LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy giáo Hoàng Quang Thành đã giành nhiều thời gian chỉ bảo giúp đỡ cho tôi trong quá trình tôi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành càm ơn quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế Huế và quý thầy cô giáo trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã nhiệt tình giảng dạy và quan tâm chỉ bảo cho tôi trong thời gian vừa qua.Tôi cũng vô cùng cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi của Ban Giám Đốc Công ty cổ phần Dệt may Huế và các phòng ban chức năng khác đã giúp đỡ cho tôi để tôi hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè tôi đã luôn bên cạnh và tạo điều kiện cho tôi thực hiện tốt đề tài tốt nghiệp
Do thời gian thực tập ngắn cùng với sự hạn chế của một sinh viên với nghiệp vụ chuyên môn chưa cao cho nên khóa luận tối nghiệp này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để tôi có điều kiện bổ sung nâng cao ý thức của mình phục vụ tốt hơn cho công tác thực tế sau này của bản thân.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2018 Sinh viên
Phạm Thị Thơm
Đại học kinh tế Huế
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CĐ : Cao đẳng
C-TPAT : Đảm bảo an ninh hàng hóa
ĐH : Đại học
FOB : Free On Broad
HĐQT : Hội đồng quản trị
KCS : Kiểm tra chất lượng sản phẩm P.TGĐ : Phó tổng giám đốc
GĐ : Giám đốc
GĐNM : Giám đốc nhà máy
TPKHXNK : Trưởng phòng kế hoạch xuất nhập khẩu TPĐH : Trưởng phòng điều hành
GĐCN : Giám đốc xí nghiệp
BKS : Ban kiểm soát
LĐ : Lao động
LĐGT : Lao động gián tiếp LĐTT : Lao động trực tiếp LĐPT : Lao động phổ thông
QA : Quality Assuranue:Đảm bảo chất lượng SCR :Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
SL : Số lượng
TQM : Total Quality Management(quản lý chất lượng toàn diện)
Đại học kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...i
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT... ii
MỤC LỤC... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU...vi
DANH MỤC HÌNH VẼ... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lý do chọn đề tài ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3
4. Qui trình và phương pháp nghiên cứu...3
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...8
CHƯƠNG 1 :TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆCCỦA CÔNG NHÂN...8
1.1. Lí luận chung về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ...8
1.1.1. Một số khái niệm ...8
1.1.2. Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ...11
1.1.4.Một số đặc điểm của lao động trong ngành dệt may...18
1.2.Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ...19
1.2.1. Một số mô hình lí thuyết về sự thỏa mãn ...19
1.3. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ngành Dệt may...26
1.3.1.Tình hình chung về ngành Dệt may Việt Nam và những vấn đề đặt ra ...26
1.3.2. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học đối với Công ty cổ phần Dệt may Huế trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân...29
CHƯƠNG 2 :ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ...32
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Dệt may Huế ...32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...32
Đại học kinh tế Huế
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ...32
2.1.3.Đặc điểm các nguồn lực chủ yếu của Công ty ...35
2.2. Tình hình thực hiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty ...44
2.2.1.Các chính sách về tiền lương...44
2.2.2.Các chính sách về đào tạo thăng tiến...47
2.2.3.Các chính sách về điều kiện làm việc...48
2.2.4.Các chính sách về phân công, bố trí, sắp xếp công việc ...49
2.2.5.Các chính sách về phúc lợi ...49
2.3.Mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc qua ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra...50
2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra...50
2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...53
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...56
2.3.4.Đánh giá của công nhân về mức độ thỏa mãn đối với công việc ...60
2.3.5. Phân tích hồi qui: Mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn ...65
2.3.6.Mức độ đánh giá của công nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng ...69
2.3.7.Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra...76
2.3.8.Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế ...84
CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ...86
3.1.Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty ...86
3.1.1.Định hướng phát triển ngành dệt may ở tỉnh Thừa Thiên Huế ...86
3.1.2.Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Dệt may Huế trong những năm tới ...87
3.2 .Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế. ...88
3.2.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến ...88
Đại học kinh tế Huế
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương ...88
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong điều kiện làm việc...90
3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cấp trên ...91
3.2.5.Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp ...92
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...92
1.KẾT LUẬN ...92
2.KIẾN NGHỊ...94
TÀI LIỆU THAM KHẢO...95
PHỤ LỤC...97
Đại học kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ...20
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...21
Bảng 1.3: Bảng mã hóa dữ liệu của các biến ...25
Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty qua năm 2015-2017 ...36
Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty qua 3 năm 2015-2017 ...40
Bảng2.3 : Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2015-2017...42
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra ...51
Bảng 2.5 : Hệ số Cronbach’s Alpha ...53
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn ...55
Bảng 2.7: Kết quả EFA của thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc ..57
Bảng 2.8: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc...59
Bảng 2.9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Tiền lương” ...60
Bảng 2.10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo“Cơ hội đào tạo thăng tiến” ...61
Bảng 2.11: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Cấp trên” ...62
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo“Đồng nghiệp” 63 Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo “Đặc điểm công việc” ...63
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo“Điều kiện làm việc” ...64
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo “Phúc lợi”...64
Bảng 2.16: Ma trận tương quan giữa các biến ...65
Bảng 2.17: Kết quả phân tích One –sample T-test...69
Bảng 2.18: Kết quả phân tích One –sample T-test...70
Bảng 2.19: Kết quả phân tích One –sample T-test...71
Bảng 2.20: Kết quả phân tích One –sample T-test...72
Bảng 2.21: Kết quả phân tích One –sample T-test...73
Đại học kinh tế Huế
Bảng 2.22: Kết quả phân tích One –sample T-test...74 Bảng 2.23: Kết quả phân tích One –sample T-test...75 Bảng 2.24: Kiểm định phương sai của nhân tố tiền lương theo từng đặc điểm ...76 Bảng 2.25: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố tiền lươngtheo từng đặc điểm...76 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố tiền lương theo giới tính. ...77 Bảng 2.27: Kiểm định phương sai của nhân tố đào tạo và thăng tiến theotừng đặc điểm...77 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đào tạo và thăng tiến theo từng đặc điểm ...78 Bảng 2.29: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố trình độ học vấn...79 Bảng 2.30: Kiểm định phương sai của nhân tố đồng nghiệp theo từng đặc điểm ...79 Bảng 2.31: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố lãnh đạo và đồng nghiệp theo từng đặc điểm...80 Bảng 2.32: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố đồng nghiệp theo đặc điểm bộ phận làm việc...80 Bảng 2.33: Kiểm định phương sai của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm ...81 Bảng 2.34: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố đặc điểm công việc theo từng đặc điểm...81 Bảng 2.35: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của yếu tố đặc điểm công việc theo đặc điểm trình độ học vấn. ...82 Bảng 2.36: Kiểm định phương sai của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm ...82 Bảng 2.37: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố điều kiện làm việc theo từng đặc điểm...83 Bảng 2.38: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của yếu tố điều kiện làm việc theo đặc điểm trình độ học vấn ...84
Đại học kinh tế Huế
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ...12
Hình1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964) ...22
Hình 1.3 : Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung...23
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...24
Hình 1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Dệt may Huế ...33
Hình 2.1: Mô hình hiệu chỉnh mối quan hệ giữa các thành phần của thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn của công nhân ...59
Đại học kinh tế Huế
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỷ 21 xu thế quốc tế hóa ngày càng mạnh mẽ,sự phân công lao động trong xã hội ngày càng sâu sắc. Hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình. Nước ta đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện chính sách phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế từ tập trung ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất(công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả 3 chương trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Từ những điều kiện thuận lợi nói trên đã giúp cho ngành dệt may có điều kiện phát triển một cách nhanh chóng.
Ngành dệt may trên toàn thế giới nói chung cũng như ngành dệt may của nước Việt Nam nói riêng với những đặc điểm về vốn,nguồn lao động,cơ sở vật chất là phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻnhưng chất lượng chưa cao, không đồng đều,khả năng để có thể đầu tư vốn lâu dài là không lớn.Một báo cáo mới nhất của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) cho thấy, Việt Nam có lực lượng lao động hiệu quả dồi dào và mức lương tương đối thấp. Đây là yếu tố giúp thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài (FDI) lớn, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất hàng xuất khẩu cần nhiều lao động. Kể từ năm 2012, sản xuất công nghiệp đã hấp thụ trung bình 400.000 lao động mỗi năm. Đặc điểm này đã được thể hiện rõ ràng bằng chính sự phát triển của nghành dệt may của đất nước ta trong thời gian qua ngành Dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao (gấp 2-3 lần so với tốc độ tăng trưởng của GDP), kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng lên, là một trong những ngành đóng vai trò chủ lực trong xuất khẩu.
Công ty cổ phần Dệt may Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt may Việt Nam, được thành lập từ năm 1988. Chính thức từ năm 2005, công ty hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần. Đến nay, Công ty đã hoàn thiện mô hình sản xuất khép kín từ sợi, dệt nhuộm đến may mặc. Nhà máy Sợi của công ty được trang bị đồng bộ 03 dây chuyền thiết bị nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Nhật Bản với hơn 60.000 cọc sợi, sản lượng 12.000 tấn sợi/năm. Nhà máy Dệt Nhuộm của công ty được trang bị đồng bộ các thiết
Đại học kinh tế Huế
bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan, với sản lượng vải dệt kim 1.200 tấn/năm. Và nhà máy May của công ty với 50chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản lượng đạt 10 triệu sản phẩm/năm. Năm 2012, doanh thu Công ty đạt 1.171 tỷ đồng, tăng 14% so với thực hiện năm 2011.
Tuy nhiên,ngành Dệt may còn gặp nhiều hạn chế khó khăn: trong đó có tình hình biến động về lao động. Biến động lao động là một trong những khó khăn lớn của ngành dệt may hiện nay theo nhìn nhận của nhiều doanh nghiệp dưới nhiều góc độ khía cạnh khác nhau hoạt động trong lĩnh vực này.Thực tế cho thấy rằng viêc thiếu hụt một số lượng lớn lao động đang là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp hiện nay,tuy nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động ngành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với khó khăn này nhưng áp lực tăng lên rất nhiều. Doanh nghiệp hiện nay không những chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc mà còn cần phải chú trọng đến việc giữ chân người lao động của mình.Hiện nay với sự cạnh tranh về nhiều mặt: mức lương,điềukiện làm việc,chế độ ưu đãi để thu hút người lao động giữa các doanh nghiệp với nhau,việc giữ chân người lao động và làm ổn định tình hình nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp của mình là vấn đề quan trọng nhất cần được ưu tiên đặt lên hàng đầu.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này cho nên tôi đã chọ đề tài “ Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở tìm hiểu,phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng,đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Đại học kinh tế Huế
-Phân tích đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần Dệt may Huế.
- Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
-Đối tượng khảo sát: là toàn bộ công nhân lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
-Về nội dung: Nghiên cứu, làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân qua đó đo lường đánh giá mức độ thỏa mãn và đề xuất các giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
-Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Dệt may Huế, 122 Dương Thiệu Tước,phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy,tỉnh Thừa Thiên Huế
-Về thời gian: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế với dữ liệu thứ cấp được tổng hợp cho nghiên cứu chung của Công ty trong vòng 3 năm 2015,2016,2017.Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn công nhân làm việc tại Công ty vào tháng 2/2018.Đưa ra các giải pháp đề xuát áp dụng cho năm 2020.
4. Qui trình và phương pháp nghiên cứu 4.1. Qui trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu tài liệu, trên cơ sở đó sử dụng phương pháp chuyên gia,thảo luận nhóm đối với một số công nhân trực tiếp sản xuất nhằm xác định các biến quan sát cần đo lường đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi điều tra phỏng vấn.
Đại học kinh tế Huế
Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 10 công nhân trực tiếp sản xuất bất kỳ của công ty.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các mô hình lý thuyết liên quan kết hợp kết quả thảo luận nhóm và ý kiến của các chuyên gia để hình thành thang đo ban đầu.
Tiến hành phỏng vấn sâu để phát hiện thêm và loại bỏ những biến quan sát cho phù hợp với đối tượng và trường hợp nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công nhân sản xuất đang làm việc tại Công ty cổ phần Dệt may Huế trên cơ sở thu thập ý kiến của họ về các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân trong Công ty, trên cơ sở đó sử dụng mô hình nghiên cứu, tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được yếu tố chính; yếu tố phụ tác động đếnsự thỏa mãn, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của công nhân trong công việc tại Công ty.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp:
Thu thập thông tin và dữ liệu từ các bộ phận chức năng như:phòng Nhân sự, phòng Kế toán của Công ty cổ phần Dệt may Huế
Tham khảo tài liệu từ các sách, giáo trình, bài báo, các đề tài, tạp chí khoa học, các luận văn, công trình nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Thu thập tài liệuvà thông tin được đang tải trên các websites.
Đối với dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân(công nhân) trong nghiên cứu chính thức (điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn đối với 160 người nhằm mục đính đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của công nhân).
Thiết kế bảng hỏi
Dựa trên các vấn đề lý thuyết có liên quan để đưa ra bảng hỏi ban đầu, qua nghiên cứu định tính đã hiệu chỉnh một số biến quan sát (Item), bỏ đi một số biến và bổ sung một số biến khác cho phù hợp với địa bàn nghiên cứu (Xem bảng hỏi nghiên cứu định tính).
Đại học kinh tế Huế
Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng hỏi chính thức đều là thang đo đa biến. Tất cả các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập “Các yếu tố công việc” và thành phần thang đo phụ thuộc “sự thỏa mãn của công nhân” đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu. Bảng hỏi sau cùng gồm 30 biến quan sát được sử dụng để điều tra phục vụ cho đề tài nghiên cứu chính thức gồm 2phần:
Phần 1: Đánh giá mức độ đồng ý của công nhân về thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân trong Công ty theo các phát biểu đã được nêu ra.
Phần 2: Một số thông tin về giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc cũng như thu nhập trung bình của những người tham gia phỏng vấn. Các câu hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
*Phương pháp xác định kích thước mẫu và chọn mẫu - Kích thước mẫu: Được xác định theo công thức:
z2.p.(1-p) 2
Trong đó:
n: Kích cỡ mẫu điều tra
z: Giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn. Với mức ý nghĩa; z = 1,96.
p: Tỷ lệ mẫu được chọn so với tổng thể, nghiên cứu này chọn p = 0,5 là tỷ lệ tối đa.
Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này (chọn = 9%).
Lúc đó mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất là:
n = 160mẫu
Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là 160 công nhân.
- Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ
Tiến hành phân chia những công nhân sản xuất trong công ty theo các tổ bộ phận. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số đơn vị đó chiếm
n=
Đại học kinh tế Huế
trong tổng thể. Căn cứ vào tổng số lượng công nhân trực tiếp của công ty hiện tại là X người và số lượng công nhân ở mỗi tổ để tính số người cần điều tra:
+ Tổ cắt: n1 người (chiếm a1%) chọn ngẫu nhiên ra a1*118/100 = …người + Tổ may: n2 người (chiếm a2%) chọn ngẫu nhiên ra a2*118/100 = …người + Tổhoàn thành: n3 người (chiếm a3%) chọn ngẫu nhiên ra
a3*118/100=…người
+ Tổ KCS: n4 người (chiếm a4%) chọn ngẫu nhiên ra a4*118/100 = … người + Tổ kỹ thuật: n5 người (chiếm a5%) chọn ngẫu nhiên ra a5*118/100 = … người Khi đã xác định được quy mô mẫu ở mỗi bộ phận, tiến hành chọn đối tượng để điều tra bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản dựa trên danh sách công nhân.
Trong đó: - X là số lượng công nhân của xí nghiệp
- n1, n2, n3, n4, n5 là số lượng công nhân của từng tổ
- a1, a2, a3, a4, a5 là tỷ lệ phần trăm công nhân của tổ đó với tổng số lượng công nhân của xí nghiệp
4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả:Phương pháp này nhằm phân tích sự biến động của số liệu và đưa ra đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Để dễ dàng trong việc đánh giá kết quả nghiên cứu các giá trị trung bình của các thành phần được qui ước như sau:
Giá trị trung bình 1,00-1,80: Rất không tốt Giá trị trung bình 1.81-2,60: Không tốt Giá trị trung bình 2,61-3.40: Trung bình Giá trị trung bình 3,41-4,00: Tốt
Giá trị trung bình 4,01-5,00: Rất tốt
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Anpha. Nhằm nhận diện và xác định có bao nhiêu yếu tố trong công việc được rút ra từ một tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế.
Phương pháp phân tích mối quan hệ tương quan. Nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (các yếu tốcông việc) đối với biến phụ thuộc (sự thỏa mãn)
Đại học kinh tế Huế
thông quan và hệ số “Pearson correlation coefficient” được ký hiệu bằng chữ “r”. Với những điều kiện cụ thể.
Phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp stepwise xây dựng mô hình tương quan với nhiều yếu tố cùng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc => các yếu tố trong công việc nào tác động và mức độ tác động của chúng đến sự thỏa mãn. Yếu tố nào được quan tâm nhiều nhất.
Phương pháp kiểm định giá trị trung bình tổng thể
Đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân đối với các yếu tố trong công việc sử dụng kiểm định giá trị trung bình tổng thể One-Sample T-test.
Xem sự thỏa mãn giữa các nhóm công nhân tổng thể có khác nhau hay không, từng bộ phân chuyên môn, từng độ tuổi, từng thời gian… Sử dụng kiểm định phương sai một yếu tố One-way ANOVA về giả thuyết bằng nhau giữa các trung bình tổng thể.
4.2.3 Công cụ xử lí số liệu
Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lí các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được sau khi được làm sạch.
5.Bố cục của khóa luận
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm có 3 chương
Chương 1:Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân
Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế
Đại học kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
1.1. Lí luận chung vềsự thỏa mãn trong công việc của công nhân 1.1.1.Một số khái niệm
Khái niệm về công nhân
Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm sống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình - cung cấp lao động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụng lao động), để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể .
Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn.
Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn trong công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người.
Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm.
Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ về sự thỏa mãn trong công việc có thể là từ sự rất thỏa mãn đến rất không thỏa mãn. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ .
Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn trong công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc ám chỉ công việc đó làm họ thỏa mãn, và ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc có nghĩa là họ không hài lòng về công việc đó.
Cranny, Smith và Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định
Đại học kinh tế Huế
nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sựthỏa mãn đối với công việc là trạng thái cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc.
Trong khi Cranny -et al (1992) sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc đạt được sự đồng thuận rộng rãi.
Arthur P.Brief (2001) Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh.
Locke (1969, 1976) cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau.
Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó, Howar M.
Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu
“Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002.
Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc.
Đại học kinh tế Huế
Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Ellickson và Logsdon(2002) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Theo Quinn và Staines ( 1979), thỏa mãn công việc là phản ứng theo chiều hướng tích cực đối với công việc.
Theo Kreitner và Kinicki(2007) , sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình ,đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.
Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm:Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,mối quan hệ với đồng nghiệp,nội dung công việc,sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc,cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith,Kendal và Hulin(1969),mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc,nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình.Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc
Qua các định nghĩa trên cho thấy:
Đại học kinh tế Huế
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về công việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân.
Có rất nhiều mô hình nghiên cứu đã đo lường về sự thỏa mãn cũng như nêu lên được những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn được định nghĩa đo lường và đánh giá dựa trên hai khía cạnh quan trọng nhất đó chính là: Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc .
1.1.2. Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân
Sự thỏa mãntrong công việc của công nhân là cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự thỏa mãn có tác dụng cảvới tổ chức lẫn chính bản thân người công nhân.
Đối với tổ chức:
Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Công nhân thỏa mãn với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình
Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, công nhân thỏa mãn với công việc sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, công nhân sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
Thứ ba, khi công nhân thỏa mãn với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự thỏa mãn của khách hàng cũng lớn hơn.
Thứ tư, công nhân truyền thông ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, công ty tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.
Đại học kinh tế Huế
Thứ sáu, công ty giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi công nhân có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.
Đối với công nhân, sự thỏa mãn trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Công nhân quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy, có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ, năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi, sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự thỏa mãn của công nhân có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự thỏa mãn của công nhân không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự thỏa mãn trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân
Các yếu tố
thộc về cá nhân
Sự thỏa mãn trong
công việc của
công nhân
Các yếu tố
thuộc về tổ chức Giới tính
Trình độ giáo dục Thâm niên
làm việc Tuổi tác
Bản chất công việc Lương và
thưởng Người giám
sát Cơ hội thăng
tiến Đồng nghiệp
Phúc lợi
Đại học kinh tế Huế
1.1.3.1.Những yếu tố thuộc về cá nhân
Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng những yếu tố thuộc về cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác và tình trạng hôn nhân tác động đến sự thỏa mãn công việc.
Giới tính
Nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) về sự khác biệt giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cho thấy phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngoài khác.
Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về lượng công việc tác động đến sự thỏa mãn công việc. Nam giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nữ vềthù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn đề về đồng nghiệp.
Kết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữở Nam Phi cũng chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ. Đa số trả lời cho thấy rằng họthỏa mãn với công việc của họ. Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của họ là đồng nghiệp, cơ hội để học hỏi những điều mới và các yếu tốvốn có trong công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) không tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Trình độ giáo dục
Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc cho kết quả không thống nhất (Kh Metle, 2003). Cuộc khảo sát của Crossman và Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li-băng cho thấy rằng không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê tồn tại giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ chothấy rằng tồn tạimối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục. Những người trả lời có chứng chỉ trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong khi các công nhân có chứng chỉ đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng thể cao nhất.
Các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi ngộ kém trong quản lý dường như góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn của công nhân có bằng trung học. Tuy nhiên, nghiên
Đại học kinh tế Huế
cứu tương tự được thực hiện bởi Kh Metle (2003) về phụnữ Kuwait làm việc trong khu vực công của chính phủ, cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong số những công nhân được khảo sát, 90% sở hữu một bằng đại học. Công nhâncó trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao hơn so với những công nhân có trình độ giáo dục cao hơn. Kh Metle (2003) cho rằng sự thỏa mãn công việc giảm trong mối quan hệ với trình độ giáo dục tăng là do những mong đợi của công nhân không được người sửdụng lao động đáp ứng. Theo kết quả thu được từ một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson và Johnson (2000), theo đó 288 công nhân tại các dịch vụ bưu chính Mỹ đã được khảo sát, cho thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc.
Thâm niên làm việc
Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ dương với nhau. Oshagbemi (2000) cho rằng nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U với sự thỏa mãn công việc,nghĩa là, sự thỏa mãn của công nhân giảm dần trong những năm đầu làm việc và duy trì mức độ thấp cho một sốnăm tiếp theo, sau đó có xu hướng tăng lên. Khi công nhân trở nên trưởng thành và có kinh nghiệm, sự mong đợi ban đầu suy giảm đến một mức độ thực hơn qua đó làm cho nhiều mong đợi khác có thể đạt được, giống với sự tăng thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Mottaz (1987) ở các y tá tại Mỹ cho thấy sự gia tăng đáng kểtrong việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác, công nhân lâu năm có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc của họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến sựthỏa mãn công việc lớn hơn. Oshagbemi (2000) cho là việc tăng sự thỏa mãn công việc theo thời gian do các yếu tố như công việc ổn định và cơ hội thăng tiến.
Tuổi tác
Các nhà nghiên cứu cho rằng sự thoảmãn trongcông việc thường tăng lên cùng với tuổi tác công nhâncàng lớn tuổi càng có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn nên có cái nhìn thực tế hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống so với các đồng nghiệp trẻ của. Những công nhân trẻ có ít kinh nghiệm để có nhìn nhận công việc.Robbins và cộng sự (2003) cho rằng rằng mặc dù hầu hết các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ dương giữa tuổi tác và sự thỏa mãn trong công việc, cũng có những nghiên cứu khác
Đại học kinh tế Huế
phản ánh sự sụt giảm về sự thỏa mãn khi công nhân đến tuổi trung niên, ít nhất là tuổi 60. Thỏa mãn tăng trở lại với những người khoảng 40 và nhiều tuổi hơn. Các tác giả đề cập đến hiện tượng này như là mối quan hệ hình chữ U... Theo Mottaz (1988) công nhân trẻ tuổi nhìn chung là mức độ thoả mãn thấphơn so với công nhân lớn tuổi vì họ thường yêu cầu nhiều hơn công việc mà họ làm. Công nhân lớn tuổi do có thâm niên và kinh nghiệm làm việc nhiều hơn nên dễ dàng giúp họ đạt thành tích cao và thỏa mãn trong công việc. Công nhân lớn tuổi ít coi trọng quyền tự quản hay thăng tiến, do đó yêu cầu ít hơn đối với công việc, khiến họ thỏa mãn cao hơn so với các đồng nghiệp trẻ. Công nhân có xu hướng điều chỉnh giá trị công việc và môi trường khi họ làm việc lâu hơn và đạt được sự thỏa mãn lớn hơn.
1.1.3.2.Những yếu tố thuộc về tổ chức
Những yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến sự thỏa mãn trong công việc gồm:
Đặc điểm công việc, lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi.
Đặc điểm công việc
Locke (1995) khẳng định rằng sự thỏa mãn trongcông việc của công nhân là phụthuộc vào sự thỏa mãn với các thành phần công việc, chẳng hạn như chính công việc. Robbins và cộng sự (2003, trang 77) đề cập đến công việc chính nó là "khu vực cung cấp cho các cá nhân các nhiệm vụ được khuyến khích, cơ hội để học hỏi và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm về kết quả làm việc". Với đặc điểm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, công việc đồi hỏi có nhiều thách thức bắt buộc công nhân phải học hỏi nhiều hơn cố gắng nhiều hơn đề có kinh nghiệm làm việc thích nghi được với điều kiện làm việc có nhiều khó khăn. Công nhân thích các công việc thể hiện năng lực làm việc của họ và được kích thích về tinh thần doanh nghiệp cần nắm bắt được tâm lý của công nhân để có thể biết được động lực thúc đẩy công nhân làm việc để tạo ra kết quả tốt hơn trong công việc. Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được kích thích về tinh thần và thể chất, mỗi công nhân đều muốn tự thể hiện bản thân là người làm tốt công việc và hoàn thành công việc đạt kết quả cao. Robbins và cộng sự (2003) thừa nhận công việc không được thử thách dễ dẫn đến chán nản và thất vọng. Trái lại một số công nhân thích những công việc không được thử thách và ít khó khăn hơn. Mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm
Đại học kinh tế Huế
công việc khác nhau và mỗi công nhân khi bắt đầu làm việc họ luôn ý thức được công việc mà họ đang làm có khó khăn và trở ngại nhưng bên cạnh đó có sự động viên hỗ trợ từ doanh nghiệp thì họ sẽ làm việc hăng say hơn.
Lương và thưởng (thù lao)
Thù lao là "khoản thu nhập được thanh toán cho công việc, bao gồm lương cơ bản, lương bổ sung (trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm thêm) và các khoản phúc lợi".
Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao được định nghĩa là
"khoản thù lao trả thêm thuộc về tài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của công nhân để hoàn thành yêu cầu công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức". Đối với công nhân khoản thù lao sẽ tương xứng với kết quả làm việc với công sức mà họ bỏ ra, với kinh nghiệm họ có được cùng sự siêng năng cần cù trong công việc mặc dù trong điều kiện công việc có nhiều khó khăn thì với sự động viên của cấp trên cũng như những khoản thù lao tương xứng với sưc lao động của họ thì họ sẽ ngày càng cố gắng phấn đấu trong công việc. Mức thù lao hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động doanh nghiệp cần có nhiều chính sach về lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng và hợp lý công bằng giữa các công nhân để công nhân cảm nhận được sức lao động mình bỏ ra sẽ được đền đáo một cách xứng đáng.
Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là "hành động di chuyển một công nhân lên vị trí cao hơn trong hệ thống cấp bậc của tổ chức, thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền lương tốt hơn". Grobler và cộng sự (2002, trang 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ nhiệm một công nhân làm việc ở cấp cao hơn". Graham (1986, trang 156) định nghĩa thăng tiến là "việc di chuyển một công nhân đến một công việc trong công ty có tầm quan trọng lớn hơn và lương được trả thường cao hơn". Theo Schleger (1985, trang 50) thăng tiến là "khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn."
Nhiều nhà nghiên cứu có quan điểm rằng sự thỏa mãn công việc rất có liên quan đến cơ hội thăng tiến, nghiên cứu thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002) với những công nhân làm việc ở thành phố, cho thấy sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến có mối quan hệ dương và liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, Kreitner và
Đại học kinh tế Huế
Kinicki (2001) lại cho rằng mối quan hệ dương giữa thăng tiến và sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm nhận của công nhân.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp được định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, bạn đồng sự”
(Chambers Compact Dictionary, 2005, trang 181). Nhiều tác giả xác nhận rằng đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm tăng sự thỏa mãn công việc, kết quả của một cuộc khảo sát tiến hành bởi Madison (2000) trên hơn 21.000 phụ nữ có công việc khắt khe nhất cho thấy những người thiếu hỗ trợ từ các đồng nghiệp là những người có thể chịu đựng sự bất mãn công việc. Một nghiên cứu khác tiến hành trên 1.250 công nhân FoodBrand thấy rằng những mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp làm nâng cao sự thỏa mãn công việc (Berta, 2005). Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng mối quan hệ với các đồng nghiệp có hiệu quả đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của công nhân liên bang ở Mỹ (Ting, 1997).
Phúc lợi
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty. Phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn theo một cách nào đó, phúc lợi giữ vai trò quan trọng trong các khoản trợ cấp cho người lao động.
Các khoản phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, … Phúc lợi không phải là mục tiêu đối với thuế, do đó người lao động nhận được lợi ích rẻ hơn và cảm thấy thỏa mãn hơn. Phúc lợi có thể được xem như là một khoản thay thế cho lương, Woodbury (1983) nhận thấy rằng một số lao động cũng nhìn nhận phúc lợi như là một phần của lương, họ sẵn sàng từ bỏlương để nhận phúc lợi như một khoảng trợ cấp sau vài năm làm việc. Sự thay thếnày có thể làm tăng sự thỏa mãn của người lao động nếu thu nhập biên của người lao động tăng. Phúc lợi có thể thay thế cho lương sẽ gia tăng sự thỏa mãn của người lao động bởi họ giảm được gánh nặng thuế.
Tuy nhiên trong một số trường hợp sự thay thế lương bằng phúc lợi có thể gây tác động tiêu cực đối với sự thỏa mãn của người lao động nếu người lao động phải từ bỏ lương để nhận một khoản phúc lợi dự phòng không cần thiết. Ví dụ như, vợ hay chồng
Đại học kinh tế Huế
của người lao động đã nhận một khoản phúc lợi dự phòng nào đó, do đó khoản phúc lợi dự phòng thứ 2 không cần thiết và lãng phí, vì vậy sẽ làm giảm sựthỏa mãn của họ.
1.1.4.Một số đặc điểm của lao động trong ngành dệt may
Doanh nghiệp Dệt may sử dụng nhiều lao động và là lao động thủ công, đa số người lao động tới từ các khu vực nông thôn trình độ lao động còn thấp, hầu hết thu nhập của người lao động còn thấp không đủ chi trả cho sinh hoạt hằng ngày đời sống còn gặp nhiều khó khăn có nhu cầu cần thiết về việc làm để có thêm thu nhập cho gia đình.Đa số người lao động không thể tìm được việc làm ở các nghành khác vì lao động chủ yếu mới tốt nghiệp trung học phổ thông đã đi làm nên phải xin vào làm việc cho các doanh nghiệp Dệt may.
Người lao động làm việc trong lĩnh vực này có thời gian làm việc rất dài từ 10-12 giờ/ngày cộng thêm vào đó là tình trạng tăng ca triền miên nhưng không có ngày nghỉ bù thậm chí không được nghỉ cả ngày chủ nhật.Dưới sức ép giao hàng cho khách hàng, người lao động làm việc không được nghỉ ngơi chính vì vậy công nhân lao động trong ngành dệt may rất vất vả sức khỏe giảm sút nhanh chóng, thâm niên công tác của công nhân trong ngành Dệt may càng ngày càng giảm sút bình quân khoảng 10 năm tạo nên một thực trạng đáng lo ngại là tình hình lao động biến động nhiều tại các doanh nghiệp Dệt may làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ở một số doanh nghiệp tình trạng này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kế hoạch sản xuất và giao hàng có một số doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại nặng nề cho khách hàng vì giao hàng trễ mà nguyên nhân là do lao động tự rời khỏi doanh nghiệp khi doanh nghiệp đang trong quá trình gấp rút giao hàng.
Độ tuổi của người lao động trong ngành đệt may còn trẻ chủ yếu nằm trong độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi chưa hoặc mới xây dựng gia đình có con nhỏ chưa sắp xếp được thời gian để làm việc hợp lí nên công nhân kể cả nam và nữ rất dễ bỏ việc.Độ tuổi này còn quá trẻ nên chưa có kinh nghiệm làm việc chưa thích nghi được với công việc được giao nên dễ gây ra tình trạng chán nản không thích làm việc nặng không có chí tiến thủ nên rất dễ bỏ việc.
Nhiều doanh nghiệp dệt may khác có mức lương thưởng cao hơn phúc lợi tốt hơn cùng với đó là công việc phù hợp với trình độ của người lao động nên người lao động
Đại học kinh tế Huế
rất dễ bỏ việc để tìm kiếm nhiều doanh nghiệp tiềm năng hơn có nhiều chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động.
1.2.Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 1.2.1. Một số mô hình lí thuyết về sự thỏa mãn
1.2.1.1.Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.Theo tầm quan trọng cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau :
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong tất cả các nhu cầu của con người. Nhu cầu này được biểu hiện thông qua: thức ăn,nước uống,áo quần,dày dép,trang sức,…
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn,hành vi của con người phải tất yếu được xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn.Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.Còn các nội dung còn lại là an toàn lao động ,môi trường,kinh tế,nghề nghiệp,nhân lực,đảm bảo sức khỏe,tâm lý con người,…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp):Nội dung của nhu cầu này nó rất phong phú nhưng cũng rất phức tạp rườm rà hơn hai nhu cầu trước đó của Maslow. Nhu cầu xã hội thường phải tùy thuộc vào tính cách,cảnh ngộ,trình độ văn hóa,đặc điểm dân tộc,đặc điểm khu vực chính trị tín ngưỡng tôn giáo có đầy dủ tất cả các loại hình thái muôn hình vạn trạng.Nhu cầu xa hội thường nảy sinh ra vấn đề tâm lý như: dư luận xã hội thừa nhận,sự gần gũi thân tình,…
Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được mọi người tôn trọng. Lòng tự trọng của con người bao gồm hi vọng mong giành được lòng tin,có năng lực,có bản lĩnh,có thành tích,tự lập,có tầm nhìn hiểu biết,trưởng thành,tự thể hiện và hoàn thiện nhân cách sống.
Nhu cầu được mọi người tôn trọng được thể hiện thông qua khát vọng dành được uy tín được sự thừa nhận của mọi người xung quanh,được tiếp thu ý kiến,được sự quan tâm của mọi người,có địa vị trong xã hội,có danh dự và được mọi người biết đến,…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được mọi người thừa nhận . Vinh dự là khả năng là sự
Đại học kinh tế Huế
đánh giá cao của xã hội đối với bản thân mỗi con người.Sự tôn trọng được thể hiện thông qua sự coi trọng ngưỡng mô của mội người đối với bản thân mình.
Nhu cầu tự khẳng định(nhu cầu về thành tích):Mục đích cuối cùng của bản thân mỗi người đó chính là dần hoàn thiện chính mình hay nói cách khác đó chính là sự phát triển toàn diện những kỹ năng đang còn tiềm ẩn. Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu này đó chính là tự mình thực hiện.Con người ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ được giá trị của bản thân đó là mong muốn về thành tích, mong muốn tự hào thâm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 1.1:Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Được đào tạo,có cơ hội thăng tiến phát triển sự nghiệp Ghi nhận,tôn trọng Được ghi nhận,có vị trí cao,có nhiều trách nhiệm hơn Xã hội Nhóm làm việc,đồng nghiệp,lãnh đạo,khách hàng An toàn Công việc được đảm bảo,có tính bền vững lâu dài Vật chất sinh lý Nhiệt độ,không khí,lương cơ bản
(Nguồn : Theo Trần Kim Dung 2005)
Thuyết nhu cầu của Maslow có một hàm ý quan trọng đối với nhiều nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên nắm bắt được tâm lý thay đổi của nhân viên đang ở mức độ nào trong tháp nhu cầu.Từ đó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra đực giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.2.1.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg & Ctg(1959) cho rằng có hai nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì.
Các nhân tố động viên bao gồm:thành tích đạt được,sự công nhân của mọi người,công việc có tính thách thức cao,sự tiến bộ vượt bậc, sự trưởng thành quatừng giai đoạn trong công việc.
Các nhân tố duy trì bao gồm: các chính sách do công ty đề ra và cách quản trị của công ty đó,sự quan sát đánh giá của cấp trên,chính sách lương bổng,đãi ngộ,điều kiện
Đại học kinh tế Huế
làm việc,đời sống cá nhân và sự đảm bảo trong công việc.Thuyết này cho thấy rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên sự sáng tạo trong công việc và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến tình trạng gây nên sự không thỏa mãn không hài lòng của nhân viên trong công ty.
Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy Lương bổng và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc Các chính sách quản trị Có sự công nhận sau khi hoàn thành công
việc được giao
(Nguồn: Lí thuyết quản trị- Hà Văn Hội) 1.2.1.3.Thuyết công bằng của I.Stacy Adams
Thuyết công bằng của Adam(1963)cho thấy rằng con người đánh giá tỷ số đầu vào dựa trên đầu ra. Đối với một công việc cụ thể thì đâu vào của công việc đó bao gồm: kinh nghiệm hiện có,sự nỗ lực để hoàn thành công việc và cuối cùng là năng lực của mỗi người lao động. Đầu ra của công việc gồm có: tiền công lao động,sự công nhận đề bạt và các khoản phụ cấp khác.Sự bất mãn không hài lòng của người lao động xuất hiện khi họ cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.
Học thuyết công bằng cho thấy rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công thì người lao động có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
Làm méo mó các khoản đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
Cư xử theo một cách nào đó để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu ra của họ.
Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để có thể so sánh được.
Cuối cùng là bỏ việc.
Đại học kinh tế Huế
Sự thỏa mãn hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối.Khi người lao động cảm thấy có sự bất công trong công việc cũng như chính sách đãi ngộ thì người lao động sẽ có những hành động cần thiết để điều chỉnh lại tình hình.Nó có thể đem lại kết quả với năng suất cao hơn nhưng cũng có thể hạ thấp năng suất,chất lượng cũng theo đó mà có thể tăng lên hoặc giảm xuống.
Thuyết này đòi hỏi nhà quản trị những người lãnh đạo cần phải biết quan tâm đến các yếu tố có thể chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động trực tiếp đến người lao động để họ có được nhận thức đúng đắn hơn về sự công bằng trong mọi việc.
1.2.1.4.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho thấy rằng mức độ hành động và động lực mỗi cá nhân phụ thuộc vào các yếu tố sau:
Mức độ mà mỗi cá nhân có thể đạt được trong sự kỳ vọng về kết quả khi đã nỗ lực thực hiệc công việc được giao
Mối liên quan giữa các phần thưởng trong một tổ chức và kết quả nhận được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó thu hút được người lao động
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Hình1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom(1964) Lý thuyết gồm ba biến số và có mối quan hệ được thể hiện thông qua:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Đó chính là khả năng mà mỗi một cá nhân phải nhận thức được nếu bỏ ra công sức nỗ lực của mình thì sẽ đem lại kết quả xứng đáng. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực công sức của mình thì kỳ vọng kết quả đạt được sẽ nằm ở mức khiêm tốn.Và nếu như cá nhân bỏ ra nhiều công sức nhiều nỗ lực để thực hiện công việc được giao thì họ kỳ vọng kết quả mà họ đạt được sẽ cao hơn bình thường.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng:Mức độ mỗi cá nhân tin tưởng rằng kết quả thực hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp một cách
Nỗ lực Hành động Phần thưởng Mục tiêu
Đại học kinh tế Huế
xứng đáng.Ví dụ cụ thể khi cá nhân đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân đó sẽ biết được kết quả họ nhận được những gì từ công ty:
Lương,chính sách đãi ngộ,sự thăng tiến trong công việc,tình bằng hữu, sự tin cậy của cấp trên,…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.2.1.5 .Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Hầu hết các mô hình nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố đã làm rõ được sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: chính sách về lương bổng,cơ hội đào tạo phát triển sự nghiệp,mối quan hệ với cấp trên,đồng nghiệp
và cuối cùng là đặc thù công việc được giao.Ngoài ra,theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn hài lòng trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow(1943).Vậy mô hình nghiên cứu sẽ bao gồm
