ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP

TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ

SVTH: LÊ THỊ THỦY

Huế, tháng 05 năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP

TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Lê Thị Thủy Lớp: QTKD-K50-QT Niên khóa: 2016 - 2020

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Minh Hương

Huế, tháng 05 năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Trong suốt thời gian từkhi bắt đầu học tập cho đến khi bước vào kỳthực tập cuối khóa này, em đã nhận được nhiều sựhỗtrợ và quan tâm từ phía nhà trường, thầy cô, bạn bè và gia đình. Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Huế nói chung và Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian qua.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Cô Nguyễn Thị Minh Hương đã tận tình hướng dẫn để em có thể hoàn thành đợt thực tậpcuối khóanày.

Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, chị hướng dẫn, các anh chị đồng nghiệp trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong thời gian em thực tập cuối khóa, cũng như đã tận tình hợp tác giúp emhoàn thành báo cáo thực tập này.

Trong quá trình thực tập và làm bài báo cáo thực tập, em khó tránh khỏi những sai sót và hạn chế, rất mong quý anh chị công ty cũng như các Thầy Cô thông cảm.

Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô để em có thể học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2020 Sinh viên thực hiện

Lê Thị Thủy

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sựcủa công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế...31

giai đoạn 2017-2019 ...31

Bảng 2.2: Nguồn tài chính công ty năm 2017 đến năm 2019...34

Bảng 2.3: Kết quảkinh doanh Tuấn Việt chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...37

Bảng 2.4: Chức danh, nhóm công việc của bộphận trực tiếp và gián tiếp ...40

Bảng 2.5: Quỹ lương, doanh thu và tổng chi phí sản xuất kinh doanh ...42

Bảng 2.6: Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân củaNLĐ...44

Bảng 2.7: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019 ...48

Bảng 2.8: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019 ...49

Bảng 2.9: Thống kê mô tảtổng thểnghiên cứu ...51

Bảng 2.10: Thống kê sựhiểu biết vềcông tác quản trịtiền lương...53

của người lao động ...53

Bảng 2.11: Kết quảkiểm định Cronbach’s Alpha các nhóm biến ...55

Bảng 2.12: Kết quảphân tích nhân tố...57

Bảng 2.13: Ma trận xoay các biến độc lập ...58

Bảng 2.14: Kiểm định KMO đối với mức độhài lòng chung của NLĐ...59

Bảng 2.15: Tổng phương sai trích của nhóm biến phụthuộc ...60

Bảng 2.16: Phân tích tương quan Pearson...60

Bảng 2.17: Kết quảphân tích hồi quy ...62

Bảng 2.18: Kết quả điều tra kiểm định hệsốDurbin-Watson ...63

Bảng 2.19: Kết quảkiểm định tương quan hạng Spearman...64

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệthống trả lương...7 Sơ đồ2.2: Các hình thức của tiền lương...10 Sơ đồ2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộtài chính...16 Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về công tác quản trị tiền lương tại công ty may Hòa Thọ...18 Sơ đồ2.5: Mô hình nghiên cứu đềxuất ...20 Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổchức...27

(6)

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH :Bảo hiểm xã hội BHYT :Bảo hiểm y tế

BHTN :Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ :Kinh phí công đoàn CBCNV :Cán bộ công nhân viên VCQL :Viên chức quản lý NLĐ :Người lao động TNHH :Trách nhiệm hữu hạn TMTH :Thương mại Tổng hợp KTTH :Kếtoán tổng hợp KTCN :Kếtoán công nợ

TQ :Thủquỹ

IDSS :Xử lý đơn hàng RSU :Nhân viên giao hàng DSM 1, 2 : Giám sát bán hàng DSR :Nhân viên kinh doanh MER :Nhân viên bày biện

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ... iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU...i

DANH MỤC SƠ ĐỒ ...ii

DANH MỤC VIẾT TẮT ...iii

MỤC LỤC ...iv

Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lý do lựa chọn đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...2

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu...2

3.2. Đối tượng khảo sát: ...2

3.3. Phạm vi nghiên cứu...2

3.3.1. Về không gian...2

3.3.2. Về thời gian...2

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu...3

4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ...3

4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp...3

4.2. Phương pháp xử lý số liệu...4

4.2.1. Phương pháp phân tích xử lý số liệu thứ cấp ...4

4.2.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu sơ cấp ...4

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG...6

1.1. Cơ sở lý luận...6

1.1.1. Tiền lương...6

1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương...6

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương...7

1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu ...7

(8)

1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế ...8

1.1.2. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương ...8

1.1.2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương ...8

1.1.2.2. Các hình thức của tiền lương...9

Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương...10

1.1.3. Nguyên tắc và các hình thức trả lương...10

1.1.3.1. Nguyên tắc trả lương ...10

1.1.3.2. Các hình thức trả lương ...12

1.1.4. Vai trò của tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp...13

1.1.5. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương...14

1.1.5.1.T iền thưởng ...14

1.1.5.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp...15

1.1.5.3. Phúc lợi ...15

1.1.6. Khái niệm về sự hài lòng ...15

1.1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất...16

1.1.7.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương...16

Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính...16

Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về công tác quản trị tiền lương tại công ty may Hòa Thọ ...18

1.1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...19

Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...20

1.2. Cơ sở thực tiễn...22

1.2.1. Tổng quan về thị trường bán lẻ Việt Nam ...22

1.2.2 .Cơ hội và thách thức của thị trường bán lẻ Việt Nam trong bối cảnh mới ...23

1.2.2.1. Cơ hội và tiềm năng của thị trường bán lẻ ...23

1.2.2.2. Thách thức đối với sự phát triển bền vững thị trường bán lẻ Việt Nam...24

1.2.3. Những tác động của thị trường bán lẻ đến người lao động...24

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ...25

2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế...25

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...25

(9)

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại

Tổng hợp Tuấn Việt...26

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế...27

Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổ chức...27

2.1.4. Tình hình nguồn lực của công ty giai đoạn 2017-2019...31

2.1.4.1. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019...31

2.1.4.2. Nguồn tài chính công ty giai đoạn 2017-2019 ...34

2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019...37

2.2. Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế ...39

2.2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền lương tại Công ty ...39

2.2.1.1. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty...39

2.2.1.2. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty ...39

2.2.2. Xây dựng hệ số lương theo chức danh và nhóm công việc của NLĐ áp dụng tại công ty ...40

2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại công ty...42

2.2.3.1. Mức tăng tiền lương với năng suất lao động , chi phí sản xuất kinh doanh...42

2.2.3.2. Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân...44

2.2.4. Các hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong công ty...45

2.2.4.1. Hình thức trả lương ...45

2.2.4.2. Hình thức trả thưởng...47

2.2.5. Chế độ phụ cấp, trợ cấp...48

2.2.6. Chế độ phúc lợi ...48

2.2.7. Nhận xét chung về chính sách quản trị tiền lương của công ty...49

2.2.7.1. Những kết quả đạt được từ chính sách quản trị tiền lương của công ty ...49

2.2.7.2. Những vấn đề tồn tại trong chính sách quản trị tiền lương tại công ty ...50

2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế...50

2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu...50

2.3.2. Sự hiểu biết về công tác quản trị tiền lương của người lao động ...53

2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ...54

2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...56

2.3.4.1. Phân tích EFA đối với thang đo các biến độc lập ...56

2.3.4.2. Phân tích EFA đối với thang đo các biến phụ thuộc ...59

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

2.3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về chính sách quản trị tiền lương ...60

2.3.4.1. Phân tích tương quan ...60

2.3.4.2. Phân tích hồi quy tác động của các nhân tố đến sự hài lòng...61

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ66 3.1. Định hướng phát triển ...66

3.1.1. Định hướng chung của công ty ...66

3.1.2. Định hướng từ kết quả nghiên cứu ...66

3.2. Giải pháp đề xuất đối với công ty ...68

3.2.1. Giải pháp về phúc lợi...68

3.2.2. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp...68

3.2.3. Giải pháp về tiền lương...68

Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...70

3.1. Kết luận ...70

3.2. Kiến nghị...71

3.2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước...71

3.2.2. Kiến nghị đối với công ty...71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...73

Tài liệu tham khảo tiếng Việt ...73

PHỤ LỤC ...75

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG...75

PHIẾU KHẢO SÁT ...75

PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA CÁC BIẾN...80 PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ...81

(11)

Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do lựa chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, nhiều doanh nghiệp luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể đứng vững và phát triển trong các cuộc cạnh tranh khốc liệt. Tuy nhiên, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào và được đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, rất nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa có hiệu quả lao động như kỳ vọng. Vấn đề chiêu mộ nhân tài đã khó, nhưng việc giữ chân họ ở lại càng khó khăn hơn. Vì vậy mà việc thõa mãn người lao động là vấn đề đáng quan tâm được đặt lên hàng đầu. Có rất nhiều yếu tố làm người lao động thỏa mãn với doanh nghiệp để họ tận tâm cống hiến sức lao động của mình như: cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, tiền lương. Nhưng trên hết, tiền lương là một trong những yếu tốquan trọng đểgiữ chân người lao động (BestViet, 2013).

Vì nếu được trảtiền lương cao, xứng đáng với công sức mình bỏra thì người lao động sẽcảm thấy được thõa mãn, từ đó kích thích khả năng hoàn thành công việc của bản thân, phấn đấu để đạt được nhiều thành quả hơn trong công việc, làm tăng hiệu quảcho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Tiền lương có vai trò là đòn bẩy kinh tế có tác động trực tiếp đến người lao động. Bởi vậy, doanh nghiệp cần phải nâng cao công tác quản trị tiền lương sao cho thật công bằng và hiệu quả để tạo một niềm tin vững chắc trong lòng người lao động, thôi thúc họgắn kết lâu dài, cống hiến hết mình vì sựphát triển bền vững của doanh nghiệp.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại tổng hợp (TMTH) Tuấn Việt chi nhánh Huếcũng sở hữu 90 lao động, trong đó, lao động mới tuyển dụng (có thâm niên làm việc dưới 1 năm) chiếm một phần tương đối lớn (34 lao động chiếm 37,8%) trong tổng số lao động đang làm việc tại công ty năm 2020 (Phòng nhân sự công ty, 2019). Ban lãnh đạo công ty nghi ngờ rằng, phải chăng chính sách quản lý tiền lương hiện nay không hợp lý khiến cho người lao động cảm thấy không hài lòng và dẫn đến việc họkhông muốn gắn bó lâu dài với công ty.

Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Huế”được chọn làm Khóa luận tốt nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

- Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn, nghiên cứu tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.

- Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.

- Đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế trong tương lai.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Chính sách quản lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.

- Sự hài lòng của nhân viên vềchính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.

3.2. Đối tượng khảo sát:

Lao động đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.

3.3. Phạm vi nghiên cứu 3.3.1. Về không gian

Nghiên cứu về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.

3.3.2. Về thời gian

- Sốliệu thứcấp: Các sốliệu tại công ty trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019.

- Số liệu sơ cấp: Sốliệu khảo sát nhân viên thông qua bảng hỏi tại công ty trong tháng 4năm 2020.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu 4.1.1.Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Các thông tin chung về Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế: Lịch sử hình thành và phát triển, cở sở vật chất, tổng quan nguồn lao động, tình hình kết quảkinh doanh, bảng lương, hệsố lươngđược lấy phòng kếtoán của công ty.

4.1.2.Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Sốliệu sơ cấp được thu thập theo trình tựsau:

- Đầu tiên, nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài để tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá sựhài lòng vềchính sách quản trịtiền lương, từ đó đềxuất mô hình nghiên cứu phù hợpđểgiải quyết vấn đềnghiên cứu đãđặt ra.

- Sau đó, nghiên cứu tiến hành phỏng vấn chuyên giađể hình thành, định hướng, xây dựng, bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn cho vấn đề nghiên cứu. Cụ thể: Trong giới hạn về khả năng và kiến thức cá nhân, để đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu có ý nghĩa và lấy được những dữliệu cần thiết, tác giảtiến hành tham khảo ý kiến của các chuyên gia. Đểtừ đó,tác giảphát triển bảng hỏi phỏng vấn cho bài nghiên cứu của mình dựa trên những khái niệm về tiền lương và quản trị tiền lương. Đối với đề tài, những chuyên gia mà tác giả đã lấy ý kiến đó chính là nhân viên phòng Tài chính - Kế toán của công ty và chị Trưởng phòng nhân sự. Họ đều là những người có kiến thức chuyên môn và đặc biệt họcũng chính là đối tượng khảo sát để thu thập thông tin.

Thông qua những ý kiến của họ để hình thành,định hướng, xây dựng cơ sở lý luận và điều chỉnh những vấn đềcần thiết cho đề tài nghiên cứu.

- Từnghiên cứu thông tin tại bàn và khảo sát ý kiến chuyên gia, nghiên cứu lập bảng hỏi để thu thập các đánh giá của người lao động về một số vấn đề liên quan đến tiền lương. Bảng hỏi có sử dụng các câu hỏi có đáp án sẵn với thang đo 5 mức độ từ rất không hài lòngđến rất hài lòng.

- Bảng hỏi chính thức được sử dụng để tiến hành khảo sát tất cả người lao động của công ty. Vậy, đề tài sẽ tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty (90người) để đánh giá sự hài lòng của người lao động vềchính sách quản trị tiền lương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

- Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành làm sạch số liệu, phân tích và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel.

4.2. Phương pháp xử lý số liệu

4.2.1.Phương pháp phân tích xử lý số liệu thứ cấp

- Phương pháp phân tích chuỗi dữliệu theo thời gian được sửdụng đểso sánh và đánh giá sựbiến động qua các năm từ năm 2017 đến 2019.

- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa vào các thông tin đã tổng hợp được,vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, sốbình quânđể phân tích, đánh giá công tác quản trị tiền lương.

4.2.2.Phương pháp phân tích xử lý số liệu sơ cấp - Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập, thống kê và so sánh các chỉ tiêu cơ bản, nghiên cứu các đánh giá của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại công ty. Mục đích của phương pháp là tìm hiểu đặc điểm của đối tượng được điều tra như độtuổi, nghềnghiệp, mức lương, đểtừ đó có nhận định ban đầu và đưa ra các giải pháp phù hợp.

- Đánh giá độ tin cậy

Độtin cậy của thang đo mức độhài lòng của người lao động vềchính sách quản trịtiền lương được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Mức giá trị của hệ số theo tác giảHoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) là:

Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt

Từ 0.7 đến dưới 0.8: thang đo sửdụng được

Từ 0.6 trở lên: thang đo đủ điều kiện, có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới.

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

Phân tích mối quan hệ của biến đã được xác để tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Được sửdụng để rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn đểchúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng các thông tin của tập biến ban đầu. Các tiêu chí trong phân tích EFA:

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (0.5≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ đểphân tích nhân tốlà phù hợp

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau

TrịsốEigenvalue: Những nhân tốnào có Eigenvalue≥ 1 mới được giữlại trong mô hình phân tích

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Theo Hair & cộng sự(2009) thì:

 Factor loadingở mức ± 0.3: Điều kiện tối thiểu đểbiến quan sát được giữlại

 Factor loadingở mức ± 0.5: Biến quan sát có nghĩa thống kê tốt

 Factor loadingở mức ± 0.7: Biến quan sát có nghĩa thống kê rất tốt - Phân tích hồi quy tuyến tính bội:

Sửdụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết nhằm xem xét biến phụ thuộc (Sự hài lòng của người lao động với chính sách quản trị tiền lương) có bị ảnh hưởng bởi các biến độc lập (Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ trợ, phúc lợi) hay không.

5. Kết cấu đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần 2: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1: Cơ sởlý luận và thực tiễn vềtiền lương và chính sách tiền lương Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động vềchính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Tiền lương

1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương

Sựphức tạp vềtiền lương đã thểhiện ngay trong quan điểm triết lý vềtiền lương.

Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạngở các nước trên thếgiới.

Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.

Ở Nhật Bản, “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉcó hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đónggóp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉviệc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.

Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động. Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, tại Điều 90 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sửdụng lao động phải trả cho người lao động đểthực hiện công việc theo thõa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hay chức danh, phụcấp lương và các khoản bổsung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính Phủ quy định”.

Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, là yếu tố đầu vào của sản xuất, tham gia vào quá trình hình thành chi phí sản xuất và phân phối theo kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tếthị trường và hội nhập, tiền lương là một trong những chỉsốbáo cáo quan trọng đểxem xét một nền kinh tếcó được xem là nền thị trường kinh tếthị trường hay chưa.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Nói chung, bản chất của tiền lương trong nền kinh tếthị trường bao gồm:

 Tiền lương là giá cảsức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động mà người sửdụng lao động phải trả cho người lao động.

 Tiền lương phụthuộc vào quan hệcung cầu lao động trên thị trường lao động, nhưng không được trảthấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

 Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thõa thuận giữa đôi bên trong quan hệ lao động.

Theo Trần Kim Dung (2010), một số nước công nghiệp phát triển trên thếgiới đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm các yếu tốvật chất lẫn các yếu tốphi vật chất, đã mang lại sựthõa mãn cho người lao động. Hệthống trảcông lao động này được thểhiện theo sơ đồ 2.1:

Sơ đồ2.1: Cơ cấu hệ thốngtrả lương

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2010) 1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu

Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

- Được xác địnhứng với trìnhđộ lao động giản đơn nhất.

- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường.

Cơ cấu hệthống trả lương

Thù lao phi vật chất Thù lao vật chất

Lương cơ bản

Phụ

cấp Thưởng Phúc

lợi

Cơ hội thăng

tiến

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùngở mức độtối thiểu cần thiết.

- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủyếuở vùng có mức giá trung bình.

Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.

1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.

Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụmà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.

Mối quan hệgiữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tếthể hiện qua công thức sau đây:

W_r= W_m CPI Trong đó: W_r – Chỉsốtiền lương thực tế

W_m – Chỉsốtiền lương danh nghĩa

CPI – Chỉsốgiá cảhàng hóa tiêu dùng và dịch vụ 1.1.2. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương

1.1.2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Theo tác giảTrần Kim Dung (2010), hệthống tiền lương có một sốmục tiêu sau đây:

Thu hút nhân viên: Mức lươngmà doanh nghiệp đưa ra đểtrả công cho người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định có làm việc cho doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì khả năng thu hút những lao động giỏi trên thị trường sẽ cao. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽgiúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách quản trịtiền lương phù hợp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cống hiến cho doanh nghiệp, thì ngoài việc phải trả lương cao doanh nghiệp còn phải cho họ thấy được sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Sự công bằng này không chỉ thể hiện thông qua các nhân viên cùng thực hiện công việc giống nhau, có cùng kết quả, không phân biệt giới tính, dân tộc mà còn sự công bằng giữa các công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ kỹ thuật phức tạp hoặc giữa các nhân viên làm việc trong các bộphận khác nhau của doanh nghiệp.

Kích thích động viên nhân viên: Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng.

Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ hoàn thành công việc cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị tiền lương trong doanh nghiệp khiến cho người lao động nhận thấy những nỗlực và vất vảcủa họ không được trả công xứng đáng sẽ dẫn đến việc họ lười biếng, thụ động và không cố gắng hoàn thành công việc được giao.

Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, chi phí và các khoản doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên) nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quảchi phí nhân sựvà quỹ lương không vượt quá khả năng tài chính của tổchức.

Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động cần phải tuân theo các quy định pháp luật vềmức lương tối thiểu, thời gian và điều kiện và lao động, các khoản phụcấp, các khoản phúc lợi xã hội nhằm đảm bảo nhu cầu lợi ích cho người lao động.

1.1.2.2. Các hình thức của tiền lương

Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp được xem là công việc quản lý tiền lương của người lao động, là một bộ phận quan trọng trong quản trị nhân sự. Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp là một hệ thống chuỗi liên kết từ việc xây dựng kế hoạch tiền lương, quản lý chế độtiền lương và giám sát quản lý tiền lương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Hình thức của tiền lương(Lê Anh Cường & cộng sự, 2004):

Sơ đồ2.2: Các hình thức của tiền lương

(Nguồn: Lê Anh Cường & cộng sự, 2004) 1.1.3. Nguyên tắc và các hình thức trả lương

1.1.3.1. Nguyên tắc trả lương

Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng doanh nghiệp và toàn xã hội, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì việc trả lương cho người lao động phải tuân thủcác nguyên tắc cơ bản sau:

Nguyên tắc 1:“Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mức lương được trả không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định dùng để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện và môi trường làm việc lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụhoặc lao động đã qua đào tạo phải được trả mức lương cao hơn ít nhất 7% (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP). Nguyên tắc này rất quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.

TIỀN LƯƠNG

Quan hệtrực tiếp với công việc Quan hệgián tiếp với công việc

Tiền lương cơ bản

Tiền thưởng

Tiền trợ cấp

Tiền làm thêm

giờ

Tiền chia lợi nhuận

Tiền thưởng

ngày nghỉ

Tiền trợcấp

chức vụ, trợ

cấp khác

Bảo hiểm

Xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

Ngyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo rằng tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân; Năng suất lao động tăng và lợi nhuận tăng thì tiền lương bình quân tăng, năng suất lao động và lợi nhuận giảm thì tiền lương bình quân giảm, không có lợi nhuận hoặc lỗthì mức tiền lương bình quân bằng mức lương theo hợp đồng lao động bình quân. Do tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hóa trong doanh nghiệp nên việc trả lương còn căn cứ vào năng suất lao động. Ngoài tiền lương còn có các nhân tố khác về công nghệ, khoa học kỹthuật, điều kiện làm việc nên tiền lương phải có tác dụng kích thích sản xuất và tiến bộkhoa học kỹ thuật. Tiền lương bình quân chỉ tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và trình độ tay nghề, giảm bớt tổn thất vềthời gian lao động.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Việc thực hiện nguyên tắc này giúp Nhà nước tạo ra sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng của các ngành mũi nhọn, đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động làm việcởcác nghành nghề khác nhau. Nguyên tắc trên đảm bảo đúng với những quy định trong Điều 17 của Bộluật Lao động năm 2012, cụthểlà:

Thứnhất, mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động.

Thứhai, để bảo vệ cho người lao động, tuy hai bên đã thõa thuận mức lương với nhau nhưng mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Thứba,người lao động làm việc gìđược trả lương theo công việcấy, theo kết quả và hiệu quảthực hiện công việc. Với hình thức trả lương do người sửdụng lao động lựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian thông qua ký kết hợp đồng lao động, tùy thuộc vào khả năng tài chính, kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Còn người có trìnhđộ lành nghề, có chuyên môn, tùy thuộc nghiệp vụhoặc những người làm việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trảmức lương cao hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Thứ năm, tùy theo khả năng tổchức thực tế cho phép mà người sửdụng lao động có thểtrả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn mức lương quy định trong bảng lương.

Những nguyên tắc trên đây là cơ sở để xây dựng và cải tiến chế độ tiền lương đồng thời để quán triệt việc tổ chức tiền lương ở các doanh nghiệp. Việc tìm hiểu hệ thống tiền lương hiện hành sẽ giúp doanh nghiệp nắm được những nguyên tắc tiền lương và đểvận dụng hợp lý vàođiều kiện sản xuất cụthểcủa mỗi doanh nghiệp.

1.1.3.2. Các hình thức trả lương

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có các hình thức trả lương như sau:

a. Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trảcho một tháng làm việc xác định trên cơ sởhợp đồng lao động;

Tiền lương tuần là khoản tiền được trảcho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhânvới 12 tháng và chia cho 52 tuần;

Tiền lương ngày là khoản tiền được trảcho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền tháng chia cho sốngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho người lao động được tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;

Tiền lương giờlà sốtiền lương, tiền công được trảcho một giờlàm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tạiĐiều 104 của Bộluật Lao động.

Có haicách tính lươngmà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng:

Cách 1:

Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / số ngày phải đi làm quy định × Số ngày đi làm thực tế

Số ngày đi làm quy định = Số ngày trong tháng – Ngày nghỉ Cách 2:

Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày × Số ngày đi làm thực tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

b. Tiền lương theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.

c.Tiền lương khoán

Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

1.1.4. Vai trò của tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất nhưng cũng có thểkhiến người lao động không muốn làm việc do mức lương quá thấp. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thỏa đáng sẽtạo ra một môi trường làm việc rất tốt, người lao động tự giác hơn trong công việc, đồng thời cũng có được mối quan hệtốt với người sửdụng lao động. Vai trò của tiền lương trongdoanh nghiệp thểhiện:

Thứnhất, tiền lương là nguồn thu nhập của người lao động, nó đảm bảo tái sản xuất sức lao động và kích thích con người làm việc hăng say, tích cực hơn. Vì vậy trong nền kinh tế quốc dân, tiền lương được coi là một trong những đòn bẩy kinh tế quan trọng, luôn có được sựquan tâm của mỗi quốc gia và nó cũng là một trong những công cụ quản lý ở các cơ quan nhà nước cũng như trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, một động lực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Trong một phạm vi doanh nghiệp, tiền lương có vai trò quan trọng trong việc kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là yếu tố chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống của họ.

Thứhai, tiền lương góp phầnổn định và phát triển lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động sửdụng tiền lương đểtrang trải các khoản chi phí trong gia đình và có thể dùng để tích lũy. Nhưng trước hết tiền lương phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu hằng ngày của người lao động. Vì khi cuộc sống của họ ổn định thì người lao động mới yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp.Được nhận tiền lương phù

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

hợp với sức lao động của mình sẽkhiến cho người lao động luôn không ngừng nâng cao bồi dưỡng trìnhđộvềmọi mặt, từ đó thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.

Thứ ba, tiền lương có tác dụng to lớn trong việc điều phối lực lượng lao động hợp lý. Với mức lương thỏa đáng, người lao động sẽ tự nguyện cống hiến tuổi trẻvà năng lực của mình cho công việc. Bảo đảm vai trò quản lý lao động và tiền lương doanh nghiệp sử dụng không chỉ có mục đích là tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn phải giám sát người lao động có đảm bảo sự cân đối giữa lợi ích người lao động thu được với hiệu quảcủa doanh nghiệp.

Thứ tư, tiền thưởng là một loại tiền lương đặc biệt, vì nó là động kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuầnở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trìnhđộ lành nghề mà còn thểhiện ở hiệu quảlao động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất và an toàn lao động. Vì vậy muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng những cá nhân và tập thểcó thành tích trong sản xuất, công tác. Người có nhiều thành tích, hiệu quảcao sẽ được mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà tiền thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong công việc, thúc đẩy sản xuất phát triển. Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đềra.

Tóm lại, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. Trả lương đúng, đủvà công bằng, hợp lý cho người lao động là góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu quảsửdụng lao động, nó là động lực thúc đẩy tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.5. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương 1.1.5.1.T iền thưởng

a. Khái niệm tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trảcho người lao động (NLĐ) do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độmà doanh nghiệp quy định.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

b. Hình thức trả thưởng trong công ty

Căn cứ vào quỹtiền thưởng do công ty xây dựng để khen thưởng hoàn thành kế hoạch năm. Quỹ tiền thưởng công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên tương đối phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, công ty đã chủ động xây dựng quy chế thưởng sau khi có sựthỏa thuận với công đoàn cơ sởtại công ty.

Công ty xác định mức khen thưởng theo tháng và theo năm gắn với kết quả doanh thu của doanhnghiệp. Công thức xác định mức tiền thưởng cuối năm cho người lao động:T_th= T_đg x K_bq x NC với với mức độ phấn đấu (K_bq) là điểm bình quân xét thi đua của người lao động hàng tháng, hàng năm (với mức độ phấn đấu của cá nhântừ 0,8 ÷ 1,1 và mức độ phấn đấu của tập thể từ 0,64 ÷ 0,88), T_đglà tiền lương nhận được hàng tháng, NC là phần trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định.

1.1.5.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Bao gồm: Phụcấp trách nhiệm công việc, phụcấp độc hại nguy hiểm, phụcấp làm đêm,...

Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ nhận được để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Bao gồm: trợ cấp được pháp luật quy định (BHXH, BHYT, BHTN), trợcấp tựnguyện (trợcấp đi lại, trợcấp ăn trưa, trợcấp giáo dục).

1.1.5.3. Phúc lợi

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận đểtái sản xuất sức lao động.

1.1.6. Khái niệm về sự hài lòng

Sựhài lòng là sựthõa mãn, cảm thấy hợp lý khi đạt được những mong muốn, đòi hỏi đặt ra. Nó là kết quả tương quan so sánh giữa hiệu quảnhận thức được trong thực tế với những mong muốn (hay còn gọi là sự kỳ vọng) của con người. Sự hài lòng là mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng đến, khi NLĐ cảm thấy hài lòng về công việc mà họ đang làm thì họsẽgắn bó hơn với doanh nghiệp, nâng cao năng suất cũng như hiệu quả công việc, chính sự hài lòng của NLĐ sẽ ảnh hưởng tích cực đến năng suất làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như vậy sự hài lòng có thể được biễu diễn qua biểu thức tâm lý:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

– Trong đó

S (Satisfaction): Mức độ hài lòng của nhân viên

P (Perception): Mức độ cảm nhận đánh giá của nhân viên E (Expectation): Mức độ mong đợi của nhân viên

- Nếu 0: Nhân viên cảm thấy hài lòng vì những gì họ nhận được vượt qua sự mong đợi của họ.

- Nếu 0: Nhân viên cảm thấyhài lòng vì những gì họ nhận được tương ứng với mong đợi của họ.

- Nếu 0: Nhân viên cảm thấy không hài lòng với những gì họ nhận được.

1.1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.1.7.1. Một số mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương a. Mô hình nghiên cứu về sự thõa mãn chính sáchđãi ngộ tài chính

Sơ đồ2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộtài chính

(Nguồn: Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008) Nghiên cứu này sửdụng 6 nhân tốvềtiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụcấp, trợ

Tiền lương

Tiềnthưởng

Phụcấp

Trợcấp

Phúc lợi

Cổphần

Đãi ngộtài chính

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

cấp và cổphầnđể phân tích đánh giá chính sách đãi ngộtài chính tại doanh nghiệp.

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí sức lao động của mình trong qua trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện trìnhđộ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tếthị trường nhưng hiện tại sức lao động không còn được coi là một hàng hóa. Tiền lương được ấn định bằng sự thõa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động theo quy định của pháp luật. Nếu làm tốt công tác tiền lương trong doanh nghiệp sẽtạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy tất cả mọi người mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp và từng cá nhân.

Tiền thưởng là khoản tiền mà NLĐ được nhận do có những đóng góp trên mức công việc được giao. Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo yêu cầu quán triệt phân phối theo lao động, theo số lượng, chất lượng lao động, mức thưởng tùy thuộc vào thành tích công việc của mỗi người lao động. Ngoài tiền lương, tiền thưởng cũng là đòn bẩy kinh tếmà doanh nghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm nâng cao hiệu quảsản xuất cũng như sáng tạo trong công tác của mình.Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý xây dựng lập quỹ khen thưởng đểphân phối cho nhân viên một cách hợp lý.

Cổphần là phần vốn nhỏnhất của công cổphần. Hình thức này áp dụng chủyếu trong các Công ty cổphần. NLĐ sẽ được nắm giữmột sốcổphần trong doanh nghiệp.

Như vậy sẽlàm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp và cũng nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ với doanh nghiệp.

Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợcấp có nhiều loạinhư: bảo hiểm, trợcấp Y tế, trợcấp đi lại, trợcấp nhàở.

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống, giúp người lao động vượt qua các rủi ro. Phúc lợi có ý nghĩa rất lớn không chỉ cho người lao động mà còn có ý nghĩa với các doanh nghiệp vì nó làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động, là công cụ để tuyển mộ,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động giỏi cho doanh nghiệp. Vì vậy mà những năm gần đây, phúc lợi xã hội được nhiều doanh nghiệp quan tâm và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật nên phúc lợi mà NLĐ được hưởng càng tăng. Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, giữ chân lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó lại ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện phúc lợi, các nhà quản trịcần chú trọng tới vấn đềquan trọng là khả năng tài chính của doanh nghiệp để đềra mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòađược lợi ích của doanh nghiệp lẫn NLĐ.

Phụcấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện nguy hiểm, độc hại. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộtrong thực tế. Doanh nghiệp có thểcó các loại phụcấp như sau: Phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụcấp thu hút, phụcấp trách nhiệm công việc, phụcấp khu vực.

Kết quả nghiên cứu này cho thấy các nhân tố về tiền lương, tiền thưởng có ảnh hưởng lớn đến sựthõa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộtài chính. Ngoài ra các nhân tố về phụ cấp trợ cấp và phúc lợi có ảnh hưởng đến mong muốn gắn bó với doanh nghiệp của NLĐ. Nhân tố cổphần hầu như không có ảnh hưởng đến sựthõa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộ tài chính vì thực tế các doanh nghiệp không áp dụng hình thức cổphần đểkhuyến khích lao động. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này, tuy vậy, cũng để phù hợp với tình hình cụ thể của Công ty, tác giả áp dụng mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải có chỉnh sửa.

b. Mô hình nghiên cứu sựthõa mãn vềtiền lương của NLĐ tại công ty may Hòa Thọ- Đông Hà

Sơ đồ2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ vềcông tác quản trịtiền lươngtại công ty may Hòa Thọ

(Nguồn: Phùng Hải Thủy, 2017) Tiền lương

Phụcấp và tiền thưởng

Sựhài lòng vềcông tác quản lý tiền lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Tiền lương là khoản tiền NLĐ được nhận căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.

Phụ cấp và tiền thưởng được gộp làm cùng một nhân tố là vì cả hai khoản tiền mà NLĐ được nhận thêm ngoài tiền lương đều được dùng cho việc hỗ trợ thêm vào chi phí cuộc sống.

Kết quảnghiên cứu này cho thấy, cả2 nhân tốtiền lương, phụcấp tiền thưởngđều có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý tiền lương. Mức tiền được nhận càng cao thì mức độhài lòng của NLĐ vềcông tác quản lý tiền lương tại doanh nghiệp càng cao.

1.1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất a.Tổng quan các nghiên cứu trước

Nhiều nghiên cứu trước đây có nhắc đến tiền lương như một nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thõa mãn về chính sách tiền lương của người lao động (Tác giảLê Duy Đồng, 2001; Tống Văn Chương, 1995; Vũ Văn Khang, 2001). Nhân tố này được nhắc đến bởi tiền lương là thunhập chính của người lao động. Vì nhu cầu trang trải cuộc sống mà NLĐ mới tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và kỳvọng một mức lương cao.

Ngoài yếu tốtiền lươngthì NLĐ cũng đặc biệt quan tâm đến nhân tốtiền thưởng (Lê Duy Đồng, 2001; Tống Văn Chương, 1995; Lê ThịBảo Hạnh, 2012). Tiền thưởng tuy là một khoản tiền nhỏ được doanh nghiệp trao cho NLĐ khi họ hoàn thành tốt và vượt mục tiêu doanh nghiệp giao nhưng khoản tiền nhỏnày là một nguồn động lực lớn khuyến khích NLĐ tiếp tục hoàn thành tốt công việc vì họ đãđược doanh nghiệp công nhận những nổlực cá nhân của mình.

Phụcấp cũng được coi là một trong những nhân tốquan trọng có ảnh hưởng đến sựthõa mãn của NLĐ vềchính sách tiền lương. Vì những khoản trợcấp cụthểsẽgiúp NLĐ thêm tự tin và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc được giao (Trần Kim Dung, 2010; Nguyễn Ngọc Huyền, 2012).

Trợ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗtrợ thêm cho người lao động để vượt qua những khó khăn trong hoàn cảnh cụthể. Khoản tiền trợ cấp được nhận tuy không nhiều nhưng phần nào giúp NLĐ tạm thời vượt qua khó khănvà làm cho NLĐan tâm hơn khi cống hiến cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2010; Nguyễn Ngọc huyền,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

2012).

Trong vấn đềnghiên cứu vềsựhài lòng vềtiền lương thì phúc lợi cũng được xem là một vấn đề quan trọng. Các khoản phúc lợi mà NLĐ được nhận giúp họ an tâm làm việc, bớt lo lắng rủi ro xảy ra trong quá trình làm việc. Điều này sẽgiúp doanh nghiệp có một vị trí trong lòng NLĐ, họ sẽ cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để cùng chung sức phát triển doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Huyền, 2012; Lê Duy Đồng, 2001).

b. Mô hình nghiên cứu đềxuất

Dựa vào tổng quan các đề tài nghiên cứu trước, tác giảxây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động về chính sách tiền lương của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế bao gồm 4 nhân tố: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phụcấp và trợ cấp, (4) Phúc lợi đểphù hợp với thực trạng của công ty. Bởi nhà quản lý cho rằng không có sựkhác biệt lớn về yếu tố phụ cấp trợ cấp. Nhân tố Cổphần bị loại bỏbởi vì loại hình của công ty là công ty TNHH nên không được phát hành cổphần.

Sơ đồ2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: tổng hợp của tác giả) Mô hình nghiên cứu đềxuất bao gồm 4 nhân tốvới 15 biến quan sát:

(1) Tiền lương: Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay Tiền lương

Tiền thưởng

Trợcấp và phụcấp

Phúc lợi

Sựthõa mãn của người lao động vềchính sách tiền

lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

giảm của NLĐ, quyết định mức sống vật chất của NLĐ làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Người lao động luôn mong muốn có một mức lương phù hợp với năng lực của bản thân. NLĐ sẽ mong muốn hình thức trả lương cho thành quả lao động của họthuận tiện và dễdàng, thời gian họnhận thành quảcủa mình phải đảm bảo đúng với thời gian được ký kết trong hợp đồng lao động. Và đặc biệt, doanh nghiệp phải trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của NLĐ đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp.

Vì vậy mà nhân tố Tiền lương có 4 biến quan sát: mức lương phù hợp với năng lực;

hình thức trả lương tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; tiền lương được trả công bằng, chính xác.

(2) Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Mặc dù khoản tiền thưởng NLĐ được nhận chỉ chiếm một phần nhỏ trong thu nhập hàng tháng nhưng nó là một yếu tốkhuyến khích NLĐ quan tâm tiết kiệm nguyên liệu sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Nên doanh nghiệp cần có những chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch và nhiều hình thức thưởng để NLĐ có thểhiểu và dựa vào đó làm mục tiêu phấn đấu trong công việc. Doanh nghiệp cần có chính sách khen thưởng kịp thời và nhanh chóng để NLĐ biết được sự cố gắng của mình được công nhận. Ngoài ra, cần có sự công bằng trong mức thưởng và mức thưởng đó phải xứng đáng với hiệu quả công việc của NLĐ đểhọcó sự tin tưởng và tín nhiệm đối với doanh nghiệp. Vì vậy nhân tốTiền thưởng có 5 biến quan sát: mức tiền thưởng công bằng; chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch; có nhiều hình thức thưởng; tiền thưởng xứng đáng với thành tích trong công việc;

công ty khen thưởng kịp thời,nhanh chóng những thành tích của nhân viên.

(3) Trợ cấp và phụ cấp: Là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ thêm cho người lao động để bù đắp vào các yếu tốvề điều kiện làm việc, độ phức tạp công việc hoặc khi họ rơi vào tình trạng không hay tạm thời ngừng lao động. Doanh nghiệp cần phải hỗ trợ cho NLĐ các khoản trợ cấp, phụ cấp theo quy định pháp luật như trợ cấp hưu trí, trợ cấp thôi việc, phụ cấp độc hại, nặng nhọc và các khoản phụ cấp, trợ cấp này phải được nhận công khai để NLĐ tin tưởng và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Đặc biệt là kinh phícông đoàn phải sửdụng một cách hợp lý để NLĐ tin tưởng vào tổ chức công đoàn luôn hành động vì người lao động.Vì vậy mà nhân tố Phụcấp và trợ cấp có 3 biến quan sát: được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định; khoản tiền phụcấp, trợcấp được nhận công khai; kinh phí công đoàn sửdụng hợp lý.

(4) Phúc lợi: Phúc lợi bao gồm phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Doanh nghiệp cần có những chính sách phúc lợi hợp lý giúp NLĐ cảm thấy yên tâm và hài lòng khi làm việc như các phúc lợi về ngày nghỉ vẫn nhận lương, phúc lợi về các chương trình du lịch nghĩ dưỡng. Nếu doanh nghiệp cũng chicác khoản phúc lợi cho người thân của NLĐ (học bổng cho học sinh, sinh viên là con của nhân viên công ty; hỗtrợ tài chính cho NLĐ có hộnghèo...) sẽ làm tăng sự biết ơn và mong muốn gắn bó, cống hiến của NLĐ đối với doanh nghiệp.Và đặc biệt, NLĐ phải được hưởng các phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệpnhư hợp đồng đã ký kết. Vì vậy nhân tốPhúc lợi gồm có 3 biến quan sát: chính sách phúc lợi của công ty là hợp lý; được hưởng đầy đủ các phúc lợi mà công ty đã cam kết; công ty có các chính sách phúc