NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG

Văn bản

(1)ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. ́ tê. ́H. uê. **************. in. h. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC. ̣c K. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY. ho. CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT. g. Đ. ại. NHANG THÁI HƯNG. Giáo viên hướng dẫn:. Trương Đỗ Kim Ngân. ThS. Võ Phan Nhật Phương. ươ ̀n. Sinh viên thực hiện:. Tr. Lớp: K48C - KDTM MSV: 14K4041084 Niên khóa: 2014 - 2018. Huế, 05/2018.

(2) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là cô giáo Võ Phan Nhật. ́. uê. Phương đã cho tôi những hướng đi thích hợp và cũng như là truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.. ́H. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý công ty CP. tê. TMVSX nhang Thái Hưng đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong. h. quá trình nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn chú Nguyễn Tâm. in. Trung cùng các anh chị của Phòng Kinh doanh Xuất nhập khẩu đã nhiệt tình. ̣c K. giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời và kinh nghiệm thực tế.. ho. luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn. ại. Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc. Đ. dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót. g. nhất định. Kính mong quý công ty, quý thầy cô giáo và tất cả các bạn đóng. ươ ̀n. góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hoàn thiện hơn.. Tr. Xin trân trọng cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2018. Sinh viên Trương Đỗ Kim Ngân. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. i.

(3) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ..................................................................Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC .....................................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ...................................................................................x PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1. ́. uê. 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1. ́H. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2. tê. 2.1.1 Mục tiêu chung .......................................................................................................2. h. 2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2. in. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2. ̣c K. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2. ho. 3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3. ại. 4.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................................4. Đ. 4.2 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................................7. g. 5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................9. ươ ̀n. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC............................................................................10. Tr. 1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................10 1.1.1 Khái niệm người lao động ....................................................................................10 1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp.........................................................10 1.1.3 Nhu cầu của người lao động.................................................................................12 1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên......................................................15 1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc .........................16 1.1.6 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .................19 1.1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động ............19. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. ii.

(4) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 1.1.8 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành..............................21 1.1.8.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow(1943) ......................................................21 1.1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg(1959)........................................................22 1.1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................................................23 1.1.8.4 Thuyết về sự công bằng.....................................................................................24 1.1.8.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.............25 1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................25. ́. uê. 1.2.1 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam...25. ́H. 1.2.2 Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới ....30. tê. 1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................31 1.2.4 Xây dựng thang đo ...............................................................................................33. in. h. 1.2.4.1 Thang đo về lòng trung thành............................................................................33 1.2.4.2 Thang đo yếu tố “Lương” (L)............................................................................35. ̣c K. 1.2.4.3 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (PL).......................................................................35 1.2.4.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) ...............................................36. ho. 1.2.4.5 Thang đo yếu tố “Quản lý” (QL).......................................................................36. ại. 1.2.4.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (DN) ..............................................................37. Đ. 1.2.4.7 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT) ............................................38 1.2.4.8 Công việc ổn định (CVOD)...............................................................................38. ươ ̀n. g. CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NHANG THÁI HƯNG …………………………….............41. Tr. 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng...........40 2.1.1 Giới thiệu chung ...................................................................................................40 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................................40 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....................................................................41 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty......................................................................42 2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty.........................................................44 2.1.6 Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty.....................................47. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. iii.

(5) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 2.1.7.Tình hình lao động của công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng ..............................................................................................................................50 2.2.Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.................54 2.2.1 Lương ...................................................................................................................54 2.2.2 Phúc lợi.................................................................................................................54 2.2.3 Điều kiện làm việc................................................................................................55 2.2.4 Quản lý .................................................................................................................56. ́. uê. 2.2.5 Đồng nghiệp .........................................................................................................57. ́H. 2.2.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến......................................................................................57. tê. 2.2.7 Công việc ổn định.................................................................................................58 2.3.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................58. in. h. 2.3.1 Về giới tính ...........................................................................................................58 2.3.2 Về độ tuổi .............................................................................................................59. ̣c K. 2.3.3 Trình độ học vấn...................................................................................................60 2.3.4 Tình trạng hôn nhân..............................................................................................60. ho. 2.3.5 Thâm niên làm việc ..............................................................................................61. ại. 2.3.6 Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, …) .....................................62. Đ. 2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA ............62 2.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến độc lập...............................................62. ươ ̀n. g. 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm biến phụ thuộc ..........................................65 2.5 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA).......................66 2.6 Phân tích hồi quy ....................................................................................................71. Tr. 2.6.1 Mô hình điều chỉnh..............................................................................................71 2.6.2 Nội dung và kết quả phân tích ............................................................................72 2.6.2.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...........................................................73 2.6.2.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................74 2.6.2.3 Kiểm định các khiếm khuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội...................75 2.6.2.4 Kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy ......................................................78. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. iv.

(6) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 2.7 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân tháng sử dụng phân tích phương sai ANOVA.........................................................................................................................79 2.7.1 Đánh giá theo độ tuổi ...........................................................................................79 2.7.2 Đánh giá theo trình độ học vấn.............................................................................80 2.7.3. Đánh giá theo thâm niên làm việc .......................................................................81 2.7.4. Đánh giá theo thu nhập bình quân tháng .............................................................83. ́. uê. 2.8 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân. ́H. viên công ty nhang Thái Hưng ......................................................................................83. tê. 2.8.1 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương........................................................84 2.8.2 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố phúc lợi ....................................................85. in. h. 2.8.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố điều kiện làm việc...................................86 2.8.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản lý .....................................................87. ̣c K. 2.8.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đồng nghiệp .............................................88 2.8.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo và thăng tiến................................89. ho. 2.8.7 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố công việc ổn định.....................................90. ại. CHƯƠNG 3:ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG. Đ. TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP TMVSX NHANG THÁI HƯNG................................................................................................................92. ươ ̀n. g. 3.1 Định hướng ..............................................................................................................92 3.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên........................93 3.2.1 Nhóm giải pháp về công việc ổn định . ................................................................93. Tr. 3.2.2 Nhóm giải pháp về tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho nhân viên ........................94 3.2.3 Nhóm giải pháp về quản lý...................................................................................95 3.2.4 Nhóm giải pháp về lương .....................................................................................95 3.2.5 Nhóm giải pháp về tạo mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp giữa các nhân viên trong công ty..................................................................................................................96 3.2.6 Nhóm giải pháp về phúc lợi .................................................................................97 3.2.7 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc .............................................................98 PHẦN III: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ ........................................................................95 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. v.

(7) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 1. Kết luận....................................................................................................................100 2. Những đóng góp và điểm mới của đề tài: ...............................................................100 3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................101 4. Kiến nghị .................................................................................................................101 4.1 Đối với công ty ......................................................................................................101 4.2 Đối với chính quyền địa phương. ..........................................................................102 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH.................................................................104. ́. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. PHỤ LỤC ...................................................................................................................105. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. vi.

(8) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA. Exploratory Factor Analysis. GVHD. Giáo viên hướng dẫn. Ths. Thạc sĩ. KMO. Kaiser-Mayer –Olkin. WTO. (World Trade Organization) Tổ chức Thương mại Thế giới. ́. (Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai. uê. ANOVA. ́H. CP TMVSX Cổ phần thương mại và sản xuất Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu. PGĐ. Phó giám đốc. WCA. (Workplace Condition Assessment) Chương trình đánh giá điều kiện làm việc. E.R.G. (Existence, Relatedness and Growth) Thuyết nhu cầu tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển. TNHH MTV. Trách nhiệm hữu hạn một thành viên. SEM. Mô hình cấu trúc tuyến tính. CB-CNV. Cán bộ - Công nhân viên. JDI. Job Descriptive Index. ̣c K. ho. ại. Đ. g. ươ ̀n. USD. Job Satisfaction Survey. Tr. JSS. in. h. tê. SPSS. Đô la Mỹ. GĐ. Giám đốc. VCSH. Vốn chủ sở hữu. HĐQT. Hội đồng quản trị. LNST. Lợi nhuận sau thuế. VIF. (Variance inflation factor) Hệ số phóng đại phương sai. SVTH. Sinh viên thực hiện. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. vii.

(9) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát ..................................................................................5 Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 ........7 Bảng 3: Các yếu tố trong các mô hình nghiên cứu liên quan........................................34 Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016 ................44 Bảng 5: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016..................47. ́. uê. Bảng 6: Tình hình lao động của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 .........................50 Bảng 2.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đối với biến độc lập .....................63. ́H. Bảng 2.2: Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo đối với biến phụ thuộc ..................65. tê. Bảng 2.3: Kết quả KMO của các biến độc lập ..............................................................69. h. Bảng 2.4: Kết quả rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. in. đối với công ty nhang Thái Hưng..................................................................................69. ̣c K. Bảng 2.5: Kiểm định KMO biến phụ thuộc ..................................................................70 Bảng 2.6: Kết quả phân tích biến phụ thuộc .................................................................71. ho. Bảng 2.7: Kiểm định hệ số tương quan Person ............................................................74 Bảng 2.8: Thống kê phân tích hệ số hồi quy ................................................................74. ại. Bảng 2.9: Kiểm định độ phù hợp ANOVA (1) .............................................................75. Đ. Bảng 2.10: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................76. g. Bảng 2.11: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ..............................79. ươ ̀n. Bảng 2.12: ANOVA theo độ tuổi ..................................................................................79 Bảng 2.13: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ...............80. Tr. Bảng 2.14: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo trình độ học vấn ..80 Bảng 2.15: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thâm niên làm việc...........81 Bảng 2.16: Kiểm định Post Hoc Tests Multiple Comparisons theo thâm niên làm việc .......................................................................................................................................82 Bảng 2.17: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ...........................83 Bảng 2.18: ANOVA theo thu nhập ...............................................................................83 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One sample t test theo lương........................................84 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One sample t test theo phúc lợi ....................................85. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. viii.

(10) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One sample t test theo điều kiện làm việc....................86 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One sample t test theo quản lý .....................................87 Bảng 2.23: Kết quả kiểm định One sample t test theo đồng nghiệp .............................88 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One sample t test theo đào tạo và thăng tiến................89. ́ Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One sample t test theo công việc ổn định.....................90. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. ix.

(11) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................3 Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20..............8 Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..............................17 Hình 4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................32. ́. uê. Hình 5: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty ..................................................................42. ́H. Hình 2.1: Thống kê mô tả về giới tính ..........................................................................58 Hình 2.2: Thống kê mô tả về độ tuổi.............................................................................59. tê. Hình 2.3: Thống kê mô tả về trình độ học vấn..............................................................60. h. Hình 2.4: Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân.........................................................60. in. Hình 2.5: Thống kê mô tả về thâm niên làm việc .........................................................61. ̣c K. Hình 2.6: Thống kê mô tả về thu nhập bình quân tháng ...............................................62 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................72. ho. Hình 2.8 : Mô hình lý thuyết Durbin-Waston ...............................................................76. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. Sơ đồ 1: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)........18. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. x.

(12) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang bước vào thời kì vàng về lực lượng lao động trẻ thuận lợi để phát triển kinh tế đất nước. Nhận định được điều này về phía Chính phủ cũng đã có những chính sách khuyến khích kịp thời nhằm tạo động lực cho các doanh nghiệp trong nước có điều kiện phát triển và vươn ra thị trường thế giới. Cùng với đó là nước ta đang. ́. uê. trong lộ trình cuối cùng để gia nhập WTO cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới cho. ́H. người dân. Hiện nay, nước ta đang thực hiện chương trình quốc gia khởi nghiệp, qua đó cũng đã có rất nhiều doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ mọc lên và cũng từ đây. tê. đánh dấu một bước ngoặc phát triển mới trong nền kinh tế đất nước. Có nhiều yếu tố. h. tạo nên thành công của các doanh nghiệp như nguồn vốn, nguồn tài chính, cơ sở vật. in. chất,… Và một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến đó là nguồn nhân lực.. ̣c K. Yếu tố này đã được rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới chú trọng đầu tư và phát triển từ lâu. Ở Việt Nam nói chung và ở Huế nói riêng thì việc để xây dựng một nguồn nhân. ho. lực vững mạnh ngoài việc đào tạo tay nghề, chuyên môn, cách thức quản lý tốt ra thì cũng cần phải tạo cho họ sự gắn bó với công ty cùng với lãnh đạo công ty đưa công ty. ại. phát triển ngày một vững mạnh hơn. Để làm được điều này thì các cấp quản lý cần. Đ. quan tâm đến đời sống của từng công nhân, các chế độ lương, thưởng, quà dịp lễ tết. g. phù hợp. Đã có rất nhiều doanh nghiệp làm tốt điều này một trong số đó có thể kể đến. ươ ̀n. công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng với 20 năm hoạt động. Và khi có điều kiện đến thực tập tại doanh nghiệp này tôi đã quyết định đi sâu vào nghiên. Tr. cứu các yếu tố tạo nên lòng trung thành giữa công nhân với công ty. Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng” làm để tài nghiên cứu cho khóa luận cuối khóa của mình. Với mong muốn sẽ xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để từ đó sau quá trình thực tập của mình có thể đề ra cho công ty những biện pháp thiết thực để gia tăng lòng trung thành của nhân viên.. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 1.

(13) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.. ́. uê. 2.1.2 Mục tiêu cụ thể. ́H.  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.. tê.  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công. in. h. ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng.. ̣c K.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. ho.  Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công. ại. ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. Đ. 2.2 Câu hỏi nghiên cứu.  Các yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ. ươ ̀n. g. phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng?  Mức độ tác động của các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung. Tr. thành của nhân viên?.  Những giải pháp nào cần thực hiện, hoàn thiện để nâng cao lòng trung thành. của nhân viên đối với Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 2.

(14) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đã và đang làm việc tại công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu -. Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái. Hưng.. ́. Phạm vi thời gian:. uê. -. ́H. + Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. + Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018.. tê. 4. Phương pháp nghiên cứu. in. h. Trong đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên. ̣c K. cứu định lượng, thực hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo sơ đồ sau:. ho. Xác định vấn đề nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu. Điều tra thử để kiểm tra bảng hỏi. Nghiên cứu định tính. Chỉnh sửa lại bảng hỏi. Tr. ươ ̀n. g. Đ. Nghiên cứu sơ bộ. ại. Dữ liệu thứ cấp. Thiết kế bảng hỏi. Nghiên cứu chính thức. Tiến hành điều tra theo cỡ mẫu Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Xử lý và phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu Báo cáo kết quả nghiên cứu. Hình 1: Quy trình nghiên cứu SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 3.

(15) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 4.1. Nghiên cứu sơ bộ Giai đoạn này tôi tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở những tài liệu định tính thu thập được để tiến hành thiết kế và hoàn thiện phiếu phỏng vấn.  Hình thức thực hiện: - Nghiên cứu cơ sở lý thuyết để đưa ra mô hình và thang đo.. ́. uê. - Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là giảng viên hướng dẫn đề tài, cán bộ quản lý của công ty Thái Hưng để điều chỉnh và bổ sung các biết quan sát được đầy đủ hơn. ́H. trong quá trính điều tra nhân viên. Từ đó xây dựng thang đo nháp. Bước tiếp theo là. tê. phỏng vấn 10 cán bộ quản lý và nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm phát hiện và kiểm tra những sai sót của bảng hỏi.. h. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu. in. -. ̣c K. chính thức.. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được chia làm hai phần:. ho. Phần I: Bao gồm 7 câu hỏi để thu thập các thông tin chung để phân loại đối tượng được phỏng vấn. ại. Phần II: Bao gồm 2 câu hỏi, gồm 31 biến quan sát khảo sát để đo lường mức độ ảnh. Đ. hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên công ty nhang Thái Hưng và 4 biến để đo lường lòng trung thành.. Tr. ươ ̀n. g.  Mã hóa các biến quan sát:. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 4.

(16) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương Bảng 1 : Mã hóa các biến quan sát TÊN BIẾN. MÃ HÓA. I. LƯƠNG. 1. Anh(chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. L1. 2. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh (chị). L2. So với các công ty khác, anh (chị) cảm thấy thu nhập của mình. L3. ́. là cao. uê. 3. Mức tăng lương của công ty hợp lý. 5. Công ty trả lương công bằng cho các nhân viên trong công ty. II. PHÚC LỢI. 1. Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ theo qui định pháp luật. PL1. Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được. PL2. 6 III. tê. h. in. ̣c K. ho. Ngoài bảo hiểm, công ty còn hỗ trợ thêm khi anh (chị) làm ca. 2. PL3 PL4. đêm; phụ cấp độc hại; bếp ăn tập thể,… Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là hợp lý. PL5. Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng. PL6. cao tinh thần cho người lao động ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý. DKLV1. Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động. DKLV2. Tr. 1. một cách chu đáo. ại. 5. Anh (chị) cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện. Đ. 4. L5. g. 3. L4. phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị). ươ ̀n. 2. ́H. 4. khi làm việc như bao tay, khẩu trang,…. 3. Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát. DKLV3. 4. Máy móc được bảo trì thường xuyên. DKLV4. Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cơ bản về bảo hộ lao. DKLV5. 5 IV 1. động cho anh (chị) QUẢN LÝ Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. QL1. 5.

(17) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương TÊN BIẾN. MÃ HÓA. ghi nhận 2. Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân. QL2. 3. Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc. QL3. 4. Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy. QL4. V. Đồng nghiệp của anh (chị) thân thiện và dễ mến.. DN1. ́. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình. 4. Anh(chị) được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện. ̣c K. công việc một cách hiệu quả. Anh(chị) hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp bộ kế thừa. Anh (chị) có thể được thăng chức nếu nỗ lực làm việc. DTTT2 DTTT3 DTTT4. CVOD1. Công ty luôn trả lương đúng hạn. CVOD2. Tình hình kinh doanh của công ty ổn định hoặc phát triển tốt. CVOD3. g. Công việc ổn định, anh (chị) không phải lo lắng về việc có khả năng bị sa thải. Tr. 3. DTTT1. CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH. ươ ̀n. 2. ho. Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán. VII 1. DN4. ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN. ại. 3. DN3. Đ. 2. DN2. h. VI 1. ́H. 4. Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy. tê. 3. công việc. in. 2. uê. 1. ĐỒNG NGHIỆP. LÒNG TRUNG THÀNH. 1. Anh (chị) có ý định làm việc lâu dài ở công ty. LTT1. 2. Anh (chị) sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. LTT2. 3 4. Anh (chị) sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt Anh (chị) xem công ty này là ngôi nhà thứ hai của mình. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. LTT3 LTT4. 6.

(18) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. 4.2 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty nhang Thái Hưng. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu - Cách chọn mẫu: Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.. ́. uê. Tổng thể là nhân viên của công ty (N). ́H. Kích thước mẫu :. + Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ. tê. liệu với kích thước mẫu ít nhất là 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 31 biến quan sát. h. trong bảng hỏi thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là 31*5= 155 đối tượng điều tra.. in. + Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt. ̣c K. nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n > 50 + 8*m (trong đó: n là kích cỡ mẫu - m: số biến độc lập của mô hình). Với 7 biến độc lập của mô hình thì. ho. kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n > 50 + 8*7 = 106 đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu và sai số khi điều tra, tôi quyết. Đ. nghiên cứu này.. ại. định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra để tiến hành hoàn thiện. ươ ̀n. ban đó. g. Phương pháp lấy mẫu: phân chia từng phòng ban và lấy tỷ lệ phỏng vấn ở từng phòng. Bảng 2: Tình hình nhân viên ở công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng năm 2017 Số lượng. Tỷ lệ %. Chọn mẫu n=160. Kinh doanh xuất nhập khẩu. 7. 3. 5. Tài chính kế toán. 3. 1,3. 2. Tổ chức hành chính. 4. 1,7. 3. Bộ phận sản xuất. 220. 94. 150. Tổng. 234. 100. 160. Tr. Phòng. (Nguồn: Số liệu được công ty cung cấp) SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 7.

(19) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. - Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây: 1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS. 2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm Excel (sau đó được kiểm tra lại lần 2) 3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu. ́ ́H. thông tin mẫu nghiên cứu.. uê. 1. Sử dụng thống kê mô tả để phân tích. in. h. tê. 2. Kiểm định cronbach’s alpha để xem xét độ tin cậy thang đo. ho. ̣c K. 3. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. 4. Kiểm định tương quan. 5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội. 6. Đánh giá sự khác biệt về quyết định làm việc tại công ty CP TMVSX nhang Thái Hưng theo độ tuổi, thu nhập trung bình tháng, thâm niên làm việc,.... 7. Đánh giá của nhân viên (Sử dụng One sample t test). (sử dụng kiểm định ANOVA). Hình 2: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20 SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 8.

(20) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. - Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia mà cụ thể ở đây là: + PGĐ Kinh doanh, nhân viên và công nhân lâu năm của Công ty nhang Thái Hưng để biết được sơ bộ tình hình nhân viên và các nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. 5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề. ́. uê. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu. ́H. Chương 1: Cơ sở khoa học. tê. Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối. in. h. với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của. ̣c K. nhân viên đối với công ty cổ phần Thương mại và sản xuất nhang Thái Hưng. ho. Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. ại. PHỤ LỤC. Tr. ươ ̀n. g. Đ. TÀI LIỆU THAM KHẢO. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 9.

(21) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm người lao động Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:. ́. Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp. uê. . việc,.... Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,.... ́H. . tê. Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm. in. h. việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay. ̣c K. chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty,. ho. mà khác với những khách hàng tiêu dùng.. Người lao động cũng thường kết hợp thành các Công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc. ại. lập để bảo vệ quyền lợi của mình.. Đ. Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật. g. Hiến pháp trình trong năm 2001, theo pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và. ươ ̀n. công nhân, § 5, khoản 1 WCA cả hai được gọi chung là "người lao động". Luật này tác động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những. Tr. năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, viên chức, nhân viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc. 1.1.2 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp - Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển : trong thời đại Công nghiệp thì tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai…là các yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh của một công ty, còn trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 10.

(22) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. của nền kinh tế tri thức toàn cầu thì nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Nguồn tri thức là những nhân viên giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau: từ nhân viên bán hàng cho đến kỹ sư, các nhà quản lý , các chuyên gia … Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp; họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp và tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh. ́. uê. nghiệp có thể đứng vững trên thị trường.. ́H. - Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp :. tê. nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng. in. h. giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao. ̣c K. động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do. ho. đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết. ại. quả khả quan.. Đ. - Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người. g. đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu. ươ ̀n. trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát. Tr. triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn. - Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp: Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 11.

(23) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất… chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách hàng, các cơ hội làm ăn khác…. ́. uê. - Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều. ́H. động nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là. tê. một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời. in. h. gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước. nan giải.. ho. 1.1.3 Nhu cầu của người lao động. ̣c K. với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề. ại. Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh. Đ. thần để tồn tại và phát triển. Theo từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô. g. định nghĩa : “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt. ươ ̀n. động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay. Tr. cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng. Theo Maslow(1943) nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp xếp. theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất- sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện: Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,... Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 12.

(24) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm,… Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.. ́. uê. Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi. ́H. trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động. tê. khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…. h. Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện. in. mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho. ̣c K. nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những thách thức trong công việc.. ho. Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng. ại. mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó,. Đ. trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khi một nhu cầu. g. được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất. ươ ̀n. hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và. Tr. thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp. lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 13.

(25) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng) Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).. ́. uê. Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfercho rằng con người cùng. ́H. một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó. tê. bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình. h. sang thỏa mãn nhu cầu khác.. in. Cũng theo cách phân loại này con người có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn. ̣c K. tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã. ho. khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu quan hệ khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau. ại. để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng. Đ. khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu phát triển. bản thân.. g. là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện. ươ ̀n. Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ. Tr. lẫn nhau.. Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và. phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 14.

(26) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng. Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối hợp hiệu quả với những người khác. Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung thành và tận tâm hơn. Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho con. ́. uê. người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc.. ́H. Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là những thiếu. tê. hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các nhu cầu này, nhà quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn. Tuy nhiên có thể nói nhu cầu của con. in. h. người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Thông qua việc tiếp cận các. ̣c K. nhu cầu chủ đạo này, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn khi tác động đến sự hài lòng của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh doanh của mình.. ho. 1.1.4 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên. ại. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn. Đ. duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương. g. tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm. ươ ̀n. liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng. Tr. tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000). Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, điều này càng làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi. Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 15.

(27) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác (Loyalty Research Center 2004). Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tóm lại, nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì. ́. uê. là thành viên của tổ chức, tham gia nhiệt tình và làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.. ́H. 1.1.5 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc. tê. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau.. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về. in. -. h. Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:. ̣c K. tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công việc của họ.. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác. ho. -. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công. Đ. -. ại. mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.. việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.. ươ ̀n. g. Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết. Tr. kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow (1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 16.

(28) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Võ Phan Nhật Phương. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các nhu cầu cơ. ́ Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.. ươ ̀n. g. Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)  Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định. Tr. của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.. SVTH: Trương Đỗ Kim Ngân – K48 QTKDTM. 17.