TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT – CÔNG TY CP ĐƯỜNG QUẢNG NGÃI
NGUYỄN THỊ THU LAN
Niên khóa: 2015 - 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT – CÔNG TY CP ĐƯỜNG QUẢNG NGÃI
Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
TS. Hoàng Quang Thành Nguyễn Thị Thu Lan Lớp: K49B–QTNL Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, 01 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn
Trong suốt quá trình hoàn thiện báo cáo thực tập nghề nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của chính mình, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ quý bấu của thầy cô, ban Giám đốc của đơn vị thực tập cuối khóa.
Lời đầu tiên, tôi xin được gửi đến giáo viên hướng dẫn của mình là TS. Hoàng Quang Thành. Cảm ơn thầy đã có những hướng dẫn, chỉ bảo rất cụ thể trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện bài thực tập cuối khóa này.
Lời cảm ơn tiếp theo xin được chân thành gửi đến Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV thương mại THÀNH PHÁT đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện rất tốt để tôi có thể hoàn thành thời gian thực tập nghề nghiệp của mình tại công ty.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn anh Đặng Phú Quý và chị Ngô Thanh Phượng – của công ty đã luôn là người hướng dẫn, chỉ bảo tận tình tôi trong suốt thời gian thực tập cuối khóa.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường cùng toàn thể quý thầy cô trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp tôi có được những kiến thức hết sức cần thiết trong suốt 4 năm vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi rất nhiều trong thời gian vừa qua.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh nghiệm và hiểu biết của bản thân cũng còn khá hạn chế về chuyên môn và kỹ năng nên không tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, bạn bè để bài khóa luận này được hoàn thiện hơn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Lan
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình.
Người cam đoan
Nguyễn Thị Thu Lan
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU...1
1. Lý do chọn đề tài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...2
3.2. Phạm vi nghiên cứu...2
4.Phương pháp nghiên cứu...3
4.1. Phương pháp thu thập thông tin...3
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu...4
4.3. Công cụ xử lý số liệu...5
5. Bố cục của khóa luận...6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7
CHƯƠNG 1...7
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP...7
1.1. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự...7
1.1.1. Một số khái niệm...7
1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự...7
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự...7
1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự...8
1.1.1.4. Khái niệmvề chính sách...8
1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự...8
1.1.2. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp...9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự...10
1.1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp...13
1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính ...13
1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính ...17
1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp...18
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.5.1. Xây dựng chính sách nhân sự chủ yếu...18
1.1.5.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự...19
1.1.5.3. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự...20
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát ...20
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp...20
1.2.2. Bài học thực tiễn đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát...21
1.3. Mô hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự...22
1.3.1. Một số mô hình lý thuyết...22
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo...23
1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất...23
1.3.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...25
CHƯƠNG 2...28
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT...28
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi và Công ty TNHH thương mại Thành Phát ...28
2.1.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi...28
2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại Thành Phát ...31
2.1.2.1. Thông tin chung về Công ty...31
2.1.2.2. Qúa trình hình thành và phát triển...32
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức Công ty...33
2.1.2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty...35
2.1.2.5. Các nguồn lực chủ yếu của Công ty...36
2.1.2.6. Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 –2017 ...40
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Thành Phát ...43
2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính của Công ty...43
2.2.1.1. Chính sách Tiền lương...43
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.1.2. Chính sách Tiền thưởng...45
2.2.1.3. Chính sách Phụ cấp...46
2.2.1.4. Chính sách Trợ cấp...47
2.2.1.5. Đãi ngộ qua Phúc lợi...50
2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ Phi tài chính của Công ty...51
2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc...51
2.2.2.2. Đãi ngộ qua môi trường làm việc...52
2.2.3. Các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty...53
2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại Thành Phát ...54
2.3.1. Đặc điểm Mẫu điều tra...54
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha...60
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...61
2.3.4.Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty...66
2.4.4.1. Mô hình hồi quy tổng quát...66
2.4.4.2. Kiểm định hệ số tương quan...67
2.4.4.3. Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sựcủa Công ty bằng mô hình hồi quy tuyến tính....69
2.1.2. Mức độ đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty.. 75
2.5. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty...80
2.5.1. Những ưu điểm đạt được...80
2.5.2. Những tồn tại và hạn chế...81
2.5.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế...81
CHƯƠNG 3...83
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT ...83
3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty...83
3.1.1. Định hướng...83
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự...84
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty...84
3.2.1. Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...84
3.2.2. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính ...85
3.2.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ Phi tài chính ...87
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...89
1. Kết luận...89
2. Kiến nghị...89
2.1. Kiến nghị với nhà nước...89
2.2. Kiến nghị với Công ty...90
2.3. Kiến nghị với địa phương...91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...92
PHỤ LỤC...93
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁCCHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
MTV : Một thành viên
TM : Thương mại
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
DN : Doanh nghiệp
NLĐ : Người lao động
CCDV : Cung cấp dịch vụ TNDN : Thu nhập doanh nghiệp TNTT : Thu nhập trước thuế TNST : Thu nhập sau thuế
TP : Thành phố
LĐ : Lao động
SL : Số lượng
LN : Lợi nhuận
DT : Doanh thu
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤCCÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2: Các nhân tố và thang đo của mô hình nghiên cứu...26
Bảng 2. 1: Tình hình laođộng của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 ...37
Bảng 2. 2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 –2017...39
Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh...40
của Công ty qua 3 năm 2015 –2017 ...40
Bảng 2. 4: Tình hình lương, thưởng và phụ cấp của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 44 Bảng 2. 5: Tình hình trợ cấp của Công ty giai đoạn (2015 –2017)...48
Bảng 2. 6: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố...61
Bảng 2. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ...61
Bảng 2. 8: kiểm định KMO and Bartlett’s Test...62
Bảng 2. 9: Thống kê độ tin cậy...65
Bảng2. 10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên ...65
Bảng 2.11: Kết quản kiểm định hệ số tương quan Pearson...67
Bảng 2. 12: Mô hình tóm tắt...69
Bảng 2. 13: ANOVAa...69
Bảng 2. 14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy...70
Bảng 2. 15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter...72
Bảng 2. 16: Kết quả kiểm định giả thuyết...74
Bảng 2. 17: Đánh giá về các yếu tố thuộc Mức thu nhập...75
Bảng 2. 18: Đánh giá các yếu tố thuộc về chế độ phúc lợi đúng quy định...76
Bảng 2. 19: Đánh giá các yếu tố thuộc về điều kiện, môi trường làm việc...77
Bảng 2. 20: Đánh giá các yếu tố thuộc về công việc...78
Bảng 2. 21: Đánh giá về Cơ hội thăng tiến và đào tạo...79 Bảng 2. 22: Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo...79
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤCCÁC HÌNH,SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự...10
Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính ...14
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp...24
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức quản lýcủa công ty Cổ Phần Đường Quảng Ngãi...30
Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Thành Phát...34
Biểu đồ 2. 1: Tổng giá trị tài sản của Công ty...40
Biểu đồ 2. 2: Tổng doanh thu bán hàng và CCDV của Công ty...41
Biểu đồ 2. 3: Tổng lợi nhuận trước thuế TNDN của công ty...42
Biểu đồ 2. 4: Tổng lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty...42
Biểu đồ 2. 5: Tổng lương cơ bảng giai đoạn 2015- 2017...45
Biểu đồ 2. 6: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính...55
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi...55
Biểu đồ 2. 8: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hôn nhân...56
Biểu đồ 2. 9: Cơ cấu mẫu điều tra theo trìnhđộ học vấn...57
Biểu đồ 2. 10: Cơ cấu mẫu điều tra theo chức vụ...57
Biểu đồ 2. 11: Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác...58
Biểu đồ 2. 12: Cơ cấu mẫu điều tra theo hình thức tuyển dụng...58
Biểu đồ 2.13: Cơ cấu mẫu điều tra theo mức thu nhập hàng tháng ...59
Biểu đồ 2.14: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng thay đổi công việc...60
Biểu đồ 2. 15: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram...71
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, doanh nghiệp khẳng định được vị thếcủa mình trên thương trường, vị thếxứng đángtrong tâm trí của người tiêu dùng và người lao động. Để làm được những điều này trước tiên doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tinh tế và trung thành.
Chính sách đãi ngộ nhân sự để có thể thu hút và giữ chân người lao động là mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Công ty Thành Phát cũng không ngoại lệ các năm gần đây doanh thu tuột giảm một phần cũng có sự tác động về chính sách đãi ngộ
Thu hút và giữ người tài là những vấn đềluôn được các nhà quản trị quan tâm.
Khi đời sống và mức thu nhập của người lao động còn thấp, thì đãi ngộ được xem là một công cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động.
Tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm … là các chính sách đãi ngộ có ảnh hưởnglớn về mặt vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Đồng thời nó cũnglà một trong những phương tiện mà các nhà quản trị bấy lâu nay dùng để thu hút và giữ chân người lao động. Khi chính sách đãi ngộ không thỏa đáng dễ dẫn đến hiện tượng người lao động nhảy việc. Điều đó có nghĩa là khi trả lương phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, sự phát triển kinh tế, sự biến đổi của giá cả, cung cầu và lạm phát.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. Thực tế chứng minh rất rõ bằng những con số thuyết phục về mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chính sách đãi ngộ và lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều này có thể được giải thích là các chính sách đãi ngộ tốt mà doanh nghiệp dành cho người lao động sẽ góp phần rất quan trọng trong việc ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thực tế thời gian vừa qua ở Việt Nam các doanhnghiệp tuyển lao động rất dễ, tuyển được lao động có chất lượng, trìnhđộ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao, tỉ lệ lao động của doanh nghiệp biến động rất thấp, chỉ 3% - 4%/năm; nhưng đa số các doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đềnày.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Để tăng cường đãi ngộ cho người lao động là việc rất khó khăn bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp và của chủ sở hữu, vì vậy các doanh nghiệp cần kiên trì, khéo léo sử dụng tốt các hình thức, phương pháp thương lượng, thuyết phục để người sử dụng lao động hiểu được “đãi ngộtốt hơn cho người lao động sẽ mang lại lợi nhuận cao hơn chodoanh nghiệp”trong dài hạn.
Xuất phát từ thực tiễn đó,emđã quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTVthương mại Thành Phát– Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi”làm Khóa Luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu Mụctiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình thực trạng, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát–Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi.
Mụctiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi trong những năm qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát–Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi trong thời gian tới.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sựtại Công ty TNHH thương mại Thành Phát –Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đề tài đượcthực hiện tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi
Về thời gian:
Thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty được phân tích đánh giá dựa vào nguồn thông tin số liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2017; các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2025.
Vềnội dung:
Trên cơ sở cácvấn đề lý luận và thực tiễnvề công tác đãi ngộ nhân sự được hệ thống hóa, đề tài tập trung đi sâu phân tích đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi bao gồm: tiền lương, thưởng; phụ cấp; trợ cấp và các chính sách đãi ngộ khác,qua đó chỉ ra các mặt tích cực cũng như các hạn chế, tồn tại trong các chính sách hiện hành và nguyên nhân của chúng, đồng thời đề xuất định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty trong những năm tới.
4.Phương pháp nghiên cứu
4.1.Phương pháp thu thập thông tin Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các số liệu thống kê, các báo cáo tổng kết và các tài liệu liên quan khác do các bộ phận chức năng như: phòng kinh doanh tổng hợp – xuất nhập khẩu, phòng kinh doanh bia, phòng tổ chức kế toán của Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi cung cấp. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các loại tài liệu, sách báo, giáo trình, bài giảng và các công trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh vực và vấn đề nghiên cứu.
Thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát trực tiếp theo bảng hỏi được chuẩn bị trước đối với đối tượng là người lao động hiện đang làm việc tại Công ty nhằm có được những đánh giá khách quan về các chính sách đãi ngộ mà Công ty áp
Trường Đại học Kinh tế Huế
dụng trong những năm vừa qua, các nguyện vọng qua ý kiến đề xuất từ phía người lao động làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự trong thời gin tới.
Quy mô mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định gồm 120 đối tượng là người lao động của Công ty. Cở mẫu được xác định dựa vào tiêu chuẩn yêu cầu đối với trường hợp sử dụng phương pháp pháp phân tích nhân tố EFAcủa đề tài. Theo đó, phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát (Gorsuch 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phântích nhân tố.
Với 23 biến quan sát được thiết kế thì cần tối thiểu 115 mẫu điều tra (23*5 = 115).Tuy nhiên, để đảm bảo an toàn về số lượng mẫu đạt yêu cầu số mẫu được điều tra là 120 mẫu.
Cách thức xác định đối tượng điều tra:
Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với người lao động của công ty TNHH MTV TM Thành Phát. Tổng thể được phân chia thành các nhóm làm việc ở các phòng ban khác nhau. Trong tiêu thức chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản (bốc thăm ngẫu nhiên). Sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi
Nội dung phiếu khảo sát:
Thông tin về bản thân người trả lời phiếu khảo sát: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình đọ học vấn, hình thức làm việc, chức vụ, số năm làm việc, thu nhập trên tháng, đã từng thay đổi công việc.
Các điều kiện bảo đảm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự: mức thu nhập;
điều kiện, môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến; thông qua bản công việc; chế độ phúc lợi đúng quy định vàcơ hội đào tạo.
Các hoạt động đánh giá: mục tiêu đánh giá được xác định như thế nào, địa điểm đánh giá tại doanh nghiệp hay linh động, dựa vào những căn cứ nào, hiểu biết của người được khảo sát về đánh giá năng lực.
4.2.Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phương pháp tổng hợp: các tài liệu và số liệu thu thập được phân loại, tổng hợpphù hợp với mục tiêu và nội dung nghiên cứu cụ thể của đề tài.
Phươngpháp phân tích sốliệu:
- Phương pháp Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả các đặc trưng cơ bản của hiện tượng nghiên cứu qua các số liệu thống kê. Đặc biệt phương pháp này được áp dụng để phân tích các biến nghiên cứu.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc. đồng thời cùng dùng để loại bỏ các biến không phù hợp và han chế các biến rác trong quatrình nghiên cứu. Đểtính Cronbach’sAlpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là 2 biến đo lường. Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệtgì nhau (nghĩa là cùngđo lườngmộtnộidung nàođó).Hiện tượng này gọilà hiện tượngtrùng lặptrong đo lường(redundancy).
Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item total correlation) >=0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994). Nếu Cronbach’s Alpha >=0.6 là thangđo có thểchấp nhận được vềmặt độ tin cậy (Nunnally Bernstein, 1994). Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng[0.7;0.9].
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis):
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đô hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy và các biến còn lai sẽ đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
- Phân tích hồi quy tương quan:
Nhằm để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau, vì điều kiện trước hết là phải tương quan. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụthuộc và biến độc lập cao thì mô hình hồi quy tốt và phù hợp với mô hình. Phân tích hồi quy được sử dụng để xác định chiều hướng và mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.
4.3. Công cụ xử lý số liệu
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối với dữ liệu thứ cấp: phân loại, tổng hợpdữ liệu, trình bày
Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi được sàn lọc, hiệu chỉnh, mã hóa và làm sạch dữ liệu được xử lýtrên máy tính bằng phần mềm Excel và SPSS 20.
5. Bố cục của khóa luận
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát
Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương mạiThành Phát trong những năm tới
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Mộtsố khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự
Nhân sự thường được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triểntổ chức.
Nhân sự là yêu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp nó quyết định đến sự phát triển và tồn tại của tất cả các doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự thường được hiểu ởnhiều góc độ khác nhau.
Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự là“sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.”
Lê Quân cũng đưa ra một định nghĩa khá mới mẽ và đi sâu hơn vào quản trị nhân sự là “ tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.(Bài giảng QTNNL –TS Lê Quân).
Giáo sư Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”(Nguồn: Quantri.vn)
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ cũng có thể hiểu là các chính sách hỗ trợ cho người lao động nhằm tạo động lực cho người lao động.
“Đãi ngộ là sự nhìn nhân và thừa nhân của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bùđắp các hao phí lao động cười người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.”(bài giảng ĐNNS –TS lê quân – đh thương mại).
1.1.1.4. Khái niệm về chính sách
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”.
1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ là một yếu tốnhỏ tác động đến kết quả của người lao động. Nhưng thay vào đó là các chính sách đãi ngộ nhân sự tốt tại công ty sẽ giúp cải thiện hiệu quả cao hơn khi nó đánh vào giá trị tinh thần và điều kiện cho người lao động. Họ sẽ có sự tương tác với nhau trong hành vi, thái độ, sự cộng tác trong công việc nhằm đạt được hiệu suất công việc nâng cao hơn.
Chính sách đãi ngộlà quá trình công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên, từ đó, khiến họ cảm thấy hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả, bằng 100% năng lực của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2. Vai trò củachính sách đãi ngộ nhân sựtrong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ nhân sự tác động trực tiếp đến quyền lời của 2 bên là doanh nghiệp và người lao động.
Đểduy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức thì doanh nghiệp nào cũng có mặt của những người lao động giỏi, trung thành với công việc, doanh nghiệp. Và đây là vấn đề phụ thuộc vào động cơ mà tổ chức đó tạo ra để thúc đẩy người lao động phát huy tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người. Việc đãi ngộ nhân sự là vấn đề có thể khai thác tốt ở người lao động để tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp.
“Sức lao động” là bao gồm “thể lực” và “trí lực” muốn duy trì sự ổn định ở người lao động. Bởi hai yếu tố này đều bị hao mòn qua thời gian, từ đó sẽ làm giảm năng suất làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả, lợi nhuận của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự làm giảm thiểu chí phí cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao cuộc sống vật chất, tinh thần.
Đồn thời cũng tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc hiệu quả nhất.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.
Duy trìđược một nguồn lực ổn định, chất lượng. Nâng cao được hiệu quả quản lí trong doanh nghiệp.
Đối với xã hội
Đảm bảo được sự ổn định nguồn lao động người thì trường. Lương cung –cầu không có sự biến động quá lớn cho xã hội.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đếnchính sách đãi ngộ nhân sự
(Nguồn:Sách QTNS–Nguyễn Hữu Thân, trang 375) Sơ đồ1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
Nhiều yêu tố có thể tác động đến chính sách đãi ngộ nhân sự. Nếu bỏ qua một trong các yếu tố trên thì sẽ ảnh hưởng rấtlớn đến động lực của người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải phân tích sâu các yếu tố trên để đưa ra mọt cính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp và đúng đắng nhất.
Môitrường tổ chức
Chính sách của công ty: Mỗi tổ chức khác nhau đều có những chính sách nhân sự khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điệu kiện hoàn cảnh của mình. Có tổ chức muốn thu hút nhân tài mà đã trả lương cao bởi họ cho rằng việc trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người lao động giỏi hơn. Hơn nữa, trả
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ Môi trường tổ chức
Chính sách
Bầu không khí văn hóa
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả
Môi trườngbên ngoài
Lương bổng trên thị trường
Chi phí sinh hoạt
Kinh tế
Công đoàn
Xã hội
Pháp luật Bản thân nhân viên
Mức hoàn thành công việc
Thâm niên
Kinh nghiệm
Tìm năng của nhân viên
Thành viên trung thành
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc
Tính chất củacông việc
Yếu tố kỹ năng, trìnhđộ trách nhiệm của công việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
lương cao cũng thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng suất lao động cao và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng có những tổ chức lại trả mức lương bằng mức lương thịnh hành, do quan niệm như vậy vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của tổ chức qua việc không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ. Hay cũng có tổ chức lại trả mức lương thấp hơn mức hiện hành bởi hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về mặt tài chính hoặc ngoài tiền lương ra người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác.
Bầu không khí văn hóa của tổ chức: có ảnh hưởng rất lớn đến cách mà tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánh giá thánh tích của nhân viên và do đó nó cũngảnh hưởng rất lớn đến công tác đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Nếu một tổ chức không tạo được cho nhân viên một không khí làm việc thoải mái, mọi người vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì dù có được trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc.
Cơ cấu của tổ chức: trong một tổ chức có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì thường cấp quản trị cao sẽ là người đưa ra những quyết định về lương bổng, đãi ngộ.
Vì vậy, đây cũng chính là một điều có thể gây bất lợi cho nhân viên bởi thường cấp cao ít đi sâu, đi sát, nắm bắt và hiểu rõ được những nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên.
Khả năng chi trả của tổ chức: khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng như tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức là những nhân tố quan trọng quyết định đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơn và tiền thưởng cũng như các trợ cấp, phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn.
Môi trường bên ngoài
Lương bổng trên thị trường: ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng lại ở chất lượng, thị phần … mà gắt gao hơn đó là cạnh tranh thu hút nhân sự. Vì vậy, tổ chức muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì không thể không nghiên cứu kỹ mức lương bổng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiện nay để ngăn ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với tổ chức mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chi phí sinh hoạt: một quy luật tất yếu là lương bổng và đãi ngộ luôn phải phù hợp với chi phí sinh hoạt để đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì họ mới có thể yên tâm làm việc. Khi giá cả tăng đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ tăng mức đãi ngộ cho phù hợp để người lao động có thể ổn định cuộc sống và hăng hái làm việc.
Công đoàn: là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp, các nhà quản lý phải thảo luận với họ về những vấn đề liên quan đếnviệc trả lương nhân viên. Nếu tổ chức muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích làm việc hieuj quả thì tổ chức cũng phải bàn bạc với họ. Nếu được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra của tổ chức rất dễ thành công.
Tình trạng của nền kinh tế: một nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho tổ chức có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho nhân viên.
Bản thân nhân viên
Sự hoàn thành công việc: đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc hoàn thành công việc hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm và có chế độ đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác.
Thâm niên và kinh nghiệm: trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức, … Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ làm một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ.
Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ cònđược hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhàở
…
Lòng trung thành: những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi.Thời gian nghĩ được hưởng lương của họdài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giởi là người nhìn
Trường Đại học Kinh tế Huế
thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật … thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút …
Tính chất công việc: với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy chất gây độc … thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện … sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhay. Vì vậy, có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trìnhđộ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầy kỹ năng, trìnhđộ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.
1.1.4. Các chính sáchđãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính
Có thểthấy rằng đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp, được thực hiện thông qua các công cụ tiền bạc và trả lương bằng vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu sống của con người. Giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng nhiều loại công cụ tài chính khác nhau, bao gồm: tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, và các khoản khác.
Nhìn nhận về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp thì doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng để có thể đáp ứng được các nhu cầu đó hay không thì quan trọng nhất vẫn là nguồn tài chính.
Nó là yếu tố quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, động viên khuyến khích người lao động làm việc. Đồng thời, để cho người lao động có sự trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Giữ người lao động và thu hút người tài là điều không thể không dùng đến chính sách đãi ngộ tài chính. Nó là vũ khí quan trọng nhằm duy trì nguồn lực và khả năng cạnh tranh với thị trường lao động đối với các doanh nghiệp.
Các hình thức đãi ngộ tài chính gồm:
Sơ đồ2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương: “là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH
Trực tiếp - Tiền lương - Tiền thưởng
Gián tiếp - Phụ cấp - Trợ cấp - Phúc lợi
Trường Đại học Kinh tế Huế
các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.” (QLNNLTTCC – PGS.
TS TrầnThị Thu và Vũ Hoàng Ngân) - Các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian.
Trả lương qua thời gian: Là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, tiền lương làm việc của nhân viên được quyết định dựa trên mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc ít hay nhiều. Hàng tháng công ty chi trả lương một lần cho nhân viên vào ngày đầu tháng kế tiếp.
Hình thức trả lương này được tính như sau:
Hình thức 1:
Lương cơ bản = [lương + phụ cấp (nếu có)]/ ngày công chuẩn của tháng × số ngày làm việc thực tế.
Trong đó: Ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các ngày nghỉ.
Tiền lương thực chi= lương cơ bản –khoản thu/chi của công ty
Tiền lương nhân viên được nhận = tiền lương thực chi – các khoản khấu trừ Trong đó: Các khoản khấu trừ gồm BHXH, BHYT, BHTN, phí công đoàn.
Hình thức 2
Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày công thực tế làm việc (Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)
Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24 ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.
(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao động biến động).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.
Lương sản phẩm= Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm
Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. (Sách QTNNL – PGS. TS. Trần Kim Dung)
“Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.”(bài giảng thạc sĩ Nguyễn Thị Uyên Thương)
Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Phụ cấp: “ Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.”( PGS. TS Nguyễn Tài Phúc)
Trợ cấp: nhằm giúp người lao động khắc phục một phần nào những khó khăn trong cuộc sống phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Khi họ có nhu cầu trợ cấpthì doanh nghiệp mới chi trả. Các loại trợ cấp mà doanh nghiệp đang áp dụng gồm: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, bảo hiểm, …
Phúc lợi: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiển thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau:trợ cấp ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; thai sản; tử tuất;thôi việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phúc lợi tự nguyên nhằmkhuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại ….
Các chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội
Đối với người lao động, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
Đối với doanh nghiệp, phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.
Đối với xã hội, phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Ngày nay, ngoài các chính sách đãi ngộ tài chính thì các doanh nghiệp cũng đang rất quan tâm đến tinh thần và môi trường làm việc xủa người lao động. Để cải thiện được một phần của năng suất lao động, thì các doanh nghiệp đa số điều có cái nhìn tổng thể là thu hút, duy trì, kích thích người lao động.
Nếu tiền lương, thưởng thường được trảcố định thệ hệ thống thang bảng lượng của Nhà nước thì không có gì là quá hất dẫn cho người lao động. thì đãi ngộ tài chính được xem như một yếu tố có thể bù đắp, động viên và tạo động lực cho người lao động
Đãi ngộ về công việc
Trong các tổ chức công hay tư nhân đều mong muốn thu hút được người lao động giỏi và phải phù hợp với công việc của tổ chức. Nhưng khó khăn hơn là làm sao để có thể giữ được họ và trung thành với tổ chức.
Để có thể bù đắp một phần nào đó cho người lao động cũng như thu hút, duy trì, phát triển họ. Thì các chính sách nhằm hoàn thiện trong tổ chức là không thể thiếu chính sách đãi ngộ công việc. Nó sẽ tạo động lực làm việc rất lớn cho người lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
như: tính ổn định của công việc, cơ hội để phát triển (đào tạo), thăng tiến, mức độ hấp dẫn của công việc. Và không thể nào quên đi trách nhiệm khi thực hiện công việc đó.
Đãi ngộ về môi trường làm việc
Các yếu tố thuộc về môi trường là vấn đề liên quan đến cảm nhận của người lao động. Ngoài tiền lương, thưởng họ cũng mong muốn ột môi trường làm việc thoải mái, chính sách hợp lý và công bằng trong tổ chức, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau, người quản lý trực tiếp và quản lý cấp trên ân cần chu đáo, không bị áp lực công việc. bên cạnh đó công ty cũng phải đảm báo các điều kiện về cơ sở hạn tầng đạt chuẩn.
1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.5.1. Xây dựng chính sách nhân sự chủ yếu
Chính sách tiền lương.
Xác định mức lương tối thiểu chung phải căn cứ vào: khu vực, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của công ty, triết lý và các quan điểm của nhà quản trị.
Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với nhà quản trị và nhân viên
Thiết lập quy chế trả lương bao gồm: hình thức trả lương, thời điểm, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương, …
Các chính sách khác:
- Chính sách thưởng: xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện và mức thưởng - Chính sách trợ cấp: tuân thủ theo quy định của pháp luật của các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp.
- Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người.
- Chính sách thi đua: phải đặt ra các tiêu chí để phấn đấu cho các đối tượng và tùy vào mỗi lĩnh vực hay công việc khác nhau. Để có thể khuyến khích thi đua một cách công bằng cho mọi người.
- Cơ hội thăng tiến:
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.5.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Ngày nay, xu hướng trả lương theo hiệu quả làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên ngày còn được tận dụng nhiều. Việc sử dụng phương thức này đảm bảo được sự công bằng và đảm bảo tính ổn định cuẩ tổ chức. Tuy nhiên, muốn áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc không nên chú trọng ở việc tăng tiền lương, mà nên tính đến cách phần thưởng mang giá trị tinh thần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả.
Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để đánh giá một cá nhân hoặc tổ chức nhận được các chính sách đãi ngộ phù hợp. Nó giúp công ty hoàn thiện hơn trước hết cần lên kế hoạch, thiết lập nhằm xây dựng được hệ thống đánh giá để có thể hoàn thành tốt trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc.
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá: đây có thể xem là các tiêu chí đánh giá nói lên sự thành công trong mọt hoạt động. Việc xác định các tiêu chuẩn có thể thấy những tiêu chuẩn này đã được xác định trước và đưa ra các mức độ phù hợp với từng công việc nhăm thu lại công việc hiệu quả. Do đó, cần phải chú trọng đến kết quả hoàn thành công việc cũng như năng lực và sự trách nhiệm trong công việc. múc đích của đánh giá thành tích công tác được giới hạn trong việc đãi ngộ.
Thu thập thông tin đánh giá: để có được một nguồn thông tin đáng tin cậy cần xác định nguồn thông tin, lựa chọn thông tin và phương pháp thu thập thông tin. Có 5 nguồn tin để có thể tham khảo là: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác.
Các phương pháp thu thập
- Phương pháp mức thang điểm: cần đưa ra các tiêu chí đánh gia. Các tiêu chí đánh giá liên quan đến công việc và cá nhân.tiêu chí công việc thường được chia thành 2 nhóm yếu tố (số lượng, chất lượng). từ đó lựa chọn đó điểm phù hợp với các tiêu chí.
- Phương pháp so sánh cặp: dựa trên kết quả thực hiện công việc giữa người này với người khác. Sự so sánh này thường được dựa trên các tiêu chí “tổng hợp” về kết quả thực hiện công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Phương pháp phân phối theo tỉ lệ bắt buộc: đòi hỏi người đánh giá phải đặt các nhân viên vào các nhóm mà các nhóm có tỉ lệ cố định và khá tương đồng nhau.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: đồi hỏi người ghi chép phải tỉ mỉ, cẩn thận và ghi chép thường xuyên. Ghi chép một cách rõ ràng các hình vi tích cực và cả tiêu cực của nhân viên.
1.1.5.3. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự
Chính sách tiền lương
Hướng dẫn tính bảng lương. Doanh nghiệp cần quy định về cách tính lương trong thang bảng lương, cách trả lương và hình thức như thế nào đối với người lao động. Phải công bố công khai cho người lao động và nhà quản trị đếu biết.
Các thủ tục liên quan đến trả lương gồm: bộ phận chấm công thực hiện việc chấm công hàng ngày cho nhân viên, tập hợp bảng chấp công và các chứng từ liên quan, lập bảng lương thanh toán, các báo cáo thay đổi nhân sự. Các chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương và hình thức trả lương.
Các chính sách khác
- Các chế độ BHXH: trợ cấp ốm đau bệnh tật, thai sản, hưu trí, tai nạn lao động, thôi việc, ….
- Khoản trả cho thời gian không làm việc: nghỉ phép, lễ, tết, hỷ, hiếu, ….
- Thăng cức,luân chuyển hoặc thuyên chuyển, …
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễnvề đãi ngộ nhân sựcủa một số doanh nghiệp Bước vào thời kì phát triển và hội nhập của đất nước, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến các chính sách đãi ngộ nhân sự.
Được tham khảo đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần sợi Phú Bài”. Qua kết quảnghiên cứu đó đã chỉ ra các thiếu sót công ty cần hoàn thiện. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự. Đối với người lao động: nắm rõ các thông tin về tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ
Trường Đại học Kinh tế Huế
cấp, phúc lợi xã hội của công ty cổ phần sợi Phú Bài một cách cụ thể và hiểu biết về quy định về luật lao động của Nước Việt Nam.
Báo cáo nghiên cứu tại công ty TNHH MTV thương mại vận tải và quảng cáo Thuận Phát. Công ty luôn tạo động lực làm việc cho nhân viên, với mức lương là như nhau nhưng công ty đã tạo ra giờ làm việc là 7h/ngày. Dù là một công ty với quy mô nhỏ nhưng tính trung thành của người lao động là rất cao. Thời gian làm việc cũng rất thỏamái và phù hợp với người lao động. Luôn tạo ra một không khí làm việc vui vẻ và không căng thắng vì áp lực.
Việc quản lí của cấp trên cộng với môi trường làm việc tại công ty rất thoả mái đã không gây ra các áp lực đối với người lao động. Cấp trên nói chuyện với cấp dưới, biết lắng nghe giống như việc được chia sẽ một phần nào đó về trong công việc khi gặp khó khăn. Lắng nghe thấu hiểu nhân việc cũng là điều mà các nhà quản lý cần được chú trọng đến. Nhưng vẫn còn một vấn đề là chính sách nguồn vốn hạn hẹp nên việc đáp ứng nhu cầu nhân việc còn nhiều thiếu sót.
Công ty cổ phần tập đoàn Capella (Capella Hodings) đang không ngừng hoàn thiện côngty về chiến lược, chính sách đãi ngộ của công ty.
Hằng năm công ty đều lên kế hoạch để khắc phục nhằm hoàn thiện tốt hơn về các chính sách:; tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi và đãi ngộ, môi trường làm việc và thu hút nhân tài.
Chính sách đãi ngộ nhân sự luôn được Capella Holdings liên tục hoàn thiện với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm, trung thành với công ty. Công ty đã áp dụng việc điều chính lương khi có thành tích xuất sắc, tiền lương được trả theo kết quả và tiến độ công việc, thưởng định kỳ (bằng hiện kim, tham quan du lịch) thông qua thành tích.
1.2.2. Bài học thực tiễn đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát Công ty cần nghiên cứu về tiền thưởng một cách cụ thể hơn, xem xét việc các chính sách của công ty đãđưa ra có phù hợp với khu vực và đạt được một phần nào đó mong muốn của người lao động hay chưa. Cần tham khảocác chính sách đãi ngộ nhân sự ở các công ty khác đặc biệt là các công ty trong cùng lĩnh vực nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhânsự tại công ty. Cần chú ýở những điểm sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiền thưởng
Chính sách thăng tiến
Chính sách đào tạo
Một chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì được đội ngủ nhân viện hiện tại. Việc đảm bảo sự công bằngcho tất các mọi người, có tác động đến hiệu quả công việc đảm bảo chất lượng.
Bên cạnh đó việc công khai tuyển dụng nhân sự cũng nên được công khai về các chính sách đãi ngộ mà người lao động được hưởng khi làm việc tại công ty. Đặc biệt là
- Đối với nguồn nhân lực: đưa ra các chính sách một cách cụ thể, đầy đủ và tổng quát
- Đối với người lao động: Nắm rõ các thông tin chi tiết và chính xác về chính sách đãi ngộ của công ty TNHH Thành Phát nói riêng và các công ty khác nói chung.
- Đối với công ty: Đưa ra được các giải pháp và chính sách đãi ngộp hợp lí nhất.
1.3. Mô hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự 1.3.1. Một số mô hình lý thuyết
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn (2010): Trích trong tạp chí Đại Học Huế số 60 (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên áp dụng tại Công ty TPCP Á Châu, chi nhánh Huế” và có 5 nhân tố đã tác động lên động lực làm việc của nhân viên là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Trích trong tạp chí Phát triển kinh tế 2/2011 về “Thang đô động viên nhân viên” dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc tại khu vực TP. Hồ Chí Minh. Đã cho thấy có 4 thành phần: công việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến); quan hệ tốt trong công việc; thương hiệu công ty.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào– ĐH Nha Trang (2013): Trích trong tạp chí Khoa học ĐH Quốc Gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh, tập 29, số 4 (2013) về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao
Trường Đại học Kinh tế Huế
động với doanh nghiệp” tại Công ty CP Đông Á. Nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố tác động tới đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương, thưởng và hệ thống bản mô tả công việc.
Nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình và CN. Nguyễn Văn Nên & CN.
Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012): Trích trong tạp chí Phát triển và hội nhập số 7 tháng 11–12/2012 về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”. Nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố tác động lên đó là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hê với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải: Trích từ giáo trình quản trị nhân lực (2011) “Lý thuyết về đãi ngộ tài chính” thì có 6 hình thức đãi ngộ nhân sự: (1). Tiền lương, (2) tiền thưởng, (3) cổ phần, (4) phụ cấp, (5) trợ cấp, (6) phúc lợi.
Nhằm mục đích là thu hút và giữ nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Ngày nay các doanh nghiệp càng chú trọng nhiều đến nguồn lực của doanh nghiệp về vật chất lẫn tinh thần. Nên đã có rất nhiều các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự như sau:
Phân tích công tác đãi ngộ nhân sự
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự
Nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự
Từ các nghiên cứu trên nó là tiền đề và là tài liệu quan trọng để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu của mình. Trong quá trình nghiên cứu tôi sẽ tập trung phân tích, đánh giá và đi sâu vào các ý kiến của người lao động tại công ty TNHH MTV TM Thành Phát để sự đánh giá từ kết quả tôi thu thập được một cách khách quan hơn.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo 1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong quá trình nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công
