KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN HỆTHỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆTHÔNG TIN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
HỒ THỊ PHƯƠNG OANH LỚP:K48B QTNL
KHÓA HỌC: 2014 - 2018
Trường Đại học Kinh tế Huế
KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN HỆTHỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆTHÔNG TIN
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Sinh viên thực hiện: HồThị Phương Oanh Giảng viên hướng dẫn Lớp: K48 B Quản trịnhân lực Ths. Nguyễn Tài Phúc Khóa: 2014-2018
Trường Đại học Kinh tế Huế
L ời Cảm Ơn
Tôi xin chân thành cảm ơn Ths. Nguyễn Tài Phúc đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh Tế Huế, Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiếnthức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh (chị) ở Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế và các cơ quan có liên quan đã nhiệt tình cung cấp số liệu, tư vấn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tuy đã có sự nỗ lực, cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của quí thầy cô và anh (chị) để luận văn này được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn !
Thừa Thiên Huế, ngày20 tháng 05 năm 2018 Sinh viên
Hồ Thị Phương Oanh
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU
BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NNL Nguồn nhân lực
TCC Tổchức công
CCVC Công chức viên chức CNTT Công nghệthông tin CP Chính phủ
HCSN Hành chính sựnghiệp HĐND Hội đồng nhân dân HSLCB Hệsố lương cơ bản HSPCCV Hệsốphụcấp chức vụ KTXH Kinh tếxã hội
NSNN Ngân sách nhà nước NSĐP Ngân sách địa phương SN Sựnghiệp
TSCĐ Tài sản cố định
UBND Ủy ban nhân dân
USD Đô la Mỹ CS Chính sách TL Tiền lương PC Phụcấp PL Phúc lợi
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
Phần 1:ĐẶT VẤN ĐỀ... 1
1.Tính cấp thiết của đềtài... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2
2.1.Mục tiêu chung... 2
2.2. Mục tiêu cụthể... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2
4. phương pháp nghiên cứu của đềtài ... 2
4.1. Nghiên cứu định tính... 2
4.2. Nghiên cứu định lượng ... 3
5. Kết cấu của khóa luận... 4
Phần 2:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ... 5
Chương 1: CƠ SỞLÝ LUẬN CHUNG VỀHỆTHỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG. ... 5
1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động ... 5
1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động ... 6
1.1.1.1. Tiền công tiền lương... 6
1.1.1.2. Phụcấp ... 8
1.1.1.3. Khuyến khích tài chính ... 9
1.1.1.4. Phúc lợi ... 10
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động ... 12
1.1.2.1. Các yếu tốthuộc vềxã hội và nhà nước. ... 12
1.1.2.2. Các yếu tốthuộc về người lao động... 13
1.1.2.3. Các yếu tốthuộc vềcông việc... 14
1.1.2.4. Các yếu tốthuộc vềtổchức công ... 15
1.2. Quản trị thù lao lao động trong tổchức công. ... 16
1.2.1. Mức lương tối thiểu... 16
1.2.2. Tiền lương và các khoản phụcấp lương của người lao động trong tổchức công... 18
1.2.2.1.Chế độtiền lương trong tổchức công. ... 18
1.2.2.1.1. Chế độtiền lương chức vụ: ... 18
1.2.2.1.2. Chế độtiền lương chuyên môn nghiệp vụ... 20
1.2.2.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người laođộng trong tổchức công ... 21
1.2.2.2.1. Đặc điểm tiền lương của người lao động trong tổchức công ... 21
1.2.2.2.2. cách tính lương cho người lao động làm việc trong tổchức công ... 21
1.2.2.2.3. Mức lương và xét nâng bậc lương... 22
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2.3. Các khoản phụcấp ... 22
1.2.2.3.1. khái niệm... 22
1.2.2.3.2. tác dụng... 22
1.2.2.3.3. Đặc điểm của phụcấp lương... 22
1.2.2.3.4. các loại phụcấp... 23
1.2.3. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổchức công ... 23
1.2.4. Các phúc lợi đối với người làm việc trong tổchức công ... 24
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆTHÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ... 25
2.1. Giới thiệu vềTrung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 25
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển Trung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 25
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụvà quyền hạn của Trung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 26
2.2. Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung Tâm Công NghệThông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. ... 28
2.2.1 Tiền lương, tiền công ... 28
2.2.1.1. Trình tựxây dựng hệthống trả lương trong Trung tâm... 28
2.2.1.2. Quy chếtrả lương, trảcông và tình hình thực hiện... 30
2.2.1.3. Nguồn hình thành và sửdụng quỹtiền lương... 31
2.2.1.4 . Các hình thức trả lương tại trung tâm... 32
2.2.1.5. Nâng bậc lương... 36
2.2.1.6. Nhận xét... 37
2. 2.2. Tiền thưởng ... 37
2.2.2.1. Xây dựng quỹtiền thưởng:... 38
2.2.2.2. Mục đích sửdụng quỹtiền thưởng: ... 38
2.2.2.3. Các hình thức thưởng : ... 38
2.2.2.4. Nhận xét ... 39
2.2.3.Phúc lợi ... 41
2.2.3.1. Bảo hiểm xã hội. ... 41
2.2.3.2. Bảo hiểm y tế. ... 41
2.2.3.3. Bảo hiểm thất nghiệp ... 42
2.2.3.4. Các phúc lợi khác... 42
2.2.3.5. Nhận xét ... 44
2.2.4.Phụcấp. ... 44
2.2.4.1. Chế độphụcấp trách nhiệm... 44
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.4.2. Chế độphụcấp chức vụ... 45
2.2.4.3.Chế độphụcấp khác ... 45
2.2.4.4. Nhận xét ... 48
2.3. Đánhgiá các yếu tố thù lao lao động tại trung tâm ... 48
2.3.1. Đặc điểm mô tảmẫu ... 48
2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệsốtin cậy Conbach’s Alpha... 49
2.3.3. Kết quảphân tích nhân tố... 52
2.3.4. Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí liên quan đến thù lao lao động... 54
2.3.4.1 Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Tiền lương”... 54
2.3.4.2. Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Phụcấp”... 55
2.3.4.3 Đánhgiá về nhóm tiêu chí “ Khuyến khích tài chính”... 56
2.3.4.4. Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Phúc lợi”... 57
2.3.5. Đánh giá sựkhác biệt đối với các mong đợi từTrung tâm... 58
2.3.6. Phân tích hồi quy... 58
2.3.6.1. Xây dựng mô hình hồi quy... 58
2.3.6.2. Kiểm định mô hình hồi quy ... 59
2.3.6.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ... 60
2.3.6.4 Kết quảphân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độquan trọng của từng nhân tố... 62
Chương 3MỘT SỐGIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CNTT TỈNH THỪA THIÊN HUẾ... 63
3. 1. Địnhhướng và mục tiêu phát triển cuae Trung tâm Công nghệthông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 63
3.1.1. Về định hướng phát triển của Trung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 63
3.1.2. Vềmục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 65
3.1.2.1.Vềmục tiêu trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 65
3.1.2.2.Về định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệThông tin tỉnh Thừa Thiên Huế... 65
3.2. Một sốgiải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệthông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. ... 66
3.2.1. Giải pháp chung ... 66
3.2.1.1. Hoàn thiện hệthống thù lao lao động thông qua hệthống tiền lương, thưởng, phụcấp, phúc lợi. ... 66
3.2.1.2. Hoàn thiện hệthống tổchức, bộmáy quản lý... 68
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2.1.3. Nâng cao vai trò của công tác Thù lao lao động. ... 70
3.2.2.Giải pháp nghiệp vụ... 70
3.2.2.1. Xây dựng một số cơ chếcần thiết đểnâng cao Hiệu quả thù lao lao động. ... 70
3.2.2.2. Tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. ... 71
3.2.2.3.Tăng cường hoạt động sản xuất phần mềm, phát triển phần mềm và dịch vụ CNTT... 72
3.2.2.4. Công tác quản lý các khoản chi phí: ... 73
3.2.2.5. Tăng cường mởrộng sản xuất, dịch vụvềCNTT thông qua liên kết, liên doanh ... 73
3.2.2.6. Hoàn thiện Quy chếchi tiêu nội bộ đểnâng cao hiệu quảthù lao lao động. ... 74
3.2.3.Giải pháp điều kiện ... 75
3.2.3.1 Tăng cườngứng dụng công nghệthông tin trong qúa trình quản lý thù lao lao động . ... 75
3.2.3.2.Tăng cường cơ sởvật chất ... 76
3.2.3.3.Đào tạo và nâng cao trìnhđộcán bộ trong công tác thù lao lao động. ... 76
Phần 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 78
1. Kết luận ... 78
2. kiến nghị... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO... 80
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Thu nhập bình quân của công chức và viên chức qua các năm tại Trung tâm CNTT
tỉnh Thừa Thiên Huế... 35
Bảng 1. 3 :Tình hình trích lập các khoản bảo hiểm qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế... 43
Bảng 1. 4 :Tình hình chi phụcấp qua các nămtại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế.... 47
Bảng 1.5 :Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu... 48
.Bảng 1.6: cronbach’Alpha của thang đo tiền lương... 50
Bảng 1.7: Cronbach’Alpha của thang đo phụcấp. ... 50
Bảng 1.8: Cronbach’sAlpha của thang đo khuyến khích tài chính. ... 51
Bảng 1.9: Cronbach’sAlpha của thang đo phúc lợi... 51
Bảng 1.10: Kiểm định one sample t-test đối với yếu tốtiền lương... 54
Bảng 1.11: Kiểm định One sample t-test đối với yếu tốphụcấp... 55
Bảng 1.12:kiểm định One sample t-test với thang đo khuyến khích tài chính... 56
Bảng 1.13: Kiểm định One sample t-test đối với thang đo phúc lợi. ... 57
Bảng 1.14: Đánh giá các mức độquan trọng về các mong đợi từTrung tâm. ... 58
Bảng 1.15: Mô hình tóm tắt sửdụng phương phápEnter. ... 59
Bảng1.16: Kiểm định độphù hợp của mô hình... 60
Bảng 1.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ... 61
Bảng1.18: Kết quảphân tích hồi quy đa biến... 62
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Sơ đồtổchức bộmáy quản lý củaTrung tâm ... 27 Biểu đồ2.6 :Tần sốHistogram của phần dư chuẩn hóa ... 60
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phần 1:ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của đềtài
Đất nước ngày càng phát triển con người ngày càng được quan tâm chăm sóc.
Con người là một nguồn lực không thểthiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sựphát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Người lao động là tác nhân chủ yếu của quá trình sản xuất kinh doanh,họ là người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do vậy đểtồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc để họcó thểphát huy hết khả năng của mình cống hiến cho doanh nghiệp đểdoanh nghiệp ngày càng vững mạnh và phát triển.
Trong các nhân tố khuyến khích thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triến của doanh nghiệp. Đểphát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác thù lao lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng.Thù lao lao động được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Việc đảm bảo thu nhập, đảo bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có thểyên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụhết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung.
Tuy nhiên đểphát huy hết sức mạnh của thù lao lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp ,và tổ chức nó một cách ưu việt nhất,để làm sao thù lao thực sự trở thành một đòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải áp dụng các chế độ khen thưởng phúc lợi hợp lý với khả năng của người lao động cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin Tỉnh Thừa Thiên Huế có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng. Thấy được tầm quan trọng của thù lao lao động và những nhận biết về hạn chế của công tác này tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huếnên em quyết định chọ đề tài “Hoàn thiện hệthống thù lao lao động tại Trung Tâm Công NghệThông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế”
đểlàm luận văn tốt nghiệp trong kỳthực tập này.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung
Trên cơ sởkhảo sát thực tế công tác thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015-2017,đề xuất các giải pháp nhằn nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hệthống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụthể
- Hệthống hóa cơ sởlý luận thực tiễn về thù lao lao động.
- Phân tích thực trạng thù lao lao động tại Trung tâm CNTT giai đoạn 2015- 2017.
- Đềxuất các giải pháp nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hệthống thù lao lao động tại Trung tâm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế
- Về thời gian: từ ngày 10 tháng 02 năm 2018 đến ngày 20 tháng 04 năm 2018 - Về nội dung: “Hoàn thiệnhệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế”.
4. phương pháp nghiên cứu của đềtài 4.1. Nghiên cứu định tính
- Nghiên cứu tài liệu : Tham khảo các sách báo tài liệu cũng như các nghiên cứu liên quan được nghiên cứu trước đây. Các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự nhau hoặc nghiên cứu các khía cạnh có liên quan đến thù lao lao động, cùng một phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác. Từ đây xây dựng được cơ sở lý thuyết các câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Quan sát: Thực hiện phương pháp phi cấu trúc, ghép lại những hành vi biểu hiện liên quan đến nội dung quan sát.
- phỏng vấn sau: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo sơ bộ về thù lao lao động tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế.
Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi nhằm thu nhập những đánh giá, nhận xét của nhân viên về sự đáp ứngcác nhân tố thùlao lao động của mình trong Trung tâm, những hoạt động đặc trưng và thường niên của Trung tâm.
Từ đó phát thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng câu hỏi. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứa chính thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
a. Số liệu thứ cấp: Số liệu có sẵn từ các báo cáo của Trung tâm. Các số liệu từ các nguồn như website, sách, báo, tạp chí chuyên đề, các đề tài trước đó.
b. Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bảng câu hỏibảng câu hỏi được trực tiếp đưa cho người được phỏng vấn.
c.phương pháp chọn mẫu: Để đạt được mục tiêu đề ra với số lượng nhân viên của trung tâm là 110 người nên tiến hành điều tra theo phương pháp chọn mẫu tổng thể.Mẫu nghiên cứu được chọn 102 trên tổng số 110. với số lượng phiếu điều tra phát ra là 110 phiếu , thu về 105 phiếu và 3 phiếu không hợp lệ.Như vậy tổng số bảng hỏi được đưa vào phân tích xử lý nghiên cứu là 102 phiếu.
-Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA:dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,Tatham và black(1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỗ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (comrey,1973;Roger,2006). n=5*m (m là số lượng câu hỏi trong bài) theo bảng hỏi ta có :n=5*20= 100
-Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu cần đạt được tính theo công thức là n=50+8*m (m số biến độc lập )(Tabachnick và Fidell, 1996). Theo cỡ mẫu trong bài :n=50+8*4=84 .Như vậy cỡ mẫu 102 thỏa mãn haiđiều kiện.[7]
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.2.2. Phương pháp phân tích sốliệu
a. Số liệu thứ cấp :so sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu và lao động.
b. Số liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở trung tâm thông qua bảng câu hỏi được xử lý thông qua phần mềm spss 20.0 for windows.
c. Với tập số liệu thu về: sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch số liệu, sau đó qua các bước phân tích như sau:
-Phân tích thống kê mô tả:Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính nhóm khảo sát như:giới tinh, độ tuổi, trìnhđộ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập...
-Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach`s Alpha: sử dụng hệ số cronbach`s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu.
-Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố thù lao lao độngvà mức độ đáp ứng các nhân tố thù lao lao động của nhân viên đối với thù lao lao động tạiTrung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế.
-Kiểm định giá trị trung bình One-sample t-test: Dùng để so sánh giá trị trung bình của một tổng thể với một giá trị cụ thể .
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về hệ thống thù lao lao động tại các đơn vị sự nghiệp công lập
Chương 2: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phần 2:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞLÝ LUẬN CHUNG VỀHỆTHỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG.
1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động
Trên thực tế tùy từng cách nghĩ hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động .Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.
“Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”. [1]
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chấtvà phi vật chất.
-Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...[1]
-Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm
Trường Đại học Kinh tế Huế
hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không. [1]
1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động 1.1.1.1. Tiền công tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động.
Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương làmột phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định .[2]
Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động.
Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.[1]
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương.
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[8]
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.[8]
Nói chung tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.[3]
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động .[4]
Hai thuật ngữ tiền công ,tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó điều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức .song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng .Cụ thể:
Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất ,nhân viên văn phòng nhân công kỹ thuật .Nó là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế ,hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành.
Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ,và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý ,các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.1.2. Phụcấp
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau:“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.[12]
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốcdoanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.[1]
Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương.
“Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự ”.[5]
Theo đó, phụ cấp lương sẽ bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên….
Những phụ cấp này gắn liền với tính chất công việc của từng người lao động, do đó không phải người lao động nào cũng có phụ cấp lương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.1.3. Khuyến khích tài chính
Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động .Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt ,đặc biệt là nhân lực có chất lượng .
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích làthưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến…
Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc.
- Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gìđó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định
- Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.
Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể .Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
1.1.1.4. Phúc lợi
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi. [1]
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Phúc lợi bắt buộc
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động:
trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.Theo Điều 149- Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quĩ tiền lương
Người lao động đóng 5%
Hỗ trợ của Nguồn nhân lực
Tiền sinh lời của quĩ
Các nguồn khác -Phúc lợi tự nguyện
Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnhđạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
Bảo hiểm sức khoẻ:để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ:trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Cóthể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động:trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việchọ đảm nhận
Bảo đảm thu nhập:những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…
Bảo đảm hưu trí:Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm chocông ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. [11]
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:
- Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
- Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.
- Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù lao lao động nhưng có thể chia ra bốn yếu tố sau:
1.1.2.1. Các yếu tốthuộc vềxã hội và nhà nước.
Luật pháp của nhà nước,trong đó là Bộ luật lao động ,luật cán bộ công chức .trong bộ luật lao động của nước ta ban hành năm 1995 và sửa đổi qua nhiều lần đến năm 2007 tại chương VI “Tiền lương” có quy định mức lương tối thiểu (điều 56) cũng như những quy định điều chỉnh khác liên quanđến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện .Ngoài ra các nghị định của chính phủ ,chỉ thị , thông tư và các căn bản pháp luật khác cũng tác động đến thù lao lao đông.[3]
Tình hình phát triển kinh tế xã hội ,trước hết lá mức tăng trưởng GDP.Khi kinh tế xã hội phát triển ,nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện khác cần thiết để tăng lương ,cải thiện đời sống của người lao động. Mức tăng tiền lương phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và trên cơ sở tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên ,việc tăng trưởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lương. Trong những năm vừa qua ,khi nền kinh tế của nước ta tăng trưởng mạnh , nhà nước đã liên tục tăng lương đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sống của người lao động. [3]
Tình hình biến động kinh tế văn hóa xã hội trên thế giới .khi tình hình thế giới
Trường Đại học Kinh tế Huế
nước có điều kiện để tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động .Ngược lại khi có biến động nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động vì thế ít có điều kiện tăng lương.
Tình hình cung ,cầu,lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động ,các chế định về giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp.
Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống ,chi phí sinh hoạt ,chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc .Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều cao như các vùng đô thị hay các thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở các vùng khác .Vì vậy khi doanh nghiệp tham gia đầu tư vào vùng nào thì cũng phải khảo sát chi phí nhân công của vùng đó.
Các mong đợi của xã hội ,văn hóa ,phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải thù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
Các tổ chức công đoàn:công đoàn theo đúng nghĩa là thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương,mức chênh lệch về tiền lương hay các hình thức trả lương. Một doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì kế hoạch về thù lao lao động của họ rất dễ thực hiện.
1.1.2.2. Các yếu tốthuộc về người lao động
Mức độ hoàn thành công việc được giao . Khi trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao .Mức độ hoàn thành công việc của người lao động càng lớn ,chất lượng hoàn thành càng cao thì tiền lương nhận được càng phải lớn, phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.Thâm niên công tác, thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của người lao động đối với tổ chức tổ chức công. Thời gian làm việc càng dài , người lao động càng tích lũy được tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả , nhất là trong những ngành nghề của tổ chức công như :giáo viên, bác sĩ, luật sư...yếu tố thâm niên thường gắn chặt với trình độ chuyên môn được nâng cao .Mặt khác để khuyến khích
Trường Đại học Kinh tế Huế
người lao động làm việc lâu dài cho tổ chức ,mức tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào thâm niên công tác.Tuy nhiên trong trả lương theo thâm niên cần chống tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn với kết quả lao động.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác :trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác là yếu tố quan trọng thể hiện mặt chất lượng lao động của người lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong qúa trình làm việc, gắn liền với thâm niên công tác. Tuy nhiên, cũng cần chú ý ,không phải những người có thâm niên công tác cao là luôn luôn có kinh nghiệm công tác. Những người nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của người đó càng cao.
Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai . Để thu hút và giữ chân những người trẻ , tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức công có thể có những khoản bù đắp khác ngoài lương trả cho nhân viên cao hơn mức bình thường hoặc chính quyền nhà nước ở địa phương có chính sách phù hợp nhằm thu hút và khuyến khích những công chức viên chức, cán bộ lao động chuyên môn trẻ có tiềm năng.[3]
1.1.2.3. Các yếu tốthuộc vềcông việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định vàảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức công. Những yếu tố thuộc vềcông việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nội dung của mỗi công việc cụ thể . Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.[3]
-Kỹ năng:
• Mức độ phứctạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.
• Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
• Khả năng ra quyết định, đánh giá.
• Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt ....công việc đòi hỏi.
• Khả năng quản lý ,Khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi.
-Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
• Ra quyết định.
• Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.
-Sự cố gắn:
Yêu cầu về thể lực và trí lực.
Sự căng thẳng của công việc
Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc.
-Điều kiện làm việc
Các điều kiện của công việc như diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phụcvụ...
Yếu tố độc hại tác động ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
1.1.2.4. Các yếu tốthuộc vềtổchức công
Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế thu chi nội bộ của các cơ quan đơn vị sự nghiệp....là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về tiền lương giữa các thành viên hoặc nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức và mức đóng góp của các thành viên.
Tình hình sửdụng có hiệu quả lực lượng lao động trong các tổ chức công. Do tiết kiệm được biên chế nhân lực nhưng vẫn hoàn thành có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Hơn nữa, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức công có ảnh hưởng trực tiếp đếnmức và khả năng chi trả tiền lương. Mức tiền lương của người lao động trong tổ chức công có thể được nâng cao.
Đặc điểm ngành nghề của tổ chức công, tổ chức công thuộc ngành nghề nào.
Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn.
Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà khôngảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ. Và cũng có nhiều tổ
Trường Đại học Kinh tế Huế
chức lựa chọnmức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động.[3]
1.2. Quản trị thù lao lao động trong tổchức công.
1.2.1. Mức lương tối thiểu
Theo bộ luật lao động thì mức lương tối thiểu được hiểu như sau:
Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao động do Quốc hội Việt Nam ban hành. Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật.[5]
Lao động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người nào có sức khỏe bình thường đều có thể làm được không cần qua đào tạo .
Đặc trưng của lương tối thiểu
- Lao động thuộc diện hưởng lương tối thiểu là lao động giản đơn, chưa qua đào tạo nghề;
- Công việc được thực hiện trong điều kiện lao động bình thường, không có các yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động
-Cường độ làm việc ở mức trung bình, không có yếu tố căng thẳng về thần kinh và cơ bắp;
- Rổ hàng hóa được sử dụng làm căn cứ xác định lương tối thiểu được tính ở vùng có mức giá trung bình
- Nhu cầu của người lao động ở mức tối thiểu -Do nhà nước quy định
-Mức lương tối thiểu không cố định mà ngày càng được nâng cao -là mức trả công đãđược luật hóa
-là mức trả công lao động thấp nhất mà không một người sử dụng lao động nào được phép trả thấp hơn
Chức năng của mức lương tối thiểu:
Trường Đại học Kinh tế Huế
-Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức
-Đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của người lao động và một phần gia đình họ -là lưới an toàn chung cho những người hưởng lương
-là cơ sở để tính mức đóng bảo hiểm xã hội.
Để xác định mức lương tối thiểu chung có thể căn cứ vào:
-Mức lương tối thiểu phải đảm bảo tính hợp lý. Bởi nếu tiền lương tối thiểu quá cao sẽ dẫn đến tình trạng người lao động mất việc làm và thất nghiệp vì doanh nghiệp sa thải công nhân, thay thế lao động bằng máy móc tiết kiệm lao động hoặc giải thể. Còn nếu quá thấp thì dẫn đến tình trạng thiếu lao động, người lao động, thiếu động lực làm việc… Do đó việc xác định mức lương tối thiểu phải bằng các phương pháp có cơ sở khoa học, cụ thể như sau:
-Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu căn cứ vào nhu cầu của người lao động và gia đình họ.
Nhu cầu của con người bao gồm nhu cầu về sinh học và xã hội. Để xác định được nhu cầu của bản thân và gia đình người lao động trong một thời kỳ nhất định đòi hỏi phải xác định được ngân sách chi tiêu của gia đình họ ở mức tối thiểu.
Tuỳ thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể, nhu cầu của con người nói chung là khác nhau. Tuy nhiên để sống và làm việc ít nhất con người cũng phải có điều kiện sinh hoạt ở mức tối thiểu, được biểu hiện qua hai mặt hiện vật và giá trị.
-Mức sống chung đạt được và sự phân cực mức sống giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
-khả năng chi trả của các cơ sở sản xuất, kinh doanh hay mức tiền lương ,tiền công đạt được trong các lĩnh vực, ngành nghề.
-phương hướng khả năng phát triển kinh tế của đất nước, mục tiêu và nội dung cơ bản của chính sách lao động trong từng thời kỳ.
Phương pháp xác định mức lương tối thiểu có thể tiếp cận theo hai cách. Một là xác định mức lương tối thiểu dựa trên các số liệu điều tra và xác định nhu cầu mức sống tối thiểu .Hai là xác định thông qua tiền lương, thu nhập bình quân và hệ số chênh lệch giữa tiền lương, thu nhập bình quân và mưc lương tối thiểu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
-Khu vực hành chính sự nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu chung ,ngoài ra tùy nguồn kinh phí còn được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung.Cụ thể:
Đối với cơ quan hành chính công thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, tùy thuộc vào kinh phí tiết kiệm được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá 1 lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho công chưc, viên chức.
Đối với đơn vị sự nghiệp có thu tùy thuộc nguồn thu và kết quả hoạt động ,được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá hai lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho công chức viên chức; đối với đơn vị bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động không khống chế mức tối đa.
-Mặc dù đã nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, nhưng mức lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp của Việt Nam hiện tại điều rất thấp so với mức tiền lương tối thiểu tính theo phương pháp: chỉ số trượt giá sinh hoạt, nhu cầutối thiểu, cungx như phương pháp tính từ tổng thu nhập quốc dân (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư.[3]
1.2.2. Tiền lương và các khoản phụcấp lương của người lao động trong tổchức công.
-Người làm việc trong tổ chức công được hưởng các quyền lợi về vật chất cũng như tinh thần. Tiền lương là quyền lợi vật chất đầu tiên cơ bản nhất đối với cán bộ công chức, một bộ phận chính của lực lượng lao động trong các tổ chức công.
1.2.2.1.Chế độtiền lương trong tổchức công.
1.2.2.1.1. Chế độtiền lương chức vụ:
Khái niệm và điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.[8]
Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinhdoanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả
Trường Đại học Kinh tế Huế
của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị...
Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp.
-Chế độ tiền lương chức vụ quy định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận, đối với một người giữ một cương vị chức vụ nào đó có thể quy định 2 cách thức trả lương:hoặc trả lương theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ.
-Như vậy hiện nay trong phạm vi xã hội chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho một số chức vụ lãnhđạo chủ chốt ở trung ương từbộ trưởng và tương đương trở lên và cán bộ bầu cử cấp xã.
Đối với chức vụ lãnhđạo chủ chốt ở trung ương và cấp xã:
- Đối với chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở trung ương có 3 chức danh quan trọng nhất: Chủ tịch nước, chủ tịch quốc hội, thủ tướng chính phủ và 10 chức danh từ bộ trưởng tương đương đến phó chủ tịch nước. Đối với 3 chức danh quan trọng nhất chỉ quy định một mức lương:
Chủ tịch nước có hệ số lương 13,00
Chủ tịch quốc hội có hệ số lương 12.50
thủ tướng chính phủ có hệ số lương 12.50
-Đối với các chức danh còn lại quy định hai mức lương bậc 1 và bậc 2 Được áp dụng đối với người tái cử vào chức vụ cũ, nhiệm kỳ II với hệ số lương thấp nhất 9.70 đến hệ số lương cao nhất 11.70. Việc quy định 2 mức lương nhằn giúp cho việc xếp lương được dễ dàng hơn.
-Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với cán bộ chuyên tránh cấp xã, phường, thị trấn, bao gồm bí thư; phó bí thư đảng ủy và chủ tịch hội đồng nhân dân;
thường trực đảng ủy, chủ tịch ủy ban mặt trận tổ quốc Việt nam, phó chủ tịch hội đồng nhân dân; trưởng các đoàn thể, ủy viênủy ban nhân dân .
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2.1.2. Chế độtiền lương chuyên môn nghiệp vụ
-Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ
Đối với cán bộ viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ tiền lương của họ phụ thuộc vào chức danh và cấp bậc đạt được. Chức danh là khía niệm rộng hơn khái niệm chức vụ . Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo; nhân viên phục vụ không cần qua đào tạo ; nhân viên văn thư phải qua đào tạo sơ cấp; cán sự đòi hỏi phải đào tạo trình độ trung cấp; chuyên viên đòi hỏi phải được đào tạo trình độ đại học,...Tuy nhiên, cần phân biệt trìnhđộ đào tạo và chức danh được xếp, không phải cứ ai tốt ngiệp đại học là đương nhiên được công nhận chuyên viên, mà tốt nghiệp đại học chỉ là một trong những tiêu chuẩn để được công nhận là chuyên viên.
Muốn được công nhận là chuyên viên phải thi vào ngạch hoặc nâng ngạch. Được chuyển ngạch hay nâng ngạch có nghĩa là cán bộ viên chức đãđạt được các tiêu chuẩn ở bậc cao hơn, Do đó có mức lương cao hơn. Tiền lương của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ phụ thuộc vào hai yếu tố : trình độ đại học và theo thâm niên công tác. Theo cải tiến tiền lương, lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ đều được cấu tọa thành các ngạch, càng ở các ngạch thấp thì càng nhiều bậc thâm niên và mức lương khởi điểm ngạch thấp , càng lên các ngạch cao thì các ít bậc thâm niên, theo quy định mức lương bậc 1 của ngạch sau phải tương đương hoặc cao bằng mức lương bậc thâm niên cuối cùng của ngạch trước nhằm khuyến khích cán bộ, kỹ sư, nhân viênhọc tập, tích cực làm việc để nâng cao trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ để được nâng ngạch.
Cách thiết kế các ngạch nói chung như sau: ngạch thấp nhất là nhân viên, tiếp đến là cán sự , chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
-Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ
Nhân viên thừa hành, phục vụ trong các tổ chức công là những người không qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trìnhđộ sơ cấp. Hiện nay, trong các cơ quan Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công của nhà nước đối tượng trên đuộcphân làm 5 nhóm: Nhân viên phục vụ; nhân viên văn thư, nhân viên đánh máy, nhân viên bảo vệ, nhân viên kỹ thuật ; lái xe, cơ quan , kỹ thuật viên đánh máy.[3]
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổ chức công
1.2.2.2.1. Đặc điểm tiền lương của người lao động trong tổchức công
Trong các tổ chức công, tiền lương của người lao động có những điểm khác biệt với các tổ chức sản xuất kinh doanh và tư nhân. Trong các tổ chức sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân thủ những quy định về mức tiền lương tối thiểu của nhà nước theo quy định trong từng thời kỳ.
Mặc dù tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định khá chi tiết nhưng bộ luật lao động và những văn bản dưới luật chỉ là những định hướng chung để các tổ chức thiết lập mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. về nguyên tắc tiền công, tiền lương của người lao động do cơ chế thị trường quyết định và được thỏa thuận thông qua hợp đồng lao động .
Các thang bảng lương của nhà nước quy định chỉ mang tính định hướng, các tổ chức sảnxuất có quyền xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lương theo chức danh công việc của đơn vị và trả lương cho người lao động theo chức danh công việc của đơn vị và trả lương cho người lao động theo kết quả thực hiện công việc. Khác với điều kiện trên, trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người làm việc trong các tổ chức công và được nhà nước quy định trước thông qua hệ thống thang bảng lương. Những người làm việc trong các tổ chức công khi được tiếp nhận và bố trí vào một vị trí việc làm đã có sẵn mức lương quy định. Mức lương đó được nhà nước quy, không phải là sự thỏa mãn như hợp đồng lao động trong các tổ chức sản xuất kinh doanh.
1.2.2.2.2. cách tính lương cho người lao động làm việc trong tổchức công
- Tiền lương được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu và thang bảng lương cho các ngạch công chức, viên chức cũng như các cán bộ dân cư các cấp tỉnh huyện.
TL thángi =(Lmin*Ki)*(Ti/Tn) Trong đó:
TL thángi: Mức lương tháng của người i Lmin: Mức lương tối thiểu chung
Ki: Hệ số lương của người i
Tn:Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ti:Số ngày làm việc thực tế của người i 1.2.2.2.3. Mức lương và xét nâng bậc lương.
Mức lương của người làm việc trong các tổ chức công được xác định dựa trên thang bảng lương. Thời gian nâng bậc lương được xác định dựa trên thâm niên của ngạch và sự cống hiến. Theo thâm niên, từ cán sự trở xuống , cứ hai năm được nâng một bậc lương, từ chuyên viên cứ 3 năm với điều kiện không vi phạm kỷ luật từ cảnh cáo trở lên. Người làm việc trong các tổ chức công có thể được nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng.nếu có thành tích đặc biệt xuất sắc. Muốn được chuyển ngạch từ chuyên viên lên lên chuyên viên chính, hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp phải thông qua thi nâng ngạch lương và xét duyệt chỉ tiêu theo tiêu chuẩn chức danh. Mỗi một cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức công có một lộ trình lương nhất định. Việc thay đổi bậc lương phụ thuộc vào
