BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN QUỐC HƯNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
LÂM NGHIỆP BẾN HẢI, TỈNH QUẢNG TRỊ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi và được sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong các bảng, biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình.
Huế, ngày 18 tháng 02năm 2019 Tác giả luận văn
Trần Quốc Hưng
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, Tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ các cơ quan cùng các cấp lãnhđạo và các cá nhân. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luậnnày.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, Tôi xin gửi đến quý thầy cô của Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của mìnhđể truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho Tôi trong suốt thời gian học tập tại Trường cũng như trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.
Bên cạnh đó, Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng nghiệp vụ, các Chi nhánh Xí nghiệp thuộc Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị đã cung cấp số liệu và hỗ trợ Tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Đặc biệt, Tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn chỉnh bản Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích lệ, chia sẻ, giúp đỡ và đồng hành cùng với Tôi trong cuộc sống cũng như trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 18 tháng 02năm 2019 Tác giả luận văn
Trần Quốc Hưng
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họvà tên học viên: TRẦN QUỐC HƯNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2017-2019 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI”
1. Lý do chọnđềtài
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải đãđạt được những thành tựu nhất định và những thành công về sản xuất kinh doanh cùng với những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển và những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại chưa thực sự cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty để đáp ứng các nhiệm vụ trong tình hình mới chưa có tác giả nào nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn của mình.
2.Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin, sốliệu: số liệu thứ cấp, số liệu sơcấp
- Tổng hợp và xử lý số liệu: phương pháp thống kê, so sánh, Excel 3. Những đóng góp của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị. Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được, những mặt còn hạn chế cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong quá trình hoạt động củaCông ty. Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúpcho Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng trị thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời giantới.
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL Nguồn nhân lực
TCLĐ- HC Tổ chức lao động- Hành chính
KH-KT-KD-BVR Kế hoạch- Kỹ thuật- Kinh doanh- Bảo vệ rừng
TC- KT Tài chính- Kế toán
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
HĐTV Hội đồngthành viên
CB CNV Cán bộ công nhân viên
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
SXKD Sản xuất kinh doanh
XDCB Xây dựng cơ bản
UBND Ủy ban nhân dân
FSC® Hội đồng quản trị rừng thế giới
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GTTB Giá trị trung bình
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
Lời cam đoan... i
Lời cảm ơn... ii
Tóm tắt luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế...iii
Mục lục... v
Danh mục các chữviết tắt ...viii
Danh mục bảng ... ix
Danh mục sơ đồ... xi
PHẦN MỞ ĐẦU... 1
1. Tính cấp thiết của đềtài nghiên cứu ... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu... 3
4. Phương pháp nghiên cứu... 3
5. Nội dung nghiên cứu ... 5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 6
1.1. Cơ sởlý luận vềchất lượng nguồn nhân lực... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ... 6
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ... 9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực... 11
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... 12
1.2.1. Nâng cao trí lực ... 12
1.2.2. Nâng cao thểlực... 16
1.2.3. Nâng cao tâm lực... 18
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 21
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ... 21
1.3.2. Tuyển dụng, sửdụng, đánh giá nguồn nhân lực ... 21
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 23
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.3.4. Chính sách người lao động... 23 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 25 1.4.1. Những nhân tốbên ngoài ... 25 1.4.2. Những nhân tốbên trong... 26 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất lâm nghiệp trong nước ... 28 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Di Linh ... 28 1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại ... 29 1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Đầu tư Phát triển Lâm nghiệp Công nghiệp & Dịch vụ Đăk Tô... 30 1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải ... 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 1:... 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI, TỈNH QUẢNG TRỊ. ... 33 2.1. Khái quát vềCông ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải ... 33 2.1.2. Chức năng nhiệm vụcủa Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải ... 34 2.1.3. Cơ cấu tổchức của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải... 35 2.1.4. Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải giai đoạn 2015-2017. ... 42 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải... 43 2.2.1. Số lượng, cơ cấu, trìnhđộ lao động ... 43 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ... 46
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải ... 52
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ... 52
2.3.2. Tuyển dụng, sửdụng và đánh giá nguồn nhân lực ... 53
2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 56
2.3.4. Chính sách người lao động... 59
2.4. Đánh giá của các đối tượng khảo sát vềchất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải. ... 62
2.4.1. Thông tin chung về đối tượng khảo sát... 62
2.4.2. Kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát ... 64
2.5. Đánh giá chung... 76
2.5.1. Những kết quả đạt được ... 76
2.5.2. Những hạn chếvà nguyên nhân ... 77
TÓM TẮT CHƯƠNG 2... 78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI TRONG THỜI GIAN TỚI... 79
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiêp Bến Hải ... 79
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải ... 82
3.2.1. Thực hiện có hiệu quảcông tác tuyển dụng, bốtrí và sửdụngngười laođộng tại Công ty... 82
3.2.2. Thực hiện kịp thời, hợp lý các chế độ đãi ngộ đối vớingười laođộng... 84
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực... 86
3.2.4. Hoàn thiện, sửa đổi quy chế đánh giá lao động của Công ty. ... 88
3.4.5. Giải pháp nâng cao sức khoẻ người lao động. ... 88
TÓM TẮT CHƯƠNG 3... 89
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 90
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.1. Kết luận ... 90
3.2. Kiến nghị... 91
3.2.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Trị... 91
3.2.2. Đối với Ban lãnhđạo Công ty... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO... 93
PHỤLỤC... 95 BIÊN BẢN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quảsản xuất kinh doanh của Công ty năm 2015- 2017... 42 Bảng 2.2. Tình hình lao động theo tính chất công việc của Công ty giai đoạn
2015-2017... 43 Bảng 2.3. Tình hình laođộng theo giới tính của Công ty giai đoạn 2015-2017 ... 44 Bảng 2.4. Tình hình laođộng theo độtuổi của Công ty giai đoạn 2015-2017... 45 Bảng 2.5. Bảng cơ cấu NNL theo trìnhđộ lao động của Công ty
giai đoạn 2015-2017 ... 46 Bảng 2.6. Trìnhđộtin học, ngoại ngữ, chính trị của Công tygiai đoạn 2015 -
2017. ... 47 Bảng 2.7. Bảng thống kê tình hình sức khỏe của người lao động năm 2015-2017... 48 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá thực hiện công việc qua 3 năm 2015-2017. ... 51 Bảng 2.9. Bảng quy hoạch các chức danh của Công ty giai đoạn 2012-2020 và
quy hoạch giai đoạn 2020-2025. ... 53 Bảng 2.10. Bảng chỉtiêu và kết quảtuyển dụng lao động năm 2015-2017 ... 55 Bảng 2.11. Bảng quy trìnhđào tạo: ... 57 Bảng 2.12. Kết quả đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015-
2017 ... 58 Bảng 2.13. Bảng tiền lương, tiền thưởng đã thanh toán cho người lao động 2015-
2017. ... 61 Bảng 2.14. Quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát... 62 Bảng 2.15. Kết quảkhảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đặcđiểm công việc ... 64 Bảng 2.16. Kết quảkhảo sát đánh giá nguồn nhân lực vềchính sách tuyển dụng, bố
trí và sửdụng lao động. ... 65 Bảng 2.17. Kết quảkhảo sát đánh giá nguồn nhân lực về cơ hội đào tạo thăng tiến... 66 Bảng 2.18. Kết quảkhảo sát đánh giá nguồn nhân lực vềtiền lương, thưởng ... 68 Bảng 2.19. Kết quả khảosát đánh giá nguồn nhân lực về điều kiện môi trường làm
việc... 69
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.20. Kết quảkhảo sát đánh giá nguồn nhân lực vềquan hệ và đối xử... 70 Bảng 2.21. Kết quảkhảosát đánh giá nguồn nhân lực về đánh giá kết quảcông việc... 71 Bảng 2.22. Kết quảkhảo sát đánh giá nguồn nhân lực vềphúc lợi... 73 Bảng 2.23. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về CB CNV và người lao
động ... 74 Bảng 2.24. Kết quả đánh giá nguồn nhân lực vềsựhài lòng của người lao động ... 75
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổchức bộmáy của công ty... 35 Sơ đồ 2.2. Sơ đồtuyển dụng lao động của Công ty... 54
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đềtài nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sựphát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, conngười,…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹthuật hiện đại đến đâu nhưng không có những con người có trìnhđộ, có đủkhả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Lực lượng lao động, hay nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tếcó việc làm và những người thất nghiệp. Nhân lực là kiến thức và năng lực của toàn bộcuộc sống con người hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là tổng thểcác tiềm năng lao động con người của một quốc gia đãđược chuẩn bị ở một mức độnhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực vềthểlực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sửvà nền văn hoá của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình phát triển kinh tế, đó là đầu vào không thể thiếu của bất kỳmột quá trình sản xuất nào. Mặt khác,lao động là một bộ phận của dân số, và do đó lao động cũng là nguồn lực chính thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Vai trò của lao động với tăng trưởng kinh tếthểhiện trên các tiêu chuẩn vềsố lượng lao động, năng lực công tác, trình độ chuyên môn, sức khoẻ người lao động và các kỹ năng mềm kết hợp giữa lao động và các yếu tố đầu vào khác. Các tiêu chuẩn về năng lực, kỹ năng nói trên là thước đo cho tiền công mà người lao động nhận được. Khi tiền công của người lao động tăng có nghĩa chi phí
Trường Đại học Kinh tế Huế
sản xuất tăng, phản ánh khả năng sản xuất tăng lên. Đồng thời khi mức tiền công tăng làm cho thu nhập có thể sử dụng của người lao động cũng tăng, do đó khả năng chi tiêu của người tiêu dùng tăng. Ở các nước đang phát triển, mức tiền công của người lao động nói chung là thấp, do đó ở những nước này lao động chưa phải là động lực mạnh cho sựphát triển.
Trong điều kiện xã hội phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, nhu cầu con người đòi hỏi ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không những giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Nên các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọngđến việc cải tiến công nghệsản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm nhằm tăng năng suất, hạgiá thành sản phẩm nhưng phải đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên năng động luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.
Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn(TNHH) một thành viên(MTV) Lâm nghiệp Bến Hải đang thực hiện quản lý rừng bền vững theo 10 nguyên tắc và 56 tiêu chí của Hội đồng quản trị rừng thếgiới(FSC®) nên đểlàm việc với các đối tác nước ngoài và bán được sản phẩm đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Trong những năm qua,Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hảiđãđạt được những thành tựu nhất định và những thành công về sản xuất kinh doanh cùng với những đổi mới vềchế độ, chính sách, đào tạo, phát triển và những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song kết quảmang lại chưa thực sựcao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao đặc biệt là giai đoạn hợp tác thực hiện với các đối tác nước ngoài trongđểthực hiện quản lý rừng theo tiêu chuẩn quốc tế. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyđể đáp ứng các nhiệm vụ trong tình hình mới chưa có tác giả nào nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị”làm luận văn của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị, từ đó đềxuất một sốgiải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
- Đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Vềkhông gian: Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị - Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng qua 3 năm 2015-2017, đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
4. Phươngpháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu, chọn mẫu, điều tra 4.1.1.Đối vớinguồnsố liệu thứ cấp
Nguồn thông tin, sốliệu thứcấp phục vụnghiên cứu đề tài được thu thập qua việc tham khảo các loại tài liệu như sách, báo, các báo cáo liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty; các tài liệu, báo cáo đã được công bốtại website của Công ty TNHHH MTV lâm nghiệp Bến Hải; Từcác nguồn giáo trình, tài liệu tham khảo, các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp được công bốtrên Internet.
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.1.2.Đối vớinguồnsố liệu sơ cấp
- Các thông tin, sốliệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập thông qua quan sát trực tiếp, điều tra, phỏng vấn một sốcán bộ công nhân viên và người lao động của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị được xây dựng qua các loại bảng câu hỏi.
4.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp, phântích số liệu 4.2.1. Đối với số liệu thứ cấp
Trên các cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương pháp: Phương pháp thống kê mô tả, so sánh bằng số tuyệt đối, số tương đối; nhằm phân tích, đánh giá để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua 3 năm 2015- 2017.
Từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
4.2.2. Đối vớisố liệu sơ cấp
- Tác giảsửdụng phiếu điều tra đểthu thập thông tin, sốliệu cần thiết vềthực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, Quảng Trị.
- Đối tượng điều tra: Người lao động gián tiếp như Trưởng phòng, phó phòng nghiệp vụ, giám đốc, phó giám đốc các Chi nhánh Xí nghiệp, nhân viên nghiệp vụ.
Lao động trực tiếp như công nhân khai thác nhựa thông, công nhân bảo vệ rừng, công nhân vườn ươm.
- Thời gianđiều tra: Phiếu điều tra thông tin được thực hiện vào tháng 9/2018 - Phương pháp điều tra: Theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng vấn CB CNV và người lao động trong Công ty.
-Kích thước mẫu: Để đảm bảo ý nghĩa thống kê, nguyên tắc chọn mẫu đầu tiên được tuân thủ là kích thước tối thiểu của mẫu không nhỏ hơn 30 đơn vịnghiên cứu.
- Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sửdụng phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1988), theo Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ước lượng.
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo
Trường Đại học Kinh tế Huế
về kích thước mẫu dựkiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát, đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n=5*m.Trong đó: n là kích cỡmẫu m là sốbiến độc lập của mô hình.
- Tác giả chọn ra 147 người lao động tại Công ty để tiến hành điều tra nhận xét, lấy ý kiến. Với thang đo chất lượng nguồn nhân lực có tất cả 10 biến độc lập trong mô hình, nên số lượng mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là n=5*10 = 50 mẫu.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lượng phiếu khảo sát phát ra là 147 phiếu, tổng số phiếu thu về là 147 phiếu. Sau khi nhập dữ liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng xửlý số liệu là 147 phiếu, chiếm tỷlệ100%.
Sau khi thu thập xong dữliệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp các bảng hỏi. Sau đó tiến hành phân tích dữliệu với các phương pháp:
- Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để lượng hóa mức độ đánh giá của người được phỏng vấn.
- Việc xửlý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo phần mềm thống kê thông dụng EXCEL.Tác giả quy ước vềgiá trị trung bình(GTTB) của kết quảcác phiếu khảo sát thu thập được đểphân tích kết quả đánh giá như sau:
- Giá trịtrung bình từ1 - 2,5: Hạn chế - Giá trịtrung bình từ2,6 - 3,7: Bình thường - Giá trịtrung bình từ3,8 - 4,5: Tốt
- Giá trịtrung bình từ4,6 - 5 : Rất tốt 5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực
- Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năngnghề nghiệp...của mỗi cá nhân”.
Theo Tổchức Lao động quốc tế(ILO):“Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộnhững người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực conngười cho sựphát triển”.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội”[01,tr7].
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệcao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Tiếp cận dưới góc độcủa Kinh tếchính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thểlực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng đểsản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụcho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”[01, tr25].
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn lực đó được xem xétởhai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứhai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thểnguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[02, trang 12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượngconngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội” [02,tr.13].
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn:
Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:
Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào đó, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượngnguồn nhânlực.
Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc...của người laođộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếutố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhânlực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện như: cơ cấu trìnhđộ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thếgiới.
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2011) thì:
“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [01,tr.9].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [05,tr.72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồmcó thể lực và trí lực”[03,tr.8].
Như vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, thì NNL được hiểu như sau: NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau, được sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và
Trường Đại học Kinh tế Huế
tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình laođộng sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người. Đó cũng là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp đó. Nhân lực là yếu tố con người, mà chính con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì thế, nhà quản lý doanh nghiệp, nhà cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhânlực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trìnhđộ văn hóa, trìnhđộ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [01,tr.9].
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trìnhđộ sức khỏe, trìnhđộ văn hóa, trìnhđộ chuyên môn, năng lực phẩm chất”
[02, tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cầnthiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [06, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức
Trường Đại học Kinh tế Huế
khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, cả ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét,đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là:
“Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [19, tr.1].
Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng đều phải được xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm lực. Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt được mục tiêu kinh doanh thì NNL phải đáp ứng được yêu cầu công việc. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lượng cao, một nguồn nhân lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí,Đức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo TS Vũ Bá Thể thì“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựclà tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý-xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức.
Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý...), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
Trường Đại học Kinh tế Huế
chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lýNNL sau khi đãđược đào tạo phù hợpvới năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công củadoanh nghiệp.
Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi conngười.
1.2.Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau, cùng hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh.
Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực đảmbảo chất lượng, giỏi chuyên môn..., theo kịp chiến lược phát triển. Vì vậy, để có chiến lược nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lược nguồn nhânlực.
1.2.1. Nâng cao trí lực
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thíchứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
trải nghiệm trrong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:
1.2.1.1. Trìnhđộ văn hóa
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông.
Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học:
Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn nhân lực tính từ 25 tuổi trở lên.
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị- xã hội. Trìnhđộ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình họctập suốt đời của mỗi cá nhân” [04, tr21].
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng.
NNL nói chung,đó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụcho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.1.2. Trìnhđộchuyên môn, kỹthuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành vềchuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp,cao đẳng, đại họcvà sauđạihọc,có khả năngchỉ đạoquảnlý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:Tỷ lệcán bộ trungcấp, tỷlệcán bộcaođẳng, đạihọc, tỷ lệcán bộtrên đạihọc.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành nhữngchuyên môn nhỏ hơn như đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ...thậmchí trong từng chuyên môn lạichia thành nhữngchuyên môn nhỏ hơnnữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
- Sốlaođộngphổ thông chưaquađàotạonghề - Sốlaođộng qua đào tạonghề
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề, đào tạo trung cấp nghề, đào tạo cao đẳngnghề
Trình độ chuyên môn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.
- Cán bộ quảnlý:
Là những người làm việc trong văn phòng hoặc trực tiếp quản lý các chi nhánh Xí nghiệp, các phân xưởng, có nhiệm vụ quản lý và điều hành các mặt hoạt động của công ty,đảm bảo cho công ty hoạt động có hiệu quả, đồng thời đảm bảo chi trả đầy đủ lương và các khoản trợ cấp khác cho công nhân viên, đảm bảo điều kiện làm việc (về môi trường, an toàn lao động, sức khoẻ...) cũng như các phương tiện,thiếtbị...để công nhân viên có thểlàm việc với năngsuất và hiệu quảcao nhất.
Điều kiện tối thiểu đối với cán bộquảnlý là phải từ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở
Trường Đại học Kinh tế Huế
lên (chính quy hoặc bổ túc) trừ các trường hợpngoại lệ (có nhiều kinh nghiệm được cán bộ công nhân viên trong công ty tin tưởngbầura, có nhiều thành tíchđóng góp cho công ty, để công ty hoạt động có hiệu quả cao, thể hiện mình là người có năng lực, được cấp trên tin tưởng đề bạt...). Số lượng cán bộ quản lý thường thấp hơn nhiều so với công nhân viên song phải là người có trìnhđộ, có năng lực..., phải chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty khi có những vấn đề bất thường cũng như sẽ được biểu dương khen thưởng đối với các thành tích của công ty, có nhiệm vụ thiết lập các mối quan hệ với các đối tác cũng như tìm kiếm và mở rộng thị trường đầu ra và đầu vào, đảm bảo cho công ty thực hiện tốt các mục tiêu đề ra theo kế hoạch. Để thực hiện được tốt công việc trên, đòi hỏi cán bộ quản lý phải được đào tạo bài bản, kếthợp được tốt lý thuyết với thực hành, bên cạnh đó kỹ năng quản lý cũng là yêu cầu được đặt ra đối vớihọ để đảm bảo cho sự dung hoà các cá nhân trong mộttổ chức, đây là một nhân tố không thể thiếu đối vớisựphát triển của mỗi doanh nghiệp.
- Công nhân kỹthuật:
Công nhân viên là thành phần chiếm số lượng đông đảo trong doanh nghiệp, là lực lượng sản xuất của doanh nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Kỹ năng nghề nghiệp là yêu cầu tất yếu đối vớimỗi công nhân viên trong các doanh nghiệp.
Đặc biệt, trong các doanh nghiệp sử dụng lao động kỹ thuật thì yêu cầu nàyđược đặt ra càng cao, bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm đòi hỏi một hàm lượng chất xám nhất định ở mỗi người công nhân để tạo ra một sản phẩm, khác với lao động phổ thông, có thể không cần có trình độ, lao động kỹ thuật đòi hỏi phải có trình độ tay nghề tương ứng với mỗi nghề nghiệp nhất định biểu hiện bằng bằng cấp nghề nghiệp của họ (thông thường là sơ cấp, trung cấp hoặc cao đẳng), tuy nhiên công ty vẫn phải thực hiện công tác tuyển chọn để đảm bảo sự trung thực của bằng cấp. Để có được sản phẩm có chất lượng bảo đảm thì công tác đào tạo phải được tiến hành một cách bài bản, liên tục mở lớp bồi dưỡng lao động để công nhân kịp thời tiếp cận với công nghệ mới đáp ứng nhu cầu cạnh tranh ngày càng cao trong nền kinh tế thị trường.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.2. Nâng cao thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và sự rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó.
Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ để có thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minhmới.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [18, Tr.1]. Theo đó:
Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổngquát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần:Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống
Trường Đại học Kinh tế Huế
tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan, đồng nghiệp,...Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác,là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 14/2013/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được quyđịnh như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng- hàm - mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hìnhảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 củaBộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe,phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
- Loại I: Rấtkhỏe.
- Loại II:Khỏe.
- Loại III: Trungbình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Loại IV:Yếu.
- Loại V: Rất yếu.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vậtchấtcho xã hội.Sức khỏe NNL có tácđộngrấtlớn đến năng suất laođộng của cá nhânngười lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong cuộc sống, công việc và học tập thường ngày.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố Thể lực và Trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
Người lao động dù là nhân viên hay lãnh đạo cũng cần luôn thể hiện mình là người công bằng, minh bạch trong mọi việc. Là người luôn cố gắng và có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của công ty, doanh nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi người và doanh nghiệp. Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững được trong môi trường làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho sự thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, một người lao động làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất, đồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn được đồng nghiệp và Công ty coi trọng.
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mà cơ bản là các phẩm chất về thể lực, thần kinh tâm lý; phẩm chất về trình độ học vấn; phẩm chất về năng lực chuyên môn,
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhất là về kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất về văn hóa nghề nghiệp. Trong đó văn hóa nghề nghiệp của người lao động là nội dung phản ánh thái độ, suy nghĩ, cách thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản(về đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật lao động...) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh trong con người. Văn hóa nghề nghiệp của người lao động Việt Nam đi vào truyền thống lịch sử của dân tộc, kế thừa và phát huy qua các thế hệ. Đó là lòng nhân ái, tình yêu và say mê nghề nghiệp với tư duy, nếp nghĩ "nhất nghệ tinh, nhất thân vinh”, "một nghề cho chín hơn chín mười nghề”, làm việc có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp. Đó là truyền thống quý báu cần được gìn giữ và phát huy. Như vậy, chất lượng NNL thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như:ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp…,nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm.
Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ, thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá thông qua Tâm lực (thái độ, hành vi, trách nhiệm) của người lao động là tiêu chí không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL.
Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng không có đạo đức, hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó không thể được đánh giácao.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
Trường Đại học Kinh tế Huế
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghềnghiệp, tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá về tác phong laođộng,tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trìnhđộ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệpvụ).
Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.
Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động:
Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình.
Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:
+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động.
+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc;
+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;
+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao,
Trường Đại học Kinh tế Huế
phúc lợi, thăng tiến,…để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động.
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổchức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu cuối cùng c
