KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN SẢN XUẤT
TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ
NGUYỄN HƯNG NHẬT CƯỜNG
Niên khóa: 2016 - 2020
Trường Đại học Kinh tế Huế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN SẢN XUẤT
TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ
Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN HƯNG NHẬT CƯỜNG Mã sinh viên:16K4021012
Lớp:K50B Quản trị Kinh doanh Niên khóa:2016 - 2020
Giảng viên hướng dẫn:
TS. HOÀNG THỊ DIỆU THÚY
Huế, tháng 12 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời cảm ơn!
Trong xã hội ngày càng phát triển và thay đổi, sựkhác biệt giữa kiến thức học được trên giảng đường so với thực tế là nỗi lo lắng đối với mỗi sinh viên như bản thân em. Và sau ba tháng thực tập do khoa Quản trị Kinh doanh tổ chức đã phần nào giúp em có cơ hội tổng hợp và hệthống hóa lại các kiến thức đã học, đồng thời kết hợp với thực tế đểnâng cao kiến thức chuyên môn. Trong quá trình thực tập, với sự giúp đỡ tận tình từquý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh và các anh chị Quản lý, Nhân viên tại Công ty Scavi Huế đã giúp em có được những kinh nghiệm quý báu đểhoàn thànhđểtài nghiên cứu này.
Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện cho em được tham gia thực tập cuối khóa.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã luôn quan tâm,giúp đỡ và hướng dẫn em tận tình trong suốt ba tháng thực tập vừa qua đểem có thể hoàn thành đềtài này.
Em cũng rất chân thành muốn gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các anh chị nhân viên tại Công ty Scavi Huế đã tạo điều kiện cho em có được một môi trường thực tập bổích. Cảm ơn anh chịvìđã luôn quan tâm, hướng dẫn em tận tình trong suốt quá trình thực tập.
Em hy vọng rằng, sau đợt thực tập lần này sẽ nhận được những sựgóp ý, chỉ bảo từquý thầy cô để có thể giúp em đúc kết được những kinh nghiệm thực tiễn cho bản thân mình, giúp em phát hiện ra những điểm mạnh để tiếp tục phát huy cũng như sớm phát hiện những điểm yếu mà bản thân còn gặp phải để khắc phục trong thời gian sắp tới.Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Hưng Nhật Cường
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ... vii
DANH MỤC BẢNG ... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1
1. Lý do chọn đề tài ...1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...2
2.1. Mục tiêu chung ...2
2.2. Mục tiêu cụ thể ...2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...3
4. Phương pháp nghiên cứu ...3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...3
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...3
5. Bố cục đề tài ...6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...7
1.1. Cơ sở lý luận...7
1.1.1. Khái niệm về năng suất ...7
1.1.2. Khái niệm về năng suất lao động ...9
1.1.3. Đặc điểm về tăng năng suất lao động...10
1.1.4. Phân biệt giữa năng suất lao động và cường độ lao động ...12
1.1.5. Phân loại năng suất lao động ...13
1.1.6. Ý nghĩa của năng suất lao động...14
1.1.7. Các chỉ tiêu tính năng suất lao động...15
1.1.7.1. Năng suất lao động tính bằng hiện vật ...15
1.1.7.2. Năng suất lao động tính bằng giá trị...16
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.7.3. Năng suất lao động tính bằng thời gian lao động ...17
1.1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động ...17
1.1.8.1. Các yếu tố gắn với bản thân người lao động ...18
1.1.8.2. Các yếu tố gắn với tổ chức người lao động...19
1.1.8.3. Các yếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất...22
1.1.8.4. Các yếu tố môi trường lao động ...23
1.1.9. Các nghiên cứu liên quan ...24
1.1.9.1. Các nghiên cứu nước ngoài ...24
1.1.9.2. Các nghiên cứu trong nước...25
1.1.10. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...26
1.2. Cơ sở thực tiễn...27
1.2.1. Thực trạng về ngành dệt may ở trên thế giới...27
1.2.2. Thực trạng về ngành dệt may ở Việt Nam ...29
CHƯƠNG II: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ...30
2.1. Tổng quan về Công ty Scavi Huế...31
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Scavi Huế...31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Scavi Huế ...33
2.1.3. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh...34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ...34
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức ...34
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ...36
2.2. Thực trạng năng suất lao động của Công ty Scavi Huế trong giai đoạn 2016-2018 ...38
2.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Scavi Huế giai đoạn 2016-2018 ...38
2.2.2. Tình hình lao động của Công ty Scavi Huế giai đoạn 2016-2018 ...40
2.3.3. Thực trạng năng suất lao động trong giai đoạn 2016-2018...42
2.3. Kết quả nghiên cứu...43
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra...43
2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính ...44
2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi...45
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn...46
2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc ...47
2.3.4.5. Đặc điểm mẫu theo ca làm việc...48
2.3.4.6. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc tại công ty ...48
2.3.4.7. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân một tháng ...49
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...50
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ...53
2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập...54
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ...55
2.3.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ...57
2.3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ...58
2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu...59
2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ...59
2.3.4.2. Xem xét tự tương quan ...60
2.3.4.3. Xem xét đa cộng tuyến ...60
2.3.4.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ...61
2.3.4.5. Mô hình hồi quy ...62
2.3.4.6. Phân tích hồi quy ...62
2.3.4.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình...64
2.3.4.8. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...65
2.3.5. Đánh giá của công nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế...65
2.3.5.1. Đánh giá của công nhân viên về Bản thân người lao động ...66
2.3.5.2. Đánh giá của công nhân viên về sự quản lý và phân công lao động của cấp trên.67 2.3.5.3. Đánh giá của công nhân viên về Điều kiện làm việc ...69
2.3.5.4. Đánh giá của công nhân viên về sự cải tiến trong sản xuất...70
2.3.5.5. Đánh giá của công nhân viên về môi trường làm việc ...72
2.3.8.6. Đánh giá của công nhân viên về năng suất lao động...73
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN SẢN XUẤT TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ ...76
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Scavi Huế trong thời gian tới...76
3.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế...77
3.2.1. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố môi trường làm việc...77
3.2.2. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố cải tiến trong sản xuất...79
3.2.3. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố điều kiện làm việc...80
3.2.4. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố quản lý và phân công lao động của cấp trên..81
3.2.5. Một số giải pháp khác...81
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...83
1. Kết luận...83
2. Kiến nghị ...84
2.1. Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên – Huế ...84
2.2. Đối với Tập đoàn Scavi ...85
3. Hạn chế của đề tài...85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...87
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ...89
PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO ...93
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS ...96
1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...96
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ...98
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...101
4. Phân tích tương quan và phân tích hồi quy ...104
5.Đánh giá của công nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế ...107
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NSLĐ:Năng suất lao động CĐLĐ:Cường độ lao động
EFA:Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Sig.:Significance (Mức ý nghĩa)
SPSS:Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội) SXKD:Sản xuất kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...27
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Scavi Huế ...35
Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu theo giới tính...44
Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu theo độ tuổi ...45
Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn ...46
Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc...47
Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu theo ca làm việc ...48
Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc ...49
Biểu đồ 2.8: Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân/tháng ...49
Sơ đồ 2.9: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá ...59
Biểu đồ 2.10: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram...61
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016-2018 ...38
Bảng 2.2: Tình hình lao động giai đoạn 2016-2018...40
Bảng 2.3: Năng suất lao động theo doanh thu giai đoạn 2016 –2018...42
Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra ...43
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của các biến độc lập...51
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc...52
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ...54
Bảng 2.8: Rút trích nhân tố biến độc lập ...55
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ...57
Bảng 2.10: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc...58
Bảng 2.11: Kết quả phân tích tương quan Pearson ...60
Bảng 2.12: Hệ số phân tích hồi quy ...63
Bảng 2.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ...64
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA ...65
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về Bản thân người lao động...66
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá về sự quản lý và phân công lao động của cấp trên ...68
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về Điều kiện làm việc ...69
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về sự cải tiến trong sản xuất ...71
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá về môi trường làm việc...72
Bảng 2.20: Kết quả đánh giá về năng suất lao động ...73
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trên con đường phát triển bền vững và thành công của bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng đều phải chịu sự tác động của rất nhiều các yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp đó. Và một trong những yếu tố rất quan trọng, được các nhà quản trị thường xuyên quan tâm đến đó chính là năng suất lao động.
Năng suất lao động là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc chú trọng tăng năng suất lao động sẽ góp phần nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Hơn hết, với các Công ty chuyên sản xuất, gia công các mặt hàng may mặc xuất khẩu có số lượng lao động trực tiếp lớn như Công ty Scavi Huế, việc nâng cao năng suất lao động là một bài toán cực kỳ quan trọng và cũng là một thách thức lớn cho các nhà quản trị. Bởi đây cũng là một yếu tố sống còn, tăng năng suất lao động cho phép Công ty giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động, chỉ khi năng suất lao động cao mới giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Tuy nhiên, để giải được bài toán này, trước tiên các nhà quản trị cần phải biết được các yếu tố nào tác động đến năng suất lao động trong quá trình sản xuất và mức độ tác động của chúng như thế nào, nguồn lực của mình ngang đâu, để từ đó có thể đưa ra các phương pháp quản trị, cũng như quy trình sản xuất phù hợp cho từng bộ phận nhằm sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, giảm thiểu chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động và mang lại lợi nhuận lớn cho công ty.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc phải nâng cao năng suất lao động nên tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty SCAVI Huế”để phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao năng suất lao động cho bộ phận sản xuất trực tiếp của công ty Scavi Huế.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động. Để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động tại Bộ phận sản xuất trực tiếp của Công ty Scavi Huế trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến năng suất lao động của Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động của Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến năng suất lao động của Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế?
- Các yếu tố trên ảnh hưởng đến năng suất lao động của Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế theo chiều hướng nào?
- Các yếu tố trên ảnh hưởng đến năng suất lao động của Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế với mức độ như thế nào?
- Làm thế nào để có thể nâng cao năng suất lao động cho Bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:Đề tài tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động và giải pháp nâng cao năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế
- Đối tượng khảo sát:Công nhân viên tại bộ phận sản xuất trực tiếp của Công ty Scavi Huế
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại bộ phận sản xuất trực tiếp (Nhà máy 1, Nhà máy 2) của Công ty SCAVI Huế
- Phạm vi thời gian:
+Đề tài được thực hiện từ ngày 05/10/2019 đến ngày 22/12/2019
+ Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Công ty Scavi trong giai đoạn 2016- 2018
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn:
+ Từ website của Công ty: http://www.scavi.com.vn
+ Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của Công ty Scavi Huế trong các năm qua thu thập được từ phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Kế toán của Công ty
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu - Phương pháp chọn mẫu:
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Theo đó, khảo sát viên tiến hành phát bảng hỏi để khảo sát các công nhân viên đang làm việc tại Bộ phận sản xuất trực tiếp của Công ty.
Quá trình khảo sát một số được thực hiện ngay trong quá trình mà các công nhân đang làm việc tại các Nhà máy (Nhà máy 1, Nhà máy 2) để nhằm đem lại các đánh giá khách quan nhất. Một số đối tượng khác như công nhân may phải làm việc liên tục nên để tránh ảnh hưởng đến năng suất lao động của Nhà máy nên được thực hiện trong giờ nghỉ giữa các ca.
Quá trình khảo sát được tiến hành mỗi ngày trong quá trình thực tập tại Công ty đến khi phỏng vấn và thu thập đủ 120 bảng hỏi đủ điều kiện và đủ tin cậy.
- Phương pháp xác định quy mô mẫu:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau:
+ Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (năm 1998)
Theo nghiên cứu trên, kích thước mẫu cần thiết tối thiểu phải được xác định sao cho phù hợp với số biến trong phân tích nhân tố, theo công thức:
N=5 x k Trong đó:
N: Kích thước mẫu cần xác định
k: Sốbiến quan sátđược đưa vào đểphân tích nhân tố
Qua đó, mô hình đo lường của đề tài này có 24 biến quan sát nên kích thước mẫu tối thiểu theo công thức trên là 120 (5 x 24=120) [18]
+ Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả cao thì kích thước mẫu được xác định phải thỏa mãn công thức:
N >= 8m +50 Trong đó:
N: Kích thước mẫu cần xác định m: Sốbiến độc lập của mô hình
Với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu thỏa mãn phải là: N >= 90 [19]
Trong đề tài này, tác giả kết hợp cả phân tích nhân tố và phân tích hồi quy nên kích thước mẫu được xác định là 120.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi thu thập được nhập vào phần mềm SPSS.20 và Excel để thống kê và tiến hành mã hóa, xử lý và phân tích dữ liệu.
Đề tài đã sử dụng các phương pháp như:
- Thống kê mô tả:
Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí tần số (Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai.
-Đánh giá độtin cậy của thang đo thông qua hệsố Cronbach’s Alpha:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và được đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. [15]
Cụ thể là:
Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường tốt
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu là thang đo mới
- Phân tích nhân tốkhám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn (gọi là nhân tố). Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu. [18]
- Phân tích hồi quy tương quan:
Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ….+ βnXn + ei
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong đó:
Y: Là biến phụ thuộc
β0: Là hệ số chặn (Hằng số)
β1: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc) Xi: Là các biến độc lập trong mô hình
ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư)
Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao.
Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế.
5. Bố cục đề tài
Bố cục đề tài nghiên cứu này gồm có 3 phần, cụ thể:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quảnghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế
Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động của bộ phận sản xuất trực tiếp tại Công ty Scavi Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về năng suất
- Theo quan niệm truyền thống:Khái niệm năng suất được hiểu khá đơn giản là mối tương quan giữa đầu ra và đầu vào. Nếu đầu ra lớn hơn đạt được từ một lượng đầu vào giống nhau hoặc với đầu ra giống nhau từ một đầu vào nhỏ hơn thì có thể nói rằng năng suất cao hơn. Những năm gần đây khái niệm năng suất được hoàn thiện bổ sung thêm những nội dung mới cho thích ứng với tình hình kinh tế xã hội và những thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay. [20]
Theo Từ điển Oxford:“Năng suất là tính hiệu quả của hoạt động sản xuất được đo bằng việc so sánh giữa khối lượng sản xuất trong những thời gian hoặc nguồn lực được sử dụng để tạo ra nó” [13]
Theo từ điển kinh tếhọc hiện đại của MIT (Mỹ):“Năng suất là đầu ra trên một đơn vị đầu vào được sử dụng. Tăng năng suất xuất phát từ tăng tính hiệu quả của các bộ phận vốn, lao động. Cần thiết phải đo năng suất bằng đầu ra thực tế, nhưng rất ít khi tách riêng biệt được năng suất của nguồn vốn và lao động” [13]
Năm 1950, tổchức hiệp tác kinh tếChâu Âu đưa ra định nghĩa chính thức như sau: “Năng suất là thương số thu được bằng cách chia đầu ra cho một trong những nhân tố sản xuất. Trong trường hợp này có thể nói về năng suất của vốn, năng suất đầu tư hoặc năng suất của nguyên vật liệu, tuỳ theo cách xem xét đầu ra trong mối quan hệ với vốn, đầu tư hay nguyên liệu”
Như vậy, tuy có nhiều quan niệm khác nhau về năng suất nhưng tất cả các quan niệm đó đều dựa trên một cách chung nhất đó là: “Năng suất là tỷ số giữa đầu ra và những đầu vào được sử dụng để tạo ra đầu ra đó. Về mặt toán học năng suất được phản ánh bằng: P = tổng đầu ra / tổng đầu vào” [13]
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đầu ra được phản ánh dưới nhiều tên gọi khác nhau như: “Tập hợp các kết quả”; “Thực hiện ở các mức độ cao nhất”; “Tổng đầu ra hữu hình”; “Toàn bộ đầu ra có thể được”. Cụ thể trong các doanh nghiệp đầu ra được tính bằng tổng giá trị sản xuất hay giá trị gia tăng, hoặc khối lượng hàng hoá tính bằng đơn vị hiện vật. Ở cấp độ vĩ mô người ta thường sử dụng GDP như đầu ra chủ yếu để tính năng suất.
Đầu vào được tính theo các yếu tố tham gia để sản xuất ra đầu ra. Đó là lao động, nguyên liệu, vốn, thiết bị, năng lượng, kỹ thuật, kỹ năng quản lý.
Việc chọn đầu vào và đầu ra khác nhau sẽ tạo ra các mô hình đánh giá năng suất khác nhau. Đặc điểm của quan niệm truyền thống là tập trung nhấn mạnh đến yếu tố đầu vào như lao động, vốn (năng lượng, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công nghệ) trong đó yếu tố lao động là trung tâm.
- Theo cách tiếp cận mới về năng suất của cơ quan năng suất Châu Âu (EPA) đưa ra: “Năng suất là một trạng thái tư duy. Nó là một thái độ nhằm tìm kiếm để cải thiện những gì đang tồn tại. Có một sự chắc chắn rằng ngày hôm nay con người có thể làm việc tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai tốt hơn ngày hôm nay. Hơn nữa nó đòi hỏi những cố gắng không ngừng để thích ứng với các hoạt động kinh tế trong những điều kiện luôn thay đổi. Đó là sự tin tưởng chắc chắn trong quá trình tiến triển của loài người”.
Theo cách tiếp cận mới năng suất trở thành một khái niệm động, tổng hợp nhiều yếu tố, cần phải được xem xét trong mối quan hệ chặt chẽ với bản chất và môi trường kinh tế xã hội mà trong đó các doanh nghiệp tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh. Tính chất tổng hợp còn thể hiện trong chất lượng, đặc điểm của đầu ra và hiệu quả của các yếu tố đầu vào được xem xét ở mọi cấp độ khác nhau như quốc tế, quốc gia doanh nghiệp và từng cá nhân. [13]
Khái niệm năng suất phản ánh tính lợi nhuận, tính hiệu quả, giá trị chất lượng, sự đối mới chất lượng cuộc sống. Đó là một chỉ tiêu tổng hợp đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội được lượng hoá bằng mức tăng giá trị gia tăng của tất cả các nguồn lực và yếu tố tham gia vào một quá trình hay một loạt các hoạt động kinh tế trong một thời gian nhất định. Năng suất là một trạng thái tổng hợp cách thức hoạt động của con người và các doanh nghiệp
Trường Đại học Kinh tế Huế
Năng suất được hình thành với sự đóng góp của tất cả các hoạt động trong các hoạt động trong các chuỗi giai đoạn có liên quan từ nghiên cứu, thiết kế, sản xuất sản phẩm hoàn chỉnh, cung ứng cho nhà tiêu dùng, bảo dưỡng. Năng suất phải tính đến tác động tổng hợp của hàng loạt các yếu tố và tập trung vào sự thực hiện của doanh nghiệp.
Điểm căn bản nhất của cách tiếp cận mới về năng suất là tăng số lượng đồng thời tăng chất lượng. Điều này có nghĩa là sử dụng cùng một khối lượng nguyên liệu, lao động, vốn, năng lượng… để sản xuất một khối lượng lớn hơn các đầu ra có cùng chất lượng hoặc chất lượng cao hơn. Với quan niệm như vậy, năng suất có thể hiểu là trả ít hơn và nhận nhiều hơn mà không tổn hại đến chất lượng. Ngày nay, năng suất và chất lượng đã trở thành đồng hướng, thống nhất. Chất lượng của đội ngũ lao động, chất lượng của sản phẩm và dịch vụ, chất lượng của môi trường kinh tế xã hội và chất lượng của năng lực quản lý điều hành sản xuất kinh doanh. [13]
1.1.2. Khái niệm về năng suất lao động
- Theo C.Mác thì NSLĐ là “sức sản xuất của lao động cụ thể có ích”. NSLĐ thể hiện kết quả hoạt động sản xuất có ích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. [9]
- Theo quan niệm truyền thống: NSLĐ là tỷ số giữa đầu ra với đầu vào, là lượng lao động để tạo ra đầu ra đó. NSLĐ được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. [20]
- Theo quan điểm tiếp cận mới về NSLĐ do Ủy ban năng suất của Hội đồng năng suất Châu Âu đưa ra: NSLĐ là một trạng thái tư duy. Nó là một thái độ nhằm tìm kiếm để cải thiện những gì đang tồn tại. Có một sự chắc chắn rằng ngày hôm nay con người có thể làm việc tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai tốt hơn ngày hôm nay.
Hơn nữa đó đòi hỏi những cố gắng không ngừng để thích ứng với các hoạt động kinh tế trong điều kiện luôn thay đổi, luôn ứng dụng những lý thuyết và phương pháp mới.
Đó là sự tin tưởng chắc chắn trong quá trình phát triển của con người. [20]
-Ở quan điểm truyền thống:NSLĐ thuần túy thể hiện mối tương quan chặt chẽ giữa “đầu ra” và “đầu vào”. Nếu đầu ra lớn hơn đạt được từ một đầu vào thì có thể
Trường Đại học Kinh tế Huế
nói NSLĐ cao hơn. Quan niệm này đề cập về mặt tĩnh và chủ yếu nhấn mạnh về mặt số lượng.
Những năm gần đây khái niệm năng suất được hoàn thiện bổ sung thêm những nội dung mới cho thích ứng với tình hình kinh tế xã hội và những thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay. Đối với quan điểm hiện đại thì NSLĐ được hiểu một cách rộng hơn, đó là tăng số lượng sản xuất đồng thời tăng chất lượng đầu ra. Điều này có nghĩa là sử dụng một lượng lao động để sản xuất ra một khối lượng lớn các đầu ra có cùng chất lượng hoặc có chất lượng cao hơn. Vì vậy, năng suất cũng có thể hiểu là trả ít hơn nhưng nhận nhiều hơn mà không ảnh hưởng xấu đến chất lượng. NSLĐ không chỉ phụ thuộc vào số lượng mà còn là chất lượng, đặc điểm của đầu ra và tính hiệu quả trong sản xuất. Thời đại ngày nay, năng suất và chất lượng trở thành đồng hướng thống nhất với nhau. NSLĐ cao phải tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có những đặc điểm kỹ thuật và chức năng sử dụng thỏa mãn nhu cầu của công nhân sản xuất trực tiếp cũng như đòi hỏi của xã hội, bảo vệ môi trường, sử dụng tiết kiệm nguồn tài nguyên, ít gây ô nhiễm và ít gây lãng phí trong quá trình sản xuất. [20]
Qua những khái niệm trên, ta có thể khẳng định rằng NSLĐ là hiệu quả sản xuất của lao động có ích trong khoảng thời gian nhất định. Tăng NSLĐ không chỉ là chỉ tiêu phản ánh lượng sản phẩm nó sản xuất ra mà còn là thể hiện mối quan hệ giữa năng suất – chất lượng – cuộc sống – việc làm và sự phát triển bền vững. Vì vậy, để có thể đánh giá về năng suất lao động của một Công ty, ta có thể dựa vào mức độ hoàn thành công việc theo kế hoạch, chất lượng của sản phẩm được tạo ra, cũng như sự hăng hái của người lao động trong quá trình tham gia sản xuất.
1.1.3. Đặc điểm về tăng năng suất lao động
Tăng năng suất lao động là “Sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn”
- Năng suất lao động tăng lên biểu hiện ở chỗ phần lao động sống giảm bớt, phần lao động quá khứ tăng lên, nhưng tăng như thế nào đó để tổng hao phí lao động chứa đựng trong hàng hoá giảm ấy giảm đi; nói cách khác lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên [9]
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Theo C.Mác:
Trong quá trình sản xuất sản phẩm, lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí theo những lượng nhất định. Lao động sống là lao động mà con người bỏ ra ở hiện tại. Lao động quá khứ là lao động ở giai đoạn trước đã chuyển vào giá trị sản phẩm.
Hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động cá nhân.
Hạ thấp chi phí lao động sống và lao động quá khứ nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội có mối quan hệ mật thiết với nhau. Trong quá trình quản lý kinh tế nếu chỉ chú trọng tăng năng suất lao động cá nhân thì sẽ diễn ra hiện tượng coi nhẹ tiết kiệm vật tư, coi nhẹ chất lượng sản phẩm và như vậy năng suất lao động xã hội có khi không tăng mà còn giảm.
Để một chế độ xã hội mới ra đời phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trình độ phát triển kinh tế biểu hiện là cơ sở hạ tầng; chính trị xã hội biểu hiện là kiến trúc thượng tầng;
điều kiện tự nhiên…Trong đó, trình độ phát triển kinh tế là quan trọng nhất, nó quyết định đến những nhân tố còn lại, trình độ phát triển kinh tế biểu hiện bằng sự phát triển của lực lượng sản xuất, lực lượng sản xuất phát triển biểu hiện là sự tăng năng suất lao động. Vì vậy, tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thức xã hội. Năng suất lao động của chế độ xã hội sau bao giờ cũng cao hơn năng suất lao động của chế độ xã hội trước vì xã hội càng phát triển thì trình độ con người ngày càng cao, khả năng sáng tạo ngày càng lớn, vì vậy mà công cụ lao động ngày càng hoàn thiện hơn. Sự vận động của quy luật tăng năng suất lao động ở mỗi chế độ xã hội khác nhau thì khác nhau, càng ở những chế độ xã hội sau thì năng suất lao động xã hội tăng lên nhanh chóng hơn so với các chế độ xã hội trước đó. Đó là điều tất nhiên vì các chế độ xã hội trước thì hệ thống công cụ xã hội càng kém hoàn thiện, và trình độ con người cũng kém phát triển, công cụ lao động thô sơ, lao động thủ công là chủ yếu nên hao phí sức lao động nhiều mà giá trị hàng hoá tạo ra ít. Khi xã hội càng phát triển thì năng suất lao động tăng lên nhanh hơn do trình độ con người phát triển hệ thống công cụ lao động ngày càng hoàn thiện, lao động thủ công dần bị thay thế chủ yếu bằng máy móc hiện đại, hao phí sức lao động bỏ ra ít mà hàng hoá tạo ra nhiều hơn. Ngày nay, khi mà khoa học công nghệ
Trường Đại học Kinh tế Huế
phát triển như vũ bão, hệ thống công cụ lao động được cải tiến từng ngày vì thế mà tốc độ tăng năng suất lao động rất cao so với trước đây. Như vậy trình độ phát triển của lực lượng lao động của các chế độ xã hội khác nhau nên biểu hiện của quy luật tăng năng suất lao động cũng khác nhau. [10]
1.1.4. Phân biệt giữa năng suất lao động và cường độ lao động
Năng suất lao động (NSLĐ) là năng lực sản xuất của lao động, được tính bằng số lượng sản phẩm được người lao động sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
Năng suất lao động tăng lên nghĩa là cùng trong một khoảng thời gian lao động đó mà số lượng hàng hóa tăng lên, làm cho thời gian lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị hàng hóa giảm xuống, do đó mà giá trị của một đơn vị hàng hóa cũng sẽ giảm xuống.
Cường độ lao động (CĐLĐ) là đại lượng chỉ mức độ hao phí sức lao động trong một đơn vị thời gian. Nếu cường độ lao động tăng lên thì số lượng hàng hóa sản xuất ra sẽ tăng lên, đồng thời sức hao phí lao động để sản xuất ra lượng hàng hóa đó cũng tăng lên, vì vậy mà giá trị của một đơn vị hàng hóa cũng không đổi.
Điểm giống nhau giữa NSLĐ và CĐLĐ đó là khi tăng năng suất lao động hay tăng cường độ lao động thì đều sẽ làm tăng kết quả lao động, lượng sản phẩm được tạo ra trong một đơn vị thời gian vì thế cũng tăng lên. NSLĐ và CĐLĐ có nhiều nét tương đồng với nhau nên khiến cho các nhà quản trị dễ bị nhầm lẫn, không phân biệt được dẫn đến việc đưa ra các kế hoạch, phương pháp sản xuất không hợp lý. Tuy nhiên, về bản chất thì NSLĐ và CĐLĐ là hoàn toàn khác nhau. Tăng năng suất lao động thì sẽ làm giảm hao phí lao động trong một đơn vị sản phẩm. Từ đó, chi phí lao động cũng sẽ giảm theo và giúp cho doanh nghiệp có thể giảm giá thành sản phẩm. NSLĐ sẽ chịu sự tác động của các yếu tố như: trình độ tay nghề; công nghệ; kỹ năng và phương pháp làm việc của người lao động… Nhưng khi tăng cường độ lao động thì hao phí lao động sản xuất ra một sản phẩm không thay đổi và không ảnh hưởng đến giá cả sản phẩm.
Tăng năng suất lao động là vô hạn còn tăng cường độ lao động là có giới hạn bởi sức khoẻ của con người có hạn. Tăng năng suất lao động có tác dụng tích cực và không ảnh hưởng đến sức khoẻ của con người còn tăng cường độ lao động nếu tăng quá mức sẽ gây ra tai nạn lao động và ảnh hưởng đến sức khoẻ của con người.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.5. Phân loại năng suất lao động
Theo các nhà kinh tế, NSLĐ sẽ được phân loại theo nhiều cách thức khác nhau.
Nhưng thông thường, xét theo phạm vi NSLĐ được chia làm hai loại đó là: NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội.
Năng suất lao động cá nhân:
Là sức sản xuất của cá nhân người lao động, được đo bằng tỷ số số lượng sản phẩm hoàn thành với thời gian lao động để hoàn thành số sản phẩm đó.
Năng suất lao động cá nhân là thước đo tính hiệu quả lao động sống, thường được biểu hiện bằng đầu ra trên một giờ lao động. Năng suất lao động cá nhân có vai trò rất lớn trong quá trình sản xuất. Việc tăng hay giảm năng suất lao động cá nhân phần lớn quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, do đó hầu hết các doanh nghiệp đều chấp nhận trả công theo năng suất lao động cá nhân hay mức độ thực hiện của từng cá nhân từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tiêu chuẩn sống của người lao động.
Có rất nhiều nhân tố tác động đến năng suất lao động cá nhân , tuy nhiên các nhân tố chủ yếu là các yếu tố gắn với bản thân người lao động như: kỹ năng, kỹ xảo, cường độ lao động, thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm, dụng cụ lao động, sự thành thạo sáng tạo trong sản xuất của người lao động và mức độ hiện đại của công cụ lao động… sẽ quyết định năng suất lao động cá nhân cao hay thấp.
Ngoài ra các nhân tố gắn với quản lý con người và điều kiện lao động thì đêu ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân. Vì thế muốn tăng năng suất lao động cá nhân thì phải quan tâm đến tất cả các yếu tố tác động đến nó. [20]
Năng suất lao động xã hội:
Là mức năng suất của tất cả các nguồn lực của một doanh nghiệp hay toàn xã hội. Năng suất lao động xã hội được đo bằng tỷ số giữa đầu ra của doanh nghiệp hoặc của xã hội với số lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Năng suất lao động xã hội có sự tiêu hao của lao động sống và lao động quá khứ. Lao động sống là sức lực của con người bỏ ra ngay trong quá trình sản xuất, lao
Trường Đại học Kinh tế Huế
động quá khứ là sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong các giai đoạn sản xuất trước kia (biểu hiện ở máy móc, nguyên vật liệu). [20]
Mối quan hệgiữa NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội:
Giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Năng suất lao động cá nhân là tiền đề cho năng suất lao động xã hội. Tuy nhiên, giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội không phải lúc nào cũng cùng chiều. Nếu giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội đều tăng, thì đây là mối quan hệ cùng chiều mong muốn vì năng suất lao động cá nhân liên quan đến thu nhập của người lao động, còn năng suất lao động xã hội phản ánh lợi ích của doanh nghiệp. Cả hai đều tăng thì lợi ích hai bên đều tăng.
Nếu năng suất lao động cá nhân tăng mà năng suất lao động xã hội không tăng hoặc giảm thì đây là mối quan hệ không mong muốn vì lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động không thống nhất. Trường hợp này xảy ra khi cá nhân người lao động vì muốn tăng năng suất lao động nên bỏ qua quy trình công nghệ, lãng phí nguyên vật liệu, sử dụng máy móc không hợp lý, coi nhẹ chất lượng sản phẩm. Do đó, muốn quan hệ năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội cùng chiều thì quan hệ giữa lao động sống và lao động quá khứ phải thường xuyên có sự thay đổi. Lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên. Muốn như vậy phải thường xuyên nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động, cần phải có biện pháp khuyến khích và kỷ luật nghiêm ngặt, phải gắn lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp để người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn nữa, và tuân thủ các kỷ luật trong lao động. [20]
1.1.6. Ý nghĩa của năng suất lao động
Tăng năng suất lao động có một ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của xã hội và loài người, nó là động cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia, là cơ sở quan trọng trong các quyết định ở tầm vi mô và vĩ mô. Tác động quan tổng hợp nhất hay là mục tiêu của tăng năng suất lao động hiện nay là hoàn thiện chất lượng cuộc sống của con người trên toàn thế giới. Vấn đề trung tâm của năng suất lao động hiện nay là đảm bảo xã hội tốt hơn thông qua kỹ thuật cải tiến nhằm sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực và công nghệ sẵn có.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối với các doanh nghiệp, tăng năng suất lao động càng có ý nghĩa quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Điều đó được thể hiện:
- Tăng năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi khi tăng năng suất lao động có nghĩa là hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm giảm, vì thế nó cho phép giảm số người làm việc, tiết kiệm được quỹ lương. Mà tiền lương là một trong những chi phí của quá trình sản xuất, do đó tăng năng suất lao động góp phần là giảm chi phí nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
- Tăng năng suất lao động sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Có thể nói, nâng cao năng lực cạnh tranh là một vấn đề quan trọng hàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường như hiện nay. Bởi nâng cao năng lực cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp bán được nhiều sản phẩm hơn trên thị trường, làm tăng thị phần, tăng lợi nhuận… Mà năng suất lao động tăng thì làm giảm giá thành sản phẩm nhưng đồng thời chất lượng sản phẩm cũng được cải tiến vì tiết kiệm được chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
Giá cả và chất lượng chính là hai yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Năng suất lao động cao và tăng nhanh sẽ tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm xã hội, thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết thuận lợi các vấn đề về tích luỹ, tiêu dùng. Vì năng suất lao động tăng lên thì sản lượng tăng lên và tổng giá trị sản lượng tăng lên. Khi giá trị sản lượng tạo điều kiện cho việc tăng lợi nhuận, giúp cho các doanh nghiệp có thể tích luỹ đầu tư mở rộng sản xuất
- Năng suất lao động tăng là nguồn gốc của tăng trưởng kinh tế 1.1.7. Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
Có rất nhiều chỉ tiêu để tính năng suất lao động, nhưng theo Giáo trình “Thống kê doanh nghiệp” của PGS.TS Hoàng Hữu Hòa thì năng suất lao động được tính thông qua các chỉ tiêu cơ bản dưới đây:
1.1.7.1. Năng suất lao động tính bằng hiện vật
Trường Đại học Kinh tế Huế
NSLĐ tính bằng hiện vật là chỉ tiêu dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một công nhân lao động.
Công thức tính : W = Q/T Trong đó:
W: Năng suất lao động trong một thời gian nhất định
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật (tính bằng đơn vịhiện vật hay là hiện vật kép: m, m2, tấn, cái, chiếc, tấn–km, tấn/giờ, kw/h…)
T: Tổng lao động hao phí tính bằng thời gian hao phí (giờ, ngày…) hoặc số người cần thiết đểsản xuất ra khối lượng sản phẩm trên
Ưu điểm của chỉ tiêu:
- Đánh giá trực tiếp được hiệu quả lao động
- Biểu hiện NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không bị ảnh hưởng bởi nhân tố giá cả.
- Có thể dùng để so sánh trực tiếp năng suất lao động của các doanh nghiệp sản xuất cùng một loại sản phẩm
Nhược điểm của chỉ tiêu:
- Không thể dùng để so sánh NSLĐ của các ngành có các loại sản phẩm khác nhau hay các năng suất lao động của các DN sản xuất nhiều chủng loại mặt hàng
- Tổng sản lượng (Q) chỉ tính đến thành phẩm nên NSLĐ tính được chưa phản ánh đúng được hiệu quả của lao động đã hao phí cho toàn bộ khối lượng sản phẩm tạo ra trong kỳ của doanh nghiệp. Vì vậy các ngành có tỷ trọng bán thành phẩm lớn không áp dụng được chỉ tiêu này.
- Chỉ tiêu này không phản ánh được yếu tố chất lượng của sản phẩm 1.1.7.2. Năng suất lao động tính bằng giá trị
NSLĐ tính bằng giá trị là chỉ tiêu được xác định bằng giá trị sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
Công thức tính : W = Q/T Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng giá trị
Trường Đại học Kinh tế Huế
Q: Giá trị tổng sản lượng (thường dùng tổng giá trị sản xuất hay tổng doanh thu, đơn vịtính là tiền tệ)
T: Tổng lao động hao phí đểsản xuất ra sản phẩm
Ưu điểm của chỉ tiêu:
- Phản ánh tổng hợp hiệu quả của lao động, cho phép tính cho các loại sản phẩm khác nhau, khắc phục được nhược điểm của chỉ tiêu tính bằng hiện vật.
- Tổng hợp chung được các kết quả mà doanh nghiệp đã tạo ra trong kỳ (thành phẩm, bán thành phẩm, các công việc và dịch vụ…)
Nhược điểm của chỉ tiêu:
- Bị ảnh hưởng bởi yếu tố giá cả
- Khuyến khích dùng các nguyên, nhiên vật liệu đắt tiền 1.1.7.3. Năng suất lao động tính bằng thời gian lao động
NSLĐ hiểu theo cách khác là thời gian hao phí để tạo ra một đơn vị sản phẩm.
Công thức tính: t= T/Q Trong đó:
t: lượng lao động hao phí cho một sản phẩm T: thời gian lao động hao phí
Q: Tổng sản lượng hoặc tổng doanh thu
Ưu điểm của chỉ tiêu:
- Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất ra một sản phẩm hoặc một đơn vị giá trị
Nhược điểm của chỉ tiêu:
- Tính toán phức tạp.
- Không dùng để tổng hợp được NSLĐ bình quân của một ngành hay một DN có nhiều loại sản phẩm khác nhau [5]
Trong các chỉ tiêu trên, đề tài này được tác giả lựa chọn sử dụng chỉ tiêu tính năng suất lao dộng bằng giá trị. Theo đó, tác giả sẽ dựa vào doanh thu và số lượng lao động sản xuất trực tiếp để tính và phân tích tình hình năng suất lao dộng của Công ty Scavi Huế trong giai đoạn 2016 - 2018.
1.1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.8.1. Các yếu tố gắn với bản thân người lao động
Bản thân người lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ văn hoá, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động.
Trình độ văn hoá: là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.
Trình độ chuyên môn:là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động. Trình độ văn hoá và chuyên môn của thực hiện công việc nhanh mà góp phần người lao động không chỉ giúp cho người lao động nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, các công cụ đưa vào sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn tương ứng. Nếu thiếu trình độ chuyên môn người lao động sẽ không thể điều khiển được máy móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại.
Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động.
Thái độ lao động: Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người
Trường Đại học Kinh tế Huế
tham gia lao động, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu khác nhau, cả khách quan và chủ quan.
Kỷluật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…
Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Sự gắn bó với doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp ngoài mục đích lao động để kiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa những người công nhân, tạo cảm giác làm chủ doanh nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… thì người lao động sẽ có lòng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.
-Cường độ lao động:cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ người lao động và từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động. [20]
1.1.8.2. Các yếu tố gắn với tổ chức người lao động
Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát triển, phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc…
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phân công lao động: “Là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc được giao cho từng người hoặc tưng nhóm người lao động thực hiện”
Theo giáo trình tổ chức lao động Khoa học, NXB Giáo dục 1994, Tr74: Về bản chất thì đó là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sự chuyên môn hoá (cho phép tạo ra những công cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động.
Tiền lương, tiền thưởng: Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động, mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
- Tiền lương: “Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động”
Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động. Tiền lương phản ánh, đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động. Do vậy tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao. [2]
- Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động trong các trường hợp như: Khi công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, có những sáng kiến sáng tạo trong hoạt động lao động… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử
Trường Đại học Kinh tế Huế
dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động.
Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo an sinh cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Nơi làm việc là không gian sản xuất được trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động. Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của người lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của con người.
Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho người lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất giúp việc tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động.
Thái độ cư xử của người lãnh đạo: Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất định. Lãnh đạo là một hệ thống các tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người được lãnh đạo, mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường.
Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo, là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo. Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo. Phong cách,
Trường Đại học Kinh tế Huế
phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Với phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể thì nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Với phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức. Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quan trọng đối với việc củng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau. Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố tập thể vững mạnh t
