• Không có kết quả nào được tìm thấy

Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu"

Copied!
90
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT

Á CHÂU

LÊ NGUYỄN CHÁNH HOÀI

Niên khóa: 2017 - 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT

Á CHÂU

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Lê Nguyễn Chánh Hoài Nguyễn Tài Phúc

Lớp: K51-QTNL

Niên khóa: 2017-2021

Huế, tháng 05 năm 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Lời Cảm Ơn

Lời đầu tiên cho em xin gửi đến lời cảm ơn chân thành nhất của mình đến ban giám hiệu trường Đại học kinh tế Huế, quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập nghề nghiệp hết sức thuận lợi trong 3 tháng vừa qua. Chính những kinh nghiệm kiến thức mà thầy, cô đã truyền đạt trong 4 năm qua là tài liệu, tư trang vô cùng quý giá giúp em có một kì thực tập nghề nghiệp khá là thành công.

Tiếp theo, em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên chịu trách nhiệm hướng dẫn cho em trong kì thực tập cuối khóa, đó là thầy Nguyễn Tài Phúc dù chưa từng được thầy giảng dạy ở trường chỉ may mắn được thầy hướng dẫn thực tập nghề nghiệp trong thời gian ngắn nhưng cũng đủ cho em thấy bằng kinh nghiệm giảng dạy lâu năm và có 1 cái tâm trong nghề, thầy đã hết sức tận tình hướng dẫn sinh viên rõ ràng về các quy chế, nội dung cũng như cách thức để em làm quen và hiểu rõ bản chất công việc khi được đi thực tập.

Cuối cùng là em cũng xin cảm ơn chị Nguyễn Thị Lý, chị là cán bộ hướng dẫn em tại đơn vị thực tập nghề nghiệp vừa qua, chị đã hướng dẫn tận tình và rõ ràng để em có thể dễ dàng thích nghi,ít gặp khó khăn, bỡ ngỡ hơn trong công việc và cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến Công Ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được trải nghiệmvà hoàn thành kì thực tập nghề nghiệp lần này.

Đây là lần thứ 2,em được làm việc ở một công ty do trình độ và các kỹ năng còn hạn hẹp tất nhiên bài luận văn sẽ còn nhiều thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự phản hồi và ý kiến của thầy cô để giúp em khắc phục, cải thiện bản thân hơn nữa giúp em tự tin hơn sau khi ra trường.

Lời cuối cùng em muốn nói, đó là chúc quý thầy cô luôn mạnh khỏe để có thể cống hiến hết mình cho ngôi trường kinh tế, hơn nữa là đào tạo cho thế hệ mai sau ngày 1 phát triển và thành công hơn nữa.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 25 tháng 4 năm 2021 Sinh viên

Lê Nguyễn Chánh Hoài

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ ... v

DANH MỤC BẢNG ...vi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1

1. Lí do chọn đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

2.1. Mục tiêu chung ... 2

2.2. Mục tiêu cụ thể ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 2

4.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp ... 2

4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp ... 3

5. Kết cấu đề tài ... 4

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ... 5

1.1. Khái niệm đãi ngộ ... 5

1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động ... 5

1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ... 6

1.2.1. Đối với người lao động ... 6

1.2.2. Đối với doanh nghiệp ... 6 1.2.3. Đối với xã hội ... 7

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự ... 8

1.3.1. Môi trường bên ngoài ... 8

1.3.2. Môi trường bên trong công ty ... 9

1.3.3. Bản thân nhân viên ... 10

1.3.4. Bản thân công việc ... 11

1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 11

1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ... 13

1.4.1. Đãi ngộ tài chính ... 14

1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính ... 21

1.5. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ... 25

1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự ... 25

1.5.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu ... 26

1.5.3. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự ... 27

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU... 28

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu .... 28

2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ... 28

2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty ... 30

2.1.3. Tình hình nhân qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ... 33

2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm nước và giải khát Á Châu ... 34 2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ... 34

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và

nước giải khát Á Châu ... 47

2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ... 53

2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra ... 53

2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ... 54

2.3.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu ... 62

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU ... 66

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty ... 66

3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty ... 66

3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty ... 66

3.2. Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty ... 67

3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ... 67

3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính ... 70

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 72

1. KẾT LUẬN ... 72

2. KIẾN NGHỊ ... 73

2.1. Đối với nhà nước ... 73

2.2. Đối với công ty ... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 75 PHỤ LỤC ... 76

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

MTV : Một thành viên

NLĐ : Người lao động

NNL : Nguồn nhân lực

CPSX : Chi phí sản xuất

DN : Doanh nghiệp

NĐ-CP : Nghị định-chính phủ

BHXH : Bảo hiểm xã hội

CBCN : Cán bộ công nhân viên

BHYT : Bảo hiểm y tế

TNCN : Thu nhập cá nhân

QC : Nhân viên kiểm tra chất lượng

CBQL : Cán bộ quản lí

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ... 8 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu... 13 Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ ... 13 Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức ... 30

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp ... 12

Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty qua 3 năm 2018-2020 ... 33

Bảng 3: Tình hình về lương của công ty (giai đoạn 2018-2020) ... 34

Bảng 4: Tình hình tiền lương của các nhóm chức danh trong công ty (giai đoạn 2018-2020) ... 35

Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương của giám đốc ... 38

Bảng 6: Bảng thanh toán tiền lương của trưởng phòng nhân sự công ty ... 39

Bảng 7: Bảng phụ cấp các chức danh trong công ty ... 41

Bảng 8: Tình hình Bảo hiểm công ty năm 2018-2020 ... 42

Bảng 9: Bảng các loại trợ cấp từng vị trí trong công ty ... 45

Bảng 10: Tình hình tiền thưởng tại công ty vào các dịp lễ (giai đoạn 2018-2020) ... 42

Bảng 11: Công tác đề bạt và luân chuyển nhân sự ... 48

Bảng 12: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 49

Bảng 13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động ... 50

Bảng 14: Đặc điểm tổng thể điều tra ... 53

Bảng 15: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền lương ... 55

Bảng 16: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tiền thưởng ... 56

Bảng 17: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phụ cấp và trợ cấp ... 57

Bảng 18: Bảng đánh giá của nhân viên về đãi ngộ phúc lợi ... 58

Bảng 19: Bảng đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ... 60

Bảng 20: Bảng đánh giá của nhân viên về bản thân công việc ... 61

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài

Hiện nay các doanh nghiệp lớn và nhỏ khác nhau ngày càng mọc lên khắp nơi, mấu chốt cơ bản để các công ty hay các doanh tồn tại lâu dài là thu được lợi nhuận từ việc kinh doanh, lợi nhuận càng lớn thì việc nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt,và cho dù 1 doanh hay nghiệp hay 1 công ty có đang hưng thịnh đi chăng nữa cũng luôn tìm cách để thay đổi cách phát triển quản lí, hay luôn đề ra cho công ty 1 chiến lược kinh doanh mới mẽ và hiệu quả để làm được điều đó thì, họ phải sở hữu cho mình một đội ngũ nhân lực hùng mạnh, chuyên môn và kĩ năng công việc thành thạo. Thu hút, giữ chân người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm, khi đời sống và mức thu nhập của người lao động vẫn còn thấp thì đãi ngộ là 1 công cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động.

Đãi ngộ nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân sự là 1 công cụ hữu hiệu, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp được thể hiện qua hệ thống tiền lương. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng thường hướng đến các mục tiêu sau: Thu hút nhân viên, kích thích và động viên nhân viên, duy trì nhân viên giỏi. Bất cứ hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vịđều phải có cácquyết định xứng đáng mang lại chiến lược về công tác quản lý. Trong đó, để kíchthích tính năng động sáng tạo hết sức mình trong công việc của đội ngũ lao động đặc biệt là lao động trí óc, nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp thì chínhsách đãi ngộ nhất thiết phải được chú trọng. Tất nhiên việc này là một nghệ thuật lớn đòi hỏi kinh nghiệm nhờ sự khéo léo mang lại tính khoa học của nhà quản lý.

Chính vì thế, chính sách đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với người lao động từ việc thu hút và duy trì người lao động cho đến việc kích thích và động viên, tuy nhiên chính sách đãi ngộ là một bộ phận cấu thành nên chí phí sản xuất của doanh nghiệp.

Do đó, để đạt được đồng thời hai mục tiêu này thì việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lí trong doanh nghiệp là một vấn đề rất khó khăn. Đó là lí do vì sao các DN ở Việt Nam chưa thực sự quan tâm đúng về tầm quan trọng chế độ đãi ngộ nhân sự.

Với mong muốn, sử dụng những kiến thức mà em đã được học tập và tích lũy tại trường gắn kết với thực tiễn và ứng dụng để giải quyết các vấn đề thực tế hiện nay của

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

doanh nghiệp, em đã quyết định chọn đề tài: HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá hệ thống các chính sách công tác đãi ngộ nhân sự và lí giải hiệu quả mà công tác này mang lại cho doanh nghiệp và người lao động.Trên cơ sở đó, với đề tài hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự đánh giá các mặt bao gồm đạt được và hạn chế,xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.

2.2.Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lí luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty.

- Phân tích thực trạng, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu trong thời gian 2018-2020.

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu đến năm 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu vềcông tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.

- Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại công ty.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu ĐỊA CHỈ 10/9 Võ Thị Sáu, KP Tây A, P. Đông Hòa, TP Dĩ An, Bình Dương.

Về thời gian: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty giai đoạn 2018-2020.

Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi trong thời gian thực tập trong khoảng từ 1 tháng 1 đến 20 tháng 4 năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thậpthông tin và số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 –

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

2020, dùng cho việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của công ty và liên quan đến nội dung nghiên cứu.

Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận:

Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu, các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chon từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.

Thu thập thông tin từ phòng hành chính nhân sự: Thông tin danh sách về cán bộ công nhân viên trong công ty, sơ đồ bộ máy tổ chức và các thông tin liên quan đến công ty.

4.2. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.

Đối tượng được nghiên cứu và thu thập thông tin: Lực lượng lao động tại công ty TNHH MTV thực phẩm và nước giải khát Á Châu.

Quá trình thu thập dữ liệu bằng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm:

Phần 1: Đánh giá của người lao động Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Phần 2: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát

Thang đo được sử dụng trọng luận văn là thang đo likert với 5 mức độ. Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần (lực lượng lao động trong công ty không quá nhiều), số phiếu được phát ra là 45 phiếu và đây là toàn bộ nhân viên làm việc tại công ty.

Phương pháp phân tích và xử lí số liệu:

Số liệu sau khi thu thập bằng bảng khảo sát từ nhân viên sẽ được đưa vào xử lí bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp phần mềm excel, sau đó tổng hợp rồi phân tích.

Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những dữ liệu sơ cấp chuyển về số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích, đưa ra nhận xét kết luận về vấn đề nghiên cứu.

Phương pháp thống kê mô tả:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông.

5. Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự.

Chương II: Thựctrạngđãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu.

Phần III: Kết luận và kiến nghị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm đãi ngộ

Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.

Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này.

1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.

Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”.

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.

Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung.

1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1.2.1. Đối với người lao động

Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.

Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.

Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng người lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ.

Tạo điều kiện cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một khấm khá. Đồng thời đãi ngộ lao động tạo cho nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc, giúp họ có động lực nhiều hơn để phấn đấu hoàn thành tốt các công việc với năng suất chất lượng hiệu quả, tạo cho doanh nghiệp và người lao động có mối quan hệ gắn kết mật thiết.

1.2.2. Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ là một bộ phận của CPSX về bản chất, thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức,mức đãi ngộ thấp NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Với mức đãi ngộ cao, doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi. Từ đó DN có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng CPSX.

1.2.3. Đối với xã hội

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỉ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường.

Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.

Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ.

Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài.

Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của DN.

Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.

Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trường lao động.

Giảm tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự

(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375) Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

1.3.1. Môi trường bên ngoài 1.3.1.1. Thị trường lao động

Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút đượcnhững lao động có tay nghề, có trình độ cao vào doanh nghiệp, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ lao động.

1.3.1.2. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán

Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý, giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình, đặc biệt các yếu tố về văn hóa, phong tục tập quán có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động đãi ngộ phi tài chính.

Đãi ngộ nhân sự Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích

Kinh nghiệm và chuyên môn

Lòng trung thành

Tiềm năng của nhân viên

Bản thân công việc

Điều kiện làm việc

Tính chất công việc

Yếu tố kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc

Môi trường bên trong công ty

Chính sách của công ty

Văn hóa công ty

Hiệu quả kinh doanh

Cơ cấu tổ chức

Môi trường bên ngoài công ty

Thị trường lao động

Các mong đợi của xã hội

Luật pháp và các quy định của chính phủ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

1.3.1.3. Luật pháp và các quy định của chính phủ

Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý màdoanh nghiệp đang hoạt động, các phúc lợi bắt buộc thực hiện… để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp.

1.3.1.4. Tình trạng của nền kinh tế

Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngượclại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống.

1.3.1.5. Các đối thủ cạnh tranh

Trong môi trường toàn cầu hoá, Việt Nam đã gia nhập WTO thì việc giữ chân nhân tài, giữ chân cán bộ chủ chốt càng quan trọng hơn khi các đối thủ cạnh tranh không còn chỉ có trong nước mà cả nước ngoài, đãi ngộ chính là công cụ hữu hiệu nhất để cạnh tranh với đối thủ.

❖Tổ chức công đoàn

Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình, nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn.

1.3.2. Môi trường bên trong công ty

Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều về chi phí.

Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển. Bầu văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnhtừ các kết quả kinh doanh tốt, sẽ có một chế độ đãi ngộ về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.

1.3.3. Bản thân nhân viên

Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó được hưởng mức đãi ngộ như thế nào.

Năng lực và thành tích:

Trình độ năng lực, chuyên môn và thành tích của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chế độ đãi ngộ. Đây được xem là một hình thức khuyến khích và khen thưởng của công ty đối với cá nhân người lao động giúp họ cho họ nổ lực và cố gắng hơn nữa trong tương lai sau này.

Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn.

Lòng trung thành: Lòng trung thành là yếu tố quan trọng mà không phải nhân viên nào cũng có được. Ngày nay tình trạng nhảy việc ngày càng diễn ra phổ biến như một trào lưu, đặc biệt là giới trẻ họ cho rằng làm như thế là sẽ có nhiều kinh nghiệm nhưng thực ra đó là một sai lầm lớn, cho nên đãi ngộ sẽ đóng vai trò rất quan trọng để giữ chân những nhân viên như thế này.

Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc là một lợi thế lớn giúp cho họ có mức đãi ngộ hấp dẫn ưu tiên hơn những người không có kinh nghiệm hay thâm niên công tác thấp, ngoài ra họ còn được hỗ trợ các khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. Hiện nay yếu tố kinh nghiệm ảnh hưởng đến lương bỗng đãi ngộ, các công ty doanh nghiệp đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên xét đãi ngộ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Những sinh viên mới ra trường tuy kinh nghiệm còn ít nhưng với sức trẻ và một lòng muốn học hỏi trau dồi, chuyên môn tuy chưa cao nhưng có khả năng hấp thu nhanh bắt kịp với thời đại sẽ có triển vọng trong tương lai. Một nhà quản trị giỏi không chỉ giải quyết vấn đề trước mắt, mà họ cần phải nhìn được một viển cảnh trong tương lai nhờ đó giúp thu hút đào tạo được nhiều nhân tài, giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển lâu dài.

1.3.4. Bản thân công việc

Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong môi trường đọc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.

Ví dụ:

Tính chất công việc:

Ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ chức năng khác nhau, từ thấp đến cao tăng dần theo mức độ quan trọng. Đi kèm với nhiệm vụ là quyền lợi, những người đảm nhận công việc mang tính chất quan trọng hơn thì có chế độ đãi ngộ tốt hơn.

Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Đây là một yếu tố quan trọng quyết định bạn có một chế độ đãi ngộ cao hay thấp, trách nhiệm nghĩa vụ luôn đi kèm với quyền lợi. Ứng với mỗi trình độ trách nhiệm thấp hay cao thì sẽ nhận một mức ưu đãi nhất định. Công việc quản lí yêu cầu trách nhiệm kĩ năng cao hơn công việc lao động chân tay do đó giám đốc trưởng phòng sẽ nhận được mức đãi ngộ cao hơn bảo vệ hay những người lao công.

1.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu của Herzberg và các đồng nghiệp (1959) sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn rút ra nhiều kết luận bổ ích. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo 2 cách khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

nhau: Khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến công việc của mình. Đó là 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên Cụ thể:

Bảng 1: Mô hình nghiên cứu của Herzberg và đồng nghiệp Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát

3. Hệ thống phân phối thu nhập 5. Quan hệ với đồng nghiệp 7. Chính sách của doanh nghiệp 8. Điều kiện làm việc

2. Thách thức của công việc 4. Công việc tạo cơ hội thăng tiến

6. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao, được mọi người trân trọng thành tích.

(Nguồn: Thuyết 2 nhân tố của herzberg) Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDJ được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell, mô hình JDJ đánh giá sự hài lòng về công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập. Đây là một trong những công cụ nên lựa chọn để phân tích sự hài lòng của nhân sự qua chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005).

Nhờ sự góp ý phỏng vấn, giáo viên hướng dẫn và cán bộ hướng dẫn tại công ty TNHH MTV Thực phẩm và nước giải khát Á Châu Bình Dương mô hình nghiên cứu như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

(Nguồn: Mô hình nghiên cứu Trần Thị Kim Dung 2005) Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuấtchính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty

TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu.

1.4. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

(Nguồn: Wayne Monday and Robert M. Noe) Sơ đồ 3: Các hình thức đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính

Đào tạo

Cơ hội thăng

tiến Phụ

cấp

Phúc lợi xã hội Tiền

lương

Tiền thưởng

Môi trường điều kiện

làm việc Trợ

cấp Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài

chính trực tiếp

Sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi

ngộ của công ty

Tiền lương, tiền thưởng Đặc điểm công việc

Phụ cấp- Trợ cấp

Phúc lợi Môi trường làm việc

Chính sách đào tạo Cơ hội thăng tiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

1.4.1. Đãi ngộ tài chính

1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần… Các hình thức đãi ngộ tài chính:

1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính

❖ Đãi ngộ tài chính trực tiếp

➢Tiền lương

Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, lương là phần thù lao mà người lao động nhận được hàng tháng dựa theo hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao, con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân. Tuy vậy, các nhà quản trị cần biết rằng nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi, nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động.

Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.

Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện khi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn.

Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trảlương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:

Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chấtlượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.

Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.

Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán.

Sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.

➢Tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định.

Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm:

● Thưởng năng suất, chất lượng tốt

● Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

●Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật

●Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

●Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.

➢Cổ phần

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.

Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.

Khi người lao động nắm giữ cổ phần trong công ty họ cảm thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động vừa được hưởng một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.

❖Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lượng, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.

Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên.

➢Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụ cấp= Mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ:

Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện x Tỉ lệ phụ cấp Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như:

Phụ cấp trách nhiệm công việc: là phụ cấp lương cho người lao động vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ thuật vừa kiêm nhiệm công tác quản lí không thuộc chức vụ lãnh đạo hoặc làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác định trong mức lương.

Trong từng thời kì, phụ cấp trách nhiệm được quy định áp dụng cho các công việc, chức danh khác nhau với những mức khác nhau, phụ thuộc vào hệ thống các quy định tiền lương của thời kì đó. Hiện nay, phụ cấp trách nhiệm trong khu vực nhà nước gồm 3 mức (0,10; 0,20; 0,30) tính theo lương tối thiểu, áp dụng cho các công việc có mức độ trách nhiệm cao khác nhau (lái xe cho các cán bộ lãnh đạo, trưởng kholưu trữ quốc gia...).

Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương cơ sở.

Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với những đối tượng làm việc ở những nơi vùng sâu vùng xa, hẻo lánh và khí hậu xấu… Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5;

0,7; 1 so với mức lương cơ sở.

Phụ cấp thu hút

Theo quy định tại Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn sẽ được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi của Nhà nước.

Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 0,2; 0,3; 0,5 và 0,7 so với mức lương cơ sở (theo ngạch, bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp thâm niên vượt khung

Đối tượng được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung là những nhân viên, cán bộ làm trong Nhà nước,những người này ăn lương theo cấp lương của nhà nước khi bậc lương của họ đã đạt mức cao nhất của bản lương, họ sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung.

➢Trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể,vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.

Các loại trợ cấp

Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Ngoài chức năng trên thì bảo hiểm xã hội sẽ phân phối lại thu nhập cho người lao động. Chức năng này thể hiện ở việc người lao động san sẻ thu nhập theo thời gian.

Tức là, người lao động sẽ đóng BHXH để dành hưởng trợ cấp khi gặp rủi ro hay có vấn đề khác như thai sản, thất nghiệp hay lương hưu sau này…

Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp theo quyết định số 595/QĐ-BHXH và nghị định 44/2017/NĐ-CP (cập nhật 2020) phía doanh nghiệp phải đóng 17% và người lao động đóng 8%.

BHXH bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chế độ hưu trí.

Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế (bảo hiểm sức khỏe) là loại hình bảo hiểm thuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Theo đó, người mua bảo hiểm y tế sẽ được chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí thăm khám, điều trị, phục hồi sức khỏe… nếu không may xảy ra tai nạn, ốm đau.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

Căn cứ pháp lý: Điều 6 và Điều 18 Quyết định 595/QĐ-BHXH.

Mức đóng BHYT hàng tháng của người lao động thuộc diện tham gia BHYT bắt buộc bằng 4,5% mức tiền lương tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3%;

người lao động đóng 1,5%.

Kinh phí công đoàn

Là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp, theo chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 3%, doanh nghiệp trích mức kinh phí công đoàn là 2% cho tổng quỹ lương người lao động đóng bảo hiểm xã hội, và sau khi đóng 2% cho khoản về kinh phí công đoàn doanh nghiệp sẽ trừ lương cơ bản của nhân viên 1%.

Ngoài ra còn có một số trợ cấp khác như: Trợ cấp tự nguyện, bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa…

➢Phúc lợi

Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi gồm có 2 phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.

Các loại phúc lợi

● Phúc lợi theo pháp luật quy định

+ Tiền hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.

Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hằng tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của nhân viên.

●Phúc lợi tự nguyện:

Quà nhân dịp lễ tết: Có thể là tiền mặt hoặc là quà vào các dịp lễ tết của năm:

30/4, 1/5, 2/9, tết âm lịch tết dương lịch doanh nghiệp thưởng cho người lao động một khoản tiền mặt hay là 1 phần quà có giá trị nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc của họ sau 1 năm làm việc căng thẳng mệt mỏi đồng thời làm họ cảm thấy an tâm nghỉ ngơi trong một thời gian.

+ Chế độ khen thưởng, tăng lương hàng năm hấp dẫn

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Có thể nói đây là chế độ được nhiều nhân viên mong ngóng khi hoàn thành tốt công việc được giao, điều này giúp họ thêm gắn bó và có tinh thần làm việc tốt hơn rất nhiều. Việc tăng thu nhập đều đặn hàng năm giúp nhân viên duy trì cuộc sống ổn định để dành tâm trí làm việc hiệu quả.

Nhằm gắn kết giữa các nhân viên và tạo niềm vui sau những tháng ngày làm việc chăm chỉ, những chuyến du lịch luôn thu hút sự quan tâm của toàn thể người lao động.

Đây cũng là cách mà doanh nghiệp tri ân lại tinh thần làm việc và cốnghiến hết mình mà nhân viên đem lại.

+ Chế độ nghỉ phép không giới hạn

Đây là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn trong chế độ làm việc của mình.

Với nhiều vấn đề cá nhân và gia đình, việc doanh nghiệp bắt ép và gò bó thời gian nghỉ phép khiến người lao động áp lực và không thể tập trung tinh thần làm việc.

Chính vì vậy, việc không giới vấn đề nghỉ phép giúp người lao động có thể thoải mái tinh thần và gắn bó lâu dài với môi trường làm việc tuyệt vời tại doanh nghiệp này.

+ Mở ra các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ

Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn. Cách thức này đồng thời cũng giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ hơn.

+ Kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên

Đây được đánh giá là chế độ thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của doanh nghiệp dành cho nhân viên của mình. Việc tạo điều kiện cho người lao động được kiểm tra sức khỏe giúp họ có thêm những thông tin hữu ích để chăm sóc sức khỏe bản thân.

+Thưởng sáng kiến

Để khuyến khích nhân sự mỗi khi họ có ý kiến, ý tưởng sáng tạo mang lại hiệu quả kinh doanh tốt, một loại đãi ngộ sẽ là thưởng sáng kiến.

Thưởng sáng kiến là tiền thưởng cho ý tưởng sáng tạo trong công việc giúp cải tiến kỹ thuật, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh, thưởng sáng kiến đa phần dành cho những ý tưởng mang tính đột phá cao. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng có quy định quy chế cụ thể về phần này.

+Thưởng, quyền cổ phiếu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Phần thưởng không trả bằng tiền, mà trả bằng cổ phiếu của công ty dành cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, cống hiến lâu năm cho công ty,… Điều này khiến người lao động chia sẻ rủi ro mạnh mẽ hơn với kết quả kinh doanh công ty, khiến họ có cảm giác mình đã trở thành một phần gắn bó với tổ chức, từ đó tạo động lực làm việc và tính gắn bó lâu dài.

1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính

1.4.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động mà không phải thông qua các công cụ bằng tiền bạc.

1.4.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

➢Môi trường điều kiện làm việc:

Đặc tính của nơi làm việc có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên giúp cho họ thực hiện và đạt được những mục tiêu trong công việc, mang lại trạng thái thoải mái và cảm hứng trong công việc với những thành phần chính, đó là: niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; lương và các khoản phúc lợi của tổ chức (Rego & cộng sự, 2008).

Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu môi quan hệ giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Rego và cộng sự cho rằng có 5 thành phần của môi trường, điều kiện làm việc:

Sự thân thiện

Niềm tin và sự tín nhiệm lãnh đạo

Sự giao tiếp, cởi mở thẳng thắn

Cơ hội học tập và phát triển cá nhân

Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình

Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phònglàm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Họ đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ có lí do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

người của tổ chức và đầu tư nổ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ cảm thấy môi trường làm việc là an toàn và ý nghĩa thì nhân viên sẽ có sự tham gia và công việc tích cực hơn, nổ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn.

Các tác giả đã đưa ra 6 yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm

Sự ủng hộ của cấp trên

Trách nhiệm công việc rõ ràng

Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở

Sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức

Sự công nhân đầy đủ về những đóng góp của nhân viên

Cơ hội học hỏi và phát triển của nhân viên

➢Đào tạo

Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.

Hay:

Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ hiện tại của họ hiệu quả hơn. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động (Giáo trình quản trị Nhân lực – Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm).

1. Đối với doanh nghiệp

Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường.

Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho những cán bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới. Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ thúc đẩy mau chóng thích ứng môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, những nhà quản trị doanh nghiệp cần ápdụng phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh.

2. Đối với người lao động

Trực tiếp giúp nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viên thực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên được phân công đảm nhiệm công việc mới.

Người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết, điều này kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiều thành tích, muốn được đảm nhiệm những công việc có tính thách thức với cơ hội thăng tiến cao hơn.

Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.

Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân viên, từ đó toàn thểngười lao động có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm nhiệm, đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động.

3. Đối với xã hội

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn củađất nước, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội đồng thời sẽ là một trong những giải pháp chống lại thất nghiệp hiệu quả.

Việc đầu tư cho đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định sự phồn vinh của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung.

Các hình thức đào tạo 3.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc, dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Nhóm này gồm các hình thức như:

● Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác nghiệp.

Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

● Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong hình thức này chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp.

Sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.

● Kèm cặp chỉ bảo

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt, và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.

Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.

● Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sangcông việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.

3.2. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế, các hình thức gồm:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

●Mở các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo.

Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định.

● Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời thời gian nhất định.

Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ.

Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

●Các bài giảng, hội nghị, thảo luận

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Coù caây öa aåm, coù caây chòu ñöôïc khoâ haïn, coù caây laïi vöøa soáng ñöôïc treân caïn vöøa. soáng ñöôïc ôû

Mức lương của từng bậc được hình thành trên cơ sở tính toán mức tiền lương thấp nhất của viên chức đơn vị sự nghiệp công lập và hệ số giá trị công việc của bậc đó so

Họ phải là người có trình độ cao, am hiểu rõ tình hình kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp, nắm bắt rõ những quy định, văn bản của Nhà Nước về hướng dẫn thi hành

Thực hiện chủ trương đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập và đẩy mạnh xã hội hóa các dịch vụ sự nghiệp công tại Thông báo số 37- TB/TW ngày 26 tháng

Học thuyết của Herzberg (1959) đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết

Do đó, hành vi động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ

Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp, đề tài đi sâu nghiên cứu nhằm xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, thì