ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

THÁI THỊ HƯƠNG

Niên khóa 2015 - 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

SINH VIÊN THỰC HIỆN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Thái Thị Hương Th.S Nguyễn Ánh Dương Lớp: K49C QTKD

Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 5 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và góp ý từ nhiều phía, vì vậy kết thúc bài khóa luận tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình nghiên cứu của mình.

Đầu tiên, tôi xin gửi đến Th.S Nguyễn Ánh Dương và các thầy, các cô Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế lời cảm ơn sâu sắc nhất vì đã truyền đạt kiến thức, tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và chỉnh sửa để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất.

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn chú Nguyễn Văn Phong (Trưởng phòng Nhân sự), anh Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên (Phó phòng Nhân sự) và ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt may Huế vì đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập, nghiên cứu tại Công ty và cung cấp số liệu, chỉnh sửa, đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành đề tài này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các cô, các chú, các anh chị đang công tác tại Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Dệt may Huế đã dìu dắt, hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại Công ty, để tôi có cái nhìn thực tế hơn các công việc tại Công ty và định hướng nghề nghiệp cho tương lai.

Mặc dù tôi đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành nghiên cứu này với tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, nhưng không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế

Huế, tháng 5 năm 2019 Sinh viên thực hiện

Thái Thị Hương

Trường Đại học Kinh tế Huế

i

DANH MỤC BẢNG...v

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC...8

1.1. Nghỉ việc...8

1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ...8

1.1.2. Các quan điểm về ý định nghỉviệc ...9

1.1.3. Nguyên nhân nghỉviệc của nhân viên ...9

1.1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉviệc ...11

1.1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉviệc và nghỉviệc...12

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉviệc ...16

1.2. Mô hình nghiên cứu và giảthuyết nghiên cứu ...19

1.2.1. Mô hình nghiên cứu ...19

1.2.1.1. Thang đo định lượng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉviệc ...20

1.2.1.2. Các biến định lượng đối với ý định nghỉ việc ...22

1.2.2. Giảthuyết nghiên cứu ...22

CHƯƠNG 2. ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.24 2.1. Tổng quan vềcông ty Cổphần Dệt May Huế...24

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổphần Dệt May Huế.24 2.1.2. Cơ cấu bộmáy tổchức và chức năng, nhiệm vụcác bộphận ...27

2.1.2.1.Cơ cấu bộmáy tổchức ...27

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụcác bộphận ...29

Trường Đại học Kinh tế Huế

ii

2.1.5. Tình hình sửdụng lao động (2016-2018) và yêu cầu vềnguồn nhân lực

...35

2.2. Kết quảnghiên cứu định tính ...38

2.3. Kết quảnghiên cứu định lượng ...40

2.3.1. Tổng thểnghiên cứu...40

2.3.1.1. Giới tính...40

2.3.1.2. Trìnhđộhọc vấn...40

2.3.1.3. Thâm niên công tác ...41

2.3.1.4. Phòng ban làm việc ...42

2.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệsố Cronbach’s Alpha...42

2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá EFA...47

2.3.3.1 Phân tích nhân tốvới biến độc lập ...48

2.3.3.2. Phân tích nhân tốvới biến phụthuộc ...49

2.3.4. Hồi quy tương quan...50

2.3.4.1. Kiểm tra hệsố tương quan...50

2.3.4.2. Phương trình hồi quy...50

2.3.4.3. Giải thích sự tác động của các biến độc lập lên ýđịnh nghỉviệc ...53

2.3.5. Đánh giá ý định nghỉviệc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổphần Dệt may Huế...56

2.3.5.1.Đánh giá ý định nghỉviệc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên...56

2.3.5.2. Đánh giá ý định nghỉviệc thông qua các đặc điểm cá nhân của nhân viên (Independent Samples T-Test) ...59

CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ...63

3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020...63

3.2. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương”...64

Trường Đại học Kinh tế Huế

iii

3.5. Giải pháp cho yếu tố “Điều kiện làm việc”...68

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...70

1. Kết luận...70

2. Kiến nghị...71

TÀI LIỆU THAM KHẢO...73 PHỤ LỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

iv

Từ viết tắt Nghĩa Tiếng Anh Nghĩa Tiếng Việt

TX Thịxã

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

JDI Job Descriptive Index Chỉsốmô tảcông việc

CVC Chief Value of Cotton Xơ bông giá trịcao

TCD Tetron cotton Sợi cotton chải thô

CTCP Công ty Cổphần

NLĐ Người lao động

BMTCV Bản mô tảcông việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

v

Bảng 1.2: Thang đo định lượng đối các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉviệc ...20

Bảng 1.3: Thang đo địnhlượng đối với ý định nghỉviệc ...22

Bảng 1.4: Giảthuyết nghiên cứu ...23

Bảng 2.1: Kết quảhoạt động SXKD của CTCP Dệt May Huế qua 3năm 2016- 2018.32 Bảng 2.2: Tình hình tài sản - nguồn vốn của CTCP Dệt May Huế qua 3 năm 2016 – 2018 ...34

Bảng 2.3: Tình hình sửdụng lao động của CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2016-201836 Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và phụthuộc ...44

Bảng 2.5: Giá trị Factor Loading tương ứng ...47

Bảng 2.6: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...48

Bảng 2.7: Ma trận xoay đối với các biến độc lập ...48

Bảng 2.8. Phân tích nhân tốvới biến phụthuộc...49

Bảng 2.9: Hệsố tương quan Pearson ...50

Bảng 2.10: Kết quảhồi quy sửdụng phương pháp enter của mô hình ...51

Bảng 2.11: Bảng phân tích phương sai ANOVA...51

Bảng 2.12: Bảng phân tích các hệsốhồi quy ...52

Bảng 2.13: Kết quảkiểm định giảthuyết ...53

Bảng 2.14: Ý định nghỉviệc thông qua các yếu tố ảnh hưởng của nhân viên ...57

Bảng 2.15: Kết quảIndependent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính ...59

Bảng 2.16: Kết quảIndependent Samples T-Test so sánh ý định nghỉ việc theo giới tính ...59

Bảng 2.17: Kết quảIndependent Samples T-Test thống kê trìnhđộ học vấn...60

Bảng 2.18: Kết quảIndependent Samples T-Test so sánh ý định nghỉ việc theo trìnhđộ học vấn...60

Bảng 2.19: Kết quảOne -Way ANOVA so sánh ý định nghỉviệc theo thâm niên công tác...61

Bảng 2.20: Kiểm định trung bình ýđịnh nghỉviệc của các nhóm thâm niên ...61

Trường Đại học Kinh tế Huế

vi

việc...62

Trường Đại học Kinh tế Huế

vii

Biểu đồ2.1: Giới tính ...40

Biểu đồ2.2: Trìnhđộ học vấn ...41

Biểu đồ2.3: Thâm niên công tác...41

Biểu đồ2.4: Phòng ban làm việc...42

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 1

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Theo khảo sát của Anphabe, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95%

nhân tài mục tiêu trước khi gia nhập doanh nghiệp. Đây là dữ liệu trung bình được khảo sát trên 674 công ty hàng đầu Việt Nam được Anphabe đo lường trong khảo sát những nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2017. Trong đó, 25% nhân tài mục tiêu không biết đến sựtồn tại của công ty, 75% còn lại dù biết đến công ty nhưng chỉ có 11 người thực sự quan tâm đến cơ hội làm việc tại doanh nghiệp. Ngoài ra theo sốliệu do Likert phân tích, tỷlệnghỉ việc trung bình trên toàn cầu năm 2017 là 10,9%. Sựthật lại càng phũ phàng hơn khi có tận 60% ứng viên cho biết thêm họ chỉ gắn bó với một công ty trung bình từ 2-3 năm và sau đó sẽ tìm cho mình một cơ hội mới. Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty, trung bình một công ty sẽthất thoát 51% nhân tài. Cụ thể, dự đoán tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và 1% nhân viên dù gắn kết những vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này cao nhất trong vòng 3 năm qua. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại như vậy?

Tình trạng nhân viên đột xuất nghỉ việc và để lại những “lỗ hổng”trong doanh nghiệp,đặc biệt là những thời điểm công ty đang phát triển, thì sẽtạo áp lực cho doanh nghiệp rất nhiều. Lúc đó nhà quản trị phải nhanh chóng tuyển dụng nhân viên mới để tiếp nối công việc dang dở. Điều này sẽ làm công ty tốn kém về thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới, gây mất niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tổ chức, có thể công ty phải trả lương cao hơn,nhưng không đảm bảo được chất lượng nhân viên. Quan trọng hơn hết, sựkhôngổn định này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quảhoạt động của tổchức.

Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quảbao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Trong môi trường đầy biến động, Dệt-May là ngành bị ảnh hưởng không hề

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 2 công ty làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, đem lại sự thỏa mãn cao nhất cho nhân viên. Nói cách khác, đó là công ty đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý có hiệu quả để giúp nhân viên không nghỉ việc giữa chừng.

Chính những lý do nên nên tác giả lựa chọn đềtài “Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế”

đểnghiên cứu.

2. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổphần Dệt may Huế, từ đó đềxuất các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉviệc cho nhân viên.

Mục tiêu cụthể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân viên.

- Đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổphần Dệt may Huế

- Đềxuất những giải pháp đểhạn chếýđịnh nghỉ việccho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổphần Dệt may Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổphần Dệt may Huế.

- Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại Công ty Cổphần Dệt may Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ 1/1/2019 đến 30/4/2019, cụthể:

 Nghiên cứu thứcấp được tiến hành từ1/1/2019-1/2/2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 3

 Nghiên cứu sơ cấp được thực hiện từ1/2/2019-30/4/2019

 Đềxuất giải pháp cho Công ty trong giai đoạn 2019-2022

- Phạm vi không gian: Công ty Cổphần Dệt may Huế. Địa chỉ 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, TX Hương Thủy, TT Huế

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Tổng thểnghiên cứu

Tác giả đã thực hiện chọn tất cả 73 nhân viên văn phòng thuộc 8 phòng ban của Công ty Cổphần Dệt may Huế, là những người làm việc trong môi trường văn phòng, yêu cầu đầu vào là trung cấp hay cao đẳng trở lên. Dựa vào đặc điểm tính chất công việc thìđây là những công việc phức tạp.

4.2. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính là dùng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, câu hỏi khảo sát. Các thành viên tham gia vào cuộc khảo sát thửlà 8 nhân viên hiện đang làm việc tại phòng Nhân sự của Công ty. Trong quá trình phỏng vấn, tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc là tạo cơ hội cho mọi thành viên được khảo sát đóng góp ý kiến, trình bày quanđiểm bản thân, và những nội dung này được ghi chép cẩn thận nhằm điều chỉnh những sai sót sau này.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định thang đocác yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên tại Công ty Cổphần Dệt may Huế. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức. Dữliệu sau khi được thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

4.3. Các phương pháp nghiên cứu

4.3.1. Phương pháp tiếp cận và thu thập thông tin

 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 4 sát với nhân viên phòng Nhân sự nhằm khám phá, điều chỉnh thang các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Các bước thực hiện:

-Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết - Tham khảo ý kiến chuyên gia, cụthể ở đây là Phó phòng Nhân sựcủa công ty - Sau đó, tác giảtiến hành phỏng vấn thử8 nhân viên tại phòng Nhân sự để hoàn thiện thang đo cũng như bảng hỏi.

 Nghiên cứu chính thức

Đây là bước nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Kỹthuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế thông qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu. Quá trình điều tra được thực hiên với toàn bộ nhân viên 8 phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huếgồm 73 người.

Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởngđến ý định nghỉviệc của nhân viên.

4.3.2. Phương pháp phân tích sốliệu

 Làm sạch dữ liệu:

Trước khi xử lý – phân tích dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại bỏ những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn. Số liệu sau khi nhập vào phần mềm SPSS được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa) nhằm loại bỏ những quan sát có điểm số bất thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết hợp).

 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Hệsố Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê vềmức độchặt chẽmà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương sai của từng item và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng các biến còn lại của phép đo.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 5 Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệsốalpha từ0,6 trở lên là có thểsửdụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trảlời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng Trọng &

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệsốalpha từ0,6 trởlên là chấp nhận được.

Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến, những biến nào có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0,3 được coi là những biến có độ tin cậy bảo đảm (Nguyễn Công Khanh, 2005), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽbị loại bỏra khỏi thang đo.

 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độtin cậy. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong phân tích này sử dụng phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue ≥ 1 được sửdụng. Trong quá trình phân tích EFA các nhân tố, thang đo không đạt yêu cầu sẽbịloại. Tiêu chuẩn chọn là:

- Các nhân tốphải có hệsốtải nhân tố(factor loading) > 0,4;

- Tổng phương sai trích ≥ 50% (Trần Thị Kim Loan, 2009);

- Hệsốcủa phép thửKMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy) > 0,5;

- Phép thử Bartlett (Bartlett Test of Sphericity) có mức ý nghĩa <0,05 (Hair và cộng sự, 2006 dẫn theo Lê Văn Huy, 2009).

Nếu kết quảEFA phải loại biến, thì mô hìnhđược chạy lần 2 đểlọc tiếp các biến không đạt yêu cầu.

 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội

Để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sửdụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson (r).

Nếu r > 0 thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 6 biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệtuyến tính.│r│ càng tiến tới 1 thì mối quan hệ giữa các biến càng chặt chẽ,│r│ tiến dần tới 0 thì quan hệ giữa các biến càng xấu

Mức ý nghĩa “sig” của hệsố tương quan như sau:

- < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ - < 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ - >5 % : có tương quan ít

- > 10 %: không có mối tương quan.

Sau khi kiểm định mối tương quan, đề tài tiếp tục sửdụng phương pháp hồi quy bội để dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên. Mô hình dự đoán có thểlà: Y_i = β₀ + β₁X_1i+ β₂X_2i+ β₃X_3i+ … + β_kX_ki +

Các điều kiện phân tích hồi quy tuyến tính bội :

- HệsốR² và R² hiệu chỉnh để đánh giá độphù hợp của mô hình. Chấp nhận giá trị: R² ≥ 0,5 (mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữliệu đến mức

≥ 50%).

- Kiểm định độphù hợp của mô hình hồi quyởmức ý nghĩa 5% : o Giảthuyết H_o: β₁= β₂= β₃ = β₄= 0

o Phát biểu H_o: tất cả các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều bằng không (ngoại trừhằng số).

o Trịthống kê F có mức ý nghĩa ≤ 0,05, có thểbác bỏgiảthuyết H_omột cách an toàn, nghĩa là các hệsốhồi quy khác không, mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữliệu và có thể được sửdụng.

- Ý nghĩa của hệsốhồi quy riêng từng phần: β_k đo lường sự thay đổi giá trị trung bình Y khi X_kthay đổi một đơn vị, các biến độc lập còn lại không thay đổi.

- Hiện tượng đa cộng tuyến: sửdụng công cụ Variance inflation factor – VIF để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Điều kiện VIF <10: không có hiện tượng đa cộng tuyến.

 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test

i

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 7 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test để kiểm định giả thuyết có hay không sựkhác nhau về ý định nghỉ việc của nhân viên có giới tính khác nhau, trìnhđộhọc vấn, thâm niên công tác hay các phòng ban hiện đang làm việc.

Trước khi tiến hành phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để kiểm tra giảthuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa Sig.

(Significance) là 5%. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn 5% thì chấp nhận tính bằng nhau củacác phương sai nhóm.

Tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so sánh các xác suất ý nghĩa Sig là 5% được áp dụng. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏgiảthuyết: không có sựkhác nhau về ý định nghỉviệc của các nhân viên theo giới tính, trình độhọc vấn, thâm niên công tác và phòng ban làm việc.

 Thống kê mô tả

Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990). Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để để biết điểm trung bình của các thành phần trong thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên.

Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để miêu tả trung bình các đặc điểm cá nhân như độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và các phòng ban làm việc hiện tại của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 8 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1. Nghỉ việc

1.1.1. Khái niệm nghỉviệc

Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giảvà các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva &

Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họlàm.

Theo định nghĩa này thì sẽcó nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên nghỉviệc khi họgặp phải các lý do cá nhânnhư bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sựkhẩn cấp vềy tế. Việc nhân viên nữvắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho ác chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉviệc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bịcông ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện.

Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổchức và tổchức bổnhiệm người khác thay thếnhân viên này.

Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau: Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổchức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổchức. Từ đó, ông đềra khái niệm vềtỷlệnghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổchức. Tỷlệnghỉviệc là sốnhân viên nghỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 9 1.1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004).

Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thếgiới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổchức. Ý định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đềlớn đối với các tổchức sản xuất.

Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được ý định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty.

Không giống như nghỉ việc, ý định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002).

1.1.3. Nguyên nhân nghỉviệc của nhân viên

Là một nhà quản lý, có bao giờ tự hỏi, tại sao cứ thời gian cuối năm, mình lại nhận được nhiều lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên? Và đầu năm mới, mình lại đau đầu đi tìm nhân viên mới?

Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, họkhông bao giờ nói ra lý do thật sựcủa mình. Các công ty thường có quy trình và các thủtục cần phải làm khi có nhân viên xin nghỉ, như phỏng vấn/nói chuyện để tìm hiểu lý do; bàn giao thiết bị làm việc, tài sản, thẻra vào; bàn giao công việc còn dang dở…

Sẽ có hàng tá lý do được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy công việc không thích hợp, năng lực của mình không phù hợp với yêu cầu của công việc, không hòa đồng được với

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 10 sức cá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việcở nhà để có thời gian chăm lo cho con cái, nhà cửa…

Tất cả đều là những lý do mang tính ôn hòa, không làm mất lòng người ở lại nhưng với tư cách là nhà quản lý, họcần phải biết lý do thật sự để giữchân nhân viên ở lại công ty mình. Những lý do trên đây có thể đúng, có thể sai đối với từng người nhưng dường như nó đã trở thành một vài lý do mẫu và “sẵn có để dùng” cho những nhân viên muốn tìm cho mình một vịtrí khác.

Trong khi đó, lý do chuuyển đi thật sự và có thể là khó nói như lương không đủ sống, chính sách của công ty không phù hợp, hay đơn giản là bất hòa/bất bình với một đồng nghiệp nào đó trong công ty. Cũng có thể chính vì cách cư xử của nhà quản trị:

thiên vị người này hơn người khác, quá coi trọng một người nào đó và có những hành động “mờ ám” như rất hay họp riêng lẻ với một thành viên trong một công ty/một nhóm mà những người khác trong cùng bộphận không thểhiểu đang có chuyện gì xảy ra hay có dựán nào mới hay công việc là gì…

Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin nghỉ việc là gì?

- Lương thưởng không thỏa mãn. Thường đây là lý do chính và chiếm tỷlệ khá cao khi nhà quản trị nhận được đơn xin thôi việc từnhân viên. Khi nhân viên xin nghỉ, công ty thường giữ chân nhân viên của mình bằng cách tăng lương, nhưng cách tốt hơn là hãy có chính sách tăng lương định kỳ và có các bậc khác nhau với những mức độ đóng góp khác nhau. Bởi vì có khá nhiều người quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ ở lại”.

- Chế độbảo hiểm, chính sách của công ty không thỏa đáng.

- Bất hòa với đồng nghiệp. Có thểlà lý do cá nhân, nhưng cũng có thểdo bị một nhân viên giỏi hơn suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng và gây ức chế quá đáng cho người khác.

- Sếp thiên vị - Sếp bất tài.

- Sếp luôn “cướp” thành tích của nhân viên để

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 11 - Cách quản lý của sếp quá chán và không chuyên nghiệp: không hiểu được nhân viên của mình làm gì, không nắm được nội dung công việc trong nhóm… Những người sếp như thế này khiến nhân viên chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn nữa cũng không được biết đến.

- Bị chính sếp “trù dập”.

- Quy mô công ty nhỏ và làm ăn không hiệu quả.

Một quản lý giỏi phải biết cách giữchân nhân viên của mình.

Nhà quản trị không thể suốt ngày đi tuyển nhân viên mới mà không hiểu tại sao nhân viên của mình lại lần lượt xin nghỉ. Có người sẽnói thẳng lý do tại sao mình ra đi, nhưng xu hướng của nhân viên - đặc biệt là nhân viên nữ - thường là “dĩ hòa vi quý” và họsẽnói ra một lý do hoa mỹ để che đậy lý do thật sự.

Các sếp, nhà quản lý cũng có nhiều cấp và người quản lý trực tiếp luôn ảnh hưởng nhiều nhất tới nhân viên, vì vậy nếu nhà quản trị ở cấp cao hơn thì cần có cái nhìn tổng quan để tránh đểmất những nhân viên có kinh nghiệm và làm việc hiệu quả ởphần “nền”.

1.1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉviệc

Vấn đề nhân viên nghỉ việc xảy ra một cách bình thường ở mọi doanh nghiệp trên thếgiới nhưng nó lại là một vấn đề khá tốn kém. Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho việc nghỉviệc của nhân trở nên tốn kém.

Dưới đây chính là những tổn thất đầu tiên mà doanh nghiệp phải chịu khi một nhân viên nghỉviệc và vịtrí của họ không có người đảm nhận.

Chi phí đểthực hiện tiếp nhiệm vụcủa vị trí vừa mới bị bỏtrống: Chỉbởi vì một nhân viên rời bỏvị trí không có nghĩa là công việc của vị trí đó không cần được thực thi. Dù một nhân viên tạm thời sẽ đảm nhận công việc hay một người khác trong công ty làm luôn cảcông việc đó, nhiệm vụ cần phải được hoàn thành. Những chi phí này có thể được tính như lương ngoài giờ.

Chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc: Nó bao gồm thời gian của người nhân viên thực hiện cuộc phỏng vấn, thời gian của người rời bỏ công ty, chi phí hành chính của việc rút giảm bảng lương, trừcác khoản phúc lợi và những chi phí thủ

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 12 Chi phí quản lý: Khi có một vị trí bỏtrống, người quản lý cần phải bỏ thời gian đểtìm hiểu các công việc nào cònđang dang dởvà phân bổcông việc như thếnào cho đến khi có một người thay thế.

Chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc: Khoản này bao gồm các chi phí huấn luyện nội bộ, huấn luyện bên ngoài, học tập nâng cao và các bằng cấp, chứng chỉ mà công ty đã giúp nhân viên cóđược.

- Ảnh hưởng năng suất nội bộ: Một chiếc ghếtrống trong phòng họp có nghĩa là sẽ có nhiều việc hơn cho các thành viên khác trong nhóm. Thời hạn công việc sẽ bị kéo dài ra và những người còn lại phải dành nhiều thời gian hơn vào việc thảo luận và sắp xếp các ưu tiên trong công việc.

- Phí bồi thường nghỉ việc và trợ cấp nghỉ việc: Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và thỏa thuận khi tuyển dụng, các công ty có thể phải trả cho những nhân viên nghỉviệc một khoản đền bù trong trường hợp nhân viên nghỉviệc.

- Chi phí của những kiến thức, kỹ năng và các mối quan hệ mà người thôi việc mang theo khi họ ra đi: Thời gian mà người này làm việc tại doanh nghiệp càng lâu, những kinh nghiệm và mạng lưới quan hệmà họ đạt được càng nhiều. Vì thế đó chắc chắn là những nguồn rất quý giá và sẽlà một tổn thất rất lớn đối với công ty.

- Chi phí đóng bảo hiểm thất nghiệp: Nếu một người tuyên bốthất nghiệp, doanh nghiệp phải dành thời gian để tổchức một buổi điều trần hoặc trảcho một bên thứba đểlàm việc này. Cách nào cũng sẽ làm tăng cao chi phí nghỉviệc.

- Chi phí của việc mất đi khách hàng: Nhân viên nghỉ việc có thểmang theo cả khách hàng của họ và điều này sẽ khiên doanh nghiệp mất đi rất nhiều lợi nhuận. Để tránh tình trạng và cố gắng giữ chân khách hàng, họ có thể phải bỏ ra nhiều chi phí hơn nữa.

- Tổn thất phát sinh trong thời gian vị trí bị bỏtrống: Thời gian vị trí bị bỏtrống càng lâu, số tiền mà công ty phải tốn càng lớn, và đó là khi chưa tính đến những tổn thất vềmặt năng suất làm việc!

1.1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉviệc và nghỉviệc

Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu vềviệc việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 13 yếu tốnày và dự định nghỉviệc. Các nghiên cứu đều chỉra rằng hành vi nghỉviệc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết định. Dưới đây là các mô hình vềnghỉ việc được nghiên cứu vàứng dụng rộng rãi. Cụthể:

Mô hình của March & Simon (1958)

Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này. Mô hình của họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổchức của Barnard-Simon. Tác giả cho rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họnhận được từtổchức đó. Mô hình này xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các yếu tố bên trong là những yếu tốlàm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài như điều kiện thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên.

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958) Sựphù hợp của công

việc với hìnhảnh cá

Dựbáo vềcác mối quan hệcông việc

Khả năng tương thích của công việc với

Thỏa mãn với công việc

Cảm giác mong muốn theo phong trào

Nhận thức theo phong trào

Các tổchức có thể thay thế Thỏa mãn với công

việc

Cơ hội thăng tiến

Nghỉviệc

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 14 Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự(2001)

 Mô hình Mobley (1977)

Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn vềcông việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họsẽnghĩ đến việc sẽnghỉ việc. Bước tiếp theo họsẽ đánh giá vềviệc tìm kiếm việc làm khác và chi phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sựthay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao, họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thếnày và so sánh với công việc hiện tại.

Nếu sựso sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thếcó lợi hơn thì ý định nghỉviệc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉviệc (Mobley, 1977).

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 15 Hình 1.2: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)

Nguồn: Theo Mobley (1977)

 Mô hình của Lee và Mitchel (1994)

Lee và Mitchel (1994) đưa ra mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổchức. Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do người lao động bất mãn với công việc mà còn do một sốyếu tố khác được xác định là “cú sốc”. Các tác giảcho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sáp nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổchức) và sựthỏa mãn với công việc (Lee và Mitchell, 1994).

Đánh giá công việc hiện tại

Thỏa mãn/không thỏa mãn Suy nghĩ vềviệc nghỉviệc Đánh giá vềviệc tìm kiếm việc làm

mới và chi phí bỏra

Dự định tìm kiếm việc làm thay thế Tìm kiếm việc làm thay thế Đánh giá các việc làm thay thế

So sánh với công việc hiện tại Dự định nghỉviệc hoặc không nghỉ

việc

Nghỉviệc/không nghỉviệc

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 16 Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn tới việc người lao động nghỉviệc.

- Con đường thứ 1: Khi người lao động gặp một cú sốc, một kịch bản mới sẽ được ban hành. Kịch bản này đưa ra chi tiết kếhoạch hành động dựa trên kinh nghiệm của bản thân, quan sát người khác hoặc mong đợi của xã hội.

Từ đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xét đến các lựa chọn thay thế khác, hơn nữa sựkhông thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù hợp trong quá trình ra quyết định theo cong đường này.

- Con đường thứ2: Một cú sốc xảy ra sẽlàm hìnhảnh bịvi phạm và khiến người lao động xem lại niềm tin của mìnhđối với tổchức. Người lao động sẽ ra đi mà không tìm kiếm một sựthay thếkhác.

- Con đường thứ3: Một cú sốc sẽlàm cho hìnhảnh bị vi phạm. Vì vậy người lao động sẽtìm kiếm các lựa chọn thay thế và đánh giá với công việc hiện tại trước khi rời khỏi tổchức.

- Con đường số4: Con đường này gồm 2 con đường nhỏ. (1) Con đường 4a khi người lao động không thỏa mãn với công việc sẽ ra đi mà không tìm kiếm hoặc xem xét các lựa chọn thay thế khác. (2) Con đường 4b ngược lại với con đường 4a, người lao động khi không thỏa mãn với công việc sẽtiến hành tìm kiếm và xem xét các lựa chọn thay thế trước khi họrời khỏi tổchức (Lee & Mitchell, 1999).

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 17

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Smith, Kendall và

Hulin (1969)

Luddy (2005)

Weiss, Dawis, England

và Lofquist

(1967)

Sweeney (2000)

Paul E.

Spector (1985)

Võ Thị Thiện Hải &

Phạm Đức Kỳ (2010)

Nghiên cứu điều tra công việc

(JDS)

Hackman và Oldham

(1974)

Arunima Shrivastav a

và Pooja Purang

Edith Elizabeth

Best (2006)

Trần Kim Dung (2005)

Châu Văn Toàn (2009)

Tính chất công việc X X X X X X X X

Lương X X X X X X X X X X

Thăng tiến/đào tạo X X X X X X X X X X X X

Giám sát của cấp trên X X X X X X X X X X X X

Đồng nghiệp X X X X X X X X X X

Khả năng X X

Thành tích đạt được X X

Phúc lợi X X X X X X

Chính sách của công ty X X

Giám sát kỹthuật X X

Điều kiện làm việc X X X X X X

Địa vịxã hội X X X X X X X

An ninh/An toàn X X X X X

Trách nhiệm X X X

Quyền hạn X X

Bồi thường X X

Độc lập X X

Sựcông nhận X X

Giá trị đạo đức X X

Sáng tạo X X

Hoạt động X X

Đóng góp cho xã hội X X

Tổchức và quản lý X X

Giao tiếp X X

Công việc nói chung X

SVTH: Thái Thị Hương 18

Nguồn: Tài liệu [4]

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 19 1.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

1.2.1. Mô hình nghiên cứu

Căn cứvào các mô hình nghiên cứu đã trình bàyở bảng 1.1, tác giả giảchọn lọc các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên để đưa vào nghiên cứu. Các yếu tố này được chọn lựa đảm bảo ít nhất xuất hiện 08 lần trong các mô hình và nghiên cứu trước. Kết quảcuối cùng có 06 thành phần ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc được đưa vào nghiên cứu tiếp là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Tính chất công việc, (3) Cấp trên, (4) Mối quan hệvới đồng nghiệp, (5) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (6) Tiền lương.

Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quảtác giảsuy luận ra từbảng 1.1 Mối quan hệvới lãnh đạo

Tiền lương

Ý định nghỉviệc Mối quan hệvới đồng

nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Tính chất công việc

Điều kiện làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 20 Các biến định lượng đo lường ý định nghỉ việc được trình bày chi tiết dưới bảng sau:

1.2.1.1. Thang đo định lượng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉviệc Bảng 1.2: Thang đo định lượng đối các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc

Nhân tố Biến quan sát

Tiền lương

1. Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc 2. Tiền lương phù hợp với năng lực

3. Có thểsống hoàn toàn dựa vào thu nhập từviệc làmởcông ty

Mối quan hệvới lãnhđạo

1. Không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với cấp trên công ty 2. Cấp trên thường khuyến khích làm việc, động viên, anủi khi gặp khó khăn

3. Cấp trên công ty đối xửcông bằng với tất cảmọi nhân viên 4. Cấp trên cho phép có quyền đóng góp vào các hoạt động của công ty

Mối quan hệvới đồng nghiệp

1. Đồng nghiệp là người thân thiện, dễgần và hòađồng 2. Luôn được đồng nghiệp giúp đỡkhi gặp khó khăn

3. Đồng nghiệp luôn chia sẻchuyên môn, kinh nghiệm trong công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1. Được công ty đào tạo nghiệp vụ đểthực hiện tốt công việc của mình

2. Công ty luôn là nơi tạo điều kiện đểhọc tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng

3. Có cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc

1. Được phân công công việc phù hợp với chuyên môn và kỹ năng được đào tạo

2. Công việc thú vị 3. Công việc ít áp lực 4. Yêu thích công việc

Điều kiện làm việc 1. Cơ sởvật chất công ty khá đầy đủvà hiện đại

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 21 2. Thời gian làm việc phù hợp

3. Không phải đi làm thêm giờquá nhiều

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 22 1.2.1.2. Các biến định lượng đối với ý định nghỉ việc

Bảng 1.3: Thang đo định lượng đối với ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc

Đang tìm việc làm khác bên ngoài tổchức Không có dự định sẽgắn bó lâu dài với tổchức Đã có suy nghĩ sẽrời bỏcông việc hiện tại Sẽsẵn sàng nghỉviệc tại công ty nếu công ty khác trảmức lương cao hơn

Các biến định lượng trong ý định nghỉviệc được tác giảthiết lập nên dựa vào các nguồn tài liệu tham khảo, cụthể, các biến sau nằm trong các nguồn tham khảo như:

‒ “Đang tìm việc làm khác bên ngoài tổchức”: [4]

‒ “Không có dự định sẽgắn bó lâu dài với tổchức”: [4] và [5]

‒ “Đã có suy nghĩ sẽ rời bỏcông việc hiện tại”: [4] và [5]

‒ “Sẽsẵn sàng nghỉ việc tại công ty nếu công ty khác trảmức lương cao hơn”: [4]

và [5]

Đềtài sửdụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường tác động của biến độc lập đối với biến phụthuộc với quy ước như sau:

1– Hoàn toàn không đồng ý 2– Không đồng ý

3–Trung lập 4– Đồng ý

5– Hoàn toàn đồng ý 1.2.2. Giảthuyết nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 23 Bảng 1.4: Giả thuyết nghiên cứu

Biến các yếu tố ảnh hưởng tới ý

định nghỉ việc

Giả thuyết

Tiền lương

H_0:Tiền lương không ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

H₁: Tiền lương có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Mối quan hệvới cấp trên

H_0:Mối quan hệvới cấp trên khôngảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

H₁: Mối quan hệvới cấp trên cóảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên

Mối quan hệvới đồng nghiệp

H_0:Mối quan hệvới đồng nghiệp khôngảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên

H₁: Mối quan hệvới đồng nghiệp cóảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H_0:Cơ hội đào tạo và thăng tiến khôngảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên

H₁: Tiền lương có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tính chất công

việc

H_0:Cơ hội đào tạo và thăng tiến khôngảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên

H₁: Tiền lương có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Điều kiện làm việc

H_0:Điều kiện làm việc khôngảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên

H₁: Điều kiện làm việc cóảnh hưởng đến ý định nghỉviệc của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 24 CHƯƠNG 2. ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT

MAY HUẾ

2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt May Huế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổphần Dệt May Huế - Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY HUẾ

- Tên giao dịch quốc tế: HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: HUEGATEX

- Địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước -Phường Thủy Dương - Thị xã Hương Thủy - Tỉnh Thừa Thiên Huế.

-Điện thoại: (84).234.3864337 - (84).234.3864957 - Fax: (84).0234.3864.338.

Website: Huegatex.com.vn

Công ty Cổphần Dệt May Huế(Huegatex) là thành viên của tập đoàn Dệt May Việt Nam. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, vải dệt kim, hàng may mặc; nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may... doanh thu hàng năm gần 1.800 tỷ đồng, trong đó xuất khẩu hơn 70%.

Nhà máy Sợi: Được trang bị đồng bộ04 dây chuyền thiết bị nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Nhật Bản với hơn 64.000 cọc sợi, sản lượng hàng năm trên 13.500 tấn sợi, trong đó chủ yếu là các loại sợi peco, sợi cotton chải thô và chải kỹchi sốtừne 20 đến ne 40.

Nguồn nguyên liệu: Bông, Xơ được nhập khẩu trực tiếp từTây Phi, Mỹ, Brazil…

Sản phẩm: Các loại Sợi Cotton Chải Thô, Chải Kĩ, Sợi CVC (60/40), Sợi CVC (52/48), Sợi TCD có chỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 25 Nhà máy Dệt - Nhuộm: Được trang bị đồng bộcác thiết bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan, với sản lượng vải dệt kim hàng năm là 1.500 tấn. Nhà máy có diện tích 4500 m2, bao gồm xưởng nhuộm - hoàn tất, xưởng dệt kim, xưởng chuẩn bị- hoàn thành và phòng thí nghiệm.

Sản phẩm: Nhà máy Dệt nhuộm chuyên hoàn tất các loại vải Filament, Cotton, TC, đểphục vụcho nhà máy May sản xuất hàng xuất khẩu và gia công.

Nhà máy May: Với 5 nhà máy May trực thuộc công ty và 86 chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từNhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo T- shirt, Polo- shirt, áo Jacket, quần short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặc khác làm từvải dệt kim và dệt thoi. Sản lượng hàng năm của nhà máy đạt hơn 20 triệu sản phẩm.

Công ty có 5 nhà máy may, với diện tích hơn 40.000 m2 và hơn 3500 công nhân May, bao gồm:

- 3 nhà máy May tại Hương Thủy, TT. Huếvới 50 chuyền May - 1 nhà máy May tại Phú Đa, Phú Vang, TT. Huếvới 16 chuyền May - 1 nhà máy May tại LệThủy, Quảng Bình với 20 chuyền May.

 Trang thiết bị

Các nhà máy Mayđược trang bịcác thiết bịhiện đại, được nhập khẩu từ Đài Loan, Nhật, Đức…Mỗi năm công ty công ty tạo ra 20 triệu sản phẩm với nguồn nguyên liệu được cung cấp bởi nhà máy Dệt Kim của công ty hoặc nhập khẩu.

 Sản phẩm

Áo Polo-Shirt, T-Shirt, Jacket , quần áo thểthao, quần áo trẻem các loại với các nhãn hiệu: Callaway, Grand Slam; PGA tour; Tek Gear, Jumping beans; Champion;

Fila; Pro Tour; NickLaus...

Xí nghiệp Cơ điện: Chuyên vận hành chuyển tải trạm 110/6 kv, gia công cơ khí;

sửa chữa và xây dựng các công trình phụcho các nhà máy thành viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 26 Sản phẩm của Công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang Mỹ, Nhật Bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc (đối với hàng may mặc); ThổNhĩ Kỳ, Ai Cập, Bồ Đào Nha (đối với sản phẩm sợi) và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa. Sản phẩm Công ty nhiều năm được bình chọn hàng Việt Nam Chất lượng cao, giải thưởng Sao vàng Đất Việt và các giải thưởng khác.

Công ty có một đội ngũ cán bộquản lý, cán bộkỹthuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Công ty đang áp dụng hệthống quản lý chất lượng ISO 9001: 2015. Bên cạnh đó, công ty cũng được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li & Fung, Jc Penny, Kohl's, Valley View, Regatta,...Có chứng nhận của tổchức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bố của hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT).

Huegatex chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi.

Tầm nhìn và sứ mạnh Công ty

- Phát triển bền vững cùng các doanh nghiệp trong Tập đoàn Dệt May Việt Nam, cung cấp sản phẩm may mặc và dịch vụtheo chuẩn mực quốc tế.

- Sáng tạo và đa dạng sản phẩm mang tính thời trang phục vụ cho mọi tầng lớp người tiêu dùng trong và ngoài nước.

- Vừa kinh doanh, vừa hướng dẫn tiêu dùng trong nước phù với bản sắc văn hóa Việt Nam.

Tầm nhìn của Huegatex

Trở thành một trong những Trung tâm Dệt May của Khu vực miền Trung và của cả nước, có thiết bị hiện đại, môi trường thân thiện, tăng trưởng bền vững và hiệu quả hàng đầu trong ngành Dệt May Việt Nam.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 27 Phương châm của Huegatex

-Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại.

- Mọi hoạt động đều hướng đến khách hàng.

-Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình,được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, hiệu quảcủa cá nhân đóng góp, được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi.

Triết lý kinh doanh

- Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược.

-Làm đúng ngay từ đầu.

-Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ, trách nhiệm xã hội.

- An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế.

Chức năng, nhiệm vụ Công ty

 Chức năng

Công ty Cổphần Dệt –May Huếhoạt động với các chức năng chính sau:

- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng sợi, vải và sản phẩm may mặc cung cấp cho thị trường trong và ngoài nước.

- Nhận gia công hàng dệt may cho các Công ty trong và ngoài nước.

 Nhiệm vụ:

Là Công ty sản xuất và kinh doanh nhập khẩu trực tiếp. Hạch toán kinh tế độc lập có đầy đủ tư cách pháp nhân. Đảm bảo và phát triển nguồn vốn được huy động từcác cổ đông và các tổ chức kinh tế phát triển. Thực hiện các nghĩa vụ chính sách kinh tế pháp luật của nhà nước. Thực hiện phân phối lao động trên cơ sởsản xuất kinh doanh hiệu quả, đảm bảo việc làm, chăm lo đời sống cho các công nhân viên.

2.1.2. Cơ cấu bộmáy tổchức và chức năng, nhiệm vụcác bộphận 2.1.2.1.Cơ cấu bộmáy tổchức

Bộ máy quản lý Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng tức là người lãnh đạo của tổchức vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định. Người lãnh đạo ở các bộ phận chức năng không ra lệnh trực tiếp cho những người

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 28

Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý công ty Cổ phần Dệt May Huế

Nguồn: Phòng Nhân sựCông ty Cổphần Dệt May Huế

TỔNG GIÁM ĐỐC

Giám Đốc Nhà Máy Dệt Nhuộm

Trưởng Phòng Kế Hoạch

XNK May

Trưởng

phòng Điều

Hành Giám

Đốc Nhà Máy May 1

Giám Đốc Nhà Máy May 2

Giám Đốc Nhà Máy May 3

Giám Đốc Nhà Máy May 4

Trưởng

Phòng Quản

Lý

Cửa Hàng

KD Giới Thiệu

SP

Trưởng

Phòng Tài Chính

Trưởng Ban Bảo Vệ Trưởng

Ban Đời Sống Ban

Kiểm Soát Nội Bộ

Trưởng Trạm

Y Tế Giám

Đốc Xí Nghiệp

Cơ Điện

Trưởng Phòng Kỹ Thuật

Đầu Tư

Trưởng Phòng Kinh Doanh Giám

đốc chi nhánh

Trưởng Phòng Nhân

sự

Giám Đốc Nhà máy P.TGĐ

Dệt Nhuộm

P.TGĐ

Phụtrách Khối May

GĐĐH

Phụtrách Nội chính

GĐĐH

Phụtrách khối Sợi Quan hệtrực tuyến

Quan hệchức năng

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Thái Thị Hương 29 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụcác bộphận

Mỗi phòng ban của công ty có nhiệm vụ, chức năng khác nhau song có mối quan hệ mật thiết với nhau, cùng phục vụcho việc quản lý, điều hành kinh doanh của công ty nhằm thu được kết quảtốt nhất cho công ty.

- Đại hội đồng cổ đông: bao gồm tất cảcổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổphần; có chức năng quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ Công ty quy định.

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụcủa công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông và chịu trách nhiệm quản lý công ty vì các quyền lợi hợp pháp của cổ đông.

- Ban kiểm soát: Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp