ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ

(1)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ - - -   - - -

BẢNG TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài :

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ

Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa Lê Thị Trúc Ly

K47 Marketing

Huế, 05/2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

Trong suốt quá trình thực tập vừa qua, tôi đã nhận được sự quan tâm của rất nhiều người cơ quan, tổ chức và cá nhân. Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các cơ quan, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành tốt khóa luận này.

Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế – Đại Học Huế đã tận tình chỉ bảo, dạy dỗ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành khóa luận. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo–PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa đã quan tâm, hướng dẫn rất tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện tốt đềtài khóa luận tốt nghiệp này.

Trong thời gian thực tập tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thực Phẩm Huế, tôi đã được các anh chị trong Văn phòng hành chính chỉ bảo tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những thông tin cần thiết phục vụcho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo công ty cùng toàn thể các anh chị đang làm việc tại công ty đã đóng góp ý kiến đểtôi hoàn thành tốt khóa luận này.

Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể tránh được nhiều sai sót. Tôi rất mong nhận được sựchỉ bảo, đóng góp ý kiến từcác thầy cô đểbổsung và hoàn thiện tốt luận văn.

Xin chân thành cám ơn !

Huế, tháng 5 năm 2017 Sinh viên thực hiện

Lê ThịTrúc Ly

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

MỤC LỤC

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ... 1

1. Tính cấp thiết của đềtài... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

2.1. Mục tiêu tổng quát : ... 2

2.2. Mục tiêu cụthể: ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu : ... 2

3.2. Phạm vi nghiên cứu : ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 2

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu ... 2

4.2. Phương pháp chọn mẫu... 3

4.3. Phương pháp xửlý sốliệu ... 3

5. Bốcục ... 4

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU... 6

Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...6

1.1. Cơ sởlý luận ... 6

1.1.1.Văn hóa doanh nghiệp ... 6

1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp... 6

1.1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp... 8

1.1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp... 9

1.1.1.4. Những yếu tốcấu thành văn hóa doanh nghiệp ... 11

1.1.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản ... 12

1.2. Mô hình nghiên cứu ... 14

Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ... 19

2.1. Tổng quan vềCông ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thực Phẩm Huế ………..19

2.1.1. Lịch sửhình thành và phát triển ... 19

2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ... 21

2.1.3.Phương châm và cơ chế hoạt động ... 21

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

2.1.5.Cơ cấu tổchức của công ty... 23

2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp ... 37

2.2. Văn hóa doanh nghiệp công ty Thực Phẩm Huế... 44

2.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH 1 TV Thực Phẩm Huế... 46

2.3.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu... 46

2.3.1.1. Xét vềgiới tính... 42

2.3.1.2. Xét về độ tuổi ... 43

2.3.1.3. Xét vềtrình độhọc vấn ... 44

2.3.1.4. Xét vềkinh nghiệm làm việc ... 45

2.3.2.Đánh giá độ tin cậy của thang đo... 45

2.3.3.Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế... 49

2.3.3.1. Đánh giá của nhân viên vềnhóm yếu tố “Giao tiếp trong tổchức”... 49

2.3.3.2. Đánh giá của nhân viên vềnhóm yếu tố “Đào tạo và phát triển”... 51

2.3.3.3. Đánh giá của nhân viên vềnhóm yếu tố “Phần thưởng và sựghi nhận” ... ... 53

2.3.3.4. Đánh giá của nhân viên vềnhóm yếu tố “Phần thưởng và sựghi nhận”... ... 55

2.3.3.5.Đánh giá của nhân viên vềnhóm yếu tố “Công bằng và nhất quán trong công việc”... 56

2.3.3.6.Đánh giá của nhân viên vềnhóm yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo”.... ... 58

2.3.4. Phân tích sựkhác biệt giữa đánh giá củacác nhóm đối tượng điều tra... 60

2.3.4.1. Phân tích sựkhác biệt về đánh giá của nhân viên với giới tính của đối tượng điều tra ... 60

2.3.4.2. Phân tích sựkhác biệt về đánh giá của nhân viên với các đặc điểm của đối tượng điều tra ... 61

Chương 3 : GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG...63

3.1. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế... 63

3.2. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao thái độlàm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế. ... 64

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

3.2.2.Đào tạo và phát triển ... 64

3.2.3. Phần thưởng và sựcông nhận ... 65

3.2.4. Làm việc nhóm ... 65

3.2.5. Sựcông bằng và nhất quán với công việc ... 66

3.2.6. Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và phát triển ... 66

PHẦN III : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 67

1. Kết luận... 67

2. Kiến nghị... 68

2.1. Với ban lãnhđạo thành phốHuế... 68

2.2. Với ban lãnhđạo công ty ... 68

2.3. Với cán bộcông nhân viên ... 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮC VÀ KÝ HIỆU

TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên

VHDN Văn hóa doanh nghiệp THPT Trung học phổthông DH-CD Đại học– Cao đẳng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ

Sơ đồ1 :Mô hình nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng đến thái độ

làm việc của nhân viên...17

Sơ đồ 2 : Sơ đồbộmáy quản lý công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế...23

Biểu đồ 1 : Tỷlệnhóm giới tình của dữliệu điều tra...42

Biểu đồ 2: Tỷlệ độtuổi của dữliệu điều tra ...43

Biểu đồ 3: Tỷlệtrìnhđộ học vấn của dữliệu điều tra ...44

Biểu đồ 4 : Tỷlệvềkinh nghiệm làm việc của dữliệu điều tra ...45

(8)

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 1 : Cơ cấu tổchức lao động tại công ty từ2014-2016 ...21

Bảng 2 : Tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 nămtừ2014-2016 ...25

Bảng 3 : Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm 2015-2016...37

Bảng 4 : Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ...46

Bảng 5 : Kiểm định Cronbach’s Alpha của các nhóm biến độc lập ...46

Bảng 7 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biến quan sát “Giao tiếp trong tổchức”...50

Bảng 8 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biến quan sát “Đào tạo và phát triển”...52

Bảng 9 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biến quan sát “Phần thưởng và sựghi nhận”...54

Bảng 10 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biến quan sát “Làm việc nhóm”...55

Bảng 11 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biếnquan sát “Công bằng và nhất quán trong công việc”...57

Bảng 12 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biến quan sát “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo”...58

Bảng 13: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên vềcác biến quan sát “Thái độlàm việc”...Error! Bookmark not defined. Bảng 14 : Kiểm định sựkhác biệt vềgiới tính đối với thái độlàm việc của nhân viên.60 Bảng 15 : Kiểm định sựkhác biệt về đặc điểm của đối tượng đối với thái độlàm việc của nhân viên ...61

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội rộng lớn ngày nay, văn hóa doanh nghiệp là một cụm từkhông còn xa lạ đối với các doanh nghiệp hay tổ chức nào. Bất cứ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ, trong hayngoài nước đều phải đối mặt với bài toàn hợp tác giữa các cá nhân và giữa cá nhân với tập thể.

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp ngoài việc nâng cao năng lực cạnh tranh gia tăng lợi nhuận, định vị thương hiệu , … thì cũng cần phải xây dựng cho mình một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Vậy cần phải xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp như thế nào ? Làm thế nào để nhân viên hiểu biết và nhận thức rõ về văn hóa doanh nghiệp là điều mà không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vừa là mục tiêu vừa là thách thức lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp trong xu thế phát triển hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho mọi hành vi ứng giữa các mối quan hệtrong nội bộtổchức.

Là cách mà doanh nghiệp hướng các cá nhân trong tổchức lại cùng nhau vì lợi ích chung cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất lớn vào việc thiết lập mối quan hệtrong nội bộtổchức cũng như giữa tổchức với bên ngoài.

Khi cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều khó khăn và thách thức thì yếu tố văn hóa doanh nghiệp lại càng phải phát huy hơn nữa. Không như những doanh nghiệp khác, công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế kinh doanh trong một lĩnh vực còn khá mới mẻ tại thị trường Việt Nam. Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất và phân phối Rượu Sake Nhật Bản, đặc biệt công ty có vốn đầu tư 100% trực tiếp từ nước ngoài (Nhật Bản). Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn nhận thức của nhân viên ở đây. Công ty luôn xem trọng việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, coi nó là một trong những yếu tố quan trọng đểtồn tại và khẳng định mình trên thị trường.

Với sựphát triển không ngừng trong hơn 20 năm qua, công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế cùng với đội nhân lực trẻ, nhiệt huyết của mình đã tạo ra những sản phẩm tốt nhất hướng đến người tiêu dùng. Công ty đã xây dựng được mô hình tương đối hoàn chỉnh và ổn định với những quy tắc ứng xử, làm việc trong doanh nghiệp.Để có được bước tiến tốt ấy, không thểthiếu sựtham gia của các yếu tốvề

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

vănhóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp vừa giúp nhân viên hiểu được nhiệm vụ, chức năng của mình mà còn giúp họ có thêm động lực phấn đấu vì doanh nghiệp. Đây chính là vấn đề quan trọng trong đối với sự tồn tại và phát triển của công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.

Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề tôi đã quyết định lựa chọn đềtài : ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát :

Xác định và đánh giá các yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế. Từ đó giúp công ty đưa ra các giải pháp hoàn thiện và phát triển hơn văn hóa doanh nghiệp của công ty.

2.2. Mục tiêu cụ thể :

 Xác định các yếu tốthuộc về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.

 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV thành viên Thực Phẩm Huế.

 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu:Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp 3.2. Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian nghiên cứu : Công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.

 Thời gian nghiên cứu : Từngày 04/02/2017–20/04/2017 - Sốliệu sơ cấp : Từngày 15/02/2017–15/03/2017 - Sốliệu thứcấp : Từngày 15/03/2017–30/03/2017 4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

 Sốliệu thứcấp

- Thông tin cần thu thập

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

 Cơ cấu tổ chức quản lý : Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty, chức năng nhiệm vụcủa từng bộphận.

 Tình hình biến động nhân sựcủa công ty .

 Kết quảhoạt động kinh doanh trong 5 năm liên tiếp gần nhất.

- Nguồn thu thập

 Các phòng ban tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.

 Các trang web/ internet/ mạng xã hội.

 Luận văn của các khóa trước.

 Sốliệu sơ cấp

Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế bằng cách điều tra phỏng vấn sửdụng bảng hỏi.

Bảng hỏi được thiết kếbằng thang đo Likert với các mức đánh giá từ 1 đến 5 tương ứng với mứcRất không đồng ý đến Rất đồng ý. Ngoài ra bảng câu hỏi còn dùng các thang đo định danh, thang đo tỷ lệ để thu thập thêm các thông tin chung về khách hàng như giớitính, độtuổi, trìnhđộ, kinh nghiệm làm việc ...

Bảng hỏi được phát trực tiếp đến nhân viên tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế. Đối với các nhân viên đang làm công tác tại các khu vực Miền Bắc, Nam Miền Trung-Tây Nguyên, Miền Nam sẽthực hiện gửi bảng hỏi qua công cụGoogle Drive.

4.2. Phương pháp chọn mẫu

Theo (Hair & ctg, 1998) để có thể đảm bảo mức ý nghĩa chấp nhận được thì kích thước mẫu phải gấp 5 lần số tổng biến quan sát đưa vào mô hình. Tuy nhiên, số nhân viên tại công ty Thực Phẩm Huế hiện tại chỉ có 78 người nên tiến hành điều tra toàn bộnhân viên.

4.3. Phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để làm sạch và xử lí toàn bộ các số liệu đã điều tra được.

 Phương pháp thống kê mô tả:

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quảnghiên cứu. Dựa vào đặc điểm thống kê đểbiết được đặc điểm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc tại công ty, ...

(Chu Nguyễn Mộng Ngọc & Hoàng Trọng, 2008)

 Đánh giá độtin cậy của thang đo

Độtin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệsố Cronbach’s Alpha.

Hệ số này được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ0,8 đến 1,0 là thang đo tốt ; từ0,7 đến 0,8 là thang đo sửdụng được; từ0,6 đến 0,7 sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trảlời.

Nếu biến cóCronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thìđáng tin cậy và giữlại còn lại các biến nhỏ hơn 0,6 thì bị loại bỏ. Đồng thời, các biến có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3được xem biến rác và cũng bịloại khỏi đang đo.

 Kiểm định giảthuyết vềgiá trịtrung bình tổng thể

Sử dụng kiểm định One Simple T-test để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tốcủa văn hóa doanh nghiệp đến thái độcủa nhân viên.

Cặp giảthuyết :

H₀: µ = giá trịkiểm định H : µ ≠ giá trịkiểm định Với mức ý nghĩa : α = 0,05

Nếu Sig < 0,05 : Bác bỏgiảthuyết H₀

Nếu Sig >= 0,05 : Chưa đủ cơ sở đểbác bỏgiảthuyết H₀ 5. Bố cục

Phần I : Đặt Vấn Đề

1. Tính cấp thiết của đềtài 2. Mục tiêu nghiên cứu

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu

Phần II : Nội Dung Nghiên Cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

Chương 2 : Nội dung và kết quảnghiên cứu Chương 3 : Định hướng và giải pháp

Phần III : Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận

2. Kiến nghị

(14)

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm còn mới mẻ tại Việt Nam, nó chỉ mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ trở lại đây nên có khá nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Ngày nay, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” đang dần được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp và ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì không thể thiếu đi yếu tố về văn hóa. Văn hóa doanh nghiệp ở đây là yếu tố để gắn kết tất cả các thành viên bên trong tổ chức lại bằng những quy tắc, ứng xử chung nhằm đảm bảo lợi ích của tổ chức và cá nhân nhằm hướng đến mục đích của doanh nghiệp và tạo sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp giúp động viên tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ của mình vềcông ty.

Theo Kotter & Heskett (2011): ” Văn hóa doanh nghiệp thểhiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau, phổ biến trong doanh nghiệp có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài ”.

Theo Williams, Dobson, & Walters (1996): “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.

Tóm lại, dù nhiều định nghĩa khác nhau nhưng định nghĩa chung nhất là “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tính cảm, suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

và thực hiện các mục đích”( Doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp”- 2012).

 Giá trịcốt lõi của văn hóa doanh nghiệp

Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Theo sách "Văn Minh Làm Giàu & Nguồn Gốc Của Cải" của TS.Vương Quân Hoàng, 2007, Tr.195-197) : Giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng, có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bởi lẽ, lãnh đạo công ty sẽrất khó xây dựng văn hóa doanh nghiệp nếu không bảo vệlợi ích mà văn hóa doanh nghiệp đem lại.

Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của công ty, và có ích cho công việc của họ chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.

Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên mình với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải được cặn kẽ hệ thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mọi hình thức triển khai chỉ là phong rào. Một câu hỏi được đặt ra rằng, những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt nhưng tựu chung lại, có một số giá trị được đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là :

- Sự thành thực thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì sẽthực hiện.

- Sự tự giácthể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức.

- Sự khôn khéobiết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất.

Ngoài ra, còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo, … Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa doanh nghiệp là gì -Văn hóa | Bemecmedia.vn - 2014).

 Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vô hình

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của văn hóa, còn phần lõi có ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vô hình.

Biểu hiện hữu hình : trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen thưởng, đối thoại, cân bằng công việc- cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức, các mối quan hệ, …

Biểu hiện vô hình : các giá trị, đối thoại riêng, các quy tắc vô hình, tháiđộ, niềm tin, quan sát thế giới, tâm trạng và cảm xúc, tiêu chuẩn, giả định, …

Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của côngnhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận.

Văn hóa doanh nghiệp được thểhiện ở nhiều cấp độkhác nhau. Cấp độdễthấy nhất thểhiện ngay trong công việc hàng ngày như cách báo cáo công việc, giữgìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính … Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận đượcở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị hành động của mỗi thành viên. Văn hóa kinh doanh trong tổ chức đã tiến đến mức độcao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thếhệnày tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo (Văn hóa doanh nghiệp là gì - Văn hóa | Bemecmedia.vn - 2014)

1.1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sanh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên một cách tự phát hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị. Nên mộtdoanh nghiệp dù muốn hay không đềusẽ dần hình thành văn hóa tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.

Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị “. Không có văn hóa doanh nghiệp “tốt” và

“xấu”cũng như cá tính , không có cá tính tốt và cá tính xấu, chỉ có văn hóa phù hợp hay không phù hợpso với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo mộthoặc một số thang đo nhất địnhvà những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu” … nhưng hàmý của “sai” của “xấu”, về bản chất chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận đinh “đúng-sai” về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó.

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn đinh”. Cũng như các tính của mỗi con người, văn hóa doanh nghiệp khi đãđược định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa (Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp và các đặc trưng - Văn hóa | Bemecmedia.vn - 2014).

1.1.1.3.Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý của doanh nghiệp, quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực cho văn hóa doanh nghiệp trong quản lý thểhiện hai vai trò sau :

Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược.

Bất cứ doanh nghiệp nào muốn phát triển cần thiết phải xây dựng bản chiến lược hoạt động tương lai, xây dựng định hướng kinh doanh cần thực hiện, chỉ rõ thị trường mục tiêu của doanh nghiệp gồm: lĩnh vực hoạt động chủ yếu, khách hàng mục tiêu,…

và định hướng hoạt động sản xuất như sản phẩm sản xuất, chất lượng, giá cả, dịch vụ.

Sau khi xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp thì mục tiêu kếhoạch có đạt được hay không phụthuộc vào hiệu quảtriển khai chiến lược do không tập hợp thống nhất được thành viên trong tổ chức. Do chiến lược được thực hiện bởi tất cảcác mọi thành viên của doanh nghiệp, tuy nhiên mỗi người tham gia vào một tổchức với nhiệm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

vụ riêng, cương vịkhác nhau và sỡ hữu những kỹ năng hành động không giống nhau.

Họlà những mắc xích khác nhau trong một cỗ máy, nhưng đểcổmáy hoạt động theo hướng đãđịnh thì buộc các mắc xích này phải phối hợp và thống nhất với nhau. Điều đó chỉcó thể đạt được nếu có những quy tắc hành động thống nhất để hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên trong tổchức và đó không thể là gì khác ngoài yếu tố văn hóa.

Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là cách tạo động lực cho người lao động và sự đoàn kết trong doanh nghiệp.

Lý thuyết văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con người. Giá trị là những niềm tin được thểhiện trong triết lý hànhđộng gồm các quan điểm, cách tư duy, cách giải quyết công việc mà các thành viên trong doanh nghiệp lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Việc xây dựng các giá trị nhằm làm chuẩn mực chung để các thành viên bên trong làm cơ sở, căn cứ, phấn đấu và là cái mốc cho bên ngoài sửdụng đánh giá vềdoanh nghiệp.

Giá trị là những đóng góp vềphúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc giữgìn và phát triển các giá trị đạo đức và nhân văn con người của doanh nghiệp.

Giá trị được hình thành trên cơ sở những chuẩn mực, giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Trong quá trình tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp sẽlựa chọn cho mình một trong số những chuẩn mực mà xã hội thừa nhận và coi trọng làm giá trị và triết lý chủ đạo của mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp đưa ra những cam kết của mọi thành viên trong việc tựnguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theođuổi những triết lý đó. Giá trị là yếu tố tạo nên hình ảnh của doanh nghiệp trong xã hội. Từnhững giá trị và triết lý tốt đẹp, các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng nên mà doanh nghiệp và các thành viên trong doanh nghiệp được xã hội đánh giá cao, là cơ sở tạo nên thương hiệu, tên tuổi của doanh nghiệp. Yếu tố căn bản của văn hóa doanh nghiệp là về con người, vì con người; chính những con người trong doanh nghiệp đã tạo nên văn hóa doanh nghiệp : người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Con người đã hiện thực hóa những giá trị được tuyên bố, ngược lại, giá trị được tuyên bốlàm cho việc làm và sựnỗlực của mỗi thành viên có ý nghĩa. Giá trị là chất keo gắn kết con người lại với nhau, tạo nên động lực hành động cho con

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

hóa doanh nghiệp mà nhà quản lý có thể triển khai chiến lược kế hoạch, công việc nhanh chóng và dễ dàng hơn. Công việc quản lý lúc này có thể được thực hiện chủyếu là quản lý bằng văn hóa- nhấn mạnh vai trò tự quản của từng cá nhân, khích lệ tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm của từng cá nhân, thành viên tổ chức, hướng tới việc khơi dậy nguồn sức mạnh tiềm ẩnở mỗi thành viên, tập hợp sức mạnh tập thể từ các cá nhân. Quản lý bằng văn hóa doanh nghiệp là quản lý bằng ý thức, tự quản lý (PGS.TSDương Thị Liễu,Giáo trình Văn hóa kinh doanh, 2012).

1.1.1.4.Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Cấu trúc củavăn hóa doanh nghiêp gồm 5 lớp:

- Triết lý quản lý và kinh doanh

Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết đểquá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằmở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủkhả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.

- Động lực của cá nhân và tổchức:

Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân và môi trường “động lực chung” của tổ chức.

Các yếu tố động lực này sẽbiểu hiện ra ngoài những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.

- Quy trình quyđịnh

Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao vềchất lượng sản phẩm dịch vụcủa doanh nghiệp, góp phần tạo tínhổn định và nâng cao hiệu quảcủa doanh nghiệp với nỗlực làm hài lòng khách hàng và xã hội.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

- Hệthống trao đổi thông tin

Đây là lớp cấu thành thứ tựtrong văn hóa doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kếhoạch, xây dựng định hướng chiến lược.

- Phong trào, nghi lễ, nghi thức:

Đây là cấu thành văn hóa bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổbiến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu… Do vậy, để thực sựtạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộquản lý cấp cao, các nhà lãnhđạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào qus trình xây dựng văn hóa trong tổ chức mình (TS Phan Quốc Việt & Ths. Nguyễn Huy Hoàng, 2012).

1.1.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

Nhật Bản là đất nước nghèo nàn về tài nguyên, điều kiện khí hậu khắc nghiệt nhưng để khẳng định mình. Nhật Bản có khuynh hướng du nhập và kếthừa nhưng vẫn giữ nét văn hóa riêng vốn có. Mặc khác, Nhật Bản là đất nước tôn vinh tinh thần võ sĩ đạo tạo nên một xã hội đẳng cấp kiểu Nhật Bản biểu hiện trong các mối quan hệ xã hội và các tổ chức của Nhật Bản. Người Nhật tôn vinh lao động, coi trọng lao động hơn tất cả, đặt sựnghiệp và sựthành công của tổchức lên hàng đầu nhờ đó mà Nhật Bản trở thành cường quốc kinh tế đứng thứhai thếgiới.

Đầu tiên là triết lý kinh doanh

Có thể nói rất hiếm các doanh nghiệp Nhật Bản không có triết lý kinh doanh.

Điều đó được hiểu là sứmệnh của doanh nghiệp trong kinh doanh; là hình ảnh của doanh nghiệp trong ngành và trong xã hội. Nó có ý nghĩa như mục tiêu xuyên suốt

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ đạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến doanh nghiệp. Hơn nữa các doanh nghiệp Nhật Bản sớm ý thức được tính xã hội hóa ngày càngtăng của hoạt động sản xuất kinh doanh nên triết lý kinh doanh còn có ý nghĩa như thương hiệu, bản sắc của doanh nghiệp.

Thứ hai là lựa chọn những giải pháp tối ưu

Những mối quan hệ giữa doanh nghiệp-xã hội; doanh nghiệp-khách hàng; doanh nghiệp-các doanh nghiệp đối tác; cấp trên-cấp dưới thường nảy sinh nhiều mâu thuẫn về lợi ích, tiêu chí, đường lối. Để giải quyết, các doanh nghiệp Nhật Bản thường tìm hiểu kỹ các bên tránh gây ra những xung đột đối đầu. Các bên đều có thể đưa ra các quyết định trên tinh thần giữ chữ “Tín” trên cơ sở hai bên đều có lợi.

Thứ ba là đối nhân xữ thế khéo léo

Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận người khác có thểmắc sai lầm nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thểhiệnở kết quảcuối cùng. Mọi người đều có ý thức rất rõ ràng không được xúc phạm người khác cũng không cần buộc ai phải đưa ra những cam kết cụ thể.

Điều này thểhiện khi tiếp xúc với các nhân viên người Nhật, họtận tụy và kín kẽ, nếu có gì xảy ra thì lỗi rất ít khi thuộc về người Nhật Bản. Người Nhật Bản có qui tắc bất thành văn trong khiển trách và phê bình như sau : Người khiển trách là người có uy tín, được mọi người kính trọng và chính danh; không phê bình khiển trách tùy tiện, vụn vặt, chỉ áp dụng khi sai sót có tính hệ thống, có hậu quảrõ ràng;

việc phê bình phải được tiến hành một cách hòa hợp, không đối đầu.

Thứ tư là phát huy tính tích cực của nhân viên

Người Nhật Bản quan niệm rằng : Trong bất cứ ai cũng đồng thời tồn tại cả mặt xấu và mặt tốt , tài năng dù ít nhưng cũng đâu đó trong mỗi khối óc, khả năng dù nhỏ nhưng đều nằm trong mỗi bàn tay, cái Tâm có thể còn hạn hẹp nhưng đều nằm trong mỗi trái tim.

Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quý giá nhất, nguồn động lực quan trọng làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

nghiệp. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy phần nào có thể đóng góp.

Cuối cùng là tổ chức sản xuất kinh doanh năng động và độc đáo

Tư tưởng kinh doanh hiện đại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát từ khách hàng và hướng tới khách hàng. Điều này đã thể hiện rất rõ trong phong cách và đường lối kinh doanh Nhật Bản. Các doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 2% trong tổng số các doanh nghiệp Nhật Bản, còn lại đại bộ phận là các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Nhưng sự liên kết giữa các doanh nghiệp rất đa dạng và hiệu quả. Đó là sự liên kết hàng ngang giữa công ty mẹ, nhầm phát huy lợi thể tuyệt đối của các công ty thành viên , tăng khả năng cạnh tranh vào các thị trường lớn, với các đối thủ lớn trên quốc tế. Các doanh nghiệp Nhật Bản đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các cam kết kinh doanh, đi trước thị trường cũng như việc kết hợp các lợi ích.

1.2. Mô hình nghiên cứu

Trong các nghiên cứu trước đây, khi xem xét về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp thì yếu tố văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò không nhỏ trong quá trình xây dựng và phát triển hình ảnh doanh nghiệp. Tạo cho doanh nghiệp có một môi trường làm việc ổn định, hấp dẫn nhằm giữ chân những nhân viên giỏi, nhân viên tài năng của công ty. Yếu tố văn hóa doanh nghiệp của công ty đã không còn xa lạvà ngoài các yếu tố như lương bổng, bản chất công việc,

… thì các yếu tố văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc gia nhập vào tổ chức mới.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp;

mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt đó. Từ các giá trị cốt lõi, các chính sách, phong tục, nghi lễ, thói quen, thậm chí đến cả đồng phục và cách giao tiếp đều ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên.

Ở một doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn được khuyến khích đưa ra các ý tưởng. Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo cũng như gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại, nếu nền văn hóa yếu kém sẽlàm nhân viên sợhãi, thụ động và thờ ơ. Nhân viên sẽ từbỏdoanh nghiệp bất cứlúc nào. Một

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

nhau chia sẻ các lợi ích, giải quyết mâu thuẫn ôn hòa nhất. Củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp nâng cao lợi ích, hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữchân được nhân tài.

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mìnhđang làm. Nó tạo cho nhân viên cảm thấy tựhào là một thành viên của doanh nghiệp. Trong khi đất nước không ngừng thay đổi, lương và thu nhập đã không còn là vấn đề quan trọng đối với nhân viên. Ngoài thu nhập, họ còn mong muốn được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.

Theo mô hình nghiên cứu của O’Reilly & cộng sự (1991) có 8 thành phần của văn hóa doanh nghiệp bao gồm : (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (2) Quan tâm đến chi tiết; (3)Định hướng hiệu quả/kết quả; (4) Định hướng hợp tác và đồng đội; (5) Xung đột và cạch tranh; (6) Sựhỗtrợ; (7) Nhấn mạnh sựphát triển và phàn thưởng;

(8) Tính kiên quyết.

Nghiên cứu của Recardo, R & Jolly, J (1997) trên tạp chí SAM advanced Management đã xácđịnh 8 khía cạnh phù hợp với văn hóa doanh nghiệp bao gồm :

- Giao tiếp trong tổchức - Đào tạo và phát triển

- Phần thưởng và sựcông nhận

- Hiệu quảtrong việc đưa ra quyết định - Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến - Định hướng vềkếhoạch tương lai - Làm việc nhóm

- Sựcông bằng và nhất quán trong quản trị

Theo nghiên cứu của Zaharria & cộng sự (2009): Các tác giả này đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm có 4 yếu tố : (1) Đào tạo và phát triển; (2) Giao tiếp trong doanh nghiệp, (3) Làm việc nhóm; (4) Khen thưởng và công nhận là những yếu tố ảnh hưởng lớn đến thái độlàm việc của công nhân viên.

Theo mô hình nghiên cứu SMA Shah (2012), có 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm : Đổi mới và chấp nhận rủi ro ( Inovationn and risk ) ; Chú ý đến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

chi tiết (Attention to detail); Định hướng kết quả (Outcome orientation); Định hướng con người (People orientation); Định hướng nhóm (Team orientation ).

Ngoài ra, đối với công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huếthì mô hình văn hóa gia đìnhđóng vai trò rất quan trọng, là nền tảng cho sựphát triển, thể hiện mối quan hệ thân thiết, gần gũi nhưngmang tính chất thứ bậc trong gia đình.Điều này, thểhiện đúng quan điểm, nhận thức của người Nhật Bản trong kinh doanh. Người lãnh đạo như “người cha” giàu kinh nghiệm, có quyền lực đối với “con cái”, luôn làm những điều tốt đẹp nhất cho con cái. Mô hình văn hóa gia đình là mô hình đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật Bản, nó có nhiệm vụmang một môi trường làm việc giống như gia đình. Trong mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình, mối quan hệ giữa các thành viên thân thiện và gần gũi như một gia đình.

Chính mối quan hệ này đã tạo ra động lực làm việc năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn. Áp lực của các đạo đức xã hội đôi khi còn nghiêm khắc hơn pháp lý khi quyền lực trong mô hình phụ thuộc nhiều về tập tính xã hội.

Văn hóa doanh nghiệp kiểu mô hình cũng hạn chế khi nó có xu hướng trởthành môi trường khép kín. Chính các tập tục truyền thống là sợi dây vô hình liên kết các mối quan hệtrong tổchức.

Các công ty Nhật Bản tìm mọi cách đểcung cấp những sản phẩm giá rẻcho nhân viên, giúp họtìm chổ ở, giúp con cái họ đến trường vì họ tin răng điều đó giúp nhân viên càng muốn công hiến va trung thành với tổchức

Ởnhững không gian nghiên cứu khác nhau sẽcho ra những kết quảkhác nhau và qua quá trình tham khảo các mô hình và các công trình nghiên cứu, khóa luận trước đó.

Tôi nhận thấy rằng mô hình 8 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp do Recardo, R & Jolly, J (1997) phù hợp với đặc điểm và tính chất của công ty. Vì đây là mô hình sơ khai, đãđược kiểm chứng có sự tác động đáng kể lên hành vi và thái độcủa nhân viên, đặc biệt tại nhiều quốc gia châu Á. Vì vậy, mô hình có thể làm nền tảng nghiên cứu cho một công ty đang trong quá trình phát triển và không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý và đội ngũ nhân viên của mình như công ty TNHH Thực Phẩm Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

Sơ đồ 1 : Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo, R & Jolly, J (1997) Trong đó :

- Giao tiếp trong tổ chức : Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệthống giao tiếp mở. Quá trinh thông tin giao tiếp giữa các bộphận diễn ra có nhanh chóng, kịp thời, đáp ứng nhu cầu công việc.

- Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị là cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc. Bên cạnh đó nhà quản trị cung cấp các chương trìnhđào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.

- Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thìđược thưởng và các hình thức thưởng được áp dụng theo quy định công ty, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổchức quy định.

- Hiệu quả trong ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các

THÁI ĐỘ LÀM VIỆC Giao tiếp trong tổ chức

Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

Làm việc nhóm Định hướng về kế hoạch

tương lai

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Hiệu quả trong các quyết định

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên quyền hay dân chủ.

- Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự mở rộng với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích đểthửnghiệm các ý tưởng mới.

- Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ởcấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổchức.

- Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức và kết quảcủa làm việc nhóm trong tổchức. Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng, ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vịkhác nhau giữa các phòng, ban, sự tin tưởng giữa các bộphận chức năng hay các đơn vịkhác nhau và mức độ đối với quá trình thực hiện công việc.

- Sự công bằng và nhất quán trong quản trị : Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn. Văn hóa tổ chức được phản ánh trong cách mọi người thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu đề ra và quản lý các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu. Văn hóa ảnh hưởng đến cách cá nhân đưa ra quyết định, cảm nhận và hành động để đáp ứng với những cơ hội và mối đe dọaảnh hưởng đến tổchức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Chương 2:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ

2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thực Phẩm Huế

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài từ Nhật Bản, trực thuộc Công ty Cổ phần SAITA HOLDINGS, thành phố Asakura, tỉnh Fukuoka, Nhật Bản. Công ty được Bộ kế hoạch và Đầu tư cấp Giấy phép thành lập từ năm 1995. Bắt đầu xây dựng vào năm 1997 với tên là Công ty Thực Phẩm Huế (HUEFOOD) và đi vào hoạt động từ năm 1998. Công ty sản xuất các mặt hàng chính là những sản phẩm rượu Sake, Shochu.

Công ty Thực Phẩm Huế có trụ sở tại 4/114 Lê Ngô Cát, phường Thủy Xuân, Thành Phố Huế, một thành phố có quần thể di tích được UNESCO công nhận là Di sản văn hóa thếgiới, với nhiều danh lam thắng cảnh hữu tình, không khí trong lành và đặc biệt là có nguồn nước rất thích hợp cho việc sản xuất rượu Sake và rượu Shochu Nhật Bản. Sau một quá trình lâu dài tìm hiểu và nghiên cứu vềnguồn nước, giống lúa gạo, khoai và lúa mạch của Việt Nam, các nhà đầu tư và chuyên gia Nhật Bản đểtiêu thụ tại Việt Nam và xuất khẩu đi các nước trên thếgiới, đặc biệt là xuất khẩu sang Nhật Bản. Là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực phát triển, sản xuất và cung ứng rượu sake và shochu đóng chai. Với một dây chuyền xử lý và sản xuất rượu hiện đại được nhập khẩu từcác tập đoàn hàng đầu thếgiới vềdây chuyền công nghệ sản xuất rượu Sake và Shochu Nhật Bản kết hợp cùng nguồn nguyên liệu tự nhiên dưới bàn tay của các chuyên gia Nhật Bản đã tạo ra các sản phẩm có chất lượng ISO 9001:2008 và HACCP CODE:2003. Hoạt động trên địa bàn Thừa Thiên Huế, lấy nước từdòng sông Hương rất thích hợp cho việc sản xuất rượu, lực lượng lao động có tay nghềcao, nhiều năm kinh nghiệm đã góp phần tạo nên thương hiệu rượu Sake Shochu Nhật Bản trong hơn 20 năm qua.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

 Tên Tiếng Việt :Công Ty TNHH Một Thành Viên Thực Phẩm Huế

 Giám Đốc Công Ty :KUNIHIKO KUROKAWA

 Địa Chỉ : Số 4/114 Lê Ngô Cát, Phường Thủy Xuân, TP Huế, Tỉnh TT Huế

 Mã sốthuế:3300100882

( Nguồn :“Website Công ty TNHH MTV Thực phẩm Huế http://www.huefoods.com))

(29)

2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động

Công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế là đơn vịchuyên sản xuất các sản phẩm rượu Shochu và sake Nhật Bản. Từ đó, giao cho công ty TNHH TM Saitaphân phối trên thị trường toàn quốc và xuất khẩu trực tiếp ra nước ngoài với tỷlệlà 80% sản lượng sản xuất theo giấy phép do BộKếhoạch và Đầu tư cấp.

Là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài được thành lập tại Việt Nam, hoạt động và kinh doanh theo pháp luật của nhà nước Việt Nam.

Công ty hoạt động trên các lĩnh vực như :

- Sản xuất và cung ứng tượu Shochu và Sake Nhật Bản

- Xuất nhập khẩu và phân phối các sản phẩm rượu, nước uống có gaz, cồn.

2.1.3. Phương châm và cơ chế hoạt động - Phương châm làm việc của công ty :

 Luôn luôn hoàn thành công việc được giao.

 Tôn trọng hòa khí nơi làm việc.

 Nổlực trong công việc nâng cao kiến thức chuyên môn và trìnhđộbản thân.

 Nổlực suy nghĩ, sáng tạo.

 Luôn luôn giữgìn sức khỏe và lấy sự cố gắng hết mình để làm tiêu chí làm việc hàng đầu.

Công ty hướng đến chất lượng và an toàn cho sức khỏe cho người tiêu dùng, coi sự uy tín, chất lượng là tiêu chí số một, đặt mục đích của người tiêu dùng lên hàng đầu. Vì thế, đội ngũ nhân viên cùng các chuyên gia luôn cốgắng nổ lực để đưa các sản phẩm chất lượng nhất, phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng.

2.1.4. Nguồn lực lao động

Bảng 1 : Cơ cấu tổ chức lao động tại công ty từ 2014-2016

Chỉtiêu Năm

2014

Tỷlệ (%)

Năm 2015

Tỷlệ (%)

Năm 2016

Tỷlệ (%)

Tổng lao 75 100% 80 100% 78 100%

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

( Nguồn : Phòng Hành chính-Kế toán công ty )

 Vềtổng số lao động :

Công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế là một doanh nghiệp sản xuất nhưng số lượng nhân viên lại không lớn, chỉ gần 80 người. Qua bảng cơ cấu lao động của công ty, nhận thấy lao động của công ty có sự thay đổi theo từng năm. Từ năm 2014 có 75 nhân viên sang năm 2015 tăng lên 5 người ( tức 6,7%) và đến năm 2016 giảm đi 2 người (2,5%). Sự thay đổi không đáng kể qua các năm vì công tyđã hoạt động trong hơn 20 năm qua và đang trong thời kỳ ổn định vềnhân sự.

Điều này có thể thấy một phần do công ty được đầu tư hệ thống trang thiết bị hiện đại, thực hiện các công đoạn phức tạp trong quá trình sản xuất rượu. Mặt khác, số lượng nhân viên này phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.

Với hơn 20 năm hoạt động, công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ chuyên môn vững giúp khai thác tối đa năng lực bản thân trong các điều kiện và hoàn cảnh phù hợp.

 VềTrìnhđộ lao động

Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên ngày càng được chú trọng. Công ty thường xuyên tuyển dụng nhân sự có bằng cấp, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc của mình. Điều này thể hiện qua trình độ nhân viên tại công ty. Số lao động có trình độ Đại Học có chiều hướng gia tăng qua từng năm như năm 2015 tăng 6 nhân viên ( hay tăng 23%) và đến năm 2016 tăng thêm 2 nhân viên. Điều này nhằm phục vụ cho khối văn phòng thực hiện công tác

động

Trìnhđộ

Đại Học 26 34,7% 32 40% 34 43,6%

Cao đẳng,

trung cấp 27 36% 30 37,5% 26 33,3%

LĐPT 22 29,3% 18 22,5% 18 23,1%

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

Trung cấp năm 2015 tăng 3 người so với năm 2014 (hay tăng 11,11%) nhưng đến năm 2016 lại giảm 4 người ( hay giảm 13,3%). Đối với trìnhđộ lao động phổthông không có sự thay đổi nhiều năm 2015 giảm 4 người ( tương đương 19%) và kéo dài đến 2016. Điều này phản ánh trình độ lao động của nhân viên tại đây đang ngày càng được nâng cao hơn. Số lao động Trung học phổ thông đa phần là nhân viên đã có thâm niên làm việcở phân xưởng sản xuất nên dù trìnhđộ không cao nhưng tay nghềvà kinh nghiệm của họphù hợp với công việc đang làm.

2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 2 : Sơ đồ bộ máy quản lý công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế (Nguồn : Phòng Hành Chính-Kế Toán công ty ) Trong đó :

 Tổng Giám Đốc: là đại diện của công ty về mặt pháp lý, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và pháp luật. Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch hằng năm, các quy chếquản lý trong công ty và các chức năng nhiệm vụcủa bộ máy làm việc tại công ty lãnh đạo, giám sát, các hoạt động của công ty.

Thông qua các chủ trương, chính sách mà các cấp trình lên.

 Giám đốc Điều Hành : chịu sự quản lý của Tổng giám đốc, là người trực tiếp lãnh đạo và điều hành công ty. Đề ra các chính sách, lên kế hoạch chi tiêu, theo dõi lợi nhuận và chi phí. Có nhiệm vụ giám sát và điều phối khối văn phòng thực hiện tốt công việc của mình.

TỔNG GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT

PHÒNG HÀNH CHÍNH – KẾ

TOÁN

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG ĐỐI NGOẠI

BAN LÊN MEN

BAN THÀNH

PHẨM BAN

QUẢN LÝ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

 Giám đốc Sản Xuất : chịu sự quản lý của Tổng giám đốc, điều hành các công việc, chức năng nhiệm vụ của khối sản xuất, điều hành quá trình sản xuất và cung cấp sản phẩm rượu cho công ty.

 Phòng Hành Chính-Kế Toán : có chức năng tham mưu lãnh đạo về các hoạt động tài chính, ghi chép các sổ sách-chứng từ; làm các báo cáo tài chính, thuế, các chính sách và thủ tục cho nhân viên. Chịu sự quản lý trực tiếp từ Giám đốc điều hành.

 Phòng Kinh Doanh : thực hiện các hoạt động bán hàng, phân phối các sản phẩm của công ty đến các đại lý, nhà hàng và bán lẻ. Đềxuất các kếhoạch bán hàng quanh năm, quảng bá sản phẩm, thương hiệu của công ty ra thị trường, tìm kiếm các thị trường tiềm năng. Thúc đẩy doanh thu bán hàng theo đúng yêu cầu của công ty. Chịu sựquản lý trực tiếp từ Giám đốc điều hành.

 Phòng Đối Ngoại: tạo môi trường và các mối quan hệvới các đối tác và cơ quan chính quyền nhằm tuân thủ các quy định, quy chế của các bên đề ra.

Chịu sựquản lý trực tiếp từ Giám đốc điều hành.

 Ban Lên Men: chịu trách nhiệm sản xuất và điều chếra các sản phẩm rượu, chịu trách nhiệm về chất lượng của sản phẩm. Chịu sự quản lý trực tiếp từ Giám đốc sản xuất.

 Ban Quản Lý : chịu trách nhiệm quản lý các trang thiết bị máy móc trong nhà xưởng. Kiểm tra chất lượng đầu vào và ra của sản phẩm tại công ty. Chịu sựquản lý trực tiếp từ Giám đốc sản xuất.

 Ban Thành Phẩm : chịu trách nhiệm các công đoạn cuối cùng của sản phẩm, từ đóng chai, dán nhãn mác, xếp thùng và đưa sản phẩm ra ngoài thị trường. Chịu sựquản lý trực tiếp từ Giám đốc sản xuất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Bảng 2 : Tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm từ 2014-2016

ĐVT : Việt Nam Đồng (VNĐ)

CHỈTIÊU 2014 2015 2016

2015/2014 2016/2015

+/- % +/- %

TỔNG TÀI SẢN 34.153.236.603 37.473.059.039 38.120.248.533 3.319.822.436 9.721 647.189.494 1.727 Tài sản ngắn hạn 17.963.321.632 19.073.115.207 19.750.346.213 1.109.793.575 6.178 677.231.006 3.551 Tiền và các khoản

tương đương tiền 3.814.369.200 3.951.236.600 4.101.236.489 136.867.400 3.588 149.999.889 0.380 Các khoảng phải thu

ngắn hạn 5.124.369.345 5.321.320.698 5.463.321.442 196.952.353 3.843 142.000.744 2.669 Hàng tồn kho 8.654.985.321 8.951.210.306 9.141.630.111 296.224.985 3.423 190.419.805 2.127 Tài sản ngắn hạn khác 369.597.766 849.347.612 1.044.158.171 479.749.846 129.8 194.810.559 22.936

Tài sản dài hạn 16.189.914.971

Trường Đại học Kinh tế Huế

18.399.059.741 18.369.902.199 2.209.144.770 13.645 -29.157.542 0.158

(34)

(Nguồn : Phòng Hành chính-Kế toán công ty) Tài sản cố định 14.369.321.630 16.211.203.677 16.001.365.230 1.871.882.047 13.027 -209.838.447 1.294 Tài sản dài hạn khác 1.820.593.341 2.187.856.064 2.368.536.969 367.262.723 20.173 180.680.905 8.256 TỔNG NGUỒN VỐN 34.153.236.864 37.473.059.503 38.120.248.655 3.319.822.639 9.720 647.189.152 1.727 Nợphải trả 11.621.058.963 12.069.488.000 12.394.608.478 448.429.037 3.859 325.120.478 2.693 Nợngắn hạn 10.325.364.986 11.186.320.221 12.036.322.147 860.955.235 8.338 550.001.826 4.917 Nợdài hạn 1.295.693.977 883.167.779 358.286.331 -412.526.198 -31.838 -524.881.448 -59.431 Vốn chủsỡhữu 22.532.177.901 25.403.571.622 25.725.640.002 2.871.393.721 11.303 322.068.380 0.128 Vốn đầu tư chủ sỡhữu 21.102.326.300 23.650.512.300 23.810.321.211 2.548.186.000 12.075 159.808.911 0.676

Lợi nhuận chưa phân

phối 1.429.851.601 1.753.059.322 1.915.318.791 323.207.721 22.604 162.259.469 9.256

(35)

Nhận xét :

Tài sản và nguồn vốn là 2 yếu tốrất quan trọng trong doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp duy trì hoạt động và phát triển không ngừng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Trong những năm gần đây, nguồn vốn của công ty có chiều hướng gia tăng nhằm mục đích mở rộng thêm thị trường và đầu tư thêm trang thiết bị cho phân xưởng sản xuất.

Căn cứ vào bảng cân đối kế toán của công ty trong 3 năm2014- 2016 được lập vào 31/12 hàng năm, ta có bảng phân tích tình hình tài sản của công ty như sau :

Trong 3 năm, tổng tài sản và nguồn vốn đã có sự biến động rõ rệt, cụ thể năm 2015 tăng 3.319.822.436 đồng ( tăng 9,721%) so với năm 2014 và tăng thêm 647.189.494đồng ( tăng thêm 1,727%) so với năm 2016 .

Trong đó tài sản ngắn hạn tăng qua các năm như năm 2015 tăng 6,178 % so với 2014 và năm 2016 tăng 3,551 % so với 2015. Đây là dấu hiệu tốt trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lượng hàng hóa bán ra nhiều, quá trình quay vòng vốn nhanh hơn giúp công ty giảm bớt rủi ro. Tài sản dài hạn năm 2015 tăng 13,645 % so với năm 2014 và năm 2016 giảm 0,158% so với 2015. Là một doanh nghiệp sản xuất sản phẩm nên việc đầu tư tài sản giá trị lớn phục vụ quá trình sản xuất sản phẩm là một điều hết sức cần thiết. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động hàng chục năm có những máy móc, lò ủ rượu bị hư hỏng làm ảnh hưởng đến khả năng lên men và mùi vị rượu thành phẩmđược công ty loại bỏ.

Về nguồn vốn : Tổng nguồn vốn của công ty sau 2 năm tăng lên 1,727% điều này được giải thích bởi sự gia tăng của 2 yếu tố về vốn là Nợ phải trả và Vốn chủ sở hữu. Nợ phải trả năm 2015 tăng 3,859% so với năm 2014 và năm 2016 tăng 2,693% so với 2015. Ngoài ra mỗi năm công ty mẹ tại Nhật Bản cũng hỗ trợ thêm vềvốn góp phần giúp công ty mởrộng thêm thị trường và quy mô sản xuất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp

Bảng 3 : Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm 2015-2016

ĐVT : Nghìnđồng (VNĐ)

ChỉTiêu Năm 2015 Năm 2016 2016/2015

1. Doanh thu bán hàng & ccdv 52.142.365 64.524.636 12.382.269 19,19

2. Các khoản giảm trừDT 18.763.490 27.068.490 8304.000 30,68

3. Doanh thu thuần từ bh &

ccdc 33.378.875 37.456.146 4.077.271 10,89

4. Giá vốn hàng bán 24.393.858 26.589.035 2.195.177 8,26

5. Doanh thu hoạt động tài

chính 1.507.291 1.463.389 -43.902 -3,00

6. Chi phí tài chính 3.444.519 3.413.795 -30.724 -0,09

7. Chi phí bán hàng

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.206.418 4.079.314 890.559 21,74

(37)

:

(Nguồn :Phòng Hành chính-Kế toán của công ty) 8. Chi phí quản lý doanh

nghiệp 3.046.418 3.687.583 641.165 17,39

9. Thu nh