PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

******

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ

VÕ THỊ OANH

NIÊN KHÓA: 2015-2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

******

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Nam Cường Họ và tên sinh viên : Võ Thị Oanh

Lớp : K49A-QTKD

Mã sinh viên : 15K4021129

Huế, Tháng 01/2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Để hoàn thành đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng - Quảng Trị”, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá cho em trong thời gian học vừa qua.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Th.S Trần Nam Cường – Giáo viên hướng dẫn em trong suốt thời giannghiên cứu đề tài khóa luận. Với sự tâm huyết và quan tâm rất lớn, thầy đã dành nhiều thời gian để chỉ bảo, hướng dẫn em một cách nhiệt tình, truyền đạt những kiến thức bổ ích giúp em hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất.

Em xin chân thành cảm ơn lãnhđạo, cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng –Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế. Đặc biệt, cảm ơn chị Nguyễn Thị Quỳnh Trang đã tận tình giúp đỡ, cung cấp nhiều thông tin quan trọng làm cơ sở cho em hoàn thành đề tài.

Cuối cùng, em xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình và toàn thể bạn bè đã quan tâm,động viên, giúp đỡ và đóng gópý kiến chân thành giúp em hoàn thiện tốt luận văn.

Tuy có nhiềucố gắng, nhƣng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, anh chị và bạn bè.

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!

Huế, Tháng 01 năm 2019 Sinh viên

Võ Thị Oanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

EFA: Exploring Factor Analysing–Phân tích nhân tố khám phá TG: Thời gian làm việc

AL: Áp lực công việc

KOD: Sự không ổn định nghề nghiệp KS: Kiểm soát công việc

HT: Hỗ trợ tại nơi làm việc

CB: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences– Chương trình phân tích thống kê khoa học

CTCP Công ty Cổ phần

SVTH: Võ Thị Oanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lý do chọn đề tài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu...3

3.2. Phạm vi nghiên cứu...3

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Quy trình nghiên cứu...3

4.2. Câu hỏi nghiên cứu...3

4.3. Phương pháp thu thập tài liệu...4

4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu...7

5. Cấu trúc đề tài...10

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...11

1.1. Cơ sở lý luận...11

1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống...11

1.1.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc- gia đình ....13

1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time)...14

1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)...15

1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity)...16

1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc-gia đình17 1.1.3.1. Kiểm soát công việc (Job control)...17

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu...18

1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất...18

1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu...19

1.2. .Cơ sở thực tiễn...20

1.2.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan ...20

1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders...20

1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013) ...20

1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) ...20

1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) ...21

1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình tại Việt Nam...21

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG ...25

2.1. Tổng quan về CTCP Hương Hoàng...25

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HOÀNG...25

2.1.3. Tình hình phát triển của công ty Cổ phần Hương Hoàng...28

2.1.3.1. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng...28

2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hương Hoàng giai đoạn 2015-2017 ...29

2.2. Kết quả nghiên cứu...31

2.2.1. Thống kê mô tả mẫu...31

2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu...35

2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Anlpha...35

2.2.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)...39

2.2.3. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy...45

2.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...45

2.2.3.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính...46

2.2.3.3. Các giả thuyết:...47

2.2.3.4. Kiểm định giá trị độ phù hợp...47

2.2.3.5. Kiểm định F...48

2.2.3.6. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư...48

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.2.3.7.Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng

nhân tố...50

2.2.4.Kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố thông qua kiểm định One Sample T-Test ...54

2.2.4.1. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc...55

2.2.4.2. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực làm việc...55

2.2.4.3. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp..56

2.2.4.4. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm soát công việc...57

2.2.4.5. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc...58

2.2.4.6. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng...59

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH CHO NHÂN VIÊN....63

3.1. Định hướng...63

3.2. Giải pháp...64

3.2.1. Nhóm giải pháp về thời gian làm việc...64

3.2.3. Nhóm giải pháp về sự không ổn định nghề nghiệp...65

3.2.4. Nhóm giải pháp về kiểm soát công việc...65

3.2.5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ tại nơi làm việc...66

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...67

1. Kết luận...67

2. Kiến nghị...69

2.1. Đối với công ty...69

2.2. Đối với nhân viên ...70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

(8)

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu...3

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng...26

Sơ đồ 2.2 Kết quả mô hình hồi quy...52

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất...19

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011) ...21

Hình 1.3: Khảo sát cân bằng công việc – gia đình của người lao động TP. Hồ Chí Minh...22

Hình 1.4: Khảo sát trả lương theo thời gian của người lao động TP. Hồ Chí Minh....24

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Hương Hoàng trong giai đoạn

2015-2017 ... 28

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Hoàng giai đoạn 2015 – 2017 ... 30

Bảng 2.3: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo cân bằng công việc - gia đình (CB) .. 35

Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Thờigian làm việc (TG) Cronbach’s Alpha = 0.783 ... 36

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo áp lực công việc (AL) Cronbach’s Alpha = 0.789 ... 36

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (KOD) .... 37

Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo kiểm soát công việc (KS) ... 38

Cronbach’s Alpha = 0.780 ... 38

Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’salpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (HT) ... 38

Cronbach’s Alpha = 0.753 ... 38

Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập ... 39

Bảng 2.10: Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc –giađình ... 41

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Tets biến phụ thuộc ... 42

Bảng 2.12: Ma trận nhân tố cân bằng công việc-gia đình (CB) ... 43

Bảng 2.13: Hệ số tương quan ... 46

Bảng 2.14: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình ... 47

Bảng 2.15: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính... 48

Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ... 50

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết ... 54

Bảng 2.18: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc với giá trị thử nghiệm = 3 ... 55

Bảng 2.19: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đốivới biến áp lực công việc với giá trị thử nghiệm = 3 ... 56 Bảng 2.20: Kết quả chạykiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

Bảng 2.21: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm soát công việc với giá trị thử nghiệm = 3...58 Bảng 2.22: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc với giá trị thử nghiệm = 3...59 Bảng 2.23: Kết quả chạy kiểm định OneSample T-Test đối với biến cân bằng công việc – gia đình với giá trị thử nghiệm = 3...60 Bảng 2.24: Điểm trung bình của thang đo cân bằng công việc-gia đình và yêu cầu – nguồn lực công việc...61

SVTH: Võ Thị Oanh

(11)

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của người lao động...31

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của người lao động...32

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động...33

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện hôn nhân của người lao động...33

Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện con cái của người lao động...34

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện số năm làm việc của người lao động...34

Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa...49

Biểu đồ 2.8: Biều đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ...49

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài

Công việc và gia đình là hai khía cạnh quan trọng nhất của một cá nhân. Vì công việc và gia đình là những hoạt động thường xảy ra vào các thời gian và không gian khác nhau. Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả hai khía cạnh công việc và gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề cần thiết trong cuộc sống. Cân bằng công việc - gia đình đƣợc hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách tương xứng và đều thỏa mãn với vai trò công việc và vai trò gia đình của mình (Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây, thách thức của việc cân bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều nhà học thuật và quản lý nhân sự vì cân bằng công việc – gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim Phong, 2011; Carlson và cộng sự, 2009). Đi đôi với việc toàn cầu hóa sử dụng công nghệ máy móc tự động thì tinh giảm biên chế là vấn đề làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình (Burchell và cộng sự, 2002). Vậy làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc- gia đìnhđã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều công hân viên (Valcour, 2007).

Tại Việt Nam vấn đề về cân bằng công việc -gia đình chưa được nghiên cứu nhiều, tuy nhiên từ thực tế ta thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà nhiều khi quên đi trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân.

Trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống càng ngày càng trở nên tấp nập, hối hả, áp lực công việc lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Và hậu quả của những trường hợp mất cân bằng nhưvậy đó là: căng thẳng, thất vọng, không hòa hợp được với cuộc sống gia đình, rơi vào tình trạng bế tắc khó xử, không tìm thấy niềm vui trong cuộc sống.

Khảo sát gần đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình với trên 2.000 người lao động cho kết quả:

chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy được sự cân bằng. Ngoài ra, kết quả khảo sát này cũng thể hiện rằng, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống gia đình đã được nhân viên xem xét như một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ đứng sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc

1

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên. Cụ thể trong số 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách cân bằng này, 32% trả lời là không có và còn lại 34% nói họ không biết.

Do vậy vấn đề mất thăng bằng trong cuộc sống hiện nay đang là vấn đề mà các nhân viên cũng như các nhà quản lý nhân sự rất quan tâm, lo lắng. Trong bối cảnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa, tái cấu trúc lại hệ thống thì tình trạng cắt giảm nhân sự đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều người thấp thỏm lo sợ họ sẽ mất việc lúc nào mà không hay biết. Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình mang tính cá nhân và thuộc về cảm nhận của chính bản thân nhân viên nhưng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các nhà quản lý nhân sự cần phải đưa ra những chính sách quản lý phù hợp để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tất bật mà vẫn có thể ổn định được cuộc sống riêng tưcủa họ.

Xuất phát từ thực tiễn trên và nhận thấy được tầm quan trọng của việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng, đồng thời đƣợc sự hướng dẫn và hỗ trợ của ban lãnh đạo công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Cổ phần Hương Hoàng” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng, giải pháp nhằm góp phần đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cũng như cải thiện cuộc sống của người lao động và nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về vấn đề cân bằng giữa công việc – gia đình.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên.

- Đề xuât một số giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng đó cũng nhưcải thiện cuộc sống của nhân viên và nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân tố này.

- Đối tượng điều tra là nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng–Quảng Trị

- Phạm vi thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018.

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu

Xác định đề tài Mục tiêu nghiên Cơ sở lý thuyết

nghiên cứu cứu

Thang đo nháp

Điều tra Thang đo chính

khảo sát thức

Thu nhập, nhập và làm sạch dữ liệu Chạy Cronbach alpha

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích hồi quy kiểm định các giả thuyết

Điều chỉnh thang đo

Kết luận và đưa ra giải pháp

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 4.2. Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nàoảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên?

3

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

- Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên?

- Những giải pháp nào nhằm nâng cao sự cân bằng đó?

4.3. Phương pháp thu thập tài liệu 4.3.1. Thu thập tài liệu thứ cấp

- Các tài liệu liên quan đến Công ty Cổ phần Hương Hoàng như: quá trình hình thành và phát triển và cơ cấu bộ máy quản lý lấy ở phòng tổ chức hành chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 –2017 lấy ở phòng tài chính kế toán.

- Tiến hành thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của công nhân viên”. Bên cạnh đó tham khảo các bài viết liên quan từ khóa luận tốt nghiệp của các khóa trên, từ sách báo, giáo trình và các bài viết có giá trị trên internet.

4.3.2. Thu thập tài liệu sơ cấp

4.3.2.1. Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính để nắm đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, từ đó hình thành hướng nghiên cứu đồng thời hình thành thang đo nháp dựa trên cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 1 để xây dựng bảng hỏi điều tra thử.

Sau khi bảng hỏi được điều chỉnh, dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng 10 nhân viên Công ty Hương Hoàng nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và thang đo thành phần. Quá trìnhđiều tra thử là cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo.

4.3.2.2. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thích mẫu, xác định phương pháp chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp thu thập dữ.

 Xác định kích thích mẫu^

Chọn mẫu dựa trên sự thuận tiện hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng nhân viên, ở những nơi mà người điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng. Cụ thể, là thời gian làm việc và công việc của nhân viên.

- Xác định cỡ mẫu: Công thức tính nhưsau: n=[Z²_α-2*p(1-p)]/ ε² Trong đó:

• n: kích thước mẫu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

• Z_α/2: giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy (1 – α), với mức α= 5 %, z= 1,96

• P là tỷ lệ của tổng thể

 ε: sai số mẫu_

Thông thường ta không biết tỷ lệ p,q của tổng thể chung. Nhưng do tính chất p +q = 1, vì vậy p*q = 0,5 lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p*q = 0,25. Do gặp nhiều thời gian và những giới hạn về thời gian tôi chọn độ tin cậy là 95% và sai số cho phép e = 10%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là: n = (1,96^2*0,5*0,5)/0,1^2 = 96

Vậy n = 96 mẫu

Ngoài ra, Tabacknick & Fidel (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thõa mãn công thức là n >= 50 + 8m, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu. Với số biến độc lập của mô hình là m = 5, cỡ mẫu sẽ là n= 8*5 +50 = 90 mẫu.

Từ các điều kiện để đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các phân tích và kiểm tra nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì tác giả đã chọn n = 100 mẫu để điều tra khảo sát thu thập số liệu.

 Thang đo:^

- Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo danh nghĩa và thang đo Likert 5 điểm.

• Với thang đo danh nghĩa được sử dụng để đo các biến như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, hôn nhân, số con hiện có và số năm làm việc tại công ty. Thang đo này chỉ dùng để phân loại các đáp án trả lời giữa các nhóm phỏng vấn.

• Với thang đo Likert, đƣợc dùng với các biến định lượng từ thang điểm (1) là rất không đồng ý đến thang điểm (5) là rất đồng ý.

 Thiết kế bảng khảo sát^

Bảng khảo sát đƣợc xây gồm ba phần chính (chi tiết trong phụ lục 1):

- Phần mở đầu: Giới thiệu về mục tiêu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Điều này giúp nhân viên được khảo sát hoàn thành bảng khảo sát có trách nhiệm làm cho dữ liệu thu thập sẽ có giá trị hơn.

- Phần thông tin cá nhân: Phần này nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể như sau:

SVTH: Võ Thị Oanh 5

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

• Giới tính:

Nam (1) Nữ (2)

• Độ tuổi :

Từ 18 đến 25 (1) Từ 26 đến 34 (2)

Từ 35 đến 50 (3) Trên 50 (4)

• Thu nhập của Anh/Chị

Dưới 4 triệu (1) Từ 4 đến 7 triệu (2) Trên 7 triệu (3)

• Tình trạng hôn nhân

Độc thân (1) Đã kết hôn (2)

• Số con hiệncó:

Chưa có con (1) Có 1 đến 2 con (2)

Có≥ 3 con (3)

• Số năm làm việc tại công ty

Dưới 2 năm (1) Từ 2 đến 5 năm (2)

Trên 5 năm (3)

- Phần thông tin chính: nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc-gia đình cũng nhưcảm nhận về cân bằng công việc-gia đình của nhân viên. Các phát biểu được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ với điểm 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý để đo lường cho 31 biến quan sát. Các thành phần cần thu thập thông tin nhƣ sau:

Thời gian làm việc (4 biến) Từ câu 1 đến câu 4

Áp lực công việc (4 biến) Từ câu 5 đến câu 8

Sự không ổn định nghề nghiệp (4 biến) Từ câu 9 đến câu 12

Kiểm soát công việc (4 biến) Từ câu 13 đến câu 16

Hỗ trợ tại nơi làm việc (5 biến) Từ câu 17 đến câu 21 Cân bằng công việc -gia đình (5 biến) Từ câu 22 đến câu 26

 Phương pháp chọn mẫu^

Cách chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đây là kỹ thuật mà nhân viên điều tra là người trực tiếp chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

dựa trên tính dễ tiếp cận với đối tượng điều tra, ở những nơi mà nhân viên điều tra có khả năng gặp được đối tượng điều tra.

Sau khi tham khảo ý kiến của lãnh đạo của công ty Cổ phần Hương Hoàng nhận thấy đối tượng công nhân viên Công ty Hương Hoàng có những đặc điểm sau: tỷ lệ nam giới và nữ giới làm việc tại công ty tương đối bằng nhau, độ tuổi làm việc là từ 18 tuổi trở lên, trong đó nhóm tuổi từ 26- 35 là nhóm tuổi làm việc nhiều nhất. Bên cạnh đó, thời gian làm việc của công nhân viên có thể là làm việc theo giờ hành chính hay làm việc theo ca.

Từ đó, kế hoạch điều tra chọn mẫu như sau: Đối với những nhân viên làm việc hành chính thì ban ngày họ thường rất bận rộn và phải đi làm cả ngày nên thời gian tiếp cận để điều tra những đối tượng này vào buổi chiều tối là thích hợp nhất. Còn đối với những người công nhân làm việc theo ca thì nên tiếp cận điều tranhững đối tượng này vào thời gian họ giao ca.

4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài bao gồm:

- Thống kê mô tả mẫu: Mẫu thu thập sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại như: Giới tính, độ tuổi, thu nhập, hôn nhân, số con hiện có và số năm làm việc tại công ty.

- Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Để kiểm tra sự tin cậy thang đo các nhân tố này ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha (α) để đo lường mức độ tin cậy tổng hợp và hệ số tương quan biến tổng. Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo tin cậy trong nghiên cứu là hệ số Cronbach’s Alpha tối thiểu phải bằng 0,6 (Hair và cộng sự, 2006), hệ số tương quan biến tổng tối thiểu bằng 0,3 (Nunnally và Bursterin, 1994). Những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 được coi là không phù hợp hay nhân tố đó không hình thành trong môi trường nghiên cứu. Những biến quan sát (câu hỏi điều tra) có mức tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 đượccoi là những biến rác và bị loại khỏi nhân tố.

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) Sau khi hoàn thành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha thì phương pháp phântích nhân tố khám phá được sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá nhằm sắp xếp lại các

7

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của các công nhân viên công ty Hương Hoàng đối với các yếu tố tác động đến khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của họ.

Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. (Mayers &

cộng sự, 2000)

Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

- Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là:

• Phương pháp phân tích EFA này chỉ được sử dụng khi Hệ số Kaiser-Mayer- Olkin (KMO) từ 0.5 → 1

• Kiểm định Barlett có Sig phải nhỏ hơn0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau trong tổng thể. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích EFA là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)

• Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1

• Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair & cộng sự, 1998).

- Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại)

- Sự khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố phải > 0.3 để đảm bảo sự khác biệt.

- Phân tích hệ số tương quan

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tác cần xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến.

Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa các biến này càng cao, và nhưvậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Tuy nhiên, nếu giữa

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Khóa luận tốtnghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường

các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thìđiều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Phân tích tương quan cho ta biết đƣợc mối quan hệ giữa các khái niệm, tuy nhiên ta chưa thể biết được quan hệ giữa chúng là quan hệ nhân quả như thế nào để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Vì vậy ta phải sử dụng phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ nhân quả giữa chúng. Phương pháp phân tích được sử dụng là phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS), phương pháp đưa biến vào hồi quy là phương pháp enter (đưa tất cả các biến vào cùng một lượt) do đây là nghiên cứu kiểm định nên phương pháp enter sẽ phù hợp hơn phương pháp stepwise (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

 Về phương pháp hồi quy:

• Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter.

• Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội tác giả dựa vào hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2.

- Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.

- Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

- Đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta.

- Cuối cùng tiến hành dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy.

- Kiểm đinh One Sample T-Test

Dùng kiểm định one sample t test để so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó nhằm khẳng định giá trị thống kê có ý nghĩa về mặt thống kê hay không đối với các yếu tố được đánh giá thang đo Likert.

Thang đo Likert với 5 mức độ, trong đó điểm 1 và 2 tương ứng với ý kiến là không đồng ý, điểm 4 và 5 tương ứng với ý kiến là đồng ý, điểm 3 là điểm trung gian ngăn cách giữa 2 bên là không đồng ý và đồng ý. Tác giả sửa dụng điểm 3 để kiểm tra xem nhân viên có sự đồng ý trên mức trung lập hay không.

Với các giả thuyết

(1) Thang đo Likert từ 1 đến 5 đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”

(2) Giả thuyết kiểm định:

H₀: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố = 3

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

H₁: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố ≠ 3 Nếu sig. > 0.05 không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 Nếu sig. < 0.05 đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0

5. Cấu trúc đề tài

- Phần I: Đặt vấn đề: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu.

- Phần II:Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1:Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sựcân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng

Chương 3:Định hướng và giải pháp cho vấn đềcân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng

- Phần III: Kết luận và đề nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Trước khi đề cập đến vấn đề về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, điều quan trọng đầu tiên là phải hiểu được ý nghĩa của thuật ngữ này. Thuật ngữ “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình” có nhiều cách hiểu khác nhau.

Hughes và Bozionelos (2007) cho rằng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình là khả năng của cá nhân, bất kể tuổi tác hay giới tính, để tìm thấy sự cân bằng mà họ có thể kết hợp công việc với các trách nhiệm, các hoạt động và khát vọng.

Clark (2000) định nghĩa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình nhƣ sự hài lòng và khả năng hoạt động tốt tại nơi làm việc vàở nhà với vai trò xung đột là tối thiểu.

Greenhaus, Collins và Shaw (2003) cho rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình mà mức độ mà các cá nhân được bìnhđẳng tham gia và đều hài lòng với vai trò công việc và gia đình.

Hiệnnay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc cũng nhưnhững tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc và gia đình.Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế - xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan và khi công việc được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm cuộc sống gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hìnhảnh "gia đình truyền thống" trước kia chuyển thành xu hướng xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002).

Greenblatt (2002, p. 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như

"sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu

11

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ làm việc và không làm việc bị đối lập, xung đột có thể xảy ra. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể phần nào được thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái sử dụng ví dụ nhưcân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ nhƣ Galinsky, Bond &

Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001). Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa của Clark (2000, p. 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như"sự hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò."

Cân bằng công việc gia đình theo Frone cho rằng công việc của một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được côngviệc và gia đình. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và cuộc sống gia đình (Frone, 2003).

Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc – cuộc sống gia đình là một công cụ để đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống gia đình. Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đìnhđược cho thấy năng lực của cá nhân đó là chưa tốt và họ chưabiết cách cân bằng công việc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour, 2007).

Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và giađình của Greenhaus và cộng sự (2006) vìđây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và cuộcsống gia đình, họ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, mặc dù tùy vào từng nhu cầu, cách nhìn nhận và năng lực khác nhau của từng người mà sẽ có sự hài lòng khác nhau.

Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004). Higgins và các cộng sự xác định cân bằng công việc – gia đình nhưmột "hiện tƣợng tri giác đặc trưng bởi một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19). Frone (2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình, xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng sự, 2005).

Trong nghiên cứu này, “Cân bằng công việc và cuộc sống gia đình” được hiểu là một thuật ngữ dùng để mô tả một trạng thái thỏa mãn về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nghĩa là cá nhân phải có đươc một cuộc sống tốt đẹp cả bên trong gia đình và cả bên ngoài công việc. Điều này được tôn trọng và chấp nhận như những chuẩn mực và vì lợi ích chung của các cá nhân, doanh nghiệp và xã hội (The European Industrial Relations Dictionary, 2009).

1.1.2.Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình

Dựa theo lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc, yêu cầu công việc được định nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi hỏi nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất lẫn tinh thần, và do đó được kết hợp với một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501). Cách tiếp cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), dođó các cá nhân có một lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò

13

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

trong cuộc sống. Thời gian hoặc sức lực dành cho một vai trò nào đó (ví dụ nhưcông việc) thì không có sẵn dành cho vai trò khác (ví dụ như gia đình). Voydanoff (2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng.

Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng như tình trạng công việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc hoặc nghề nghiệp không ổn định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng yêu cầu công việc càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đình và mức độ thấp hơn cân bằng công việc -gia đình (Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b).

Hầu hết tại các công ty đều quy định số giờ làm việc mỗi ngày là 8 giờ và một tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho doanh nghiệp. Ngoài ra công việc trong lĩnh vực sản xuất phải chịu nhiều áp lực cũng như sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tốkhách quan của thị trường kinh tế nên nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công việc:

thời gian làm việc, áp lực công việc, và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến cân bằng công việc- gia đình.

1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time).

Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về công việc gia đình là yêu cầu về thời gian làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b). Ngay cả khi yêu cầu vai trò công việc không nặng nề, không khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trò gia đình.Đặc biệt giờ làm việc dài và làm việc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic, 2010) mô tả công việc và gia đình là "các tổ chức tham lam" (greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào công việc càng nhiều càng tốt. Kết quả là những người làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa công việc và gia đình (ví dụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần NamCường

Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và ít cân bằng công việc - gia đình (Valcour, 2007; Beham và Drobnic, 2010).

Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc thực tế và sự cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trò yếu tố thời gian của nhận thức cá nhân. Thời gian làm việc là tiêu chuẩn của tổ chức về số giờ mà nhân viên dự kiến sẽ làm và họ nên sử dụng thời gian như thế nào. Cấu trúc này khác với người tham công tiếc việc, trong đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực tế, tự nguyện, và phân bổ ổn định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và Snir, 2003). Kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức bao gồm mức độ nhận thức người lao động mà tổ chức kỳ vọng họ ưu tiên công việc trước trách nhiệm gia đình. Các kỳ vọng này tạo thành một phần quan trọng của văn hóa công việc - gia đình của một tổ chức và có sự thay đổi đáng kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự, 1999). Các kỳ vọng thời gian làm việc cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung đột giữa công việc và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản trở nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với những phát hiện này, giả thuyết được đưa ra:

H1: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc -gia đình 1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)

Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ công việc và hoàn thành khối lượng công việc (Karasek và cộng sự, 1998).Ví dụ khối lượng công việc nhiều hoặc các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau có thể tạo ra căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp công việc vào cuộc sống gia đình tăng lên. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa khối lượng công việc, nhiệm vụ công việc không rõ ràng với xung đột công việc - gia đình (ví dụ Carlson và Perrewe', 1999; Frone và cộng sự, 1997;

Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2004a, 2005b). Áp lực công việc ở mức độ cao có thể giảm thiểu khả năng của người lao động tham gia vào các hoạt động ngoài công việc vàảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá tổng thể của họ về sự cân bằng công việc- gia đình. Nghiên cứu giữa các nhân viên trong chính phủ Mỹ, các nhân viên ngân hàng ở Đức cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu cầu về áp lực công việc và cân

15

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

bằng công việc- gia đình (Saltzstein và cộng sự, 2001; Beham và Drobni, 2010). Theo đó, giả thuyết được đƣa ra:

H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc- gia đình.

1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity)

Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhân về việc duy trì tiếp tục công việc mong muốn trong tình trạng công việc bị đe dọa”

(Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587). Cạnh tranh toàn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho người lao động mang cảm giác về sự không ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ và hạnh phúc của người lao động đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu học thuật trong hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu phân biệt hai hình thức củasự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất việc làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, cái đề cập đến sự sợ hãi hay lo lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren, 2002). Cũng như mất việc làm thực tế, một số nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận về mối đe dọa mất việc làm có những hậu quả tiêu cực đối với cá nhân người lao động (Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986). Nghiên cứu đang tìm hiểu về cân bằng công việc - gia đình của công nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Hương Hoàng nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề nghiệp chứ không phải là mất việc làm thực tế.

Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một cá nhân. Nhưchúng ta biết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn định và chất lượng cuộc sống của họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp không ổn định có liên quan đến một số kết quả công việc gia đình, chẳng hạn như căng thẳng trong hôn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hôn nhân và gia đình (Wilson và cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột công việc- gia đình (Voydanoff, 2004b, 2005b) và ít cân bằng công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với phát hiện của các nghiên cứu trước đó, giả thuyết đƣa ra:

H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc – gia đình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình

Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc sống và cho phép họ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống. Nguồn lực công việc là các khía cạnh công việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng để đạt được mục tiêu công việc, cắt giảm chi phí liên quan đến yêu cầu công việc, hoặc khuyến khích sự tăng trưởng và phát triển cá nhân. Nguồn lực có thể là bản chất nhiệm vụ (ví dụ như công việc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc môi trường làm việc (ví dụ như cơ hội học tập và sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001). Theo lập luận tăng cường trong lý thuyết vai trò (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic,2010), tham gia trong vai trò công việc có thể tạo ra một số khía cạnh nguồn lực nhưcác kỹ năng, khả năng, tâm lý tích cực và hỗ trợ, cho phép nhân viên thực hiện trách nhiệm gia đình tốt hơn. Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa công việc tự chủ, đa dạng và công việc phức tạp công việc, cơ hội học tập, làm việc có ý nghĩa và tạo thuận lợi cho công việc- gia đình (Beham và Drobnic, 2010;Voydanoff, 2004b).

1.1.3.1. Kiểm soát công việc (Job control)

Kiểm soát công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận đựơc rằng họ có thể kiểm soát được địa điểm, thời gian và cách thực hiện công việc của mình (Kossek và cộng sự, 2006). Kiểm soát công việc là một nguồn lực vốn có của công việc và gia tăng khả năng của nhân viên để thực hiện nhiều vai trò trong cuộc sống. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhân viên có kiểm soát đối với công việc của mình thì liên quan đến hạnh phúc cá nhân (Hackman và Oldham, 1980 trích trong Beham và Drobnic, 2010), xung đột công việc - gia đình ít hơn (Kossek và cộng sự, 2006; Thomas và Ganster, 1995), công việc tạo thuận lợi cho gia đình và cân bằng công việc - gia đìnhở mức độ cao hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và Schneider, 2008). Nhân viên có kiểm soát về thời gian làm việc thì có khả năng tham gia các trách nhiệm gia đình tốt hơn, do đó có mối quan hệ tích cực đến cân bằng công việc - gia đình. Phù hợp với các phát hiện trước đó, giả thuyết được đưa ra:

H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công vệc cuộc sống 1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)

Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xungđột công việc- gia đìnhđã xác

17

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

định rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc như là một nguồn lực quan trọng hoặc là một cơ chế đối phó để giải quyết những tác động tiêu cực của căng thẳng (Carlson và Perrewe' năm 1999; Thomas và Ganster, 1995). Hỗ trợ tại nơi làm việc đề cập đến mối quan hệ giữa các cá nhân và tương tác với các đồng nghiệp hoặc người quản lý giúp bảo vệ cá nhân từ các tác động tiêu cực của áp lực (Nielsen và cộng sự, 2001). Người quản lý và các đồng nghiệp có thể hỗ trợ trực tiếp và tư vấn giúp nhân viên để đáp ứng tốt hơn trách nhiệm gia đình của họ, hoặc cung cấp hỗ trợ tinh thần bằng sự hiểu biết và lắng nghe, và thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của người lao động và gia đình của họ (Froneet và cộng sự, 1997). Sự hỗ trợ của người quản lý được tìm thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến xung đột công việc và gia đình (Ganster và Fusilier, 1989 trích trong Beham và Drobnic, 2010 ) và ảnh hưởng cùng chiều đến sự thuận lợi từ công việc đến gia đình cho nhân viên (Voydanoff, 2004b). Hỗ trợ từ đồng nghiệp được tìm thấy có mối quan hệ ngược chiều với xung đột công việc- gia đình của người lao động (Wayne và cộng sự, 2007). Wayne và cộng sự (2007) cho rằng hỗ trợ các đồng nghiệp dẫn đến ảnh hưởng tích cực, một cảm giác đầy năng lượng, và sự tự tin từ công việc mà điều đó có thể nâng cao hoạt động trong gia đình. Ngoài ra phân tích của Abendroth và Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy hỗ trợ tại nơi làm việc từ người quản lý vàđồng nghiệp, cả hai đều mối quan hệ tích cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết rằng:

H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc-gia đình 1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến cân bằng công việc – gia đình và vai trò trung gian của yếu tố xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu – nguồn lực công việc với cân bằng công việc – gia đình. Mô hình được thể hiện như trong hình 1.1

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Thời gian làm việc

Áp lực công việc

Sự không ổn định nghề nghiệp

Kiểm soát công việc

Hỗ trợ tại nơi làm việc

(-)

(+)

Cân bằng công việc – cuộc sống

gia đình

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Dựa theo mô hình Beham và Drobnic, 2010) 1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu

H₁: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc- gia đình.

H₂: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc -gia đình.

H₃: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc -gia đình.

H₄: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công vệc cuộc sống.

H₅: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc- gia đình.

19

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan 1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders

GS. Matthew Sanders_người đã dành hàng chục năm nghiên cứu và thực hành trên các trường hợp liên quan đến mối quan hệ trong gia đình và phương pháp nuôi dạy con, đã có bài viết bàn luận về câu chuyện muôn thuở “Làm sao để cân bằng giữa Công việc và gia đình”. Những góc nhìn, cách tiếp cận khác nhau được mở ra, cho ta thấy đây không hẳn là câu hỏi hóc búa không thể nào giải đáp...

Công việc là cách chính tạo ra thu nhập, không chỉ vậy, nó còn mang đến cho chúng ta các hoạt động, những thử thách, mối quan hệ, sự hỗ trợ xã hội và lòng tự trọng. Tương tự, cuộc sống gia đình cũng cho phép chúng ta trải nghiệm những điều quan trọng nhất mà con người cần cho đời sống tinh thần nhưsự thưgiãn, vui vẻ, theo đuổi những sở thích ngoài công việc và cảm giác hoàn thành một điều gìđó.

Cảm giác hạnh phúc của chúng ta có thể bị đe dọa khi áp lực từ cả hai yếu tố này trở nên quá mạnh mẽ. Mối quan hệ hôn nhân căng thẳng, mâu thuẫn với con cái, lo âu về tài chính hay công việc gặp khó khăn cũng đều có thể ảnh hưởng đến chức năng hàng ngày của chúng ta.

Nghiên cứu chỉ ra rằng mâu thuẫn trong gia đìnhđược phảnánh tại nơi làm việc với tình trạng căng thẳng trong công việc tăng cao, năng suất thấp, tùy tiện vắng mặt và tai nạn lao động. Về phía gia đình, áp lực công việc ảnh hưởng đến cách giao tiếp trong gia đình nhưviệc giảm sự chia sẻ vai trò và gia tăng những bất đồng.

1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013)

Kết quả nghiên cứu cho thấy một số vấn đề liên quan đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, đó là: quá tải vai trò, vấn đề bảo vệ sức khỏe, quản lý thời gian kém, vấn đề chăm sóc người phụ thuộc và thiếu mạng lưới hỗ trợ đầy đủ.

Mặc dù mạng lưới hỗ trợ, chất lượng sức khỏe và quản lý thời gian là những nhân tố tích cực đối với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, những vấn đề chăm sóc người phụ thuộc và vai trò quá tải là những biến độc lập có mối quan hệ tiêu cực.

1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014)

Mô hình nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Đó là, thời gian làm việc, thu nhập, mối quan hệ, chính sách quy định của công ty và sự lãnhđạo quản lý.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011)

Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) về nghiên cứu khám phá trong vấn đề nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống nhưsau:

Mạng lưới hỗ trợ

Quản lý thời gian

Vấn đềsức khỏe

Vấn đề chăm sóc người phụ thuộc

Áp lực công việc

(+)

(-)

Cân bằng công việc – cuộc sống

gia đình

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011)

(Trích: An exploratory study on the work-life balance of women entrepreneurs in South India, năm 2011) 1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình tại Việt Nam

- Tình hình nguồn lao động Việt Nam

Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao.

Bà Lê Kim Dung Cục trưởng Cục việc làm phát biểu tại Hội nghị "Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng và sử dụng lao động" do Cục việc làm phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức mới đây, cho biết Việt Nam có lực lượnglao

21

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

động dồi dào, dân số năm 2018 ước tính khoảng 94 triệu người, trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,16 triệu người, đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN về tỷ lệ lực lượng lao động.

Tuy nhiên, lực lượng lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế, trong đó tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập. Khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của thị trường lao động còn lớn. Tình trạng mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề đào tạo, giữa các vùng miền chậm được khắc phục, chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực của xã hội,...

- Theo một khảo sát vừa được mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam thực hiện trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh thì hiện có trên 57% người không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, trong đó tỷ lệ ở cấp quản lý là 51%, còn ở