Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT

MITRUDOOR, ĐÀ NẴNG

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Phạm Thị Minh Huyền PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn Lớp:K51E - QTKD

MSV:17K4021096

Niên khóa 2017–2021

Trường ĐH KInh tế Huế

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, tôi đã nhận được rất nhiều nguồn động viên và sự hướng dẫn tận tình từ nhà trường, thầy cô, bạn bè, các anh chị tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể giảng viên chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh-Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích hỗ trợ cho bài báo cáo. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc – Anh Nguyễn Trường Sơn, cùng các anh chị làm việc tại Công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR đã tạo nhiều điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình giúp tôi có nhiều kiến thức bổ ích để hoàn thiện bài báo cáo này, cũng như giúp tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý giá có thể hỗ trợ cho quá trình làm việc của tôi sau này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức trong việc hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trình thực tập.

Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt được kỳ thực tập của mình một cách suôn sẻ.

Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong quá trình thực hiện bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót. Kính mong quý thầy cô giáo, những người quan tâm đóng góp ý kiến để bài báo cáo thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày tháng năm 2021 Sinh viên thực hiện

Phạm Thị Minh Huyền

Trường ĐH KInh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài: ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu: ...2

2.1. Mục tiêu chung: ...2

2.2. Mục tiêu cụthể: ...2

2.3. Câu hỏi nghiên cứu:...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu:...3

3.2. Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: ...3

3.3. Phạm vi nghiên cứu: ...3

4. Phương pháp nghiên cứu: ...3

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu:...3

4.1.1. Thu thập dữliệu thứcấp...3

4.1.2. Thu thập dữliệu sơ cấp ...4

4.2. Phương pháp chọn mẫu ...4

4.3. Phương pháp phân tích sốliệu: ...5

5. Quy trình nghiên cứu:...8

6. Tóm tắt nghiên cứu:...9

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞKHOA HỌC VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...10

1.1. Cơ sởlí luận vềvấn đềnghiên cứu ...10

1.1.1. Khái niệm người lao động ...10

1.1.2. Khái niệm công việc ...10

Trường ĐH KInh tế Huế

1.1.3. Lý thuyết vềsựhài lòng của NLĐ đối với công việc ...10

1.1.4. Tầm quan trọng của sựhài lòng trong công việc ...11

1.1.5. Mô hình lý thuyết vềsựhài lòng của NLĐ trong công việc ...12

1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow...12

1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)...15

1.1.5.3. Thuyết hai nhân tốcủa F.Herzberg (1959)...16

1.1.5.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ...17

1.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất ...18

1.2.1. Các mô hình nghiên cứu vềsựhài lòng của NLĐ trong công việc : ...18

1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước: ...18

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của NLĐ trong công việc: ...19

1.2.2.1. Bản chất công việc...19

1.2.2.2. Điều kiện làm việc...20

1.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến ...20

1.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi ...21

1.2.2.5. Lãnhđạo ...21

1.2.2.6. Đồng nghiệp ...21

1.2.3. Mô hình nghiên cứu đềxuất và chỉsố đánh giá sựhài lòng của NLĐ trong công việc: ...22

1.2.3.1. Mô hình nghiên cứu đềxuất:...22

1.2.3.2. Thiết kếvà mã hóa thangđo:...23

CHƯƠNG 2:...26 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR

Trường ĐH KInh tế Huế

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...26

2.1.1. Giới thiệu chung ...26

2.1.2. Quá trình thành lập ...26

2.1.3. Ngành nghềkinh doanh:...27

2.1.4. Cơ cấu tổchức: ...28

2.1.5. Kết quảhoạt động kinh doanh trong giai đoạn năm 2018 –2020. ...30

2.2. Các nguồn lực tại công ty TNHH thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR ...31

2.2.1. Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty ...31

2.2.1.1. Cơ cấu quy mô NNL theo giới tính:...31

2.2.1.2. Cơ cấu quy mô NNL theo độtuổi: ...32

2.2.1.3. Cơ cấu quy mô NNL theo trìnhđộ đào tạo: ...34

2.2.1.4. Chuyên ngành đào tạo: ...35

2.2.2. Các yếu tốvềsựhài lòng củaNLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...36

2.2.2.1. Bản chất công việc...36

2.2.2.2. Điều kiện làm việc...37

2.2.2.3. Đào tạo thăng tiến...38

2.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi ...38

2.2.2.5. Lãnhđạo ...40

2.2.2.6. Đồng nghiệp ...40

2.3. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR ...40

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra:...40

2.3.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty MITRUDOOR ...43

Trường ĐH KInh tế Huế

2.3.2.1. Đánh giá độtin cậy thangđo...43

2.3.2.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA ...47

2.3.2.3. Kết quảphân tích nhân tốkhám phá với biến phụthuộc ...51

2.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính:...53

2.3.3.1. Ước lượng mô hìnhđánh giá sựhài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...54

2.3.3.2. Đánh giá độphù hợp mô hình ...55

2.3.3.3. Mô hình hồi quy ...57

2.3.4. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Kĩ thuật MITRUDOOR: ...59

2.3.4.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tốBản chất công việc ...59

2.3.4.1. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc ...61

2.3.4.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến ...63

2.3.5. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tốThu nhập phúc lợi ...65

2.3.5.1. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tốLãnhđạo ...66

2.3.5.2. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tố Đồng nghiệp...68

2.3.5.3. Đánh giá của NLĐ đối với yếu tốSựhài lòng ...69

2.4. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR...71

2.4.1. Những mặt tích cực ...71

2.4.2 Những hạn chếvà nguyên nhân ...71 CHƯƠNG 3...73

Trường ĐH KInh tế Huế

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & KĨ THUẬT

MITRUDOOR ...73

3.1. Một số định hướng của công ty trong thời gian tới ...73

3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty ...74

3.2.1. Giải pháp chung...74

3.2.2. Giải pháp cụthể...75

3.2.2.1. Nhóm giải pháp vềBản chất công việc ...75

3.2.3.2. Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc ...76

3.2.2.3. Nhóm giải pháp về Đào tạo– Thăng tiến...77

3.2.2.4. Nhóm giải pháp vềThu nhập và phúc lợi ...77

3.2.2.5. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệgiữa lãnhđạo với người lao động. ...79

3.2.2.6. Nhóm giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau...79

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀXUẤT, KIẾN NGHỊ...81

1. Kết luận...81

2. Kiến nghị...82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...84

PHỤLỤC ...85

Trường ĐH KInh tế Huế

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộcông nhân viên

EFA Exploratory Factor Analysis ( Phâm tích nhân tốkhám phá)

NNL Nguồn nhân lực

NLĐ Người lao động

SXKD Sản xuất kinh doanh

Sig Significance ( Mức ý nghĩa)

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

Trường ĐH KInh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 2020...30

Bảng 2.2. Quy mô nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 ...31

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độtuổi giai đoạn 2018-2020 ...33

Bảng 2.4. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020...35

Bảng 2.5. Thu nhập của NLĐ tại MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020 ...39

Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra ...41

Bảng 2.7: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha các biến độc lập trong mẫu quan sát ..43

Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụthuộc ...46

Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập...47

Bảng 2.10: Ma trận xoay nhân tố...48

Bảng 2.11: Hệsố Cronbach’s Alpha của các biến độc lập...51

Bảng 2.12: Kết quảkiểm định KMO và Bartlett’s biến phụthuộc sựhài lòng ...51

Bảng 2.13: Kết quảxoay nhân tốSựhài lòng ...52

Bảng 2.14: Hệsố tương quan Pearson...53

Bảng 2.15: Tóm tắt mô hình hồi quy...55

Bảng 2.16: Kiểm định độphù hợp mô hình ...56

Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...57

Bảng 2.18: Kết quảphân tích hồi quy ...58

Bảng 2.19: đánh giá của NLĐ đối với yếu tốBản chất công việc ...59

Bảng 2.20: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tốBản chất công việc ...60

Bảng 2.22: Kết quảkiểmđịnh One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc ...62

Bảng 2.23: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến...63

Bảng 2.24: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tố Đào tạo thăng tiến ...64

Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố

Trường ĐH KInh tế Huế

Bảng 2.26: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tốThu nhập phúc lợi ...66

Bảng 2.27: Đánh giá của nhân viên đối với yếu tốLãnhđạo ...67

Bảng 2.28: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tốLãnhđạo ...67

Bảng 2.29: đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Đồng nghiệp...68

Bảng 2.24: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tố Đồng nghiệp...69

Bảng 2.30: đánh giá của nhân viên đối với yếu tốSựhài lòng ...70

Bảng 2.31: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tốSựhài lòng ...70

Trường ĐH KInh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow...13

Hình 1.2: Mô hìnhđềxuất nghiên cứu...23

Hình 2.1. Quy mô nguồn nhân lực MITRUDOOR giai đoạn 2018-2020...32

Hình 2.2. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV MITRUDOOR năm 2020...36

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh...54

SƠ ĐỒ Sơ đồ1.1: Quy trình nghiên cứu...8

Sơ đồ1.2: Mô tảthuyết kì vọng của VictorVroom ... 16

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổchức của công ty MITRUDOOR ...28

Trường ĐH KInh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh nền kinh tếViệt Nam đang ngày càng phát triển cùng với tốc độ toàn cầu hóa ngày càng cao. Thành phố Đà Nẵng cũng không nằm ngoài sựphát triển đó, và nó đang có tốc độphát triển nhanh trong những năm gần đây. Đô thịphát triển đã thực sự thu hút được nhiều nhà đầu tư đến Đà Nẵng hơn trong những năm gần đây.

Để đạt được điều này phải nói đến sự đóng góp của ngành Xây dựng Đà Nẵng trong việc quy hoạch phát triển đô thị tạo nền cho việc phát triển kinh tế - xã hội không nhữngở hiện tại mà cho cảmột tương lai phát triển bền vững phía trước. Xu thế đô thị hóa đang ngày càng phát triển chóng mặt cho nên xã hội và điều kiện sống cũng ngày càng tăng lên, nhu cầu về nhà ở, trường học, công trình công cộng, bệnh viện,… cần được an toàn và thẩm mĩ. Và có lẽ ngành xây dựng sẽ là một ngành hứa hẹn sẽ phát triển mạnh mẽ trong tương lai.

Đối với ngành xây dựng về hạng mục cửa, tuy không đi sâu vào cốt lõi bên trong cấu trúc xây dựng, nhưng nó lại làm hoàn thiện hơn cho bềmặt thẩm mĩ của các toànhà văn phòng, khu chung cư hay nhà mặt tiền phố với công năng của nó mang lại ví dụ như cửa cuốn đểbảo vệngôi nhà an toàn và bảo mật hơn.

Với tốc độ phát triển đó đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng về hạng mục cửa cũng kéo theo nhiều thách thức. Những thách thức đến từsự đô thị hóa, toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng. Đó còn là những sức ép từ sự đổi mới - phát triển công nghệ, và những rào cản kỹthuật trong sản xuất kinh doanh. Những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng và xã hội về chất lượng cuộc sống. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng phải đảm bảo được năng suất lao động cao, chất lượng dịch vụ tốt và giá thành hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy định thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết. Bên cạnh đó còn có những thách thức về dịch bệnh hoành hành hiện nay–dịch COVID 19, làmảnh hưởng không nhỏ đến toàn bộcác ngành nghề.

Rõ ràng, một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì nguồn lực lao động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽgiúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, vì vậy để có được nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề và có nhận thức, thái độ trong công việc nghiêm túc thì doanh nghiệp cần phải hiểu được nguồn nhân lực của mình. Phải làm

Trường ĐH KInh tế Huế

nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những vấn đề cốt lõi, có tính quyết định đến sự thành công không chỉ trong SXKD của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng tại Thành Phố Đà Nẵng mà xa hơn là của cảquá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi cấp bách phải được giải quyết.

Bên cạnh đó, kinh tế ngày một phát triển hơn, đặc biệt là Thành Phố Đà nẵng đang thu hút nhiều dự án đầu tư, từ đó cơ hội việc làm cũng nhiều hơn, người lao động sẽ có nhiều sự lựa chọn cho việc làm của họ, điều này tạo ra các vấn đề mặt quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ở Đà Nẵng hiện nay, nhiều lao động không gắn bó lâu dài, các lao động làm việc có tay nghề lâu năm sẽ được các doanh nghiệp khác thu hút vì mức lương tại doanh nghiệp mới, cũng có thể họ tự làm cho mình để có mức thu nhập cao hơn, doanh nghiệp sẽphải tuyển dụng và đào tạo lại ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bài toán đặt ra ở đây là các doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân người lao động, phát triển nhân lực nhằm tạo sự ổn định và định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Đó chính là những lý do mà tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR, Đà Nẵng” để làm đề tài tốt nghiệp khóa luận.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

2.1. Mục tiêu chung:

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc củaNLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR, qua đó góp phần xây dựng hệthống các giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng củaNLĐtrong công việc tại đơn vịnày hiệu quả hơn.

2.2. Mục tiêu cụthể:

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐtrong công việc.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối vớicông việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

- Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sựhài lòng của NLĐ trong công việc tại côngty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

- Ðề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với công việc tại công ty TNHHThương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOORthời gian tới.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu:

Trường ĐH KInh tế Huế

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?

- Những yếu tốnàyảnh hưởng như thế nào đến sựhài lòng củaNLĐ đối với công việc tại côngty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?

- Những giải pháp cần được thực hiện đểnâng cao sựhài lòng trong công việc củaNLĐtại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1.Đối tượng nghiên cứu:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc tại công ty TNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

3.2.Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn:

NLĐlàm việc tại công tyTNHH Thương Mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

3.3. Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vikhông gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR.

 Phạm vi thời gian:

- Vì điều kiện thời gian có hạn nên đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ 04/01/2021 đến 25/04/2021.

- Dữ liệu thứcấp được thu thập trên cơ sởnghiên cứu các chính sách vềnhân sự, cách thức quản lí nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tạicông ty TNHH Thương mại và Kĩ Thuật MITRUDOOR giai đoạn 2018 - 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu:

4.1.Phương pháp thu thập dữ liệu: 4.1.1. Thu thập dữliệu thứcấp

- Những thông tin tổng quan và các số liệu của công ty chủ yếu thu thập thông qua phòng nhân sự, phòng tài chính kế toán và phòng kinh doanh của công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR.

- Những thông tin liên quan đến cơ sở lí luận về sự hài lòng của NLĐ trong công việc được thu thập qua sách báo, trang Web

Trường ĐH KInh tế Huế

cứu liên quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế, thuvienso.hce, tainguyenso.hce.

4.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp - Nghiên cứu định tính:

+ Thực hiện nghiên cứuđịnh tính với việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 15 NLĐ tại công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR tại thành phố Đà Nẵng. Nội dung của cuộc phỏng vấn xoay quanh đềtài nghiên cứu cơ sở lí thuyết và thực tiễn của đềtài nghiên cứu, mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm khảo sát, tìm kiếm những thông tin cần thiết cho việc thiết kếbảng hỏi định lượng trong điều tra thửnghiệm.

+ Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn trực tiếpNLĐ, trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thửnghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng.

+ Hiệu chỉnh thang đo: Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh đểcho phù hợp tại không gian nghiên cứu.

- Nghiên cứu định lượng:

+ Tiến hành thiết kếbảng hỏi, sau khi hoàn thành bảng hỏi, tiếp tục tiến hành điều tra thửbảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 người. Kết quả thu thập được sử dụng để điều chỉnh, bổ sung và khắc phục những sai sót về mô hình, thang đo, từ ngữ và nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu và hoàn thiện bảng hỏi.

+Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 123 NLĐ thông qua phương pháp dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từ NLĐ đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu định lượng được tiến hành từtháng 01năm 2021.

4.2.Phương pháp chọn mẫu

Trường ĐH KInh tế Huế

Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ,2014), đối với phân tích hồi quy đa biến cỡ mẫu tối thiểu cần đạt phải thỏa mãn theo công thức là:

Trong đó :

n là số mẫu cần điều tra.

m là số nhân tố độc lập.

Nhưvậy, với 6 nhân tố độc lập (Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp) thì số mẫu tối thiểu cần điều tra là 98.

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

Trong đó:

n là số mẫu cần điều tra.

m là số biến quan sát (là số câu hỏi trong mỗi nhân tố).

Tổng sốbiến quan sát của 6 nhân tố độc lập và nhân tốphụthuộc là 23 biến thì sốmẫu tối thiểu cần đạt được là 115 mẫu.

Như vậy, ta cần chọn kích thước mẫu lớn hơn 115 và để đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, thông qua phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên chọn được cỡmẫu là 123 mẫu.

4.3.Phương pháp phân tích số liệu:

Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê mô tảnhằm mô tả, khái quát vàđánh giá chung về nhân lực của công ty trong thời gian nghiên cứu.

Đối vớidữ liệu sơ cấp:

- Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi và nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu định lượng:

Bảng hỏi được khảo sát sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trả lời có phù hợp không.

n = 50 + 8*m

n = 5*m

Trường ĐH KInh tế Huế

Sau khi kiểm tra sẽ tiến hành tổng hợp và xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel để tiến hành thống kê, mã hóa và phân tích dữ liệu.

 Phân tích thống kê mô tả:

Các thống kê mô tả sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỉ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach’s Alpha:

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn từ 0 đến 1. Về lý thuyết hệ số này càng cao thì thang đo có độ tin cậy càng cao, tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lặp trong thang đo[15].

Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu[10].

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha[10] : + Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.

+ Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt.

+ Từ 0.6 trở lên: thang đo lườngsử dụng được.

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp dùng để rút gọn nhiều biến quan sát phụthuộc lẫn nhau thành một tập biến ( gọi là các nhân tố)ít hơn đểchúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu ( Hải và các tác giả, 1998).

Cácđiều kiệntrong phân tích EFA:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO từ 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp.

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không.

+ Sig Bartlett’s test < 0.5 : Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

Trường ĐH KInh tế Huế

+ Sig Bartlett’s test > 0.5 : Kiểm định không có ý nghĩa thống kê, không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.

- Trị số Eigenvalue: dùng để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA.

Chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1.

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% thì mô hình EFA là phù hợp.

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading):Biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát với nhân tố càng lớn và ngược lại.

 Phân tích hồi quy tuyến tính

Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến giúp xác định được nhân tố nào đóng góp như thế nào vào sự thay đổi của biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhất.

Mô hình hồi quy tổng quát:

Y = β₀ + β₁X₁+ β₂X₂ + β₃X₃+….+ ε Trong đó:

Y là biến phụ thuộc.

X_i: Các biến độc lập.

β_i: Hệ số hồi quy ứng với biến độc lập X_i.

 Kiểm định trung bình tổng thể (One Sample T-Test): Để phân tích những đánhgiá của người lao động vềcác nhân tố tác động đến sựhài lòng trong công việc, nghiên cứu sẽtiến hành kiểm định trung bình tổng thểone sample T-Test, bên cạnh đó nhằm làm rõ hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sựkhác biệt giữa những nhóm người lao động khác khi đánh giá vềcác nhận định.

Giảthuyết:

H₀: µ = µ₀ H_1:µ ≠ µ₁

Nguyên tắc bác bỏgiảthuyết:

Sig. < 0,05: bác bỏgiảthuyết H₀

Sig. > 0,05: chưa có cơ sở

Trường ĐH KInh tế Huế

5. Quy trình nghiên cứu:

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

Trường ĐH KInh tế Huế

6. Tóm tắt nghiên cứu:

Kết cấu bài nghiên cứu gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Trong phần này chủ yếu tập trung thể hiện các vấn đề cơ bản bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.

Phần II: Nội dung và kết quảnghiên cứu Gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sởlí luận vềsựhài lòng trong công việc của người lao động.

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐtại công ty TNHH Thương Mại & kĩ thuật MITRUDOOR.

Chương 3: Một sốgiải pháp nâng cao sựhài lòng trong công việc của người lao động tại công ty.

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

Trường ĐH KInh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG 1.1. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Khái niệm người lao động

Theo từ điển Tiếng Việt: “ Người lao động là người bỏ công sức ra làm một việc gìđó”[16].

Theo điều 3, bộ luật Lao động 2019: “ Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

Theo quan điểm Tâm lí học: Người lao động là tên gọi để chỉ chủ thể của một dạng hoạt động đặc thù của con người, đó là hoạt động lao động.

1.1.2. Khái niệm công việc

Theo điều 9, bộ luật lao động 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm”.

Theo từ điển Tiếng việt của NguyễnNhưÝ chủ biên (1999) cho rằng:

- Công việc: Là việc phải làm

- Việc làm: Là công việc, nghề nghiệp thường ngày để sinhsống - Nghề nghiệp:Là thành thạo trong một công việc nào đó. [16]

1.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc

- Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau như:

Trường ĐH KInh tế Huế

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kì vọng của người đó.

Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Vroom (1964), sựhài lòng đối với công việc thểhiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổchức.

Spector (1997), sựhài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ.

Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực) vềcông việc hay môi trường làm việc của họ.

Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thìđộhài lòng trong công việc càng cao.

Tuy có nhiều quan điểm vềsựhài lòngđối với công việc thì sựhài lòngđối với công việc được xem như một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới NLĐ và bao gồm các yếu tố thành phần tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Khi những yếu tố đó được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên và sẽ tác động tích cực đến doanh nghiệp.

1.1.4. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

NLĐhài lòng trong công việc là cực kỳquan trọng trong bất kỳtổchức nào dù lớn hay nhỏ. Làm cho

Trường ĐH KInh tế Huế

Đối với tổchức, đội ngũ nhân sựhài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm:

 Gia tăng hiệu suất nhân sự.NLĐhài lòng với công việc sẽ có thái độvà hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc.

Điều này làm gia tăng năng suất tổng thểcủa công ty và giúp công tyđạt được các mục tiêu của mình

 Duy trì vàổn định được nguồn nhân lực trong công ty, NLĐhài lòng sẽcó tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họsẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.

 KhiNLĐhài lòng với công việc của mình, họsẽ ứng xửvới khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụtốt hơn cho khách hàng.

 NLĐsẽtruyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hìnhảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

 Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạoứng viên mới và tuyển dụngứng viên.

 Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi NLĐ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực đểlàm tốt hơn công việc của mình.

Cònđối với NLĐ, sựhài lòng trong công việc không chỉgiúp họgắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. NLĐ sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đềkhác, họcảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quảtốt hơn để có được sự đánh giá cao từcông ty. Họcũng sẽgiao dịch với khách hàng tốt hơn và xâydựng mối quan hệmạnh mẽvới họ.

1.1.5. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng của NLĐtrong công việc 1.1.5.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow

Trường ĐH KInh tế Huế

Lý thuyết nhu cầu của Maslowlà một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow ( 1908- 1970). Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích vềthể chất lẫn tinh thần.

Thuyết Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từthấp đến cao.

( Nguồn: Organizational Bihavior) Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng. Khi con người

Trường ĐH KInh tế Huế

Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu nàyở: sự tôn trọng, công bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự...

Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản phía đáy tháp đãđược đáp ứng đầy đủ.

5 cấp độ nhu cầu của Maslow:

+ Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhàở, sưởiấm,…

+ Nhu cầu vềan toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…

+ Nhu cầu xã hội: Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.

+ Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,…

+ Nhu cầu tự thể hiện: Đó là nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân.

→ Từ lí thuyết của Maslow, các nhà quản trị có thể biết được cấp bậc nhu cầu của nhân viên mình,để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách thỏa mãn cấp bậc nhu cầu đó. Sau đó, có thể đưa ra các giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động một cách thỏa đáng nhất, có như vậy tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi và nhân viên mới cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Trường ĐH KInh tế Huế

1.1.5.2. Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọnglà một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết vềtháp nhu cầu của Avraham Maslow.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) : Phản ánh mức độquan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗlực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quảcông việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

• Mong đợi (thực hiện công việc):Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm nàyảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…).

- Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).

• Phương tiện (niềm tin) : Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng nhân viênđược nhận.

-Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.

Trường ĐH KInh tế Huế

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnhđạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đãđề ra.

Sơ đồ 1.2: Mô tả thuyết kì vọng của VictorVroom 1.1.5.3. Thuyết hai nhân tốcủa F.Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc: là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.

+ Nhóm thứ nhất là nhân tố duy trì gồm các đãi ngộ thuộc về môi trường làm việc của nhân viên, tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp,…Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòngđối với công việc của nhân viên.

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng.

+ Nhóm thứ hai là nhân tố động viên: Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân

Trường ĐH KInh tế Huế

công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệmcông việc, bản chất công việc, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, còn ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãnđó.

→ Vì vậy, Nhà quản lí không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ cácnguyên nhân gây ra sự bất mãn mà việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.

1.1.5.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Thuyết Công Bằnglà một lý thuyết về sự động viên nhân viên, đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.

Lý luận vềsự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chứcphải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.

Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.

Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm

Trường ĐH KInh tế Huế

1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.1. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của NLĐtrong công việc: 1.2.1.1. Các nghiên cứu ngoài nước:

- Mô hình JDI ( Chỉsốmô tảcông việc) của Smith (1969)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng mô hình JDI với 5 yếu tố đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.

Mô hình JDIđược xem là sở hữu các nội dung tốt nhất, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy ( Ker, 1995 dẫn theo Trần KimDung, 2005). Năm 2003, Crossman và Basem đã bổsung thêm hai yếu tốnữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn chung sựthỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sựthỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thếnghiên cứu này chọn cảhai cách tiếp cận đểnghiên cứu sựthỏa mãn công việc.

- Mô hình MSQ của Weiss (1967)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh, bao gồm: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụxã hội, vịtrí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát– kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

- Mô hình JCM (Mô hìnhđặc điểm công việc) của Hackman và Oldman (1980) Ngoài những nhân tố mà chỉ số mô tả công việc JDI đưa ra thì Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sựhài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: Khía cạnh công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý cần thiết, kết quảmang lại cho cá nhân và công việc.

- Mô hình JSS (Khảo sát sự

Trường ĐH KInh tế Huế

Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sựgiámsát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

1.2.1.2. Cácđềtài nghiên cứu trong nước:

Nghiên cứu của thầy Nguyễn Khắc Hoàn (2010) : nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là(1)môi trường làm việc, (2)lương bổng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) sự hứng thú trong công việc và (5) triển vọng phát triển, 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”.Cho rằng sựhài lòng công việc phụthuộc vào các yếu tốlà: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo– Thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Lương và thưởng, (6) Điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012): nghiên cứu “ Sự hài lòng của nhân viên tại EXIMBANK chi nhánh Đà Nẵng” cho rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố: (1) Công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý(2011): “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công vệc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Cho rằng sựhài lòng vềcông việc của nhân viên phụthuộc vào các yếu tố: (1) Tính chất và áp lực công việc, (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3) Quan hệ và đối xử, (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnhđạo, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐtrong công việc:

Từcác mô hình lí thuyết và mô hình nghiên cứu trên , tôi đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự

Trường ĐH KInh tế Huế

Được hiểu là một công việc sẽmang lại sựthỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quảcông việc tốt nếu nó thỏa mãn cácđặc điểm: Sửdụng các kĩ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.

Các nhà nghiên cứu cho rằng việc làm phong phú công việc mang lại những kết quảtích cực, bao gồm cải thiện thái độvà hành vi của nhân viên (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980 ; Hackman et al 1975). Trong gần bốn thập kỷqua, mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model - JCM) của Hackman and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nhất trong việc luận giải bản chất của một công việc và giúp giải thích mối liên hệ giữa công việc với sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó (Elanain, 2009).

1.2.2.2.Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Để xây dựng một điều kiện làm việc tốt, các nhà quản lí cần làm đó là phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu của công việc. Thực hiện các biện pháp cải tạo điều kiện làm việc một cách vệ sinh, sạch sẽ, đảm bảo an toàn lao động, tránh những rủi ro đáng tiếc xảy ra trong quá trình làm việc, đảm bảo sức khỏe vềcảthểchất tinh thần đểlàm việc lâu dài. Các công ty, nhà quản lí cần nhận thức rằng cải thiện điều kiện làm việc là đầu tư cho doanh nghiệp chứ không phải là chi phí, mặc dù nó chiếm chi phí khá lớn nhưng bù lại đem lại một nguồn lợi nhuận khổng lồcho doanh nghiệp. Vì thế các nhà quản lý phải tạo ra được những ưu tiên cao nhất vềtính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc.

1.2.2.3.Đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, kiến thức, thể hiện năng lực cá nhân

Trường ĐH KInh tế Huế

và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kĩ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệthống làm việc của người lao động. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc.

Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố do mối quan hệnguyên nhân –kết quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài nâng cao trìnhđộcủa mình còn mục đích thăng tiến trong hệthống công việc, chúng có mối quan hệmật thiết với nhau.

1.2.2.4. Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập cá nhân là thuật ngữ đề cập đến tất cảcác khoản thu nhập của một cá nhân kiếm được trong một niên độ thời gian nhất định từ tiền lương, đầu tư và các khoản khác, nó là tổng hợp của tất cả các thu nhập thực nhận bởi tất cả các cá nhân hoặc hộ gia đình. Còn phúc lợi là những đãi ngộ gián tiếp về mặt phi tài chính của công ty dành cho người lao động. Mỗi công ty có nhiều sáng kiến vềcác loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có mục đích chung làkhuyến khích nhân viên làm việc, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Yếu tốthu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọngảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc.

1.2.2.5. Lãnhđạo

Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên.

Họcố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạolà người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sựthỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp khác nhau, sựquan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệnhân viên khi cần thiết, thểhiện năng lực vềlãnhđạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sựthỏa mãn vềlãnhđạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân

viên.

Trường ĐH KInh tế Huế

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức. Theo Alemi (2014) cho rằng đồng nghiệp là những người chia sẻ tình cảm, và những kiến thức, lợi ích của họ trong công việc hàng ngày. Đồng nghiệp là một trong những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Yếu tố đồng nghiệp được hiểu trong đề tài này là người cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên vềmặt công việc, quan tâm trao đổi với nhau, thường xuyên tiếp xúc với nhau nên mối quan hệ đồng nghiệp cũng ảnh hưởng tới sựthỏa mãn chung trong công việc.

1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuấtvà chỉ số đánh giá sự hài lòng của NLĐtrong công việc:

1.2.3.1. Mô hình nghiên cứu đềxuất:

Từ cơ sởcác học thuyết và mô hình nghiên cứu, đềtài nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụthuộc là sựhài lòng trong công việc, và biến độc lập là 6 yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòngở trên.

Bản chất công việc

Điều kiện làm việc

Đào tạo và thăng tiến

Thu nhập và phúc lợi

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Sựhài lòng của

nhân viên

Trường ĐH KInh tế Huế

Hình 1.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu

Mức độ hài lòng của người lao động được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác động của 6 biến độc lập trên. Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tích cực hay tiêu cực sẽ ảnh hưởng đến mức độhài lòng của nhân viên trong công ty.

1.2.3.2. Thiết kếvà mã hóa thangđo:

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ, với sựlựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1- Rất không đồng ý 2- Không đồng ý 3- Trung lập 4-Đồng ý 5- Rất đồng ý

Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trảlời phải biểu thị một lựa chọn theo những đềnghị được trình bày sẵn trong bảng.

Thang đo biến:

Biến độc lập của mô hình:

Sáu thành phần trong chỉsốmô tảcông việc JDI được kí hiệu như sau:

- Thành phần Bản chất công việc (4 biến) kí hiệu từBC1 đến BC4 - Thành phần Điều kiện làm việc (4 biến) kí hiệu từ DK1 đến DK4

- Thành phần Đào tạo– Thăng tiến (3 biến) kí hiệu từ DTTT1 đến DTTT3 - Thành phần Thu nhập và phúc lợi (3 biến) kí hiệu từTNPL1 đến TNPL3 - Thành phần Lãnhđạo (3 biến) kí hiệu từ LD1 đến LD3

- Thành phần Đồng nghiệp (3 biến): kí hiệu từ DN1 đến DN3 Cụthểnội dung các thang đo được trình bàyởbảng dưới đây:

Nhân tố

Trường ĐH KInh tế Huế

Bản chất công việc

Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn BC1

Khối lượng công việc hợp lí BC2

Công việc hấp dẫn và thú vị BC3

Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên phát triển

BC4

Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái DK1

Thời gian làm việc hợp lí DK2

Cơsởvật chất, trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu công việc

DK3

Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn trong công việc DK4

Đào tạo và thăng tiến

Chương trìnhđào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với nhân viên

DTTT1

Nhân viên hiểu rõđiều kiện cần thiết để thăng tiến. DTTT2 Chính sách thăng tiến, đềbạt rõ ràng, minh bạch DTTT3

Thu nhập và phúc lợi

Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho công ty TNPL1

Thu nhập đảm bảo chi tiêu của anh/ chị TNPL2

Chế độphúc lợi hợp lí và thỏađáng TNPL3

Lãnhđạo

Lãnhđạo có trìnhđộ, năng lực và tầm nhìn LD1

Đối xửcông bằng giữa các nhân viên LD2

Lắng nghe suy nghĩ và quan điểm của cấp dưới

Trường ĐH KInh tế Huế

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡnhau DN1

Chia sẻkinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau DN2

Đồng nghiệp thân thiện, hòađồng DN3

Biến phụthuộc của mô hình:

 Biến “sự hài lòng” được kí hiệu là HL1, HL2, HL3.

Sựhài lòng

Anh/chịhài lòng với công việc hiện tại HL1

Anh/chịsẽtiếp tục gắn bó lâu dài với công ty HL2 Anh/chịcảm thấy thoải mái trong lúc làm việc HL3

Trường ĐH KInh tế Huế

CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG

MẠI VÀ KĨ THUẬT MITRUDOOR

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Thương mại & kĩ thuật MITRUDOOR 2.1.1. Giới thiệu chung

- Tên giao dịch: Công ty TNHHThươngmại và kĩ thuật MITRUDOOR -Địa chỉ: 219 Hà Huy Tập, Quận Thanh Khê.TP Đà Nẵng

-Điện thoại: 05113.787.939–HOTLINE:0905.856.279 - Email:cuacuonmientrung@gmail.com

- WEB:https://mitrudoor.com/- https://austdoormientrung.com - Logo công ty:

2.1.2. Quá trình thành lập

Được thành lập từ năm 2015, tuy giai đoạn đầu còn nhiều khó khăn thiếu thốn, nhưng với sự giúp đỡ từ phía Công ty cổ phần Tập đoàn Austdoor ( công ty mẹ), đến nay Công ty TNHH thương mại và kỹ thuật MITRUDDOOR đã dần hoàn thiện các phòng ban cần thiết, đảm bảo hệthống quản lý của công ty phát triển bền vững.

Trong quá trình hoạt động, MITRUDOOR không ngừng nâng cao chất lượng nhân sự, trau dồi bồi bổkỹthuật, nâng cao máy móc thiết bị để mang lại sản phẩm tốt nhất cho người tiêu dùng. Đến nay, MITRUDOOR dần được nhiều khách hàng biết

Trường ĐH KInh tế Huế

đến và lựa chọn là một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn, cung cấp, lắp đặt và bảo trì bảo hành uy tín chất lượng tại các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên như: cửa cuốn tại Đà Nẵng, cửa cuốn tại Quảng Nam và thi công những hạng mục cho các công trình xây dựng với quy mô từnhỏ đến lớn và cao cấp,… và các sản phẩm gia công cơ khí cho các nhà máy, khu công nghiệp v..v.

Với phương châm: Chất lượng - Uy tín là nền tảng để tồn tại và phát triển của thương hiệu. Chúng tôi luôn cam kết sử dụng những vật liệu có chất lượng cao và ổn định được cung cấp bởi các nhà cung cấp có uy tín trong nước cũng như trên thế giới, luôn hoàn thiện và kiểm soát trong quá trình sản xuất, lắp đặt cho ra những sản phẩm hoàn thiện đem lại sựhài lòng tới khách hàng.

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh:

Công ty TNHH Thương mại và kĩ thuật MITRUDOOR hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động số 0401770750 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp.

Hoạt động kinh doanh của công ty chuyên sản xuất và thi công:

- Các loại cửa cuốn: cửa cuốn công nghệ đài loan, cửa cuốn nhôm khe thoáng, cửa cuốn tấm liền,…

- Các loại cửa kéo công nghệ - Các loại mô tơ cửa cuốn

- Cung cấp và lắp đặt bình lưu điện ( UPS) cửa cuốn

- Đại lý, môi giới– Chi tiết: đại lý mua bán máy móc, vật tư, thiết bị vật liệu chuyên dùng cho cửa cuốn

- Sửa chữa máy móc, thiết bị: sửa chữa bảo dưỡng và lắp đặt cửa cuốn.

Trường ĐH KInh tế Huế

2.1.4.Cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty MITRUDOOR Tổng CBCNV: 140người ( tính đến 05/ 01/ 2021)

●Ban giám đốc

- Giám đốc: Phụ trách chung, trực tiếp quản lý và điều hành các lĩnh vực: tổ chức thực hiện sản xuất kinh doanh, Công tác quản lý khoa học kỹ thuật, quy trình và phát triển công nghệ, Công tác tổ chức cán bộ, Công tác tài chính kế toán, phụ trách công tác đối ngoại, các nhiệm vụ khác khi được cấp trên phân công.

Phòng Tài chính - kếtoán (5 người)

Phòng Kỹ thuật (82người) Phòng Tổ

chức hành chính ( 5 người)

Tổbảo vệ, tạp

vụ

Tổlắp đặt

Tổvận hành,

sửa chữa Tổvận

chuyển Phòng

Kinh Doanh (46người)

Cộng tác viên

Nhân viên kinh doanh

BAN GIÁM ĐỐC (02 người)

Trường ĐH KInh tế Huế

-01 phó giám đốc: Giúp Giám đốc trong công tác quản lý và điều hành các lĩnh vực vềcông tác nội chính lao động tiền lương, nguồn nhân lực; Thi đua – khen thưởng –kỷluật; Công tác an ninh trật tự; điều hành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; Công tác nghiệm thu kết quả sản xuất, thanh quyết toán công trình; Công t