Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh - Huế .

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

......

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH

Huế, thán g 1 năm 2021

Sinh viên thực hiện ĐỗThịKim Nguyên Lớp: K51A-QTKD Niên khóa: 2017 - 2021

Giáo viên hướng dẫn TS. Hoàng Quang Thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

suốt quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.

Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế như ngày hôm nay, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô giáo bộ môn khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tếHuế đã giảng dạy và trang bịnhững kiến thức cơ bản vững chắc cũng như tạo điều kiện để tôi phát triển các kỹ năng của bản thân. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hoàng Quang Thành đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi đểcó thểhoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.

Bên cạnh đó, tôi chân thành cảm ơn các anh chịvà ban lãnh đạo của Công ty Cổphần Phương Minh không những tạo điều kiện cho tôi thực tập mà còn hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin về sốliệu, tài liệu nhằm bổ trợ cho quá trình làm bài. Chính vì thế, không những tôi đã học được rất nhiều kiến thức mới và kinh nghiệm làm việc trong môi trường thực tế. Là sinh viên năm 4, đang trong giai đoạn thực tập, tôi gặp khá nhiều khó khăn trong việc tiếp cận môi trường thực tế, nhưng chính nhờ sựtận tình giúpđỡtừcác anh, chị trong công ty mà tôi gặt hái được nhiều bài học hơn.

Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức của bản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong sựthông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô đểkhóa luận này có thể hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 1 năm 2021

Sinh viên thực hiện ĐỗThịKim Nguyên

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...iv

DANH MỤC BẢNG...v

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH...vi

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1 Mục tiêu chung...2

2.2 Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1 Đối tượng nghiên cứu...2

3.2 Phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1 Phương pháp thu thập dữliệu ...3

4.1.1 Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp ...3

4.1.2 Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp ...3

4.2 Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu ...4

5. Bốcục của đềtài ...6

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...8

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG...8

1.1 Cơ sởlý luận chung về động lực làm việc của người lao động...8

1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động ...8

1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ...8

1.1.3 Khái niệm tạo động lực ...10

1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực ...11

1.1.5 Các phương pháp tạo động lực ...12

1.1.6 Các học thuyết vềtạo động lực ...18

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động: ...20

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đềtài nghiên cứu ...24

1.2.1. Một sốnghiên cứu của nước ngoài ...24

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước ...25

1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động và bài học đối với Công ty Cổphần Phương Minh ...26

1.3.1 Một sốkinh nghiệm thực tiễn ...26

1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổphần Phương Minh...28

1.4 Mô hình nghiên cứu đềxuất và xây dựng thang đo...28

1.4.1 Mô hình nghiên cứu đềxuất ...28

1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ...29

1.4.3 Các giảthuyết cho mô hình nghiên cứu:...30

CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...31

2.1 Tổng quan vềCông ty Cổphần Phương Minh...31

2.1.1 Thông tin chung ...31

2.1.2 Lịch sửhình thành và phát triển...32

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ...33

2.1.4. Tổchức bộmáy quản lý...34

2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 ...36

2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn ...40

2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2017-2019...43

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh...46

2.2.1Đặc điểm mẫu điều tra ...46

2.2.2 Đánh giá độtin cậy thang đo...48

2.2.3 Phân tích nhân tốkhám phá (EFA) ...53

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ...57

2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổphần Phương Minh...63

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH....77

3.1 Giải pháp cho Đặc điểm công việc ...77

3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến ...77

3.3 Giải pháp về Điều kiện làm việc ...78

3.4 Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi ...78

3.5 Giải pháp cho Quan hệvới đồng nghiệp, cấp trên...80

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...81

1. Kết luận ...81

2. Kiến nghị...82

2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước ...82

2.2 Đối với Công ty Cổphần Phương Minh...82

TÀI LIỆU THAM KHẢO...83

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT...84

PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO...88

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS...91

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NLĐ : Người lao động CBNV : Cán bộnhân viên TSCĐ : Tài sản cố định CNH : Công nghiệp hóa

HĐH : Hiện đại hóa

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Thang đo các biến độc lập ...29

Bảng 1.2. Thang đo biến phụthuộc...30

Bảng 1.3. Giảthuyết cho mô hình nghiên cứu ...30

Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty Cổphần Phương Minh...38

Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .41 Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .44 Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra ...46

Bảng 2.5. Kiểm địnhCronchbach’s Alpha các khái niệm nghiên cứu ...49

Bảng 2.6 Kiểm định hệsốKMO cho các biến độc lập ...53

Bảng 2.7 Phân tích nhân tốcác biến độc lập...54

Bảng 2.8 Kiểm định KMO cho biến phụthuộc...56

Bảng 2.9 Rút trích nhân tốbiến phụthuộc...56

Bảng 2.10 Ma trận tương quan giữa các biến ...58

Bảng 2.11 Tóm tắt mô hình...59

Bảng 2.12 Phân tích ANOVA vềsựphù hợp của mô hình hồi quy ...60

Bảng 2.13 Kết quảhồi quy sửdụng phương pháp Enter...61

Bảng 2.14 Kiểm định giảthuyết...62

Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện làm việc ...64

Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố...66

Đặc điểm công việc ...66

Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố...68

Lương thưởng và phúc lợi ...68

Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ đồng nghiệp cấp trên...71

Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố...73

Đào tạo thăng tiến...73

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH

Sơ đồ:

Sơ đồ1. Mô hình nghiên cứu đềxuất ...28 Sơ đồ 2.1 Sơ đồtổchức Công ty Cổphần Phương Minh...34

Hình:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow...19 Hình 2.1 Công ty Cổphần Phương Minh...31

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài

Trongđiều kiện xã hội đang chuyểnsang nền kinh tế tri thứcthì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, đây còn là nhân tố quyết định và chi phối đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn lực này một cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để làm được điều đó, quá trình nghiên cứu và tìm ra những yếutố tác động đến động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực.

Độnglực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.

Công ty Cổphần Phương Minh là công ty kinh doanh với ngành nghề đa dạng, sản xuất và xây dựng công trình xây dựng. Công ty đã tận dụng được lợi thế về mặt lao động cũng như tạo công ăn việc làm cho không ít người dân. Thực tế cho thấy, công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh đã và đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm và ngày càng hoàn thiện. Nhưng bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động tại công tynhư thế nào thì vẫn chưa có một nghiên cứu nào được tiến hành. Làm thế nào để thu hút nhiều lao động có tay nghềcao, làm việc với năng suất tốt và trung thành với công ty. Làm thế nào để tạo động lực chongười lao động, duy trì một nguồn nhân lực nhiệt tình, có tâm huyết với công ty. Xuất phát từ lý do đó, trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh”cho khóa luận tốt nghiệp của mình đểtừ đó đềra những giải pháp thiết thực giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn và mang lại hiệu quảkinh doanh cho công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệthống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc của ngườilao động trong doanh nghiệp.

-Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh.

- Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tạiCông ty Cổ phần Phương Minh.

Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.

3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung

Đềtài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.

Phạm vi không gian

Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổphần Phương Minh.

Phạm vi thời gian

Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2017-2019 và số liệu sơ cấp được thu thập từtháng 10năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.

Trường Đại học Kinh tế Huế

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp để sử dụng cho đề tài nghiên cứu bao gồm các báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ tại công ty, các sốliệu từcác bộphận Kinh doanh, bộphận Kếtoán, Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2017-2019. Các giáo trình, tài liệu, đềtài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện Internet.

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Sốliệu sơ cấp phục vụnghiên cứuđềtài được thu thập qua điều tra khảo sát đối với đối tượng là những người lao động làm việc tại Công ty Cổphần Phương Minh.

 Xác định kích thước mẫu

Theo Hair và ctg (1998), đểcó thểphân tích nhân tốkhám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sửdụng phân tích nhân tố:

n= 5*m Trong đó:

n: Cỡmẫu cần nghiên cứu

m: Tổng sốbiến quan sát sửdụng trong nghiên cứu

Như vậy, với 20 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n = 5*20 =100 đối tượng điều tra.

Theo Tabachnick và Fidell (2001), đểphân tích hồi quy đạt được kết quảtốt nhất thì cỡmẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là:

n > 8m + 50 Trong đó:

n là kích thước mẫu

m là sốbiến độc lập của mô hình

Vậy với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu sẽ là n > 8*5 + 50 = 90 đối tượng điều tra.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Từnhững phương pháp xác định kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 150 đối tượng điều tra để đảm bảo độ tin cậy cao nhất cũng như đềphòng trong quá trìnhđiều tra có những sai sót nhất định.

 Xác định phương pháp chọn mẫu điều tra

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Việc chọn mẫu để điều tra thống kê sẽ điều tra những người lao động làm việc tại công ty,các trưởng phòng ban, các quản lý.

Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1-5 bao gồm: “rất không đồng ý”, “không đồng ý”, “trung lập”, “đồng ý”,

“rất đồng ý”.

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Với dữliệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi, sau khi điều tra bảng câu hỏi hoàn tất, chọn lọc bảng hỏi hợp lệ, mã hóa dữliệu, nhập dữliệu, tiến hành phân tích dữliệu bằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp sau:

Thống kê tần số

Phương pháp thống kê mô tả sửdụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra vềgiới tính, độtuổi, thời gian làm việc, trìnhđộ học vấn, thu nhập hàng tháng và loại lao động của mẫu nghiên cứu.

Phương pháp phân tích độtin cậy( Cronbach’s Alpha )

Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đánh giá các nhân tốcấu thành động lực làm việc của người lao động. Phép kiểmđịnh này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thangđo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lênđến gần 1 thìđược xem là tốt.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phân tích nhân tốkhám phá EFA

Phân tích nhân tố EFA ( Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương quan đối ít hơn, loại bỏ những biến không hợp lệ giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến quan sát. Đồng thời, kiểm tra độtin cậy của các biến trong cùng một thang đo.

Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệsốtải nhân tốhay trọng sốnhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

 Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.

 Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng.

 Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhấtphải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75.

Khi phân tích nhân tốkhám phá phải thỏa mãn cácđiều kiện sau:

- TrịsốKMO phải có giá trị 0,5 đến 1, trịsốKMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tốlà thích hợp.

- Hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố(Tabachnick & Fidell, 1989).

- Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giảthuyết các biến có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này < = 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).

Phân tích hồi quy tương quan

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy với phần mềm SPSS 20.0 Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:

Y = β + β X + β X + β X + … + βX

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong đó: Y: Biến phụthuộc X_i: Các biến độc lập

β_i:Các hệsốhồi quyứng với các biến độc lập X_i(i>0) β_0:Hằng số

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R² điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Cặp giảthuyết nghiên cứu:

H₀: Không có mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc H₁: Tồn tại mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc Độtin cậy: 95%.

Nguyên tắc chấp nhận giảthuyết:

Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏgiảthuyết H₀, chấp nhận giảthuyết H₁ Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏgiảthuyết H₀

Kiểm định giá trịtrung bình tổng thểOne-Sample T Test

Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh

Giảthuyết kiểm định: H₀: Giá trịtrung bình của tổng thểbằng giá trị kiểm định H₁: Giá trịtrung bình của tổng thểkhác giá trị kiểm định Với độtin cây = 95%, mức ý nghĩa α = 0,05( α: xác suất bác bỏH₀ khi H₀đúng) Nguyên tắc chấp nhận giảthuyết:

 Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H₀, chấp nhận giả thuyết H₁

 Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H₀ 5. Bố cục của đề tài

Ngoài các phần Đặt vấn đề và phầnKết luận kiến nghị, nội dung chính của đề tài được thiết kế gồm 3 chương:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 1. Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh.

Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh.

Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động 1.1.1.1 Khái niệm lao động

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thểtựnhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sựvận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụnhu cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tốquyết định cho mọi hoạt động kinh tế.

1.1.1.2 Khái niệmngười lao động

Người lao động là danh từchỉ những người bỏsức lao động của mìnhđể thu lại một nguồn lợi tức nhất định từchính sức lao động đó.Họlà những người làm công ăn lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sửdụng lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụthể mà người sửdụng lao động đềra và hoàn thành nó.

1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.

Thực tế có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳvọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn đểgắn kết các hành vi của mình.

Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.

Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.

Vậy độnglực lao động là gì?

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.

Có thể hiểu chung nhất về động lực làm việc chính là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3 Khái niệm tạo động lực

Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đãđược nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thểhiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họhài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổchức, doanh nghiệp.

Có nhiều quan niệm khác nhau vềtạo động lực trong lao động nhưng có những điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họcó thểlàm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ởhọ.

Động lực lao động mang tính tựnguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họcó thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực giúp người lao động có thểlàm việc đạt hiệu quảcao nhất phục vụcho tổchức.

Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sửdụng có hiệu quảvà phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng

Trường Đại học Kinh tế Huế

nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi vềvới tổchức.

1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

Đối với người lao động:

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người laođộng

 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tựnguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽhình thành bên trong họsựgắn bó với tổchức hiện tại của mình.

 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họsẽthấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

 Đối với tổ chức

 Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh.

 Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổchức đồng thời thu hút được nhiều người tài vềlàm việc cho tổchức.

 Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hìnhảnh của công ty.

 Đối với xã hội

 Động lực lao động giúp các cá nhân có thểthực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trịmới cho xã hội.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoảmãn.

 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơndựa trên sựphát triển của các doanh nghiệp.

1.1.5 Các phương pháp tạo động lực

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau:

 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xảthân" vì màu cờ sắc áo củacông ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.

- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Nhiệm vụ của người lãnhđạo là phải tạo điều kiện thuậnlợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó

Trường Đại học Kinh tế Huế

là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng củacông ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng củacông ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau:

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”

tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động.

- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.

- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.

 Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động

Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra được một sứ mệnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.

 Kích thích bằng vật chất

Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúcđẩy được động lực lao động.

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý

Trường Đại học Kinh tế Huế

muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.

Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.

“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.

Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.

Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó vớicông ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.

 Kích thích về tinh thần cho người lao động - Tạo vị trí ổn định cho người lao động làm việc.

Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầmấm trong công ty.

Bầu không khí xã hội trong công tyđược biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc.

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lêný thức.

Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu.

- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừng nâng cao trìnhđộ, đáp ứng kịpthời khi công nghệ thay đổi.

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mìnhđể phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng nhữngtiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.

- Tổchức các phong trào thi đua, lập thành tích.

Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế.

Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ.

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi

Trường Đại học Kinh tế Huế

với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạocho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này.

 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất.

Là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần...

* Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.

Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.

- Trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ.

- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.

* Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp. Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãnđược nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động.

Tiền thưởng gồmrất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số

Trường Đại học Kinh tế Huế

hình thức thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp.

* Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động cònđược hưởng những đãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi.

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.

Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính.

Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,...

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.

- Tạo động lực thông qua công việc:

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn,

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn... so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn.

Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện. Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp.

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động công việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn.

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trongquá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc. Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian làở doanh nghiệp. Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạtvà làm họ thấy không thoải mái.

Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp.

1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực

Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao độngbao gồm:

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.6.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Abraham (Harold) Maslow (1908 –1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người làđộng vật có nhu cầu. Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại và được biểu diễn dưới dạng tháp như sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943) Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa.Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho người lao động, người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứbậc cao hơn.

1.1.6.2 Học thuyết kỳvọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnhđạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đãđề ra.

Victor Vroom cho rằng: Cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và cần phải tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động.

Mặc dù học thuyết của Vroom gặp phải sự chỉ trích và phê phán, tuy nhiên cho đến nay có thể thấy rằng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực.

1.1.6.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mìnhđược hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra. Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ. Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

1.1.7.1 Các yếu tốthuộc vềbản thân người lao động

- Nhu cầu của cá nhân: Bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần. Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau. Nhu cầu cá nhân càng

Trường Đại học Kinh tế Huế

cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại.

Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ. Khi nắm được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị sẽ tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên và khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc.

- Mục tiêu cá nhân: Chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại.

- Trìnhđộ học vấn của người lao động:

Trình độ học vấn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thích lao động của doanh nghiệp. Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có đòi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp. Người có trình độ học vấn cao sẽ muốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ.

- Tuổi tác, giới tính của người lao động:

Tuổi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp. Bời yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý của mỗi người. Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam. Do vậy với mỗi lứa tuổi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kíchthích.

- Hoàn cảnh gia đình người lao động:

Phải căn cứ vào hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viên kịp thời. Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, những món quà động viên tinh thần rù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng một giá trị tinh thần to lớn. Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.

1.1.7.2 Các yếu tốthuộc vềcông việc

- Tính hấp dẫn của công việc: Một công việc hấp dẫn và thú vị sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc hơn, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc đang làm và kích thích tinh thần, khả năng làm việc của họ.

- Đặc điểm của công việc: Khi nhân viên được nhận một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Mức độphức tạp, mức độchuyên môn hóa của công việc

- Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn của công việc

- Sự đòi hỏi vềkỹ năng nghềnghiệp và mức độhao phí vềtrí lực 1.1.7.3 Các yếu tốthuộc vềtổchức

 Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp - Văn hóa của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếm hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.

Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được những nét văn hóa riêng của mình. Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường vănhóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công.

- Chính sách của doanh nghiệp.

Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích tinh thần. Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo được tính công bằng nhằm tránh tình trạng so bì, đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệp dẫn đến bất hòa nội bộ.

Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai, có tình có lý thì khiđó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua kích thích vật chất mà cònảnh hưởng đến tạo động lực thông qua kích thích về tinh thần. Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không có tài chính vững chắc thì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động, làm sao doanh nghiệp có điều kiện để đầu tư trang bị để nâng cao điều kiện làm việc, làm sao doanh nghiệp có thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao động khi họ làm việc được.

Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì doanh nghiệp làm sao doanh nghiệp có thể tổ chức những buổi dã ngoại, liên hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết cho người lao động trong doanh nghiệp...

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

- Đánh giá thực hiện công việc:

Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hoặt một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy theo mục đích của việc đánh giá. Những phương pháp đó phải đánh giá được người lao động một cách khách quan, chính xác và công bằng. Có như vậy người lao động mới cảm thấy hài lòng và làm tốt nhiệm vụ của mình.

 Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp.

- Lương bổng trên thị trường

Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương thịnh hành trên thị trường, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệp mình cho hợp lý.

Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Chi phí sinh hoạt.

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung của bất cứ quốc gia nào. Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho công nhân viên và gia đình họ. Từ đó họ mới chú tâm vào công việc của mình.

- Công đoàn.

Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt tổ chức công đoàn.

Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Có được sự ủng hộ của công đoàn thì kế hoạch kích thích nhân sự sẽ diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

- Luật pháp.

Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà nước thông qua công cụ của mình là luật pháp. Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuân theo đúng luật pháp quy định. Do đó những đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động cũng phải tuân theo đúng pháp luật.

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu 1.2.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài

Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụnghọc thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân v