năng suất làm việc tốt nhất.
Nhận thấy Ngân hàng đang rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động của nhân viên, tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài:“Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân”làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đánh giá sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cũng như gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên đối với Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định những yếu tố cấu thành đào tạo và phát triển có tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên của Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Kiểm định mối liên hệ các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác động đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động, ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động.
Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân, 15A Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên – Huế.
Về thời gian:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ giai đoạn 2016 – 2018.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát với đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân, xem xét những yếu tố nào của đào tạo và phát triển có tác động đến việc làm tăng năng suất lao động của nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thứ nhất:Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia với các đối tượng cụ thể là: nhà quản trị cao cấp tại ngân hàng, cán bộ nhân sự (phụ trách công tác đào tạo tại ngân hàng), giảng viên đại học giảng dạy về ngành nhân sự. Đây là những đối tượng có kiến thức chuyên sâu cũng như hoạt động thực tiễn nên là một nguồn thông tin đáng tin cậy.
Thứ hai: Sử dụng các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt về các yếu tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng để phỏng vấn cán bộ ngân hàng.
Từ hai nguồn thông tin này, kết hợp với lý thuyết là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phục vụ phần nghiên cứu định lượng tiếp theo.
4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin và số liệu về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, báo cáo về vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của Ngân hàng BIDV Phú từ phòng Quản lý nội bộ từ năm 2016 – 2018, và các bài báo trên tạo chí, sách, tài liệu Internet…
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tiến hành điều tra trực tiếp toàn bộ đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong khoảng thời gian từ ngày 01 tháng 11 năm 2019 đến ngày 10 tháng 11 năm 2019 bằng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập các thông tin cần thiết.
Thiết kế bảng hỏi:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phòng, ban của Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các khía cạnh của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty và thu thập thông tin về năng suất lao động của nhân viên.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ ( 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý).
Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và 10 cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi hay không. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho công việc phỏng vấn chính thức.
4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tiến hành kiểm tra, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống kê của phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2016 với một số phương pháp phân tích như sau:
4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả (Frequencies)
Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và vị trí làm việc.
4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng để loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là chấp nhận được, nếu đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì đó là thang đo lường tốt và mức độ tương quan sẽ càng cao hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đi lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu thì hệ số Cronbach’s Alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên (Theo Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.
4.2.2.3 Phân tích hồi quy tương quan Mô hình hồi quy tuyến tính như sau:
Y = β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+…+ βiXi+ ei Trong đó:
Y: Đánh giá chung về năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.
Xi: Yếu tố thứ i.
β0: Hằng số.
βi: Các hệ số hồi quy (i>0).
ei: Sai số của phương trình hồi quy
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Hệ số này càng gần với 1 thì mô hình càng phù hợp, càng gần với 0 thì mô hình kém phù hợp.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Cặp giả thiết:
Ho: Không có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo và cấp quản lý của Ngân hàng tham khảo, có cái nhìn tổng quát về thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để tăng năng suất lao động của nhân viên, giúp Ngân hàng đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình, sớm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, đưa ra mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài.
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn.
Chương 2: Đánh giá sự tác động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng BIDV Phú Xuân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong quá trình phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những đề xuất kiến nghị cho Ngân hàng BIDV Phú Xuân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng năng suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.Nhân lực có thể được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Còn trong phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”(Lê Thanh Hà, 2009).
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ nẵng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.
Phát triển nguồn nhân lực:Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh”.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương lai”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
1.1.1.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
Trường Đại học Kinh tế Huế
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả.
Nó còn là động lực, là chìa khóa thành công đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Ngoài ra, nó còn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa.
Như vậy, một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thõa mãn được các mục đích sau:
Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới và các yếu tố khác.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc.
1.1.2 Năng suất lao động
1.1.2.1 Khái niệm về năng suất lao động
“Có rất nhiều định nghĩa về năng suất trên các góc độ và quan điểm khác nhau.
Khái niệm năng suất thay đổi, mở rộng theo thời gian và theo sự phát triển của quản lý sản xuất. Năng suất là một thuật ngữ có nghĩa rộng, ý nghĩa của có có thể thay đổi tùy thuộc vào phạm vi sử dụng”(Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Trên góc độ kỹ thuật: “Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào. Nó đo lường hiệu suất sử dụng nguồn lực để sản xuất đầu ra cần thiết. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc chỉ chú trọng về số lượng mà ít quan tâm đến khía cạnh chất lượng”
(Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Trên góc độ kinh tế: “Năng suất liên quan đến việc tạo ra nhiều giá trị hơn cho khách hàng. Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích kinh tế và cơ sở cho sự tồn tại là việc tạo ra giá trị. Tăng trưởng năng suất được đo lường bằng khái niệm giá trị gia tăng”(Tangen, 2005).
Trên góc độ quản lý:“Năng suất bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả. Tức là đảm bảo hàng hóa/dịch vụ được sản xuất với chi phí thấp nhất có thể được và cung cấp cho khách hàng đúng lúc, giá cả cạnh tranh với chất lượng mà họ mong muốn”
(Khan, 2003).
Theo quan điểm truyền thống, khái niệm năng suất được hiểu một cách rất đơn giản. Đó là mối quan hệ (tỷ số) giữa các kết quả đầu ra với các đầu vào đã sử dụng để hình thành đầu ra đó. Năng suất được đo lường bằng số lượng hay khối lượng sản phẩm do một lao động tạo ra trên một đơn vị thời gian. Vì thế, năng suất được xem là đồng nghĩa với năng suất lao động.
Do những thay đổi nhanh chóng về môi trường kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ, đặc biệt là xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, tự do hóa thương mại và sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng, chi phí, phân phối sản phẩm, thời gian giao hàng…nên năng suất đã có cách tiếp cận mới. Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu
Trường Đại học Kinh tế Huế
vào một cách tối ưu, năng suất còn biểu hiện thông qua chất lượng và tính hữu ích của đầu ra. Năng suất định hướng theo kết quả đầu ra, vì thế phải xem xét sản phẩm tạo ra trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu và mong đợi của thị trường. Chính vì vậy,
“Năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại, năng suất – chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau”(Khan, 2003).
Theo Tangen, 2005: “Đối với một doanh nghiệp sản xuất, trên góc độ quản lý, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của khách hàng”.Định nghĩa này nêu ra hai đặc tính quan trọng: Thứ nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các nguồn lực (hiệu suất); Thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng suất theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả.
“Hiệu suất (efficiency) có nghĩa là làm việc một cách đúng đắn/đúng phương pháp (doing things right), trong khi đó hiệu quả (effectiveness) được hiểu là làm đúng việc (doing the right things), đúng lúc với chất lượng tốt”(Tangen, 2005).
1.1.2.2 Vai trò của năng suất lao động
Năng suất rất được chú trọng ở hầu hết các nước trên thế giới. Ở mối quốc gia đều có những tổ chức, cơ quan nhà nước, chính phủ phụ trách xúc tiến phong trào năng suất nhằm cải tiến và nâng cao năng suất. Không riêng ở từng quốc gia, thế giới hiện nay cũng rất xem trọng vấn đề năng suất trong sản xuất. Tổ chức năng suất châu Á (APO) ra đời nhằm phục vụ cho các hoạt động tuyên truyền, đào tạo, tư vấn về năng suất và các mục tiêu khác như giảm chi phí, tăng mức sống và điều kiện làm việc của lực lượng lao động trong các doanh nghiệp.
Riêng ở Việt Nam, vấn đề năng suất mới được quan tâm trong thời gian gần đây với sự hình thành của Trung tâm Năng suất Việt Nam (VPC). VPC ra đời phục vụ cho việc cải tiến năng suất trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa. Năng suất có ảnh hưởng lớn đến một số các yếu tố của một quốc gia như việc thỏa thuận các hiệp ước quốc tế, hòa nhập vào xu hướng kinh tế, các thỏa thuận song phương, sự phát triển công nghiệp trên phương diện quốc tế. Bên trong doanh nghiệp, năng suất làm ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, chất lượng sản phẩm, văn
Trường Đại học Kinh tế Huế
hóa tổ chức, cách thức và phương pháp làm việc, tầm nhìn của lãnh đạo và mô hình quản lý. Năng suất cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, quyết định đến sự phát huy sáng kiến và phương pháp làm việc của người lao động, sự hợp tác của khách hàng và nhà cung cấp.
Theo C.Mác: “Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn. Năng suất lao động tăng lên biểu hiện ở chỗ phần lao động sống giảm bớt, phần lao động quá khứ tăng lên, nhưng tăng như thế nào đó để tổng hao phí lao động chứa đựng trong hàng hóa ấy giảm đi, nói cách khác lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên”.
Tăng năng suất lao động cũng có nghĩa là giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Trong thời gian như nhau, nếu năng suất lao động càng cao thì số lượng giá trị sử dụng sản xuất ra càng nhiều nhưng giá trị sáng tạo không vì thế mà tăng lên. Khi năng suất lao động tăng thì thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng ít, dẫn đến giá trị của đơn vị hàng hóa đó giảm, giá thành của sản phẩm đó giảm, nhưng không làm giảm giá trị sử dụng của hàng hóa đó. C.Mác viết: “Nói chung, sức sản xuất của lao động càng lớn thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một vật phẩm sẽ càng ngắn và khối lượng lao động kết tinh trong sản phẩm đó càng nhỏ, thì giá trị của vật phẩm đó càng ít. Ngược lại, sức sản xuất của lao động càng ít thì thời gian tất yếu để sản xuất ra vật phẩm càng dài và giá trị của nó càng lớn. Như vậy là, số lượng của đơn vị hàng hóa thay đổi tỷ lệ thuận với số lượng của lao động thể hiện trong hàng hóa đó, và thay đổi tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó”. Để tăng thêm sản phẩm, có hai biện pháp: Tăng thêm quỹ thời gian lao động và tiết kiệm chi phí lao động đối với mỗi sản phẩm. Trong thực tế, khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có thời hạn vì số người có khả năng lao động tăng thêm và số thời gian lao động kéo dài ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả năng tiết kiệm thời gian lao động, chi phí đối với một đơn vị sản phẩm là rất lớn. Nên cần phải lấy biện pháp thứ hai làm cơ bản để phát triển sản xuất.
Năng suất lao động làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được chi phí cho một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết
Trường Đại học Kinh tế Huế
kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích , tạo động lực làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó, năng suất lao động tăng tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng tốc độ của tổng sản phẩm và thu nhập, thay đổi được cơ chế quản lý, giải quyết thuận lợi các vấn đề tích lũy, tiêu dùng.
1.1.2.3 Chỉ tiêu đo lường năng suất lao động của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng
Theo Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009), “Năng suất là nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực, tức là làm thế nào để gia tăng số lượng và chất lượng sản phẩm và giao đúng lúc đến nơi khách hàng yêu cầu với giá thành thấp nhất. Hay nói cách khác, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và cổ đông, tức là tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn ở mức cao nhất sự hài lòng của khách hàng với giá thành thấp nhất có thể được”. Vì vậy, đo lường năng suất làm việc của nhân viên cũng phải bao gồm cả tính hiệu quả và hiệu suất, tức đo lường mức độ nhân viên đáp ứng được nhu cầu của khách hàng về việc tạo ra các sản phẩm chất lượng, cung cấp đến khách hàng các dịch vụ tốt nhất, thời gian phục vụ/giao hàng nhanh nhất/đúng giờ nhất và đo lường mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả tài chính của doanh nghiệp.
Theo đó, đo lường năng suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng sẽ bao gồm:
Thứ nhất, về đáp ứng yêu cầu của khách hàng, chất lượng sản phẩm/dịch vụ có đa dạng, đáng tin cậy, phù hợp với nhu cầu của khách hàng, có liên tục cải tiến, có thuận tiện, linh hoạt khi xử lý các tình huống cho khách hàng, thái độ phục vụ có hòa nhã, tận tình, chu đáo hay không…Lãi suất tiền gửi, tiền vay hay phí dịch vụ có cạnh tranh so với thị trường hay không? Thủ tục có đơn giản, thời gian thực hiện có nhanh chóng, đúng lúc, kịp thời?
Thứ hai, về kết quả tài chính của doanh nghiệp, quy mô vốn – tài sản của ngân hàng có ngày càng tăng hay không? Doanh thu, lợi nhuân có tăng trưởng hay không? Chỉ số nợ quá hạn cao hay thấp? Số lượng khách hàng có ngày càng tăng và gắn bó với ngân hàng hơn hay không?
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2 Một số công trình nghiên cứu về tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và năng suất lao động
1.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu “Tác động của sự phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả của tổ chức: Một nghiên cứu thực nghiệm” của Kareem (2017) cho thấy có 4 yếu tố: phát triển tài năng, công tác đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả cũng như năng suất của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu này có khả năng giúp những người ra quyết định của các trường Đại học phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, cho phép họ cải thiện năng lực của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Khatoon (2015) với nghiên cứu “Tích hợp công nghệ thông tin với đào tạo nguồn nhân lực và tác động của nó đến hiệu suất” đã chỉ ra có 4 yếu tố về tích hợp công nghệ thông tin với công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất bao gồm: chương trình đào tạo, công nghệ thông tin, kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng từ đội ngũ lãnh đạo và khách hàng. Trong đó kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng nhất.
Rohan & Madhumita (2012) với nghiên cứu “Tác động của thực tiễn đào tạo đối với năng suất của nhân viên: Nghiên cứu so sánh”đã chỉ ra tác động tích cực của đào tạo và phát triển đến năng suất của đội ngũ nhân viên khi đi vào nghiên cứu 4 yếu tố cụ thể: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, phân quyền đào tạo, chương trình đào tạo và phát triển, công tác phát triển nguồn nhân lực. Trong đó chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những phương pháp phổ biến nhất để nâng cao năng suất của các cá nhân và truyền đạt các mục tiêu của tổ chức tới đội ngũ nhân viên.
1.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty có trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu ngày cao của công việc và có thể cạnh
Trường Đại học Kinh tế Huế
tranh được với các doanh nghiệp khác trong nghiên cứu. Luận văn này cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển bao gồm: Nhân tố từ ngoài tổ chức (Đặc điểm sản xuất kinh doanh), nhân tố thuộc về tổ chức (Quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng) hay nhân tố từ chính cá nhân người lao động (đặc biệt là về trình độ kiến thức, kỹ năng của người lao động, nhân tố Khoa học Công nghệ).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Diễm Phúc (2014) với đề tài “Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc – hóa dầu Bình Sơn”chỉ ra có 7 nhóm nhân tố tác động đến chính sách đào tạo nhân lực gồm Sự quan tâm của lãnh đạo; Thời gian, địa điểm tổ chức; Nội dung đào tạo; Phương pháp đào tạo và trình độ giáo viên; Kết quả sau khi tham gia khóa học; Bố trí công việc, đề bạt thăng tiến và tiền lương sau đào tạo; Công tác đánh giá sau đào tạo. Trong đó yếu tố về sự quan tâm của lãnh đạo tác động lớn nhất trong khi đó yếu tố về thời gian và địa điểm tổ chức tác động thấp nhất.
1.2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Từ các nghiên cứu đi trước có liên quan, tác giả đề xuất mô hình cho đề tài“Sự tác động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năng suất lao động của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân” gồm các yếu tố: (1) Chương trình đào tạo, (2) Công tác tổ chức đào tạo, (3) Nội dung đào tạo, (4) Công tác phát triển nguồn nhân lực, (5) Kết quả của chương trình đào tạo, (6) Công tác đánh giá sau đào tạo.
(1) Chương trình đào tạo: Là mục tiêu, và nội dung của chương trình đào tạo được tổ chức xây dựng.
(2) Công tác tổ chức đào tạo: Là sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc học tập và giảng dạy, bên cạnh đó còn là quá trình lập kế hoạch tổ chức và thực hiện việc đánh giá kết quả đối với học viên và giảng viên.
(3) Nội dung đào tạo: Những kiến thức, kỹ năng có thể áp dụng vào thực tế công việc.
(4) Công tác phát triển nguồn nhân lực: Là sự đầu tư, định hướng các chương trình đào tạo cụ thể để phát triển lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
(5) Kết quả của chương trình đào tạo: Là những gì học viên đạt được sau khi tham gia khóa đào tạo.
(6) Công tác đánh giá sau đào tạo: Là những công việc được thực hiện sau khóa đào tạo.
Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2019) Tất cả đều được đo theo thang đo Likert, với mức đánh giá từ 1 đến 5.
Bảng 1.1 Thang đo Liker 5 mức độ
Thang đo 1 2 3 4 5
Các nhân tố Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý Bình thường
Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Biến phụ thuộc Rất không tốt Không tốt Bình
thường
Tốt Rất tốt
(Nguồn: Rensis Likert) Chương trình đào tạo
Công tác tổ chức đào tạo
Nội dung đào tạo
Công tác phát triển nguồn nhân lực
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
Công tác đánh giá sau đào tạo Kết quả của công tác đào tạo và
phát triển
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 1.2 Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Yếu tố Biến quan sát Ký
hiệu
Nguồn
Chương trình đào tạo
Anh/chị biết được rõ mục tiêu đào tạo. CT1 Trịnh Văn Sơn
(2012) Chương trình đào tạo cân đối giữa trên lớp và tự học. CT2
Nội dung đào tạo phù hợp giữa lý thuyết và thực hành. CT3
Công tác tổ chức đào tạo
Kế hoạch giảng dạy, thời gian biểu được thông báo kịp thời, đầy đủ.
TC1
Trịnh Văn Sơn
(2012) Tài liệu học tập được cung cấp đầy đủ. TC2
Phòng học có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập.
TC3
Tổ chức tốt các hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập sau khóa học.
TC4
Nội dung đào tạo
Anh/chị được học rất nhiều kiến thức và kỹ năng từ khóa đào tạo.
ND1
Nguyễn Thị Diễm
Phúc (2014) Những kiến thức, kỹ năng được học rất hữu dụng cho
công việc của anh/chị.
ND2
Khối lượng kiến thức, độ sâu kỹ năng nghề được học rất phù hợp với kinh nghiệm và cấp bậc của anh/chị.
ND3
Công tác phát
triển nguồn
nhân lực
Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo một cách thường xuyên và cập nhật để phục vụ tốt cho công việc.
PT1
Lee &
ctg.
(2010) Có những chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kỹ
năng giúp các nhân viên mới vào làm thực hiện tốt công việc của họ.
PT2
Anh/chị được khuyến khích học chuyên sâu các kỹ năng chuyên môn.
PT3
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả của công tác đào
tạo và phát triển
Anh/chị được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
KQ1
Ahmad &
Schroeder (2003) Anh/chị học được nhiều kỹ năng mới, hiểu rõ hơn về
công việc.
KQ2
Năng lực chuyên môn của anh/chị được cải thiện rõ rệt.
KQ3
Anh/chị nhận thấy chương trình đào tạo xứng đáng với chi phí về tiền bạc và thời gian.
KQ4
Công tác đánh giá sau đào tạo
Công ty thường xuyên đánh giá công tác đào tạo. SĐT1
Nguyễn Thị Diễm
Phúc (2014) Phương pháp đánh giá các khóa đào tạo là khoa học. SĐT2
Anh/chị được mời tham gia công tác đánh giá các hoạt động đào tạo của công ty.
SĐT3
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2019) Các giả thuyết của mô hình như sau:
H1: Chương trình đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H2: Công tác tổ chức đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H3: Nội dung đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H4: Công tác phát triển nguồn nhân lực tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H5: Kết quả của công tác đào tạo và phát triển tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
H6: Công tác đánh giá sau đào tạo tác động tích cực đến năng suất làm việc của nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH PHÚ XUÂN
2.1. Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam;
tên gọi tắt: BIDV) là ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản và doanh thu năm 2016 và là doanh nghiệp lớn thứ tư Việt Nam theo báo cáo của UNDP năm 2007. BIDV thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo quy mô Tổng công ty Nhà nước, hợp tác kinh doanh với hơn 800 ngân hàng trên thế giới.
Ngân hàng được thành lập vào ngày 26 tháng 04 năm 1957 dưới tên “Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam” theo Quyết định 177/TTg của Thủ tướng Chính Phủ.
Ngày 24/06/1981, ngân hàng đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam (trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam). Trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, ngân hàng này có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Các hoạt động của Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng gắn liền với đất nước và con người với các công trình lớn như Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh, cầu Thăng Long, Đài truyền hình, Thủy điện Hòa Bình…
Cho đến năm 1990, được đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Sau khi thực hiện cổ phần hóa vào tháng 05/2012, Ngân hàng chuyển đổi thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Cổ phần hóa thành công là một động lực giúp BIDV cải thiện năng lực tài chính, tiếp tục tăng cường tính minh bạch trong hoạt động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Vào tháng 05/2015, tiến hành sát nhập với ngân hàng MHB. Sau khi sát nhập với MHB, BIDV trở thành ngân hàng có tổng tài sản lớn nhất trong số các ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
Tên giao dịch quốc tế : Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of VietNam
Tên gọi tắt : BIDV
Vốn điều lệ : 34.187.153.340.000 đồng
Địa chỉ : Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Điện thoại : 04.2220.5544
2.1.1.1 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh Ngành nghề kinh doanh chính:
Cấp tín dụng (cho vay, chiết khấu, bảo lãnh, phát hành thẻ tín dụng…).
Dịch vụ huy động vốn (tiền gửi tiết kiệm, trái phiếu, kỳ phiếu).
Dịch vụ tài trợ thương mại.
Dịch vụ thanh toán (thanh toán trong nước, quốc tế).
Dịch vụ tài khoản.
Dịch vụ thẻ ngân hàng.
Các dịch vụ khác theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
BIDV đã phát triển mạng lưới rộng khắp, phủ kín 63 tỉnh/thành phố trên cả nước với tổng số điểm mạng lưới đến 31/12/2018 gồm:
Trụ sở chính và 190 Chi nhánh trong nước, 01 Chi nhánh nước ngoài (tại Myanmar).
871 Phòng Giao dịch.
02 Đơn vị trực thuộc: Trường Đào tạo cán bộ BIDV và Trung tâm Công nghệ thông tin.
02 Văn phòng Đại diện tại Việt Nam: TP.Hồ Chí Minh và TP.Đà Nẵng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
05 Văn phòng Đại diện tại nước ngoài: Campuchia, Lào, Séc, Đài Loan (Trung Quốc), Liên bang Nga.
13 Công ty con: Công ty Cổ phần Chứng khoán BIDV (BSC), Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV (BIC), Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB), Công ty Cho thuê tài chính TNHH BIDV SuMi-TRUST (BSL), Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản BIDV (BAMC), Công ty TNHH BIDV Quốc tế (BIDVI), Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Quốc tế (IIDC), Công ty Cổ phần Chứng khoán MHB (MHBS), Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Campuchia (IDCC), Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Campuchia (BIDC), Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt (LVI), Công ty Chứng khoán Campuchia – Việt Nam, Công ty Bảo hiểm Campuchia – Việt Nam.
2.1.1.2 Tổ chức nhân sự
BIDV nhận thức được rằng nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của tổ chức. Vì vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất của BIDV là phải xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của hệ thống.
Tại thời điểm 31/12/2018, hệ thống BIDV có tổng số 25.416 cán bộ, nhân viên với 70% số nhân viên trình độ trên Đại học, 21,2% nhân viên trình độ Đại học, 2,3%
nhân viên trình độ Cao đẳng, 6,5% nhân viên trình độ Trung cấp; là các chuyên gia tư vấn tài chính được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích lũy và chuyển giao trong hơn nửa thế kỷ, giúp BIDV đem đến cho khách hàng lợi ích và sự tin cậy (Báo cáo thường niên BIDV năm 2018)
2.1.2 Khái quát về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân
2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Phú Xuân
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Xuân được thành lập ngày 14/05/2015, có mã số thuế là 0100150619-144 hiện đang đăng ký kinh doanh tại địa chỉ Số 15A Nguyễn Huệ, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thiên – Huế. Tuy còn nhiều khó khăn khi vừa mới sáp nhập với Ngân hàng TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long (MHB) - Chi nhánh Huế, song Chi bộ Ngân hàng BIDV Phú Xuân đặt ra khá nhiều mục tiêu trong nhiệm kỳ mới 2015 – 2020, nhất là việc mở rộng mạng lưới, quy mô cũng như phát triển và đa dạng hóa các dịch vụ như huy động tiền gửi, cho vay, bảo lãnh, thanh toán quốc tế, dịch vụ thẻ…Chi nhánh này liên tục đổi mới phong cách làm việc, cải thiện hoạt động và cải tiến công nghệ…BIDV Phú Xuân đã góp phần xây dựng cơ sở, nền móng cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà.
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phú Xuân
2.1.2.2.1 Mô hình tổ chức
Với phương châm hoạt động hiệu quả, BIDV Phú Xuân đã tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng, nhằm đảm bảo mọi hoạt động của Chi nhánh được thực hiện nhanh chóng, kịp thời, bộ máy linh hoạt gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí hoạt động để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiện nay chi nhánh có đội ngũ trình độ cao, năng động và
