• Không có kết quả nào được tìm thấy

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh"

Copied!
114
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LỘC THỊNH

NGUYỄN VĂN ĐOÀN

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LỘC THỊNH

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

NGUYỄN VĂN ĐOÀN TS. HOÀNG THỊDIỆU THÚY Mã sinh viên: 17K4021041

Lp: K51A - QTKD Niên khóa: 2017 - 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Lời cảm ơn!

Ba tháng thực tập ngắn ngủi là cơ hội cho em tổng hợp và hệ thống hóa lại những kiến thức đã học, đồng thời kết hợp với thực tế để nâng cao kiến thức chuyên môn. Tuy chỉ cóba tháng thực tập, nhưng qua quá trình thực tập, em đãđược mở rộng tầm nhìn và tiếp thu rất nhiều kiến thức thực tế. Từ đó em nhận thấy, việc cọ sát thực tế là vô cùng quan trọng – nó giúp sinh viên xây dựng nền tảng lý thuyết được học ở trường vững chắc hơn. Trong quá trình thực tập, từ chỗ còn bở ngỡ cho đến thiếu kinh nghiệm, em đã gặp phải rất nhiều khó khăn nhưng với sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanhvà sự nhiệt tình của các anh chị tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Lộc Thịnh đã giúp em cóđược những kinh nghiệm quý báu để hoàn thành tốt kì thực tập này cũng như viết lên bài báo cáo cuối kỳ.

Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện cho em được thamgia thực tập cuốikhóa

Em chân thành cám ơn đến ban lãnh đạo cùng các phòng ban, các anh chị trong Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Lộc Thịnh– đơn vị đã tiếp nhậnđã tạo điều kiện cho em có được một môi trường thực tập bổích. Cảm ơn anh chị vì đã luôn quan tâm, hướng dẫn em tận tình trong suốt quá trình thực tập.

Đặc biệt, em xin cán ơn cô TS. Hoàng Thị DiệuThúy, người đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo này.

Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp để bài làm của em có thể hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảmơn!

Sinh viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

LỜICẢM ƠN... i

DANH MỤC CHỮVIẾTTẮT... i

DANH MỤC SƠ ĐỒ,BIỂU ĐỒ... ii

DANH MỤCBẢNG... iii

PHẦN I: ĐẶTVẤN ĐỀ... 1

1. Lý do chọnđề tài ... 1

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

2.3. Câu hỏi nghiên cứu...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...3

3.1.Đối tượng nghiên cứu...3

3.2.Đối tượng khảo sát...3

3.3. Phạm vi nghiên cứu ...3

4.Phương phápnghiên cứu...3

4.1.Phương pháp thu thập dữliệu...3

4.1.1.Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp...3

4.1.2.Phương pháp thu thập dữliệusơcấp...4

4.2.Phương pháp xửlý sốliệu...5

5. Bốcụcđề tài...7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...9

1.1.Cơ sởlý luận...9

1.1.1. Người lao động và nhân viên...9

1.1.1.1.Người lao động...9

1.1.1.2. Nhân viên...10

1.1.2. Sựhài lòng của nhân viên trong công việc...10

1.1.2.1.Hài lòng chung trong công việc...10

1.1.2.2.Hài lòng theo các thành phần trong công việc...11

1.1.3. Lợi ích từviệc làm hài lòng nhân viên...11

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.1.4.1.Thuyết nhu cầu của Maslow...12

1.1.4.2.Thuyết hai nhân tốHerzberg...13

1.1.4.3.Thuyết kỳvọng của Victor Vroom...14

1.1.4.4.Thuyết nhu cầu Mc.Clelland’s...15

1.2. Cơ sởthực tiễn...16

1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc...16

1.2.1.1. Yếu tốbản chất công việc...16

1.2.1.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến...16

1.2.1.3. Yếu tố Điều kiện làm việc... ...17

1.2.1.4. Yếu tốTiền lương...17

1.2.1.5. Yếu tốPhúc lợi...17

1.2.1.6. Yếu tố Đồng nghiệp...17

1.2.1.7. Yếu tốLãnhđạo...18

1.2.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất...18

1.2.2.1. Mô hình chỉsốcông việc JDI...18

1.2.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)...19

1.2.2.3. Mô hình nghiên cứu đềxuất...19

1.2.2.4 Các giảthuyết nghiên cứu...20

1.2.2.5. Thang đo...21

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH LỘC THỊNH...24

2.1. Tổng quan vềCông ty TNHH Lộc Thịnh...24

2.1.1. Giới thiệu vềCông ty TNHH Lộc Thịnh...24

2.1.2. Quá trình phát triển...24

2.1.3. Tầm nhìn–Sứmạng–Triết lí–Giá trịcốt lõi...25

2.1.3.1. Tầm nhìn...25

2.1.3.2. Sứmạng...25

2.1.3.3. Triết lí kinh doanh...26

2.1.3.4. Giá trịcốt lõi...26

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.2.1. Phân tích kết quảhoạt động kinh doanh giai đoạn 2018-2020...29

2.2.2. Tình hình nhân lực Công ty TNHH Lộc Thịnh...30

2.2.3. Tình hình nghỉviệc tại Công ty...32

2.3. Kết quảkhảo sát...33

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra...33

2.3.1.1. Đặc điểm vềgiới tính...33

2.3.1.2. Đặc điểm về độtuổi...33

2.3.1.3. Đặc điểm vềhọc vấn...34

2.3.1.4. Đặc điểm vềvịtrí công việc...34

2.3.1.5. Đặc điểm vềthu nhập...35

2.3.1.6. Đặc điểm vềthời gian làm việc...36

2.3.2. Kiểm tra độtin cậy của thang đo...36

2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá EFA...39

2.3.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập...39

2.3.3.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho biến độc lập...40

2.3.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho biến phụthuộc...43

2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy...45

2.3.4.1. Kiểm định sựphù hợp của mô hình nghiên cứu...45

2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụthuộc...45

2.3.4.1.2. Xem xét sự tương quan...46

2.3.4.1.3. Xem xét đa cộng tuyến...47

2.3.4.1.4. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư...47

2.3.4.2. Mô hình hồi quy...48

2.3.4.2.1. Đánh giá sựphù hợp của mô hình...48

2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy...49

2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh...51

2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốBản chất công việc...51

2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên vềyếu tố Điều kiện làm việc...54

2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên vềyếu tố Đào tạo và thăng tiến...56

2.3.5.4. Đánhgiá của nhân viên vềyếu tốTiền lương...58

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên vềyếu tố Đồng nghiệp...61

2.3.5.7. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốLãnhđạo...62

2.3.5.8 . Đánh giá của nhân viên vềsựhài lòng trong công việc...64

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH LỘC THỊNH...68

3.1 Định hướng của công ty trong thờigian tới...68

3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Lộc Thịnh...69

3.2.1. Giải pháp vềyếu tố Đồng nghiệp ...69

3.2.2. Giải pháp vềyếu tốTiền lương...69

3.2.3. Giải pháp vềyếu tố Điều kiện làm việc ...70

3.2.4. Giải pháp vềyếu tốBản chất công việc ...70

3.2.5. Một sốgiải pháp khác...70

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾNNGHỊ...72

1. Kết luận...72

2. Kiến nghị... .72

2.1.Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên–Huế... .72

2.2.Đối với Công ty TNHH Lộc Thịnh ... .73

DANH MỤC TÀI LIỆUTHAM KHẢO... .74

PHỤLỤC...76

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

BCCV: Bản chất công việc ĐTVTT: Đào tạo và thăng tiến ĐKLV:Điều kiện làm việc TL: Tiền lương

PL: Phúc lợi ĐN:Đồng nghiệp LĐ: Lãnhđạo SHL: Sựhài lòng

EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tốkhám phá) Sig.: Significance (Mức ý nghĩa)

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow...12

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất...19

Hình 2.3: Cơ cấu tổchức...27

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu...45

Biểu đồ 2.1: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính...33

Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo độtuổi...33

Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo học vấn...34

Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí công việc...35

Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫuđiều tra theo thu nhập...35

Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc...36

Biểu đồ2.7: Biểu đồtần sốcủa phần dư chuẩn hóa Histogram...47

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tốHerzberg...14

Bảng 2.2: Thang đo các nhân tố...21

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2018- 2020...29

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động giai đoạn 2018- 2020...30

Bảng 2.5:Cơ cấu lao động nghỉviệc giai đoạn 2019–2020...32

Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập...37

Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc...38

Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập...40

Bảng 2.9: Tổng phương trích sai...41

Bảng 2.10: Rút trích nhân tốbiến độc lập...41

Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến phụthuộc...44

Bảng 2.12: Hệsốtải nhân tốcủa biến hài lòng chung...44

Bảng 2.13: Kiểm định tương quan Person...46

Bảng 2.14: Sựphù hợp của mô hình hồi quy...48

Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA...49

Bảng 2.16: HệsốBeta chuẩn hóa của các nhân tố...50

Bảng 2.17: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Bản chất công việc...52

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Bản chất công việc...53

Bảng 2.19: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Điều kiện làm việc...54

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Điều kiện làm việc...55

Bảng 2.21: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến...56

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Đào tạo và thăng tiến...57

Bảng 2.23: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Tiền lương...58 Bảng 2.24: Kết quảkiểm định One Sample T-Test yếu tốTiền lương...59 Bảng 2.25: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi...59

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Phúc lợi...60

Bảng 2.27: Thống kê mức độcảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp...61 Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Đồng nghiệp...62

Bảng 2.29: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo...63

Bảng 2.30: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Lãnh đạo...63

Bảng 2.31: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Sự hài lòng...65

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

Bảng 2.32: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố Sự hài lòng...65

Bảng 2.33: Kiểm định One Way ANOVA...66 Bảng 2.34: Giá trị trung bình vềsựhài lòng của nhân viên theo vịtrí công việc...66

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đềtài

Trên con đường tồn tại, phát triển bền vững và thành công của bất kỳ doanh nghiệp, công ty nào cũng sẽphải chịu sự tác động của các yếu tốcảtừbên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp, công ty đó. Và một trong những yếu tố được các doanh nghiệp, công ty quan tâm hàng đầu chính là đội ngũnhân viên. Yếu tố con người từ cổchí kim vốn vẫn luôn được xem là kim chỉ nam trong quản trị. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, đây là nguồn lực vô cùng quan trọng, là tài sản vô cùng quý giá quyết định mọi sự thành công của một tổchức doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Macro Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, là cơ sở đểtạo ra các giá trịcho doanh nghiệp và cònđược dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.

Thế nhưng, việc tìmđược người tài đã khó thì việc khiến họ phát huy hết khả năng và cống hiến lâu dài cho tổchức lại khó hơn gấp bội. Trong một số nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979), Benkhoff (1997) đã chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết trong tổ chức, nghĩa là khi nhân viên trong tổchức hài lòng với công việc thì họlại càng gắn kết hơn với tổchức.

Đảm bảo được sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc của các nhân viên mới. Tuy nhiên, mỗi người lao động trong doanh nhiệp có các sở thích, nguyện vọng, nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, sự đãi ngộ tốt hơn.

Trong bối cảnhcạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, mỗi doanh nghiệp phải cố gắngphát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh của mình, trongđó lợi thế về con người là lợi thếlâu dài nhất. Các công ty cần có những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả chất lượng làm việc của người lao động cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao và làm việc lâu dài với công ty. Tuy nhiên,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

hàng mà xem nhẹ yếu tố sự hài lòng của nhân viên dẫn đến số lượng nhân viên quyết định chuyển việc tại cácdoanh nghiệp vẫn còn rất lớn.

Công ty TNHH Lộc Thịnh là một công ty hoạt động trong các lĩnh buôn bán các loại xe máy và dịch vụ sửa chữa, bảo hành cũng như cách phục vụ khách hàng hoàn hảo nhất đểlàm hài lòng tất cảnhững khách hàng.Và với sựphát triển ngày nay nhiều doanh nghiệp việc thu hút nâng cao sựhài lòng của nhân viên và làm cho nhân viên có sự gắn bó với công ty. Xét đến thời điểm hiện tại của công ty, chưa có cuộc điều tra nghiên cứu chuyên sâu về “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc”. Và tại Công ty TNHH Lộc Thịnh từ năm 2019 đến 2020 số lượng nhân viên nghỉ việc tăng từ10 lên 15 nhân viên. Vậy nguyên nhân đó xuất phát từ đâu? Người lao động không hài lòngđiều gì?

Vì vậy, xuất phát từ nhận thức này, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Lộc Thịnh” Từ kết quảnghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sựhợp lý.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đề tài tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.

2.2. Mục tiêu cụthể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh

- Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Lộc Thịnh.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tốnàoảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?

- Các yếu tốnàyảnh hưởng như thế nào đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?

- Các giải pháp nào cần được thực hiện đểnâng cao sựhài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Lộc Thịnh?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.

3.2. Đối tượng khảo sát

- Những nhân viên lao động tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.

3.3. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.

- Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu thứcấp: Để đảm bảo tính cập nhận của đề tài, các dữliệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2018 –2020.

+ Dữliệu sơ cấp: Dữliệu sơ cấp thu thập từ09/11/2020 đến khoảng 20/12/2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu

Nghiên cứu sửdụng hai nguồn dữliệu chính: Dữliệu thứcấp và sơ cấp

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi công ty TNHH Lộc Thịnh:

+ Tình hình hoạt động kinh daonh của công ty trong giai đoạn 2018-2020 + Tình hình laođộng của công ty trong giai đoạn 2018-2020

+ Số lượng nhân viên nghỉviệc trong giai đoạn 2019-2020 4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏi (khảo sát trực tiếp) tại Công ty TNHH Lộc Thịnh.

 Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu -Phương pháp xác định quy mô mẫu

Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau:

+Nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998)

Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black thì kích thước mẫu tối thiểu đểsửdụng phân tích nhân tốEFA là 50nhưng tốt hơn là 100 hoặc lớn hơn và tối thiểu mỗi biến đo lường cần có ít nhất 5 quan sát mẫu (tỷlệ1:5)

n≥ 5 xm

 Trong đó:

nKích thước mẫu m Sốbiến quan sát

Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cần đạt là 140 (5 x 25 = 125)

+ Nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell thì kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến cần đạt thoảmãn công thức sau:

n≥ 8m’ + 50

 Trong đó:

n: Kích thước mẫu m’: Sốnhân tố độc lập

Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 8 x 7 + 50 = 106

Kết hợp 2 phương pháp phân tích trên, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thểthì cỡ mẫu 125 được lựa chọn

-Phương pháp chọn mẫu:

Nghiên cứu sửdụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷlệ

+ Chọn mẫu phân tâng tỷ lệ: Dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp, tiến hành phân chia theo vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí vịtrí công việc tương ứng với tổng thể:

+ Sau đó, đối với mỗi nhóm nhân viên và dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp. Ta lập danh sách từng nhóm riêng ( bao gồm các vị trí như nhân viên văn phòng, nhân viên tạp vụ, nhân viên kĩ thuật, nhân viên phụ tùng, nhân viên dịch vụ, nhân viên bán hàng, cửa hàng trưởng) và lựa chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel.

+ Quá trình điều tra, phát bảng hỏi được thực hiện trong thời điểm nghỉ giải lao nhằm tránh ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên tại đây. Quá trình điều tra nghiên cứu được tiến hành với sự giúp đỡcủa các anh/chịtrong công ty.

4.2.Phương pháp phân tích sốliệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

-Đối với dữliệu thứcấp: Phương pháp so sánh được sửdụng để đối chiếu các chỉ tiêu đãđược lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích biến động của lao động 2018-2020.

- Đối với số liệu sơ cấp: Dữliệu sau khi thu thập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS 25 và Excel đểtiến hành thống kê, mã hoá, xửlí và phân tích dữliệu.

+ Thống kê mô tả: Mục đích của việc thống kê mô tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí như tần số, giá trị trung bình.

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu thì tác giả đã sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập,đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha.

Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

-Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunnally, J., 1994)

-Đối với mức giá trịcủa hệsố Cronbach’s Alpha[7]

 Hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: Thang đo lường rất tốt.

 Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường sửdụng tốt.

 Hệsố Cronbach’s Alpha từ0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được.

+ Phân tích nhân tốkhám phá EFA: Phân tích nhân tốkhám phá là một phương pháp được sửdụng đểrút gọn tập hợp gồm nhiều biến đo lường và phụthuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu.

 Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

 Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có nhân tốnào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

 Ma trận nhân tố(Compoment Matrix): Ma trận nhân tốchứa các hệsốbiển diễn các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối liên quan chặt chẽ với nhau hay không, từ đó giúp ta kết luận có nên loại bỏ biến hay không.

+ Kiểm định One Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến này.

+ Phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy bao gồm các biến độc lập và biến phụthuộc. Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết ở trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệsố phóng đại phương sai VIF, giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm sựbiến thiên của biến phụthuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Y = B0 + B0*X1+ B2*X2 + B3*X3+ … + Bi*Xi Trong đó:

Y : Biến phụthuộc β0: Hằng số

βi: Hệsốhồi quy

Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0)

Dựa vào hệsố β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng đểcó thể xác định biến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

sao, chiều hướng như thếnào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mứcđộ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Lộc Thịnh

5. Kết cấu bài báo cáo:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1: Tổng quan vềsựhài lòng của nhân viên trong công việc tại daonh nghiệp Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sựu hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Lộc Thịnh

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1) Cơ sởlí luận

1.1.1) Người lao động và nhân viên 1.1.1.1) Người lao động

Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định Người lao động như sau:“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.”

Người lao động có thể là người:

 Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề):Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền),người giúp việc,...

 Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia….)

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiên, lao động trực tiếp được chiathành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các lao động khác.

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được chia thành các loại:

+ Lao động tay nghề cao: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhiệm các công việc phức tạp đòi hỏi trìnhđộ cao.

+ Lao động có tay nghề trung bình: gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.

1.1.1.2) Nhân viên

Nhân viên là một cá nhân đãđược tuyển dụng bởi một người sửdụng lao động để làm một công việc cụthể. Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau khi ứng dụng và quá trình phỏng vấn dẫn đến việc họchọn làm nhân viên. Lựa chọn này xảy ra sau khi người chủ lao động tìm thấy người làm đơn là người có đủ tiêu chuẩn đểlàm việc.

1.1.2) Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc:

Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các khía cạnh (thành phần) của công việc.

1.1.2.1) Hài lòng chung trong công việc:

Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Tức là thái độ của người lao động tích cực biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi thì họ sẽhài lòng trong công việc và ngược lại.

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Hay nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tích cách của người lao động thì độ thỏa mãn càng cao. Theo quan điểm này, khi nhân viên làm việc trong một môi trường năng động, có chính sách phúc lợitốt và công việc đạt được

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

như mong muốn của bản thân thì điều đó giúp nhân viên có sự yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

1.1.2.2) Hài lòng theo các thành phần trong công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ ( Bản chất công việc, lương, cơ hội đào tạo, lãnhđạo và đồng nghiệp)

Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh công việc như đánh giá công việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác. Các khía cạnh công việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lòng với công việc.

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.

Theo Andrew E. Clark (1998) lại chỉ ra rằng các khía cạnh sau ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao dộng là thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng trong tương lai, mức độ công việc khó hay dễ, bản chất công việc và đồng nghiệp.

Theo Andrew Oswald (2002) thì người lao động sẽ hài lòng trong công việc nếu các khía cạnh sau được đáp ứng về thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám sát và quan hệ công chúng.

1.1.3) Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên:

Sự hài lòng của nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong bất kì tổ chức nào.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thỏa mãn một cách tương đối những

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

- Việc làm hài lòng nhân viên từ đó tạo ra sự trung thành qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo.

- Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽdẫn đến tăng năng suất và hiệu suất làm việc bởi những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có thái độ, tốt hơn, họ sẵn sàng cốnghiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.

- Thái độ của nhân viên tốt hơn dẫn đến hành vi đối với khách hàng cũng tốt hơn giúp xây dựng hìnhảnh của công ty tốt hơn trong mắt của khách hàng.

- Giúp doanh nghiệp giảm thiểu các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới.

- Tạo sự gắn kết giữ lao động và tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1.4) Các lý thuyếtliên quan về sự hài lòng trong công việc:

1.1.4.1) Thuyết nhu cầu của Maslow:

Abraham Maslow đã phát triển một trong các lí thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách hệ thống, trật tựtừthấp đến cao với 5 cấp bậc

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

(Nguồn: https://gobranding.com.vn/thap-nhu-cau-maslow)

Trong đó:

 Mức thấp:

Cấp 1: Nhu cầu cơ bản bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở, thỏa mãn các nhu cầu sinh lý khác. Maslow quan niệm rằng khi nững nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độcần thiết đểduy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽkhông thúc đẩy được conngười.

Cấp 2: Nhu cầu an toàn/an ninh là được bảo vệkhỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất, tinh thần được tiếp tục thỏa mãn.

 Mức cao:

Cấp 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, giao tiếp xã hội, sự chấp nhận,… Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên viên thõa mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họhợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thểcủa doanh nghiệp như các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại,....

Cấp 4: Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có được địa vị, sựcông nhận, tôn trọng của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, con người tìm cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cốgắng nâng cao những kỹ năng cần thiết đểthành công.

Cấp 5: Nhu cầu tựkhẳng định là nhu cầu cao nhất hướng tới việc phát huy, đạt được những cái mình có thểvà sựthõa mãn vềbản thân. Các nhà quản trị cần nhân ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghềnghiệp của họ.

1.1.4.2) Thuyết hai nhân tốHerzberg:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

Thuyết này chia các nhân tốthành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sựphát triển.

Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sựthỏa mãn trong công việc của họ ngược lại nhân viên sẽkhông có sựthỏa mãn. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của công ty, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnhđạo. Nếu được đáp ứng sẽ không mang lại sự bất mãn trong công việc cho nhân viên, ngược lại nếu không được đáp ứng sẽlàm cho nhân viên bất mãn trong công việc.

Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tốHerzberg

Các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên

1.Phương pháp giám sát 3.Hệthống phân phối thu thập 5.Quan hệvới đồng nghiệp 7.Chính sách của doanh nghiệp 8. Điều kiện làm việc

2.Sựthửthách trong công việc

4.Công việc tạo ra các cô hội thăng tiến 6.Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích.

1.1.4.3) Thuyết kỳvọng của Victor Vroom:

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họtin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thểthấy được rằng những công việc họ làm sẽgiúp họ đạt được mục tiêu.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quảcố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom cho rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

- Vroom cho rằng người lao động được động viên khi nhận thức của họvềcảba khái niệm này là tích cực. Khi một con người thờ ơ với việc đạt được mục tiêu thì mức đam mê coi như bằng không và mức đam mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là sốkhông hoặc âm.

1.1.4.4) Thuyết nhu cầu Mc. Clelland’s:

Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland đề xuất rằng nhu cầu của một người là kết quảhọ đạt được từnhững trải nghiệm bản thân.Và con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Nhu cầuthành tựu

Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc và nổi trội hơn người khác. Những người này không theo đuổi quyền lực hay sự tán dương; mà chú trọng vào thành công. Họ thích những công việc có cơ hội thành công vừa phải (khoảng 50/50) và có xu hướng tránh các tình huống có rủi ro thấp hoặc rủi ro cao.

Nhu cầuquyềnlực

Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phục tùng;

không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác. Họ nên được trao cơ hội quảnlíngười khác.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

Shawn có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân và thường thao túng nhân viên để làm việc cho anh ta; rồi sau đó cướp công.

Nhu cầuliên kết

Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

1.2) Cơ sở thực tiễn:

1.2.1) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc:

1.2.1.1) Yếu tố bản chất công việc:

Yếu tố bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái về công việc họ thực hiện. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011).

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1 đó là: Tính chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

1.2.1.2) Yếu tố đào tạo và thăng tiến:

Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H2 đó là: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởngcùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.1.3) Yếu tố điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, không khí làm việc của người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn vớicông việc mà họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012).

Do đó, giả thuyết nghiên cứu H3 đó là: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.1.4) Yếu tố tiền lương:

Tiền lương: là khoảng thu nhập người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực thúc đẩy con người làm việc.

Nhìn chung người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi tiền lương của họ cao hơn, ngoài ra yếu tố về công bằng trong việc chi trả tiền lương cũng rất được người lao động quan tâm. (Trần Kim Dung, 2005).

Vì vậy, giả thuyếtnghiên cứu H4 đó là: Tiền lương có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.1.5) Yếu tố phúc lợi:

Phúc lợi là các khoản tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, xã hội cho nhân viên. Nhìn chung người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi có nhiều khoản phúc lợi trong môi trường mà họ làm việc ( Trần Kim Dung, 2005).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H5 đó là: Phúc lợi có ảnh hưởngcùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.1.6) Yếu tố đồng nghiệp:

Mối quan hệ với đồng nghiệp (đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc) vì vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thỏa mãn đó bao gồm: sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).

Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H6 đó là: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởngcùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.1.7) Yếu tố lãnhđạo:

Mối quan hệ với cấp trên (cấp trên hay lãnhđạo là người quản lý của nhân viên), đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, quan hệ cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc (Spector, 1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012).

Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H7 đó là: Mối quan hệ với cấp trên cóảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.2) Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.2.1) Mô hình chỉsốmô tảcông việc JDI:

Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Staton and Crosslay 2000):

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

- Bản chất công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Lãnhđạo

- Đồng nghiệp - Tiền lương

 Giá trị và độtin cậy của JDI được đánh giá rất cao, tuy vậyở các nước công nghiệp phát triển JDI vẫn bị phê phán là vừa “phức tạp” (Price 1977), vừa chỉ “hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủcác yếu tốcông việc” (Buffun and Konick 1982)

1.2.2.2) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005):

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung(2005) về sựhài lòng trong công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sởsủdụng Chỉ sốmô tảcông việc của JDI theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hullin(1969). Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi doanh nghiệp và điều kiện làm việc đểphù hợp với tình hình vàđiều kiện của Việt Nam.

1.2.2.3) Mô hình nghiên cứu đềxuất:

Mô hình nghiên cứu được xây dựng kết hợp của mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được đưa ra bởi Smith cùng cộng sự (1969) và nghiên cứu của T.S Trần kim Dung (2005):

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Nội dung chính 7 yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như sau:

Bản chất công việc: Liên quan đến những trách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao động thực hiện công việc.

Điều kiện làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại

nơi làm việc, Các công cụ hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc.

Tiền Lương: Liên quan đến các vấn đề về tiền lương của người lao động.

Đào tạo thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty.

Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnhđạo cũng như khả năng của lãnhđạo.

Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người laođộng tại nơi làm việc.

Bản chất công việc

Điều kiện làm việc Tiền lương

Sự hài lòng của nhân viên Đào tạo thăng tiến

Đồng nghiệp

Lãnh đạo Phúc lợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Phúc lợi: Liên quan đến các khoản phúc lợi, bảo hiểm xã hội... cho nhân viên.

1.2.2.4) Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

H2 : Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc

H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

H4: Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều đến mức mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

H5: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao độngtrong công việc

H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc

H7: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởngcùng chiều đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.2.5) Thang đo:

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert với 5, mức độ (1 - rất

không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 –trung lập, 4– đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý).

Nội dung các thang đo được thể hiện cụ thể ở bảng dưới đây:

Bảng 2.2: Thang đo cácnhân tố

STT Thang đo Kí hiệu

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân BCCV1

2 Công việc có nhiều thách thức BCCV2

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

3 Có tính phát huy sáng tạo trong công việc BCCV3 4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp BCCV4

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

5 Được đào tạo các kĩ năng và chuyên môn cần thiết ĐTVTT1

6 Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng ĐTVTT2

7 Chương trìnhđào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên. ĐTVTT3 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

8 Trang thiết bị đầyđủan toàn ĐKLV1

9 Trang thiết bị, máy móc vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm

việc ĐKLV2

10 Nơi làm việc thoáng mát đảm bảo an toàn vệ sinh lao động ĐKLV3 TIỀN LƯƠNG

11 Tiền lươngnhận đượctương xứng với kết quảlàm việc TL1

12 Tiền lương được trả đầy đủvào các tháng TL3

13 Anh/chị được phổbiến rõ chính sách tăng lương của công ty TL4 PHÚC LỢI

14 Công ty hỗtrợ đi lại PL1

15 Công ty có chế độbảo hiểm PL2

16 Công ty hỗtrợvào các dịp lễ, tết.. PL3

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

ĐỒNG NGHIỆP

17 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau ĐN1

18 Đồng nghiệp hòađồng, thân thiện ĐN2

19 Đồng nghiệp làm việc nhóm cùng nhau hiệu quả ĐN3

LÃNHĐẠO

20 Lãnhđạo quan tâm đến cấp dưới LĐ1

21 Lãnhđạo là người có năng lực và khả năng điều hành LĐ2

22 Lãnhđạo biết ghi nhận ý kiếnđóng gópcủa nhân viên LĐ3 SỰHÀI LÒNG CHUNG

23 Anh/chịcảm thấy hài lòng khi làm việcở đây SHL1

24 Anh/chịsẽgắn bó lâu dài với công ty SHL2

25 Anh/chịtự hào khi được làm việcởcông ty SHL3

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

CHƯƠNG 2:ĐÁNH GIÁCÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH LỘC THỊNH 2.1) Tổng quan vềCông ty TNHH Lộc Thịnh

2.1.1) Giới thiệu vềCông ty TNHH Lộc Thịnh:

Tên công ty: Công ty TNHH Lộc Thịnh

Địa chỉ: 913 Nguyễn Tất Thành, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên–Huế

Mã số thuế:3300389505

Ngày cấp giấy phép:16-05-2006 2.1.2) Quá trình phát triển:

Được thành lập lập vào ngày 16 tháng 05 năm 2006. Trong quá trình hoạt động, LT đã vững vàng vượt qua những khó khăn ban đầu với đội ngũ nhân sự còn thiếu hụt để rồi hôm nay Lộc Thịnh tự mình vươn lên và trở thành một thương hiệu có uy tín lớn tại thị trường xe máy Honda Huế.

Những năm tiếp theo, với chiến lược mở rộng thị trường cũng như đẩy mạnh mục tiêu đưa các dòng xe Honda đến với mọi người thì nguồn nhân lực của Công ty dần dần lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng. Và đây còn là sự kết hợp hài hòa giữa đội ngũ “Trẻ- Năng động - Nhiệt huyết”với những nhân sự “Kinh Nghiệm – Trung thành–Bản lĩnh”.

Hiện tại với đội ngũ nhân viên được đào tạo kỹ lưỡng, Công ty chúng tôi tự tin đem đến cho khách hàng sự hài lòng và chất lượng dịch vụ cao nhất.

Lộc Thịnhnhận thấyrằng phải luôn nỗ lực và nỗ lực hơn nữa trong việc đem đến chokhách hàng chất lượng xe cũng như dịch vụ sửa chữa, bảo hành cũng như cách phục vụ khách hàng hoàn hảo nhất để làm hài lòng tất cả những khách hàng kể cả những khách hàng khó tính nhất. Đó là sự thành công, là niềm tự hào, là vinh dự của toàn thể nhân viên Lộc Thịnhtrong công việc.

*) Lịch sử phát triển:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

8/09/2006

Thành lậpHEAD LỘC THỊNH1

ĐC:913 Nguyễn Tất Thành, P. Phú Bài, TX.Hương Thủy, Thừa Thiên Huế

ÐT: 0234 385 2525 Fax: 0234 224 2524

22/10/2010

Thành lậpHEAD LỌC THỊNH2

ĐC:Khu 10, P. Tứ Hạ, TX. Hương Trà, Thừa Thiên - Huế ÐT: 0234 377 7242

Fax: 0234 221 3221

15/06/2014

Thành lậpCửa Hàng LỘCTHỊNH5 ĐC:17 Hà Nội, P. Phú Nhuận, TP.Huế ÐT: 0234 368 7888

Fax: 0234 656 8568

28/09/2016

Thành lậpHEAD LỘC THỊNH3

ĐC:Thôn Cao Đôi Xã, Xã Lộc Trì, Huyện Phú Lộc, Thừa Thiên - Huế

ÐT: 0234 368 1818 Fax: 0234 368 1919

30/10/2017

Thành lậpCửa Hàng LỘCTHỊNH4

ĐC: 04-06 Phò Trạch, Thị Trấn Phong Điền, H. Phong Điền, Thừa Thiên - Huế

ÐT: 0234 355 6868 Fax: 0234 628 3333

26/12/2018

Thành lậpCửa Hàng LỘCTHỊNH6

ĐC: 046 Nguyễn Huệ,Phường Vĩnh Ninh,Thành Phố Huế, Thừa Thiên - Huế

ÐT: 0234 368 1515 Fax: 0234 368 1616

2.1.3. Tầm nhìn–Sứ mạng–Triết lí –Giá trị cốt lõi:

2.1.3.1. Tầm nhìn:

Trở thành thương hiệu lớn nhất trong lĩnh vực phân phối xe honda tại thị trường Huếvà chiếm lĩnh niềm tin của khách hàng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(38)

Chúng tôi luôn nỗ lực hết mình mang đến cho quý khách hàng sự an tâm, thỏa mãn khi sửdụng các sản phẩm, dịch vụcó chất lượng tốt nhất, giá cảhợp lý và tạo giá trịtốt đẹp cho cộng đồng

2.1.3.3. Triết lí kinh doanh - Chất lượng là sự sống còn - Chân thành phục vụ

2.1.3.4. Giá trị cốt lõi:

-Đem lại giá trị cho khách hàng - Chất lượng sản phẩm, dịch vụ - Học hỏi

-Đồng đội - Trách nhiệm - Chính trực

2.1.4. Lĩnh vực hoạt động:

- Chuyền buôn bán các loại xe mô tô xe máy - Chuyên bán các loại phụ tùng chính hãng

- Chuyên cung cấp các dịch vụ bảo hành bão dưỡng xe máy như:

+ Vệ sinhh buồng đốt – kim phun xăng + Dịch vụ cứuhộ xe máy

+ Thay dầu nhớt chính hãng + Thay thế phụ tùng chính hãng + Sữa chữa chuyên nghiệp + NANO/Dán keo

2.1.5.Cơ cấu tổ chức và quản lý công ty:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(39)

Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Trong đó:

 Tổng giám đốc

 Điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty

 Hoạch định chiến lược, xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi cho toàn Công ty

 Hoạch định chiến lược kinh doanh

 Chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh

 Giám đốc điều hành

Tổng giám đốc

GĐ điều hành GĐ Tài chính

TP CR

TP Nhân

sự

TP Kỹ thuật

TP Phụ tùng

Cửa hàng trưởng

Kếtoán trưởng

TN Bán hàng TN Lái xe an

toàn Admin

Tài xế Tạp vụ Bảo vệ

TP SALES

Trường Đại học Kinh tế Huế

(40)

 Duy trì vai trò của người ra quyết định cụ thể trong bộ phận.

 Phân tích và đánh giá hiệu quả của các công việc hàng ngày trong các phòng ban vàđảm bảo tất cả các mục tiêu đều được đáp ứng

 Giám đốc tài chính

 Giám sát và duy trì trách nhiệm hoàn toàn của bộphận tài chính của công ty

 Chịu trách nhiệm khác bao gồm sản xuất tài khoản hàng năm, duy trì kiểm soát các giao dịch hoàn chỉnh, đặt ra các mục tiêu tài chính và ngân sách cho doanh nghiệp và cũng quản lý các chính sách của công ty

 TP CR

 Quản lý các thông tin của khách hàng

 Tìm kiếm, thu hút, giành niềm tin khách hàng mới, duy trì những đối tác đã có, lôi kéo khách hàng cũ trở lại, giảm chi phí tiếp thịvà mở rộng dịch vụ khách hàng

 TP Nhân sự

 Soạn thảo, lưu trữ các văn bản, giấy tờ, hợp đồng của công ty

 Tiếp nhận các công văn, chỉthị và quyết định từ giám đốc

 Quản lý nhân sự, tuyển dụng, sa thải, đào tạo nhân viên

 Bốtrí nhân viên vào các bộphận

 Thực hiện chế độ lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên

 TP Kỹ thuật

 Chuyên đào tạo các nhân viên mới vào Công ty

 Tư vấn sữa chữa các lỗi hư hỏng cho khách hàng

 TP Phụ tùng

 Chuyên nắm bắt số lượng các loại phụ tùng xe máy cho Công ty

 Đào tạo cho nhân viên và tư vấn về vấn đề phụ tùng cho khách hàng

 Cửa hàng trưởng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(41)

 Đảm bảo cácmục tiêu và kế hoạch chiến lượccủa công ty đãđược thiết lập đang được đáp ứng.

 Phân tích và giám sát tiến độ của nhân viên theo hướng đạt được các mục tiêu và mục tiêu đãđề ra

 Tạp vụ

 Chuyên thực hiện công việc dọn dẹp vệsinhcho các cơ sởkinh doanh 2.2) Tình hình Công ty TNHH Lộc Thịnh

2.2.1) Phân tích kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2020 Bảng 2.3 : Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giaiđoạn 2018-2020

(Đơn vị: triệuđồng)

Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019

+/- % +/- %

Doanh thu 78.686 90.894 95.641 12.208 15,5 4.747 5,2

Bán hàng 72.569 82.254 85.287 9.685 13,3 3.033 3,69

Dịch vụ 6.117 8.640 10.354 2.523 41,2 1.714 10,83

Chi phí 68.902,47 76.272,7 80.281,32 7.370,23 10,69 4.008,62 5,25 Lợi nhuận

trước thuế 9.783,53 14.621,3 15.359,68 4.837,77 49,44 738,38 5 Lợi nhuận

sau thuế 7.728,99 11.697,04 11.826,95 3.968,05 54.83 129,91 1,11 (Nguồn: Phòng Kếtoán tài chính) Dựa và bảng kết quả hoạt động kinh doanh ởtrên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Lộc Thịnh qua từng năm có sựchuyển biến tích cực. Theo đó, doanh thu năm 2018 đạt 78.686 triệu đồng với tổng chi phí sản xuất kinh doanh là 68.902,47 triệu đồng, qua đó đem lại lợi nhuận sau thuế là 7.728,99 triệu đồng.

Qua năm 2019, ta thấy kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty có sự thay đổi lớn, cụ thể là: doanh thu của Công ty đạt 90.894 triệu đồng, tăng 15,5% so với năm 2018; tổng chi phí sản xuất kinh doanh là 76.272,7 triệu đồng, tăng 7.370,23 triệu đồng so với năm 2018; lợi nhuận sau thuế có sự tăng trưởng mạnh mẽ khi tăng 54,83% so với năm 2018, qua đó mang lại lợi nhuận sau thuế cho Công ty là

Trường Đại học Kinh tế Huế

(42)

Trái ngược với năm 2019, năm 2020 kết quả hoạt động kinh doanh không có nhiều sự chuyển biến lớn, tuy nhiên dựa vào bảng trên, ta vẫn thấy Công ty đang hoạt động hiệu quả, mang lại nguồn doanh thu, lợi nhuận ổn định qua các năm, cụ thể là:

Doanh thu đã tăng 4.747 triệu đồng so với năm 2019 và đạt 95.641 triệu đồng; tổng chi phí sản xuất kinh doanh cũng tăng lên 80.281,32 triệu đồng so với năm 2019 là 4.008,62 đồng, Lợi nhuận sau thuế qua đó tăng trưởng 1,11% so với năm 2019 đạt mốc 11.826,95 triệu đồng. Mặc dù so với năm 2019, năm 2020 công ty vẫn có kết quả hoạt động tốt, tuy nhiên sự tăng trưởng của doanh thu, lợi nhuận là không cao, chưa đạt mục tiêu mà Công ty đặt ra.

2.2.2 )Tình hình nhân lực côngty

Bảng 2.4:Cơ cấu lao độnggiai đoạn 2018-2020

Chỉ tiêu

Số lượng 2019/2018 2020/2019

2018 201

9 2020 +/- % +/- %

Tổng số lao

động 139 151 149 12

8,63%

-2 -

1,32%

Theo giới tính

Nam 91 98 93 7 7,69% -5 -5,1

Nữ 48 53 56 5 10,42% 3 5,66

Theo tính chất công việc

Thường xuyên 139 151 149 12 8,63% -2 -1,32

Không thường

xuyên 0 0 0 0 0 0 0

Theo trìnhđộ học vấn Phổ thông,

dưới phổ thông 30 31 25 1 3,33 -6 -

19,35 Cao đẳng,

trung cấp 72 75 80 3 4,17 5 6,67

Đại học 37 45 44 8 21,62 -1 -2,22

Theo vị trí công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(43)

Nhân viên văn

phòng 9 16 14 7 77,78% -2 -12,5

Nhân viên bán

hàng 20 22 19 2 10% -3 -13,6

Nhân viên kỹ thuật 60 65 61 3 8,33% -4 -6,15

Nhân viên dịch vụ 19 17 21 -2 -

10,53% 4 23,52%

Cửa hàng trưởng 4 5 6 1 25% 1 20

Nhân viên phụ

tùng 12 11 12 -1 -8,33 1 9,1

Nhân viên tạp vụ 7 8 8 1 14,29% 0 0

Bảo vệ và tài xế 8 7 8 -1 -12,5% 1 14,29

( Nguồn: Phòng hành chính–Nhân sự) Dựa vào bảng tình hình nhân lực cho ta thấy số lao động của công tytăng lên vào năm 2019 nhưng lại giảm đi một số lao động ở năm 2020. Cụthể, năm 2019 tăng thêm 12 lao động so với năm 2018 tương đương với 8,63%. Nhưng lượng lao động ở năm 2020 lại giảm đi 2 lao động so với năm 2019 tương đương-1.32%. Giải thích cho điều này thì ng

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Theo nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Anh Đào, GVHD PGS.TS Nguyễn Văn Phát, Đại học Kinh tế Huế (2014):“Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định mua dầu nhớt Total do doanh

Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và giữ chân những nhân viên giỏi thì cần tạo được động lực làm việc cho nhân viên.Điều đó

Sau quá trình tiến hành phân tích dữ liệu thứ cấp, dữ liệu sơ cấp thu thập được từ điều tra phỏng vấn trực tiếp khách hàng bằng bảng hỏi, nghiên cứu đã thu

Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một việc

Tuy nhiên, có 2 nhân tố vẫn chưa phản ánh được mức độ ảnh hưởng đã đưa ra trong nghiên cứu như: Cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp tới sự hài lòng công việc của

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) Thông qua phân tích các mô hình nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu thế giới,

Từ lúc thành lập đến nay, trung tâm bảo hành Samsung chi nhánh Huế đã gặt hái được nhiều thành công trên nhiều mặt, tuy nhiên hoạt động của công ty vẫn còn một số điểm

Kết quả sẽ giúp cho ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty