• Không có kết quả nào được tìm thấy

Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "Nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành."

Copied!
135
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

VÕ THỊ MỸ NHƠN

Trường ĐH KInh tế Huế

(2)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn Võ Thị Mỹ Nhơn TS. Hoàng Quang Thành Lớp: K51D - QTKD

Niên khóa: 2017 - 2021

Trường ĐH KInh tế Huế

(3)

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, bên cạnh sựnỗlực của chính bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡcủa quý thầy cô, bạn bè và ban lãnhđạo cũng như là các anh chịtại công ty Cổphần Phước Hiệp Thành.

Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn đến cán bộ giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em trong quá trình hoàn thànhđềtài tốt nghiệp này.

Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn của em là TS.

Hoàng Quang Thành. Cảm ơn thầy đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thể trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đềtài khóa luận này.

Em xin bày tỏlòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty. Đặc biệt là anh Trần Viết Triều đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của mình giúp đỡ em hoàn thành các câu hỏi điều tra.

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiều biết của bản thân còn hạn chế nên đề tài sẽkhông tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sựgóp ý của quý thầy cô, bạn bè để bài báo cáo này được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cám ơn!

Huế, tháng 04 năm 2021

Sinh viên thực hiện Võ ThịMỹ Nhơn

Trường ĐH KInh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN... ii

DANH MỤC CÁC BẢNG... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ... ix

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1.Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Câu hỏi nghiên cứu...2

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4.1. Đối tượng nghiên cứu ...2

4.2. Phạm vi nghiên cứu ...3

5. Phươngpháp nghiên cứu ...3

5.1. Phương pháp thu thập dữliệu...3

5.1.1. Dữliệu thứcấp ... 3

5.1.2. Dữliệu sơ cấp ... 3

5.2. Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu ...4

6. Bốcục đềtài ...7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀSỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...8

1.1. Cơ sởlý luận...8

1.1.1 Khái niệm vềsựhài lòng công việc... 8

1.1.2. Các học thuyết vềsựhài lòng trong công việc... 10

1.1.2.1. Lý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg (1959)...10 1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...12

Trường ĐH KInh tế Huế

(5)

1.1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham...17

1.1.3. Lợi ích của sựhài lòng công việc của công nhân... 18

1.1.4. Một sốnghiên cứu liên quan ... 19

1.1.4.1. Một sốmô hình nghiên cứu trên thếgiới ...19

1.1.4.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉsốmô tảcông việc)...19

1.1.4.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sựhài lòng Minnesota) ...22

1.1.4.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sựhài lòng công việc) ....23

1.1.4.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình Job Characteristics Model (JCM) của Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982) ...23

1.1.4.2. Một sốmô hình nghiên cứu trongnước ...24

1.1.4.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)...24

1.1.4.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô ThịBích Long (2012) ...24

1.1.4.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)...25

1.1.4.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự(2013)...25

1.1.5. Mô hình nghiên cứu và thang đo...25

1.1.5.1. Mô hình nghiên cứu đềxuất ...25

1.1.5.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc ...27

1.1.5.3. Định nghĩa các nhân tốtrong mô hình nghiên cứu. ...29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH ...32

2.1. Tổng quan vềCông ty Cổphần Phước Hiệp Thành ... 32

2.1.1. Thông tin chung vềCông ty Cổphần Phước Hiệp Thành ... 32

2.1.2. Lịch sửhình thành và phát triển ... 32

2.1.3. Ngành nghềkinh doanh... 33

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ... 34

2.1.4.1. Chức năng...34

2.1.4.2. Nhiệm vụ...35

2.1.5. Tầm nhìn và sứmệnh ... 35

2.1.6. Cơ cấu tổchức của Công ty... 36

Trường ĐH KInh tế Huế

(6)

2.2. Tình hình laođộng và kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...40

2.2.1. Tình hình laođộng của Công ty giai đoạn 2018-2020 ... 40

2.2.2. Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 ... 43

2.3. Sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành ...45

2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ... 45

2.3.2. Kiểm định độtin cậy bằng hệsố Cronbach’s Alpha... 47

2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc qua phân tích nhân tốkhám phá EFA ... 52

2.3.3.1. Các biến độc lập ...52

2.3.3.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho biến phụthuộc ...58

2.3.4. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của công nhân qua mô hình hồi quy. ... 59

2.3.4.1. Kiểm định sựphù hợp của mô hình nghiên cứu...59

2.3.4.2. Mô hình hồi quy ...61

2.3.4.2.1. Đánh giá sựphù hợp của mô hình ...62

2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy...63

2.3.5. Đánh giá của công nhân đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành... 67

2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về “Tiền lương”...67

2.3.5.2. Đánh giá của công nhân về “Phúc lợi”...69

2.3.5.3. Đánh giá của công nhân về “Đồng nghiệp”...70

2.3.5.4. Đánh giá của công nhân về “Điều kiện làm việc”...71

2.3.5.5. Đánh giá của công nhân về “Đặc điểm công việc”...72

2.3.5.6. Đánh giá của công nhân về “Cấp trên”...73

2.3.5.7. Đánh giá của công nhân về “Sự hài lòng chung”...74

2.3.6. Đánh giá chung về sự hài lòng của công nhân trong công việc tại Công ty CP Phước Hiệp Thành ... 75 2.3.6.1. Các mặt tích cực ...75

Trường ĐH KInh tế Huế

(7)

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN

TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔPHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH ...77

3.1 Định hướng ...77

3.1.1. Định hướng của Công ty ... 77

3.2. Giải pháp nâng cao sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. ...78

3.2.1. Giải pháp đối với nhân tố “Tiền lương”... 78

3.2.2. Giải pháp đối với nhân tố “Phúc lợi”... 79

3.2.3. Giải pháp đối với nhân tố “Đồng nghiệp”... 80

3.2.4. Giải pháp cải thiện “Điều kiện làm việc”... 80

3.2.5. Giải pháp đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”... 81

3.2.6. Giải pháp đối với nhân tố “Cấp trên”... 81

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 83

1.Kết luận...83

2.Kiến nghị...84

PHỤLỤC... 88

Trường ĐH KInh tế Huế

(8)

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

DDCV :Đặc điểm công việc

BP : Bộphận

CP : Cổphần

DN : Đồng nghiệp

DN : Doanh nghiệp

DKLV : Điều kiện làm việc

DTTT : Đào tạo thăng tiến

EFA : Exploratory Factor Analysis

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

CT : Cấp trên

PL : Phúc lợi

SP : Sản phẩm

TL : Tiền lương

CBCNV : Cán bộcông nhân viên

Trường ĐH KInh tế Huế

(9)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1. 1: Cơ cấu mẫu điều tra ... 4

Bảng 2. 1: Chỉsố đánh giá các nhân tốcủa sựhài lòng ...27

Bảng 2. 2: Giá một sốsản phẩm của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ...34

Bảng 2. 3: Tình hình laođộng của Công ty giai đoạn 2018-2020 ...40

Bảng 2. 4: Kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020...43

Bảng 2. 5: Cơ cấu mẫu điều tra ...45

Bảng 2. 6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập...49

Bảng 2. 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụthuộc ...52

Bảng 2. 8: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập...54

Bảng 2. 9: Hệsốnhân tốtải ...54

Bảng 2. 10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến phụthuộc ...58

Bảng 2. 11 : Hệsốtải nhân tốcủa biến phụthuộc ...58

Bảng 2. 12: Kiểm định tương quan Pearson...60

Bảng 2. 13 : Kiểm định sự tương quan...61

Bảng 2. 14 : Sựphù hợp của mô hình hồi quy ...62

Bảng 2. 15: Kiểm định ANOVA ...62

Bảng 2. 16 : HệsốBeta của các nhân tố...63

Bảng 2. 17: Đánh giá của công nhân vềtiền lương...67

Bảng 2. 18: Đánh giá của công nhân vềphúc lợi ...69

Bảng 2. 19: Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp ...70

Bảng 2. 20: Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc...71

Bảng 2. 21: Đánh giá của công nhân về đặc điểm công việc ...72

Bảng 2. 22: Đánh giá của công nhân vềcấp trên ...73

Bảng 2. 23: Đánh giá của công nhân vềsựhài lòng ...74

Trường ĐH KInh tế Huế

(10)

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow... 13

Hình 2. 2: Sơ đồtổchức bộmáy của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 36

Hình 2. 3: Mô hình chuỗi cungứng của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 39

Hình 2. 4: Mô hình sựhài lòng sau khi phân tích hồi quy ... 67

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ2. 1: Tổng số lao động của Công ty năm 2018 –2020 ...41

Trường ĐH KInh tế Huế

(11)

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó là thu hút, gây dựng và duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có năng lực, nhiệt tình và mong muốn gắn bó lâu dài với công việc. Tuy nhiên, hiện tượng “chảy máu nhân tài” đã và đang xảy ra tại nhiều doanh nghiệp, nguyên nhân có thể do chính doanh nghiệp không tạo được sựhài lòng trong công việc cho người lao động hoặc do sựlôi kéo của các doanh nghiệp khác. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp tại các khu kinh tế ở Việt Nam đang phải đương đầu và gặp nhiều khó khăn. Những năm gần đây, ở Việt Nam đã hình thành nhiều khu kinh tếvới tốc độ phát triển nhanh chóng vềcảsố lượng và chất lượng của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng công nhân của các doanh nghiệp tại các khu kinh tế này xin nghỉ việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác đã và đang diễn ra thường xuyên, làm xáo trộn và gây ra nhiều khó khăn về nhân lực, thiếu hụt lao động liên tục đã ảnh hưởng đến hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có được phương án quản trị nguồn nhân lực mang tính thực tiễn, phù hợp và hiệu quả hơn đểcó thểvừa duy trì vừa thu hút được lực lượng lao động có chất lượng, trung thành, yên tâm cống hiến, góp phần nâng cao lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp trong quá trình hội nhập hiện nay.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng của công nhân làm cho họ cống hiến hết mình cho công ty. Việc đo lường sựhài lòng của công nhân nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của công nhân; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của công nhân. Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhận thấy đây là một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nâng cao sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành” làm đềtài khóa luận tốt nghiệp.

Trường ĐH KInh tế Huế

(12)

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trên cơ sở lý thuyết và điều tra nghiên cứu từ đó đưa ra định hướng giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của công nhân trong công việc tại Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của công nhân.

Đo lường, phân tích, đánh giá mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành trong thời gian tới.

3. Câu hỏi nghiên cứu

Đâu là cơ sở khoa học của việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành

Những nhân tốnàoảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty và mức độ tác động của các nhóm nhân tố đến sựhài lòng?

Cần những giải pháp nào đểnâng cao sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng điều tra: công nhân sản xuất trực tiếp của Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề liên quan đến sự

Trường ĐH KInh tế Huế

hài lòng trong công việc
(13)

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.

Phạm vi thời gian:

Các dữliệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 3/2021.

Các dữ liệu thứcấp thu thập được từ Công ty Cổphần Phước Hiệp Thành trong giai đoạn 2018-2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các giáo trình, bài giảng trong nước và nước ngoài, website, các bài báo chính thống, các luận thạc sĩ, khóa luậnđại học thông qua internet và thư viện tại trường.

Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong 3 năm 2018-2020 thu thập được từ phòng Hành chính, phòng Kếtoán của Công ty.

5.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Quan sát, tìm hiểu thông tin từ cán bộ lãnh đạo tại Công ty, thu thập thông tin bằng các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những người công nhân đang làm việc tại Công ty. Sửdụng thang đo likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) sửdụng để đo lường giá trịcác biến số.

Phương pháp xác định quy mô mẫu:

1. Theo Tabachnick và Fidell (1996), đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là:

n = 50 + 8*m Trong đó : n là số mẫu cần điều tra

m là số nhân tố độc lập

Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 106 (8 * 7 + 50 = 106).

Trường ĐH KInh tế Huế

(14)

2. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

n = 5*m Trong đó: n là số mẫu cần điều tra

m là số biến quan sát (tức số câu hỏi trong mỗi nhân tố).

Qua đó, mô hình đo lường của đề tài này dựkiến có 43 biến quan sát vì vậy nên kích thước mẫu tối thiểu theo công thức này là 215 (5*43=215). Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp cho đến khi đạt được kích thước mẫu theo yêu cầu là 215.

Phương pháp chọn mẫu:

Dựa vào danh sách nhân viên mà phòng Kếtoán cung cấp, tác giảtiến hành xác định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷlệcác nhóm công nhân theo tiêu chí vịtrí công việc tương ứng với tổng thể.

Bảng 1. 1: Cơ cấu mẫu điều tra

Công việc Tổng thể Mẫu điều tra

Số người Tỷ lệ(%) Số người

Công nhân đan 101 40 86

Côngnhân cơ khí 84 27 58

Công nhân hoàn thiện sản phẩm 54 19,1 41

Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế 41 8,8 19

Công nhân sơn tĩnh điện 18 2,8 6

Sản xuất dây 15 2,3 5

Tổng 313 100 215

(Nguồn: Phòng Kếtoán Công ty) 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ người lao động, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữliệu, nhập dữliệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ

Trường ĐH KInh tế Huế

liệu với phần mềm SPSS 26.0 với các phương
(15)

Thống kê mô tả:Sửdụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham sốthống kê như: giá trị trung bình (mean), độlệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sửdụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng thang đo Likert bao gồm 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu.

Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệsố tương quan biến tổng (Corrected Item–Total Correlation) nhỏ hơn 0,3.

Đối với mức giá trị của hệsố Cronbach’s Alpha thì Hair et al (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau:

Hệsố Cronbach’s Alpha <0,6: Thang đo lường không phù hợp.

Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được với các nghiên cứu mới.

Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo chấp nhận được.

Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 0,95: Thang đo tốt.

Hệsố Cronbach’s Alpha >=0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn đểchúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).

Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin):

Trường ĐH KInh tế Huế

(16)

Chỉsố dùng đểxem xét sựthích hợp của phân tích các nhân tố. Giá trịKMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 là điều kiện đủ đểphân tích nhân tốlà thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữliệu và đồng thời giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp.

Đểsửdụng EFA, thì KMO phải lớn hơn 0,5 0,8 <= Giá trịKMO < 0,95: Tốt

0,7 <= Giá trị KMO < 0,8: Được

0,6 <= Giá trịKMO < 0,7: Tạm được với khái niệm đo lường là mới 0,5 <= Giá trịKMO < 0,6: Xấu.

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽbịloại khỏi mô hình nghiên cứu.

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tốlà ít nhất đểgiải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng.

Phân tích hồi quy tương quan:

Sau khi tiến hành điều tra sơ bộvà lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụthuộc.

Sau khi rút trích được các nhân tốtừphân tích nhân tốEFA, xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra hệsố phóng đại phương sai VIF;kiểm tra giá trị Durbin– Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụthuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Trường ĐH KInh tế Huế

(17)

β0: Là hệsốchặn (Hằng số)

βi: Là hệsốhồi quy riêng phần (Hệsốphụthuộc) Xi: Là các biến độc lập trong mô hình

ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư) (i= 1,n)

Dựa vào hệsốBê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao.

6. Bố cục đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công việc.

Chương 2: Nghiên cứu sựhài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trường ĐH KInh tế Huế

(18)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Qua tìm hiểu thì có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa "sự hài lòng" là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy, sự hài lòng công việc có thể được hiểu là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng, sự hài lòng công việc là sựhài lòng của một cá nhân đối với công việc.

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sựhài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Robert Hoppock được xem như là người đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ông đã xây dựng sựhài lòng trong công việc với một số biến về môi trường làm việc, nhân tố vật lý và tâm lý làm cho người lao động hài lòng khi họlàm việc.

Theo Vroom (1964) thì cho rằng hài lòng trong công việc là sự định hướng cảm xúc của người lao động vềvai trò của công việc hiện tại.

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Trường ĐH KInh tế Huế

(19)

(1984) cho rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc bao gồm các tính cách cá nhân và các đặc điểm của côngviệc.

Lofquist và Dawis (1991) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được hài lòng các nhu cầu.

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Theo James L Price (1997) thì sựhài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một người lao động cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổchức.

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sựnhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thìđộ hài lòng công việc càng cao.

Luddy (2005) cho rằng sựhài lòng công việc là phảnứng vềmặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.

Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm. Vị trí công việc, sựgiám sát của lãnhđạo, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộvà các phần thưởng gồm.Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổchức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sựhài lòng công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đó đối với công việc của mình.

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, tuy nhiên, sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.

Trường ĐH KInh tế Huế

(20)

Sựhài lòng công việc được mang lại khi người lao động có công việc thách thức, phần thưởng công bằng hay điều kiện làm việc thuận lợi hoặc có sự cộng tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp.

Sự hài lòng công việc sẽ giúp người lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực đối với công việc và cảm thấy được đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, sự hài lòng công việc được hiểu như là thái độ của người lao động. Có hai cách để có thể nhận biết được thái độ người lao động.

Thứnhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ người lao động.

Thứhai là nhà quản lý nhận biết thái độ của người lao động thông qua hành vi của họ, cụthể đó là kết quảthực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lường sựhài lòng công việc của người lao động hoặcđo lường chung bằng bảng câu hỏi hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độhài lòng công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi.

1.1.2. Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.1.2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữliệuđể ông đãđề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố có tính chất động viên (demotivate factor): là tác nhân của sựkhông hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổchức bất kỳ, có thểlà do:

+ Chế độ, chính sách của tổ

Trường ĐH KInh tế Huế

chức đó
(21)

+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tốkhông công bằng

+ Quan hệvới đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệvới các cấp (cấp trên, cấpdưới) không đạt được sựhài lòng.

+ Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

+ Đạt kết quảmong muốn (achievement)

+ Sựthừa nhận của tổchức, lãnhđạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility)

+ Sựtiến bộ, thăng tiến trong nghềnghiệp (advancement) + Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).

Herzberg nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sựhài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽbất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họvẫn họvẫn làm việc bình thường.

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưuý hai mức độkhác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình

Trường ĐH KInh tế Huế

thường.
(22)

1.1.2.2. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từnhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứtự ưu tiên từthấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

•Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …

•Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghềnghiệp, an toànở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻvà an toàn tâm lí…

•Nhu cầu xã hội(nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tếnhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủcác loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sựgần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…

•Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tựtrọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tựtin, tựdo tự trưởng thành, tựbiểu hiện và tựhoàn thiện. Vềbản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tựanủi hoặc tựbảo vệmình.

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,

Trường ĐH KInh tế Huế

(23)

Nhu cầu tự khẳng định(nhu cầu vềthành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tựhoàn thiện chính mình, hay là sựphát triển toàn diện tất cảnhững khả năng tiềmẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm líởtầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tựmình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gìđó đểchứng tỏgiá trị của mình,đó chính là ham muốn vềthành tích. Mong muốn, tựhào, thậm chí cảcảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sởnhu cầu vềthành tích.

Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sựthỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.

1.1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu Tồn tại/ Quan hệ/ Phát triển. Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng được chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm nhu cầu khác nhau.Alderferđã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng.

Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệvà nhu cầu phát triển.

Trường ĐH KInh tế Huế

(24)

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sựtồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tựtrọng (được tôn trọng).

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứkhông phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơnnữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bịcản trởvà không được hài lòng thì con người có xu hướng dồn nỗlực của mình sang hài lòng các nhu cầu khác. Hay nói cách khác, khi nhu cầu cấp cao không được hài lòng thì một cá nhân có thểtừbỏ để tăng sự hài lòng ở nhu cầu bậc thấp hơn. Thuyết ERG giải thích được tại sao người lao động hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi người lao động chưa cảm thấy hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họsẽtìm cáchđểhài lòngở môi trường làm việc khác.

1.1.2.4.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳvọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trịnhân sự (OB), bổsung cho lý thuyết vềtháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng.

Thuyết kỳvọng này do Victor Vroomđưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V.Vroom

Trường ĐH KInh tế Huế

đưa ra vào năm 1964, sau
(25)

Thuyết kỳvọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• “Hấp lực”(phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• “Mong đợi”(thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗlực làm việc thì nhiệm vụsẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

• “Phương tiện” (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ(Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗlực của tôi

Thành quả của ba yếu tốnày là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnhđạo có thểsửdụng đểchèo lái tập thểhoàn thành mục tiêu đãđềra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từcác nguồn bên ngoài để lấp vào vịtrí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đềbạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên đểnhân viên này làm

1.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tồchức bằng cách so sánh tỷsốcủa các đầu ra (như sự được trảcông tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cốgắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họbỏvào một công việc (đầu vào) với những gì họnhận được từcông việc đó (đầu ra) và sau đó

Trường ĐH KInh tế Huế

(26)

đối chiếu tỷsuất đầu vào– đầu ra của họvới tỷsuất đầu vào– đầu ra của những người khác. Nếu tỷsuất của họlà ngang bằng với tỷsuất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họcho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽnỗlực đểhiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụý rằng khi các nhân viên hình dung ra sựbất công, họ có thểcó một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầuvào hay đầu ra của chính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác đểso sánh.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họnhận được cho nỗlực của mình, mà còn tới cảmối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽcó sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họcoi là công bằng và thỏa đáng.

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sựbất công, họsẽcó những hành động để

Trường ĐH KInh tế Huế

hiệu chỉnh tình hình này. Kết quảcó thể là năng suất cao
(27)

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề.

Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sựcông bằng hay bất công chỉcó tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổchức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng đượcủng hộbởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.

1.1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quảcông việc và nhận thức về kết quảcông việc, từtrạng thái tâm lý này sẽsinh ra các kết quảvềcông việc.

Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng vềhiệu quảcủa công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sựphản hồi mang lại sựnhận thức vềkết quảcông việc của nhân viên.

Sựtựchủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quảcông việc phụthuộc rất nhiều vào những nỗlực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quảcông việc.

Sự đa dạng của kỹ năng: Thểhiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họsẽcảm nhận được ý nghĩa công việc.

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quảrõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽquan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quảkhông rõ ràng.

Trường ĐH KInh tế Huế

(28)

•Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mìnhđối với người khác.

1.1.3. Lợi ích của sự hài lòng công việc của công nhân

Ở bất cứ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ thì sự hài lòng, hạnh phúc của doanh nghiệp cũng đều rất quan trọng. Sự hài lòng, vui vẻ của nhân viên trong công việc, đối với công ty thì đều sẽ mang đến lợi ích hai chiều. Đó là cho chính bản thân họ và tốt cho cả tổ chức, doanh nghiệp.

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp mà giúp củng cố niềm tin tưởng đối với doanh nghiệp. Thay vì suốt ngày lo tìm nơi làm việc mới thì họ sẽ quan tâm hơn đến công việc, làm việc có trách nhiệm hơn.

Từ đó, hiệu suất công việc cũng tăng cao mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Sự hài lòng của nhân viên sẽ tác động đến mọi mặt trong hoạt động của công ty như:

– Duy trì và ổn định của đội ngũ nhân lực trong công ty. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, gắn bó lâu dài với công ty. Đồng thời, nhân viên sẽ luôn đề cao lợi ích tập thể lên trên hết và cố gắng bảo vệ, chăm sóc, xây dựng và phát triển doanh nghiệp hơn nữa.

–Khi nhân viên hài lòng với công ty thì sẽ không rời bỏ nên doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng ứng viên và đào tạo ứng viên mới.

–Sự hài lòng của nhân viên sẽ góp phần gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên sẽ có hành vi chuẩn mực, chủ động học hỏi, phát triển, tận tâm cống hiến với công việc. Vì thế mang đến hiệu suất làm việc cao hơn, từ đó lợi nhuận doanh nghiệp thu về cũng cao hơn.

– Khi nhân viên hài lòng với công việc, lợi ích mà công ty mang lại thì họ sẽ có đánh giá, bình luận tốt về doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp ghi điểm với mọi người, xây dựng được hình

Trường ĐH KInh tế Huế

ảnh đẹp với đối tác, khách hàng. Hơn nữa, còn thu hút
(29)

– Nhân viên khi hài lòng với công việc thì họ sẽ biết cách ứng xử tốt hơn, chăm sóc khách hàng tốt hơn.

–Giảm thiểu tối đa các sai phạm, rủi ro trong quá trình làm việc vì nhân viên tâm huyết, có trách nhiệm hơn.

Như vậy, trong thời đại hiện nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, năng lực, trí tuệ mà còn về cả sự hài lòng, thái độ của nhân viên. Công ty có môi trường làm việc, điều kiện tốt luôn thu hút được nhân tài muốn cống hiến.

Những người làm công tác tuyển dụng của các công ty luôn phải biết lắng, quan sát, thấu hiểu và biết cách giải quyết các vấn đề nhằm mang đến cho nhân viên cảm giác được quan tâm, chia sẻ. Bởi chỉ có thể mới giúp các nhân viên hài lòng, sẵn sàng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

https://nhanlucviet.vn/vai-tro-cua-su-hai-long-cua-nhan-vien-trong-cong-ty-doi- voi-su-phat-trien-chung

1.1.4. Một số nghiên cứu liên quan

1.1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới

1.1.4.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của truờng Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ sốmô tảcông việc (Job Descriptive Index – JDI) để đánh giá mức độhài lòng công việc của một người thông qua các nhân tốlà bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của lãnh đạo. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của truờng Ðại học Minnesota thìđưa ra các tiêu chí đo luờng sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách đơn vị, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sựthừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sựgiám sát của lãnhđạo, điều kiện làm việc,v.v...

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động được sửdụng nhiều trong các nghiên cứu vềsựhài lòng công việc.

Trường ĐH KInh tế Huế

(30)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sựhài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sửdụng lý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg và chỉ số mô tảcông việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sựhài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tốnội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tốbên ngoài gồm lương, sựhỗtrợ của lãnhđạo và mối quan hệvới đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cảhai lý thuyết trên.Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đãđược áp dụng như hệ sốalpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sựhài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tốbản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi sự hỗ trợ của lãnh đạo và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tốlà bản chất công việc, mối quan hệvới đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của lãnhđạo, thời gian công tác tại đơn vịcũng ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động (càng gắn bó lâu dài với đơn vịcàng cảm thấy hài lòng công việc). Ðiều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tốkhác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác cóảnh hưởng đến sựhài lòng công việc trong truờng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại tổchức này.

Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ sốmô tảcông việc JDI.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ởViện y tếcông cộng ởWestern Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự

Trường ĐH KInh tế Huế

hài lòng ở 5 khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng
(31)

của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sựgiám sát của lãnhđạo. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghềnghiệp, chủng tộc, giới tính, trìnhđộ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sựgiám sát của lãnhđạo, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sựhài lòng công việc của người lao động (với số lượng phần tửmẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố.

Nhóm thứnhất là các nhân tốcá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trìnhđộ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tốthứhai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm thu nhập, thăng tiến, sựgiám sát của lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc.

Cheng-Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp đểtiến hành nghiên cứu sựhài lòng công việc của công nhân nhà máy dệt ở Ðài Loan. Kết quảcho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tốcá nhân thì có bốn nhân tố(giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sựhài lòng công việc. Trong tám nhân tốtổchức thì có đến sáu nhân tố(bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách, sựcông nhận của tổchức, cảm giác vềthời gian rảnh việc và ýđịnh muốn bỏviệc)ảnh hưởng nhiều đến sựhài lòng công việc.

Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệtởÐài Loan. Ðối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệvới các đồng nghiệp. Ðộtuổi 21-25 là độtuổi có độhài lòng công việc cao nhất. Người chưa kết hôn hài lòng về lương, thăng tiến và mối quan hệ với lãnh đạo nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công 21 việc và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công

Trường ĐH KInh tế Huế

(32)

nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính công việc khác nhau. Vịtrí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhânở vị trí càng cao thì sựhài lòng càng cao,v.v.

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg và chỉsốmô tảcông việc của Smith, Kendall và Hulin. Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của các giáo viênở Bostwana.

1.1.4.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England &Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 nhân tố đánh giá mức độhài lòng chung vềmỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sửdụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sựgiám sát -con người, sựgiám sát - kỹthuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.

Worrell (2004) đã sửdụng phiên bản MSQ đãđược điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lýởtruờng học. Kết quảnghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý truờng họcởMỹhài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sựhài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trảlời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vịtrí công tác của họít nhất 5 năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tốtạo ra sựbất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sựbất mãn của chuyên viên tâm lý truờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghềnghiệp là hai nhân tốthực sự ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc. Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sửdụng 22 mô hình MSQ

Trường ĐH KInh tế Huế

đểthực hiện nghiên cứu của mình.
(33)

động Mỹ. Nghiên cứu đã sửdụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sựhài lòng của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tứcởcác tổchức họ cung cấp dịch vụthì hài lòng với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sựchứng nhận của nhà nuớc đều không cóảnh hưởng đáng kể đến sựhài lòng công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một sốkiến nghị như mởthêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sựhài lòng công việc và bằng thạc sỹ là học vịcần thiết cho những chuyên viên này.

1.1.4.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc) Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng đểáp dụng cho các doanhnghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

1.1.4.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình Job Characteristics Model (JCM) của Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther(1982)

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu truớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982). Trong đó, mô hình JCM cho rằng sựhài lòng công việc phụthuộc và việc thiết kếcông việc, mô hình Big Five cho rằng mức độhài lòng công việc phụthuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô 23 hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự hài lòng khi họ thực sự hòa hợp với môi truờng mình đang công tác. Kết quảnghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.

Trường ĐH KInh tế Huế

(34)

1.1.4.2. Một số mô hình nghiên cứu trongnước 1.1.4.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005)

ỞViệt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo luờng mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đãđưa thêm hai nhân tốnữa là phúc lợi và điều kiện làm việc đểphù hợp với tình hình cụthểcủa Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của người lao độngởViệt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố(EFA) và phân tích nhân tốkhẳng định (CFA) đã được sửdụng.

Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứulà người lao động đang thực hiện các khóa học buổi tối tại truờng Ðại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định huớng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quảcũng cho thấy nhân tốbản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quảnghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ người lao động tại TP.HCM cũng như tại Việt Nam.

1.1.4.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012)

Nghiên cứu Đo lường sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang của TS. Lê Kim Long và ThS. Ngô Thị Bích Long năm 2012. Nghiên cứu thu thập thông tin qua bảng hỏi gồm 198 lao động. Kết quảnghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sựhài lòng công việc gồm: Lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệvới đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm 24 việc. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc là lương và ảnh hưởng thấp nhất là nhân tố đặc điểm công việc.

Trường ĐH KInh tế Huế

(35)

1.1.4.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát.

Nghiên cứu sửdụng thang đo chỉ sốmô tả công việc (JDI) với một số điều chỉnh cho phù hợp với VN, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sựhài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát gồm: hài lòng vềtiền lương, mối quan hệvới lãnhđạo, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.

1.1.4.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự(2013)

Nghiên cứu của Đào Trung Kiên & cộng sự (2013), sử dụng mô hình JDJ có hiệu chỉnh cho trường hợp VN để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tuyến cơ sởViettel, mẫu nghiên cứu được sửdụng là 205 quan sát. Kết quảnghiên cứu cho thấy từ5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từdữliệu thực nghiệm có 4 nhân tốthực sựcóảnh hưởng đến sựhài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê.

1.1.5. Mô hình nghiên cứu và thang đo 1.1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sựthỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo– thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo các bài nghiên cứu trước đó, tôi đãđưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc ,tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo– thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Đặc điểm công việc

Trường ĐH KInh tế Huế

(36)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất về

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Dựa trên tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công

Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của

Học thuyết của Herzberg (1959) đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết

Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một việc

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

- Lãnh đạo cấp trên cần quan tâm nhiều hơn đến vấn đề an toàn trong lao động để từ đó giải quyết tốt những vấn đề còn tồn đọng - Tạo môi trường điều kiện làm việc

Trước những vấn đề nêu trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng

TẠP CHÍ KHOA HỌC SỐ 3 * 2013 59 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PHÚ YÊN Nguyễn Quang Huy  Nguyễn Thị Trâm