ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Sinh viên thực hiện:

Phan ThịThu Ngân

Giáo viên hướng dẫn:

PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K48A.QTNL

Niên khóa: 2014 - 2018

Huế, tháng 05năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

Lời Cảm Ơn!

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Phương Minh”.

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.

Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phương Minh cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phòng Hành chính - Tổng hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 4 năm 2018 Sinh viên

Phan ThịThu Ngân

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT... v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ... vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU... vii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ... 1

1. Tính cấp thiết của đềtài... 1

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ... 2

2.1. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

2.2. Câu hỏi nghiên cứu... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 3

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu... 3

4.1.1. Dữliệu thứcấp ... 3

4.1.2. Dữliệu sơ cấp ... 3

4.2. Phương pháp phân tích xửlý sốliệu ... 3

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ... 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU... 4

1.1Cơ sởlý luận về đãi ngộtài chính ... 4

1.1.1Nội dung đãi ngộnhân sự... 4

1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộnhân sự... 4

1.1.1.2Vai trò của đãi ngộnhân sự... 5

1.1.1.3Cơ cấu hệthống đãi ngộ... 5

1.1.2Nội dung đãi ngộtài chính ... 7

1.1.2.1Khái niệm đãi ngộtài chính... 7

1.1.2.2Vai trò của đãi ngộtài chính... 7

1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộtài chính ... 10

1.1.2.3.1Đãi ngộtài chính trực tiếp ... 11

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

1.1.2.3.2Đãi ngộtài chính gián tiếp... 14

1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính ... 17

1.2Cơ sởthực tiễn... 20

1.2.1Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta... 20

1.2.2Những nghiên cứu liên quan ... 20

1.2.3Đềxuất mô hình nghiên cứu ... 21

1.2.4Ý nghĩa thực tiễn của đềtài ... 22

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔPHẦN PHƯƠNG MINH... 23

2.1 Một vài nét vềcông ty cổphần Phương Minh... 23

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổphần Phương Minh:... 23

2.1.2. Sơ đồtổchức bộmáy hoạt động ... 25

2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính... 28

2.1.4 Kết quảhoạt động kinh doanh củacông ty giai đoạn 2015-2017... 28

2.1.5 Nguồn lao động của công ty... 31

2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổphần Phương Minh... 35

2.2.1 Tiền lương... 36

2.2.2 Tiền thưởng ... 37

2.2.3 Phụcấp và trợcấp ... 38

2.2.4 Phúc lợi ... 42

2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộtài chính tại công ty cổphần Phương Minh... 44

2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra ... 44

2.3.2 Phân tích độtin cậy của thang đo... 45

2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động ... 47

2.3.4. Các yếu tốthểhiện mức độhài lòng của lao động về đãi ngộtài chính. ... 49

2.3.4.1 Tiền lương ... 49

2.3.4.2 Tiền thưởng ... 50

2.3.4.3 Phúc lợi và trợcấp ... 52

2.3.4.4 Phúc lợi:... 54

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH... 55

3.1 Giải pháp chung... 56

3.2 Giải pháp cụthể... 57

3.2.1 Giải pháp vềtiền lương... 57

3.2.2 Giải pháp vềtiền thưởng... 58

3.2.3 Giải pháp vềphụcấp và trợcấp... 58

3.2.4 Giải pháp vềphúc lợi... 59

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 61

1.Kết luận... 61

2.Kiến nghị... 61

2.1Đối với cơ quan nhà nước... 61

2.2Đối với chính quyền địa phương... 61

2.3Đối với công ty Cổphần Phương Minh... 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO... 63

PHỤLỤC... 64

(6)

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT

NLĐ Người lao động

KCS Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh

NSLĐ Năng suất lao động KTTT Kinh tếthị trường BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế

BHYTTN Bảo hiểm y tếtựnguyện KPCĐ Kinh phí công đoàn UBNN Ủy ban nhân dân CBCNV Cán bộcông nhân viên TNDN Thu nhập doanh nghiệp LCB Lương cơ bản

LHT Lương hoàn thành LTN Lương trách nhiệm XCK Xưởng cơ khí XĐKL Xưởng đúc kim loại ECVC Ép cọc vận chuyển

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1:Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người... 4

Hình 2: Các hình thức đãi ngộtài chính... 10

Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộtài chính... 17

Hình 4 : Cơ cấu tổchức của công ty Cổphần Phương Minh... 25

Biểu đồ1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015–2017... 31

Biểu đồ2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015–2017... 33

Biểu đồ3:Trìnhđộ chuyên môn lao động giai đoạn 2015–2017... 34

Biểu đồ4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất công việc 2015 -2017... 35

Biểu đồ5: Biểu đồvềtổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017... 37

(8)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017...30

Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổphần Phương Minh 2015-2017...32

Bảng 3: Bảng tổng hợp vềchính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017...35

Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 - 2017...38

Bảng 5 : Tổng phụcấp giai đoạn 2015 - 2017...39

Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 - 2017...41

Bảng 7 : Tổng phúc lợi giai đoạn 2015 - 2017...43

Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra...44

Bảng 9 : Đánh giá độtin cậy của thang đo...45

Bảng 10: Kết quảxây dựng mô hình hồi quy...48

Bảng 11: Hệsố tương quan...48

Bảng 12: Đánh giá các yếu tốthuộc tiền lương...49

Bảng 13: Đánh giá các yếu tốthuộc tiền thưởng...51

Bảng 14: Đánh giá các yếu tốthuộc phụcấp và trợcấp...52

Bảng 15: Đánh giá các yếu tốthuộc phúc lợi...54

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đềtài

Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mình sang nền kinh tếtri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tốtri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Đồng thời hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cần được đánh giá đúng tầm quan trọng vì “ mọi quản lý đến cùng đều là quản lý con người “. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quảlàm việc của mỗi người lao động. Một chế độ đãi ngộtài chính công bằng cộng thêm những kích thích phi tài chính như môi trường làm việc và bản thân công việc sẽlà nguồn động viên cổvũ lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say lao động. Mặt khác sẽ là yếu tố quan trọng để công ty có thể thu hút, giữ vững được lao động giỏi đến với công ty.

Kích thích tài chính chiếm một phần lớn trong đãi ngộ nhân sự. Luôn là vấn đề được các doanh nghiệp đem ra để cân-đong- đo- đếm bên cạnh những kích thích phi tài chính. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từbỏ Công ty ra đi. Để vật chất phát huy hiệu quảnhững vai trò của nó, doanh nghiệp cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với thị trường và phù hợp với khả năng của mình. Công ty cổphần Phương Minh là một công ty hoạt động lâu năm, lĩnh cực kinh doanh tương đối đa dạng. Với đội ngũ công nhân lành nghề, Kỹ sư nhiều kinh nghiệm nên công ty luôn phải quan tâm và có những quyết sách để giữ chân được những lao động giỏi trong đó những đãi ngộ tài chính là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty.

Để hiểu rõ hơn về hiệu quả của đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, vận dụng những kiến thức có được trên giảng đường tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần Phương Minh”, và hy vọng rằng từ những kết quả có được từ đề tài tôi có thể đề ra được

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

những giải pháp thiết thực giúp cho công ty có thểhoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ tài chính của mình.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chínhđối với nhân viên tại công ty cổ phần Phương Minh để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộtài chính tại công ty.

Mục tiêu cụthể

Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng tâm là các lý thuyết vềnội dung đãi ngộtài chính.

Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộtài chính tại công ty cổphần Phương Minh

Đềxuất một sốgiải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộtài chính của công ty cổphần Phương Minh.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộtài chính của công ty như thếnào?

Hiện tại chính sách đãi ngộtài chính có thực sựmang lại hiệu quảcho không?

Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty?

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổphần Phương Minh.

Đối tượng điều tra: người lao động làm việc tại công ty cổphần Phương Minh 3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian:

Dữliệu sơ cấp: 2/1/2018–16/1/2018

Dữliệu thứcấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2015–2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

Thời gian nghiên cứu: 2/1/2018 –25/4/2018

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổphần Phương Minh

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập dữliệu 4.1.1. Dữliệu thứcấp

Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từcác báo cáo qua các năm của Công ty như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo cáo tổng kết của Công ty cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộtài chính được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet…

4.1.2. Dữliệu sơcấp

Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộtài chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác đãi ngộtài chính của Công ty

Nghiên cứu định lượng

Từlý thuyết về đãi ngộtài chính, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 21 biến để tiến hành điều tra toàn bộ lao động của công ty. Tổng sốbảng hỏi điều tra là 110bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra được khoảng 6 bảng hỏi, trong đó: 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 4 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc trong các phân xưởng.

4.2.Phương phápphân tích xửlý sốliệu

Trong đềtài nghiên cứu tôi sửdụng phần mềm SPSS đểxửlí và phân tích sốliệu.

Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độphù hợp của mô hình.

Sửdụng hàm hồi quy: xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng của ngườilao động về đãi ngộtài chính.

 Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bìnhđểphân tích những yếu tố tác động đến mức độhài lòng của người lao động theo các yếu tố đãđược hiệu chỉnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1Cơ sởlý luận về đãi ngộtài chính

1.1.1 Nội dung đãi ngộnhân sự 1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộnhân sự

Đãi ngộnhân sựlà quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họcó thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006)

Mỗi người chúng ta làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ. Khi nhu cầu được thoảmãn thì những tình cảm tích cực sẽxuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủthể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họthông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.

Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người

Đãi ngộ nhân sựlà quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

Vì vậy, Đãi ngộnhân sựlà một quá trìnhở đó thểhiện cảhai mặt kinh tếvà xã hội nhằm thoảmãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp được thểhiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộphi tài chính.

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thếhội nhập, sựcạnh tranh càng trở nên khốc liệt thìđãi ngộnhân sự đã thực sựtrởthành một vấn đềcấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sựlà công cụquan trọng tạo động lực cảvềvật chất lẫn tinh thần,kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sựcó một vai trò hết sức quan trọng.

1.1.1.2Vai trò của đãi ngộnhân sự

Đãi ngộnhân sựcó vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội.

Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện đểhọ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng nhưtâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình.

Đối với doanh nghiệp

Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Góp phần duy trì nguồn nhân lựcổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Giúp nâng cao hiệu quảcác chức năng quản trịkhác trong doanh nghiệp.

Đối với xã hội

Đãi ngộnhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu vềsức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến lược phát triển conngười của quốc gia.

1.1.1.3Cơ cấu hệthống đãi ngộ

Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộcủa R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộphi tài chính.

 Đãi ngộtài chính

Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộtrực tiếp và gián tiếp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

-Đãi ngộtài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổphẩn.

 Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động của mình trongquá trình thực hiện những công việc do người sửdụng lao động giao.

 Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp trênmức bình thường.

 Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ phần.Hình thức nắm giữmột sốcổphần trong doanh nghiệp.

-Đãi ngộtài chính gián tiếp bao gồm: trợcấp, phúc lợi, phụcấp.

 Trợcấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận đểkhắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụthể.

 Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

 Phụcấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.

Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có tính cạnh tranh và hợp lý.

 Đãi ngộphi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp.

hính sách này cũng phải thểhiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể hiện sự tôn trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm việc hiệu quảhơn. Đãi ngộphi tài chính gồm:

 Đãi ngộthông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ hội

 Được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…

 Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách.

 Cơ hội được tham gia quá trình quyết định.

 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

1.1.2 Nội dung đãi ngộtài chính 1.1.2.1Khái niệm đãi ngộtài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợcấp, cổphần…

Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụlà tiền bạc. Thông qua đãi ngộtài chính, doanh nghiệp khuyến kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.1.2.2Vai trò của đãi ngộtài chính

Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài chính. Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như nhu cầu tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng quan trọng

 Đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính.

Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng qua đó, kích thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ.

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòađồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họthêm yêu công việc, gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặcấm”

thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiệnđại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thếcủa họtrong xã hội.

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽnhìn họ dưới sựkính trọng, nểphục và coi đó là tấmgương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họthểhiện sựghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sựphấn đấu của họ. Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Hiện nay con người đang sống trong thếgiới mà công nghệthông tin bung nổvà phát triển mạnh mẽ. Đểphát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thểtựtrang bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽnhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụtốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họsẽlàm việc tốt hơn, nhờvậy mà chất lượng và hiệu quảcông việc sẽ được nâng cao.

Đãi ngộtài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cảdoanh nghiệp.

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốthơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.

Đãi ngộtài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽtạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa vềtinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…

Với chính sách đãi ngộtài chính hợp lýcông ty sẽ thu hút được càng nhiều nhân tài Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống

 Đối với xã hội

Đãi ngộtài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.

Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.

Mặt khác đãi ngộtài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sựphát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽphát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đápứng nhu cầu phát triển kinh tếxã hội.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tếcủa cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗlực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu pháttriển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bịsuy tàn.

1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộtài chính

Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụtài chính. Với hai hình thức cơ bản:Đãi ngộtài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổphần.

Đãi ngộtài chính gián tiếp: Phụcấp, trợcấp, phúc lợi…

Hình 2: Các hình thứcđãi ngộtài chính

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

1.1.2.3.1 Đãi ngộtài chính trực tiếp

Đãi ngộtài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụtài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổphần.

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷtrọng lớn trong thu nhập của họ.

 Tiền lương Khái niệm

Theo tổchức liên hợp Quốc Tế(ILO): Tiền lương là sựtrảcông hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thểbiểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽphải làm.

ỞViệt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất lượng, hiệu quảcông việc”. Ngoài ra “chế độphụcấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận trước tập thểhoặc quy định trong quy chếcủa doanh nghiệp”.

Bản chất

Vềbản chất kinh tếtiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụthuộc vào mối quan hệcung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động. trong SXKD nên xem xét tiền lươngtrên cả hai phương diện:

Thứnhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng, tính đủcác yếu tốhợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.

Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quảhoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sởnguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Chức năng của tiền lương

Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sửdụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.

Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họvì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quảcông việc ngày càng cao.

Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thểhiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổlực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trảtiền lương xứng đáng NLĐ sẽvui mừng và tựhào, tiền lương không chỉkhuyến khích vật chất mà cảtinh thần NLĐ.

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

-Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm đểtrả lương cho NLĐ.

Các hình thức trả lương theo sản phẩm

 Chế độtiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế

 Chế độtiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.

 Chế độtiền lương khoán sản phẩm

 Chế độtiền lương tính theo sản phẩm có thưởng

 Chế độ lương khoán có thưởng

- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh toán cho NLĐ căn cứ vào trìnhđộ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Nhược điểm của hình thức này là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công ciệc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích thích NLĐ thi đua sáng tạo đểcó thể đạtđược một kết quả cao hơn, tốt hơn.

Các hình thức trả lương theo thời gian

 Tiền lương thời gian giản đơn

 Tiền lương thời gian có thưởng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

 Tiền thưởng Khái niệm

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độmà chức trách quy định.

Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủyếu của NLĐ. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương.

Các hình thức thưởng

 Thưởng theo kết quảhoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm)

 Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng)

 Thưởng do tiết kiệm vật tư

 Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹthuật

 Thưởng do hoàn thành tiến độsớm so với quy định

 Thưởng do năng suất chất lượng tốt

 Thưởng do tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

 Thưởng do đảm bảo ngày công

 …

 Cổphần

Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho NLĐ nắm giữ một số cổ phẩn trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổphần và chia cổphần cho người lao động.

Khi NLĐ có cổ phần trong công ty, họ sẽ thấy mình vữa là chủ doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Cổ phần trong công ty họ sẽ nhận thêm một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.

Khi đó họ sẽlàm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn, bởi họ nghỉ họlà chủdoanh nghiệp nên sẽ nỗ lực cố gắn để xây dựng công ty phát triển vững mạnh. Vì vậy, hình thức đãi ngộthông qua cổphần rất quan trọng, nó làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họtrong công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

1.1.2.3.2 Đãi ngộtài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụtài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: phụcấp, trợcấp, phúc lợi.

Đây là khoản tiền mà NLĐ thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của NLĐ.

 Phụcấp Khái niệm:

Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc việc làm trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác động tạo ra sựcông bằng về đãi ngộthực tế.

Các loại phụ cấp

 Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên phụtrách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) vànhững người làm một sốcông việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnhđạo.

 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương.

 Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu.

 Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việcở vùng kinh tế mới, cơ sởkinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.

 Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở.

 Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ sốgiá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ10% trởlên.

 Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng

 Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờtiêu chuẩn quy định

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

 Trợcấp Khái niệm:

Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụthể. Mục tiêu là bảo vệtình trạng khỏe mạnh vềthểchất của NLĐ đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho NLĐ.

Các loại trợ cấp

 Trợ cấp được pháp luật quy định: luật pháp quy định những người chủdoanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên.

Những trợcấp bắt buộc gồm: BHXH,BHYT, KPCĐ, BHTN

 Trợ cấp tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế tựnguyện, Trợ cấp giáo dục, Trợ cấp đi lại, Trợ cấp ăn trưa,Các trợ cấp khác: trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ…

 Phúc lợi Khái niệm:

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ đểhọ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tựnguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương ...

Các loại phúc lợi

- Phúc lợi theo quy định của pháp luật

 Tiền hưu trí Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụvà mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một sốtiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.

 Ngày nghỉ được trả lương Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm:

Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,... Chi phí của những trợcấp này chịuảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

 Ngày nghỉ không lương vì chuyện gia đình Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho NLĐ để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bốmẹgià hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.

-Phúc lợi tự nguyện

 Tiền hay quà nhân dịp lễ tết Vào các dịp lễ tết của năm: Ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (30/4), Ngày Quốc tế Lao Động (1/5), Ngày Quốc Khánh (2/9), tết âm lịch ...doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.

 Các dịch vụ cho công nhân viên Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thểdục, chỗ đỗxe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm,bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô... .

 Chương trình bảo vệ sức khoẻMột số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻnhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thểdục, thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình nàycác công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí.

 Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính

Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộtài chính.

 Môi trường của công ty

- Chính sách của công ty: Một công ty có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ giành cho NLĐ hơn các doanh nghiệp khác (các yếu tốkhác giống nhau) thì chắc chắn công ty đó sẽ thu hút nhân tài tập trung vào công ty mình nhiều hơn.

- Văn hóa công ty: Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì các cán bộcông nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộcông bằng, thỏa đáng và hợp lý.

- Hiệu quả kinh doanh: Các công ty có nguồn lực lớn đặc biệt là nguồn lực tài chính, tình hình kinh doanh tốt thì doanh nghiệp đó sẽ thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

- Cơ cấu tổ chức: Cũng ảnh hưởng lớn đến cơ cầu tiền lương. Nếu công ty có nhiều nhà quản trị thì cơ cấu lương bổng gây bất lợi cho nhân viên vì các nhà quản trị cấp cao ít đi sâu, đi sát vào nhân viên.

 Bản thân nhân viên

- Năng lực và thành tích: Người có trìnhđộ năng lực cao, có thành tích làm việc tốt hơn người làm việc bình thường thì sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn.

- Kinh nghiệm và thâm niên: Trước đây người có thâm niên và kinh nghiệm cao thìđược đềbạc để thăng chức, tăng lương hay được hưởng các chế độ đãi ngộ cao hơn.

Hiện nay quan điểm này dần được thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đến lương bổng, còn kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng đãi ngộ.

- Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủyếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họsẽ dài hơn những người khác.

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trởthành những người tài trong tương lai. Nhà quản trịgiỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.

 Thị trường lao động

- Lương bổng trên thị trường: Các yếu tố như cung cầu, tỷlệthất nghiệp, thay đổi cơ cấu lao động, các định chế về giáo dục đào tạo… ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụcấp, trợ cấp, phúc lợi…

thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ cao.

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộtài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sựbiến động vềgiá cả

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

thì cần phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Kinh tế: Trình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.

- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội -đại diện là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

- Pháp luật: Có những quy định cụthể để bảo vệ NLĐ: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ NLĐ, quy định vềmức lương tối thiểu các biện pháp an toàn lao động…

- Công đoàn: là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người tiêu dùng.

Không chỉ là cầu nối giữa nhà quản trị với NLĐ mà còn là tác nhân kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, là nơi đểtiếng nói của NLĐ được tiếp nhận một cách tôn trọng.

 Bản thân công việc

- Điều kiện công việc: Tùy theo điều kiện lao động mà NLĐ được hưởng đãi ngộ. NLĐ làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, ở những vùng xa xôi hẻo lánh…thì được hưởng đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung và ngoài ra còn được hưởng những khoản phụcấp khu vực…

- Tính chất công việc: Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức đãi ngộtài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thìđược hưởng những đãi ngộ cao hơn. Các công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại ...thì cũng sẽ hưởng các đãi ngộ cao hơn những công việc nguy hiểm độc hai…. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện ...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

- Yếu tố kỹ năng, trình độ trách nhiệm của công việc: công việc đòi hỏi những kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn nhưng công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéoléo cũng có thể làm được

1.2Cơ sởthực tiễn

1.2.1 Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao độngở nước ta

Một chính sách đãi ngộtốt sẽgiúp doanh nghiệp duy trìđội ngũnhân viên hiện tại và đảm bảo đối xửcông bằng với tất cảmọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. Bên cạnh những doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng củađãi ngộnhân sựnói chung và đã ngộ tài chính nói riêng thì có một số doanh nghiệp cõ lẽ xem nhẹ tầm quan trọng của các chính sách này dẫn đến một số sự việc đáng tiếc xảy ra trong thời gian qua như là công ty “quỵt” tiền lương của hàng ngàn công nhân, hàng ngàn giáo viênởmột tỉnh miền núi phải chịu cảnh bị nợ lương …Đãi ngộtài chính liên quan trực tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ. Tuy nhiên chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ởmức trung bình khá trong xã hội; chưa khuyến khích và thu hút được người tài, người làm việc giỏi. Mức lương trung bình của công chức còn thấp so với mức thu nhập trung bình của lao động xã hội. Do vậy đã gây nên sựbiến động, dịch chuyển lao động lớn và tỉ lệ lao động bỏviệc, nghỉ việc ngày một tăng. Tiền lương chưa phản ánh đúng giá cảsức lao động, chưa thực sựgắn với mối quan hệcung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Mức lương tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sựphát triển kinh tế –xã hội.Chính những thực trạng trên đã làm suy giảm đi động lực làm việc và những mong muốn được cống hiến, thể hiện của NLĐ, đặc biệt là NLĐ trong doanh nghiệp nhà nước.

1.2.2 Những nghiên cứu liên quan

Đãi ngộnhân sựlà một trong những chính sách quan trọng thu hút và giữnguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Trong đó, đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp đến cuộc sống vật chất của NLĐ. Do đó, việc nghiên cứu phân tích về “đãi ngộ tài chính” ngày càng nhiều. Tuy nhiên những nghiên cứu hiện nay về đãi ngộ tài chính chủ yếu tập trung vào một sốvấn đềchủyếu sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

 Cải thiện công tác đãi ngộtài chính

 Hoàn thiện công tác đãi ngộtài chính

 Thực trạng công tác đãi ngộtài chính

Đa phần các nghiên cứu chưa có sự phân tích sâu về những ý kiến nội bộ của NLĐ làm việc tại công ty. Chính vì điều đó, mà nghiên cứu này tập trung phân tích để khắc phục những hạn chếcủa nghiên cứu trước. Các nghiên cứu trên đãđề cập rất chi tiết những vấn đềlý luận, thực trạng về công tác đãi ngộ tài chính. Đây là tài liệu quan trọng, tiền đề vàđịnh hướng để tôi hoàn thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, tôi sẽ tập trung phân tích, đánh giá sâu hơn những ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần Phương Minh đểcó sự đánh giá khách quan hơn.

1.2.3 Đềxuất mô hình nghiên cứu

Lý thuyết về đãi ngộtài chính của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4) phụ cấp, (5)trợ cấp, (6)phúc lợi.

Tuy nhiên qua trao đổi vềchế độ đãi ngộnhân sựcủa công ty thì cán bộquản lý cho rằng không có sự khác biệt nhiều về yếu tố phụ cấp và trợ cấp và được biết rằng hiện tại người số lao động sở hữu cổphần của công ty rất ít . Từ nhưng thông tin thu thập được vềlý thuyết kết hợp với mong muốn nghiên cứu của đơn vịthực tập tôi xin đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 biến qua sát: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) phụ cấp và trợ cấp, (4)phúc lợivới đềxuất 21 biến quan sát

Biến tiền lương có 4 biến quan sát:Mức lương phù hợp với năng lực, Trả lương công bằng giữa các công nhân, Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, Tiền lương được chi trả đúng thời gian.

Biến tiền thưởng có 4 biến quan sát: Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh bạch, Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị, Có nhiều hình thức thưởng, Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn

Biến phụcấp và trợ cấp có 6 biến quan sát:Được nhận các khoản phụ cấp theo luật quy định, Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được công khai, Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ, Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

anh/chị đang đảm nhận, Được trợ cấp 1 phần kinh phí ăn uống và đi lại, Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi NLĐ.

Biến phúc lợi có 5 biến quan sát: Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo quy định, Vào các dịp lễ tết được thưởng, Các khoản phúc lợi độc hại nguy hiểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng cho nhân viên, Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên, Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm.

1.2.4 Ý nghĩa thực tiễn của đềtài

Nghiên cứu này tiến hành phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Phương Minh. Qua đó, để cho NLĐ đang làm việc tại công ty đánh giá về chế độ đãi ngộ tài chính của chính công ty Cổ Phần Phương Minh. Từthực tế thông qua làm việc và các chính sách đã được hưởng đó, NLĐ sẽ đánh giá một cách chính xác vềtính hiệu quảcủa đãi ngộtài chính của công tyđối với chính mình. Từ đó nhận biết được mức độ hài lòng của mình vềcác chế độ đãi ngộ mà mìnhđược hưởng tại đơn vịnày.

Thông qua nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính mà Công tyđang áp dụng cũng như qua sự đánh giá của người lao động để đưa ra những nhận xét khách quan nhất. Mặc khác thông qua nghiên cứu, phân tích đánh giá đó sẽ đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ của Công ty. Những giải pháp được đề xuất đó, sẽgiúp cho những nhà quản trị đưa ra những quyết định cũng như những chính sách về đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng. Nhằm mục đích chính là duy trì những lao động có năng lực hiện có trong đơn vị và tìm kiếm những nguồn nhân sự có tài khác bổ sung vào nguồn nhân sựcủa mình, để đơn vịtạo ra được một sức mạnh to lớn nhờ

Trường Đại học Kinh tế Huế

chính vào nguồn lực của mình.

(31)

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘTÀI CHÍNHĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN PHƯƠNG MINH

2.1 Một vài nét vềcông ty cổphần Phương Minh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổphần Phương Minh

Công ty Cổ Phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh được thành lập năm 1994 theo Giấy phép số: 002125/GP/ TLDN-02, do UBND tỉnh Thừa Thiên Huếcấp ngày 01/04/1994.

Qua quá trình phát triển Công ty đã chuyển đổi thành Công ty CổPhần Phương Minh theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số3103000052, do Sở KH&ĐT tỉnh Thừa Thiên Huếcấp ngày 18/12/2002.

 Trụsởchính: Thịtrấn TứHạ, Thịxã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.

 Tên giao dịch: PHUONGMINH JOINT STOCK CO.

 Tên viết tắt: FMC, FUMICO

 Logo của Công ty

 Cờ của doanh nghiệp: Hình chữ nhật, chiều dài bằng hai lần chiều rộng;màu trắng có in logo Công ty theo tỷlệphù hợp.



 Điện thoại: 054.210319-200280, Fax: 054.558733.

 Tài khoản số:102010000395403, Ngân hàng Công thương Thừa Thiên Huế.

 Mã sốthuế: 3300352914.

 Địa chỉsởchính: 16 Thống Nhất, TứHạ, Hương Trà, Thừa Thiên Huế.

 Email: sales@phuongminh.com.vn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

 Vốn điều lệ: 12 tỷ đồng Việt Nam

 Gía trị côt lõi

 Tính chuyên nghiệp: thành thạo công việc, năng động, sáng tạo và hiệu quả.

 Tính liên kết: thống nhất, khả năng làm việc theo nhóm, phối hợp giữa các đơn vịtrong Công ty.

 Tính hội nhập: toàn cầu hóa

 Tính trung thành: trung thành với lợi ích Công ty và quốc gia.

 Tính quyết liệt: tự tin, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì sự phát triển của Công ty.

 Yếu tố con người: tôn trọng, phát huy tiềm năng tối đa của mỗi người.

 Tính truyền thống: phát huy truyền thống của những “Người đi tìm lửa”.

 Triết lí kinh doanh

 Đầu tư: đầu tư có trọng điểm, có tính đến sự tương hổ cho nhau của các dựán, hiệu quả đầu tư cao.

 Chất lượng sản phẩm: là sựsống còn của doanh nghiệp, là yếu tốtạo nên sựphát triển bền vững.

 Khách hàng là bạn hàng: Công ty cùng chia sẽ lợi ích, trách nhiệm, thuận lợi và khó khăn cùng khách hàng. Khách hàng là người trả lương cho chúng ta.

 Táo bạo và đột phá: rút ngắn khoảng cách, đi tắt đón đầu, tạo thế cạnh tranh lành mạnh.

 Cải tiến liên tục: Không có sự vĩnh cửu trong suy nghĩ, mọi sáng kiến đều được tôn trọng và đóng góp vào sựthành công chung.

 Tinh thần đoàn kết và sự thống nhất: là nền tảng tạo nên sức mạnh phát triển vững chắc Công ty.

 Phương châm hành động: Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, quyết định kịp thời, triển khai quyết liệt

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

2.1.2. Sơ đồtổchức bộmáy hoạt động

Hình 4 : Cơ cấu tổchức của công ty Cổphần Phương Minh

 Cơ cấu tổ chức công ty gồm có 3 cấp độ sau:

 Ban Lãnh Đạo: Tổng thểsắp xếp, tổchức vị trí, vai trò của từng cá nhân trong công ty.

 Các Phòng Ban: quyđịnh quyền hạn, trách nhiệm của từng vịtrí mà các cánhân trong công ty nắm giữ.

 Hệthống bổ trợ: bao gồm hệthống điều hành của tổ chức, quá trình quản lýsự phát triển của công ty, hệthống văn hoávà hệthống quản lý hoạt động công ty.

 Công ty sẽ không thực hiện có hiệu quả các chức năng của mình nếu 3 cấp cơ cấu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

này không được thiết lập một cách đúng mức đểhỗtrợcho hoạt động của công ty.

 Các hình thức cơ cấu tổ chức công ty

 Cơ cấu tổchức chức năng: Thểhiện vai trò của từng vị trí được bốtrí theo chức năng nhằm đạt được mục tiêu, nhiệm vụ chung. Quản lý của từng bộ phận chứcnăng: sản xuất, bán hàng, tài chính, marketing... sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giámđốc người chịu trách nhiệm phối hợp các hoạt động trong công ty và cũng là ngườichịu trách nhiệm cuối cùng vềkết quảhoạt động của công ty.

 Cơ cấu tổchức phòng ban: Nhóm các sản phẩm hoặc khách hàng có mối liênhệ với nhau thành các phòng ban. Các phòng ban được phân chia sẽ tập trung vào cácphân đoạn thị trường khách hàng nhất định và chịu trách nhiệm sản xuất và quảngcáo, xúc tiến kinh doanh đối với nhóm khách hàng đó. Đồng thời, những công việcchung của các phòng ban như phân bổ tài chính, vấn đề liên quan đến luật pháp, các công việc hành chính... sẽ được thực hiệnởcấp công ty.

 Cơ cấu tổchức giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban: Cho phép tậptrung vào khách hàng và sản phẩm, đồng thời cho phép có sựchuyên sâu vào chứcnăng. Cơ cấu có có sựhợp tác, trao đổi thông tin với nhau.

 Nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban

 Phòng Vật tư P1: Có nhiệm vụcungứng vật tư nhỏlẻ; theo dõi yêu cầu vàcung cấp vật tư cho tất cả các đơn vị; quản lý vật tư đầu vào và sản phẩm đầu ra củatoàn Công ty; tham gia nghiệm công tác thu vật tư đầu vào, sản phẩm đầu ra, quản lýnhập xuất tồn kho vật tư nội bộ, Tổ chức quản lý kho công ty theo sổ sách và thực tế, tổ chức kiểm kê, đối chiếu tồn kho Công ty, các đơn vị định kỳ hằng tháng, năm theođúng quy định; và quản lý kho tài liệu.

 Phòng Tài chính Kế toán P2: Tổ chức quản lý hạch toán kế toán tài chính, Kếtoán quản trị, Kế toán Thuếcủa Công ty; quản lý công nợ thu nợ; quản lý tiền gửi ngânhàng, tiền VAT, bảo lãnh, thuế, thế chấp các Hợp đồng kinh tế, Hồ sơ thầu của Côngty; đồng thời tham gia cungứng vật tư theo Hợp đồng kinh tếcó giá trị lớn.

 Phòng Hành chính Tổng hợp P3: Quản lý nhân sự hành chính tổng hợp: tuyển dụng, đào tạo; tổ chức các buổi họp Công ty; theo dõi tình hình lập và nộp biểu mẫu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

Photo, công chứng chứng từ, tài liệu. Giao nhận lệnh trực tiếp, qua mail hằng ngày, theo dõi tình hình làm lương, kiểm tra bảng lương các đơn vị, quản lý và thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, các loại quỹ tiền mặt của Công ty; Quản lý, vận hành hệthống Camera, điện thoại, máy chấm công vân tay; kiểm tra bảng chẩm công của tất cảcông nhân viên làm việc tại công ty;

 Phòng Kỹ thuật - An toàn P4: Quản lý kỹthuật, an toàn lao động, quản lý chất lượng sản phẩm: Quản lý ATLĐ, BHLĐ,VSLĐ, Quản lý theo dõi cấp phát BHLĐ cá nhân; lập kế hoạch và theo dõi thực hiện kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa, xử lý sự cố thiết bị máy móc, dụng cụ đồ nghề toàn Công ty; kiểm tra xe ôto trước khi ra cổng, Chủtrì nghiệm thu tất cảvật tư, sản phẩm đầu vào, tham gia nghiệm thu sản phẩm đầu ra; quản lý bảo hiểm các xe ôto của Công ty, lập thủ tục và làm việc với Công ty Bảo hiểm đểgiải quyết đền bù BHTN khi xe ôto bịtai nạn.

 Phòng Kinh tế Kỹ thuật P5: có nhiệm vụ thiết kế, lập dự toán, lập định mức nhân công, vật tư kỹ thuật, Thẩm định định mức dự toán vật tư, kỹthuật, nhân công của XCK, XĐKL, ép cọc, xây lắp công trình. Lập giá thành sản xuất, giá bán buôn sản phẩm; lập hồ sơ thanh quyết toán, lập hồ sơ thanh toán hoàn công, quyết toán các dự án công trình xây dựng của Công ty; thực hiện các thủ tục và theo dõi công tác bán hàng ; Quản lý khách hàng; Tổ chức lấy ý kiến và đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng; Tham gia cungứng vật tư đầu vào, lập và theo dõi thực hiện hợp đồng, đơn hàng lớn với Nhà cungứng; Tham gia công tác nghiệm thu vật tư đầu vào; quản lý theo dõi đánh giá lựa chọn Nhà cung ứng; Đối chiếu tiêu hao vật tư các Đơn vị; Theo dõi giao nhận và đối chiếu vật tư A cấp; Quản lý hoạt động Phòng thí nghiệm; Lập hồ sơ thầu, tham gia đấu thầu;

 Xưởng cơ khí: Sản xuất, gia công, lắp đặt, chếtạo các sản phẩm, thiết bị cơ khí