ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH

LÊ HỮU HÙNG

KHÓA HỌC: 2016-2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH

Sinh viên thực hiện: GVHD: TS. Hoàng ThịDiệu Thuý Lê Hữu Hùng

Lớp: K50B QTKD Niên khóa: 2016–2020

HUẾ, 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Đểcó thể hoàn thành được đề tài khoá luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, Emđã nhận được rất nhiều sự giúp đỡtừthầy cô, bạn bè và các anh chị tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộgiảng viên Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho tôi trong quá trình hoàn thànhđề tài này.

Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến cô Hoàng Thị Diệu Thuý, người đã tận tình hướng dẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc dạy học nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khoá luận tốt nghiệp.

Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cổvũ, động viên và tạo điều kiện đểcho tôi có thểhoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.

Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại doanh nghiệp đểbài làm của em có thểhoàn thiện hơn.

Một lần nữa, Em xin chân thành cảm ơn.

Huế, tháng 4năm 2020 Sinh viên thực hiện

Lê Hữu Hùng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

(5)

DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT ... ii

DANH MỤC BẢNG ... viii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ... vii

PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1.Tính cấp thiết của đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

2.3. Câu hỏi nghiên cứu...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...3

3.2. Đối tượng khảo sát...3

3.3. Phạm vi nghiên cứu ...3

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu...3

4.1.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp...3

4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp ...3

4.2. Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu ...5

5. Bốcục đềtài ...7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...8

1.1. Cơ sởlý thuyết...8

1.1.1. Sựhài lòng của nhân viên đối với công việc...8

1.1.2. Các lí thuyết vềsựhài lòng trong công việc ...9

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...9

1.1.2.2. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom...11

1.1.2.3. Thuyết hai yếu tốcủa Herzberg...11

1.2. Cơ sởthực tiễn...12

(6)

1.2.1.2. Yếu tố điều kiện làm việc ...13

1.2.1.3. Yếu tốthu nhập ...13

1.2.1.4. Yếu tố đào tạo thăng tiến...13

1.2.1.5. Yếu tốlãnhđạo...14

1.2.1.6. Yếu tố đồng nghiệp ...14

1.2.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất ...14

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH...17

2.1. Tổng quan vềcông ty TNHH Tân Bảo Thành ...17

2.1.1. Giới thiệu vềcông ty TNHH Tân Bảo Thành ...17

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...17

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động...18

2.1.4. Cơ cấu tổchức và quản lí của công ty...18

2.2. Tình hình công ty TNHH Tân Bảo Thành ...20

2.2.1. Phân tích kết quảhoạt động sản xuất kình doanh giaiđoạn 2017-2019 ...20

2.2.2. Tình hình nhân lực và thu nhập bình quân nhân viên của công ty...21

2.3. Kết quảnghiên cứu...24

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra...24

2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính ...24

2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độtuổi...24

2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trìnhđộhọc vấn...25

2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vịtrí công việc...26

2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc ...26

2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân ...27

2.3.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA ...27

2.3.2.1. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho các biến độc lập ...27

2.3.2.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho biến phụthuộc ...32

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.3.4.1. Kiểm định sựphù hợp của mô hình nghiên cứu...37

2.3.4.1.1. Kiểm định mối tươngquan giữa biến độc lập và biến phụthuộc ...37

2.3.4.1.2. Xem xét sựtự tương quan...38

2.3.4.1.3. Xem xét sự đa cộng tuyến ...38

2.3.4.2. Mô hình hồi quy ...38

2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ...39

2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy...40

2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành ...42

2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốThu nhập ...43

2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên vềyếu tố điều kiện làm việc ...44

2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đồng nghiệp...46

2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đào tạo thăng tiến ...47

2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốbản chất công việc...49

2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên vềsựhài lòng chung trong công việc ...51

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH ...53

3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới ...53

3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành ...54

3.2.1. Giải pháp vềyếu tốthu nhập ...54

3.2.2. Giải pháp vềyếu tốbản chất công việc...54

3.2.3. Giải pháp vềyếu tố đào tạo thăng tiến ...55

3.2.4. Giải pháp vềyếu tố điều kiện làm việc ...55

3.2.5. Giải pháp vềyếu tố đồng nghiệp ...56

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...57

1. Kết luận...57

(8)

2.2. Đối với công ty TNHH Tân Bảo Thành ...58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...59 PHỤLỤC ...60

(9)

Bảng 2.1: Liên hệlý thuyết Maslow vào công tác quản trịnhân sự...10

Bảng 2.2: Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 ...20

Bảng 2.3: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên ...21

Bảng 2.4: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động không thường xuyên ...21

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động/nhân lực giai đoạn 2017-2019 ...22

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập ...28

Bảng 2.7: Tổng phương sai trích được giải thích ...29

Bảng 2.8: Hệsốtải các nhân tố...30

Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Barlett’s Test hài lòng chung...32

Bảng 2.10: Hệsốtải nhân tốcủa biến hài lòng chung ...33

Bảng 2.11: Mã hoá thangđo...33

Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập...35

Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụthuộc ...36

Bảng 2.14: Kiểm định tương quan pearson...37

Bảng 2.15: Sựphù hợp của mô hình hồi quy ...39

Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA ...39

Bảng 2.17: HệsốBeta của các nhân tố...40

Bảng 2.18: Kết quảkiểm định One Sample T-Test yếu tốthu nhập...43

Bảng 2.19: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc ...45

Bảng 2.20: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tố đồng nghiệp...46

Bảng 2.21: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tố đào tạo thăng tiến ...48

Bảng 2.22: Kết quảkiểm định One Sample T-Test nhân tốbản chất công việc...49

Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-Test vềsựhài lòng chung...51

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất...15

Hình 2.3:Cơ cấu tổchức và quản lí của công ty...18

Biểu đồ 2.1: Lao động của công ty qua 3 năm 2017- 2019...23

Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính ...24

Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi...25

Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trìnhđộhọc vấn ...25

Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vịtrí công việc ...26

Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc ...26

Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân ...27

Hình 2.4:Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích hồi quy ...42

Biểu đồ 2.8: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốthu thập ...43

Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố điều kiện làm việc ...46

Biểu đồ 2.10: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đồng nghiệp ...47

Biểu đồ 2.11: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đào tạo thăng tiến ...49

Biểu đồ 2.12: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốBản chất công việc ...50

Biểu đồ 2.13: Đánh giá của nhân viên vềsựhài lòng chung ...52

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1.Tính cấp thiết của đềtài

Trên con đường tồn tại, phát triển bền vững và thành công của bất kỳ doanh nghiệp, công ty nào cũng sẽ phải chịu sự tác động của các yếu tố cả từ bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp, công ty đó. Và một trong những yếu tố được các doanh nghiệp, công ty quan tâm hàng đầu chính là đội ngũ nhân viên.

Đội ngũ nhân viên là nguồn tài nguyên quý giá, quan trọng của doanh nghiệp và việc sở hữu được đội ngũ nhân viên giỏi chính là một lợi thể cạnh tranh lớn của bất kì doanh nghiệp nào. Đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát phát triển mạnh mẽ như ngày nay, cùng với đó là môi trường kinh doanh đang có nhiều sự biến động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng lên. Do đó, các doanh nghiệp đều có kế hoạch, chiến lược đểphát triển đội ngũ nhân viên của mình. Cùng với đó, các doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc giữ chân các nhân viên gắn bó lâu dài và từ đó có thể ổn định được nguồn nhân sự cho mình.

Đảm bảo được sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc của các nhân viên mới. Tuy nhiên, mỗi người lao động trong doanh nhiệp có các sở thích, nguyện vọng, nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, sự đãi ngộtốt hơn.

Theo nghiên cứu của Gallup (2011) thì Việt Nam có tỷlệhài lòng với công việc của nhân viên thấp nhất châu Á. Với câu hỏi: “Anh/chị có cho rằng công việc hiện tại của mình là lí tưởng không?” chỉ có 48% người Việt Nam trả lời “Có”.Thấp nhất trong số22 quốc gia châu Á được khảo sát. Với câu hỏi thứ hai là “Tại cơ quan, hàng ngày anh/chị có cơ hội làm những công việc mình thành thạo nhất hay không? Tỷ lệ trảlời “Có” của Việt Nam chỉlà 72%, xếp hạng thứ13.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

Công ty TNHH Tân Bảo Thành là một công ty hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng, khai thác khoáng sản và đang hoạt động tại địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế cho nên cũng không phải ngoại lệ. Vì vậy, một nghiên cứu cứu nhằm xác định mức độ hài lòng vềcông việc cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc có ý nghĩa quan trọng giúp cho doanh nghiệp, công ty cải thiện những phương diện mà nhân viên chưa có sự hài lòng đối với công việc. Từ đó, có thể góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên và làm cho nhân viên có sựgắn bó với doanh nghiệp, công ty.

Xuất phát từ nhận thức này, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành”.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đềtài tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc. Từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

2.2. Mục tiêu cụthể

-Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

-Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

-Đềxuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tốnào ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành?

- Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành?

- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sựhài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành?

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

3.2.Đối tượng khảo sát

-Những nhân viên laođộng thường xuyên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

3.3. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

- Phạm vi thời gian:

+ Dữliệu thứcấp:Để đảm bảo tính cập nhận của đềtài, các dữliệu thứcấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 - 2019.

+ Dữliệu sơ cấp: Dữliệu sơ cấp thu thập từ17/02/2020 đến 06/03/2020.

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập dữliệu

Nghiên cứu sửdụng hai nguồn dữliệu chính: Dữliệu thứcấp và sơ cấp 4.1.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp

Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi công ty TNHH Tân Bảo Thành:

+Báo cáo tài chính các năm 2017, 2018, 2019 tại công ty TNHH Tân Bảo Thành + Tình hình laođộng của công ty qua các năm 2017, 2018, 2019

4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏi tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

 Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu -Phương pháp xác định quy mô mẫu

Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau:

+Nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black thì kích thước mẫu cần thiết tối thiểu bằng 5 lần sốbiến quan sát:

N≥ 5 x M Trong đó:

N: Kích thước mẫu M: Sốbiến quan sát

Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cần đạt là 125 (5 x 25 = 125) [10]

+Nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996)

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell thì kích thước mẫu tối thiểu cần đạt thoả mãn công thức sau:

N≥ 8M’ + 50 Trong đó:

N: Kích thước mẫu M’: Sốnhân tố độc lập

Nghiên cứu được thực hiện với 6 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 98 (8 x 6 + 50 = 98) [11]

Từ đây, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể thì tác giảquyết định lựa chọn cỡ mẫu là 125.

-Phương pháp chọn mẫu:

Nghiên cứu sửdụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷlệ

+Chọn mẫu phân tâng tỷ lệ: Dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp, tiến hành phân chia theo vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí vịtrí công việc tương ứng với tổng thể.

+ Sau đó, đối với mỗi nhóm nhân viên và dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp. Ta lập danh sách từng nhóm riêng và lựa chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra

Vị trí côngviệc Số người Cơ cấu mẫu điểu tra

Số người Tỷ lệ (%)

Nhân viên văn phòng 16 (8,6%) 11 8,8

Lái xe 19 (10,22%) 13 10,4

Công nhân 151 (81,18%) 101 80,8

(Nguồn: Phòng hành chính–nhân sựcông ty) +Quá trình điều tra, phát bảng hỏi được thực hiện trong thời điểm nghỉ giải lao nhằm tránhảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên tại đây. Quá trìnhđiều tra nghiên cứu được tiến hành với sự giúp đỡcủa các tổ trưởng của các tổ công trình thi côngđể có thểtiếp cận và tiến hành khảo sát nhân viên.

+Nghiên cứu chỉ tiến hành điều tra các nhân viên lao động thường xuyên và không bao gồm quản lí tại công ty.

4.2.Phương pháp phân tích vàxửlí sốliệu

- Đối với dữ liệu thứ cấp: Phương pháp so sánh được sửdụng để đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích biến động củalao động, kết quảkinh doanh của công ty từ năm 2017-2019.

- Đối với số liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS 20 và Excel đểtiến hành thống kê, mã hoá, xửlí và phân tích dữliệu.

+ Thống kê mô tả: Mục đích của việc thống kê mô tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí như tần số, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai đểtừ đó có thể đi đến các kết luận.

+ Kiểm định độtin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu thì tác giả đã sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha.

Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:[7]

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

-Hệsố Cronbach’s alpha được sửdụng nhằm loại các biến có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunnally, J., 1994)

-Đối với mức giá trịcủa hệsố Cronbach’s Alpha

Hệsố Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8:Thang đo lường rất tốt.

Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8:Thang đo lường sửdụng tốt.

Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7:Thang đo chấp nhận được.

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp được sửdụng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biếnđo lường và phụthuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu.

Giá trị KMO (Kaiser–Meyer– Olkin): Chỉ số dùng đểxem xét sựthích hợp của các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig.

nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp.

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

Ma trận nhân tố(Compoment Matrix): Ma trận nhân tốchứa các hệsốbiển diễn các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệsốtải nhân tốbiểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối liên quan chặt chẽ với nhau hay không, từ đógiúp ta kết luận có nên loại bỏbiến hay không.

+ Kiểm định One Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của cácđối tượng khảo sát đối với các biến này.

+ Phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy bao gồm các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích các nhân tốtừphân tích nhân tốEFA, xem xét các giả định cần thiếtở trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệsố phóng đại phương sai VIF, giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R²hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm sựbiến thiên của biến phụthuộc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Mô hình hồi quy có dạng:

Y = B₀+ B₁*X₁₊B₂*X₂+ B₃*X₃+ … + B_i*X_i Trong đó:

Y : Biến phụthuộc β0: Hằng số

βi: Hệsốhồi quy

Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0)

Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nàoảnh hưởng đến biến phụthuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là ra sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

5. Bốcục đềtài Phần 1: Mở đầu

Phần 2: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1: Tổng quan vềvấn đềnghiên cứu

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.Cơ sởlý thuyết

1.1.1. Sựhài lòng của nhân viên đối với công việc

Sự hài lòng trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu cho ra được các khái niệm khác nhau:

Vroom (1964) cho rằng sựhài lòngđối với công việc thểhiện mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tính cực đối với công việc trong tổ chức [3]. Theo Weiss (1967) thì sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động [6]. Theo Ellickson & Logsdon (2002) thì sựhài lòng đối với công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ[1]. Đó là thái độ “tích cực hoặc tiêu cực” của nhân viên vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ. Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòngđối với công việc theo hướng sựthoảmãn chungđối với công việc

Một sốnhà nghiên cứu khác cho rằng sựhài lòng của công việc chính là sựthỏa mãn theo các yếu tốthành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sựhài lòngđối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ [3]. Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sựthừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Luddy, 2005)

Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau vềsựhài lòngđối với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: “Xem sự hài lòng là một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới người lao động” và “xem xét sựhài lòng đối với công việc theo các yếu tố thành phần của công việc”.Và ở trong nghiên cứu này chọn cảhai cách tiếp cận để nghiên cứu sựhài lòng đối với công việc: Sựhài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc và sựhài lòng tổng thểcủa nhân viên đối với công việc nói chung.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

1.1.2. Các lí thuyết vềsựhài lòng trong công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow đã phát triển một trong các lí thuyết vềcác nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách hệ thống, trật tựtừthấp đến cao với 5 cấp bậc:

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản) +Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu của con người: Ăn uống, nhàở, nghỉ ngơi, …

+Nhu cầu an toàn: Nhu cầu vềan toàn thân thể, việc làm, sức khoẻ,… được bảo vệ, sự ổn định trong các sự việc tự nhiên và giữa các cá nhân trong sinh hoạt hàng ngày.

+Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của mình với những người khác.

+Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác quý trọng, tôn trọng, công nhận, có uy tín; nhu cầu về sự tự trọng; ý thức cá nhân về khả năng, quyền làm chủ.

Tự thể hiện Được tôn trọng

Xã hội

An toàn

Sinh học

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

+Nhu cầu tự thểhiện: Nhu cầu tựkhẳng định mình, thểhiện bản thân, phát triển và sửdụng các năng lực bản thân một cách đầy đủvà sáng tạo nhất.

Loại nhu cầu Khu vựcảnh hưởng của quản trị Tựthểhiện mình Những thách thức trong công việc

Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo

Động cơ đạt thành tích cao hơn Sựthừa nhận công khai thành tích tốt

Sựtôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc

Tên công việc được kính nể Trách nhiệm

Các cơ hội giao tiếp xã hội

Xã hội Sự ổn định của nhóm

Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn

An toàn Sự đảm bảo có việc làm

Các loại tiền phụcấp Tiền lương xứng đáng

Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện

Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, …

Bảng 2.1: Liên hệlý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trịhọc căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

 Thuyết nhu cầu của Maslow được áp dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động. Nhu cầu sinh học và an toàn được thểhiện thông qua các yếu tố như là lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện thông qua các mối quan hệ ở trong công việc như là mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Nhu cầu tựthểhiện được thểhiện thông qua việc người lao động có thểtựchủ trong công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

 Thuyết nhu cầu của Maslow có một hàm ýđối với các nhà quản trị, lãnh đạo là phải biết bậc nhu cầu của nhân viên của mình, thoả mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến các bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sựhài lòng của người lao động một cách tốt nhất. [9]

1.1.2.2. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom

Thuyết kỳvọng của Vroom cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân dựa trên sự mong đợi về một kết quả nào đó hoặc sự hấp sự hấp dẫn kết quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này không tập trung vào con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002)[2]

+Kỳ vọng: Niềm tin của người lao động là nếu có sự nỗ lực làm việc thì công việc sẽ được hoàn thành.

+Phương tiện: Niềm tin của người lao động sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ.

+Hấp lực: Sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó đối với người lao động, phần thưởng cho tôi là gì?

 Để người lao động có động lực hướng tới một mục tiêu nào đó thì các nhà lãnh đạo, quản lý phải cho họ nhận thức được rằng sự nỗ lực của họ sẽ đem lại phần thưởng như mong muốn.Muốn làm được điều đó thì trước hết phải làm cho người lao động có sự hài lòng với công việc hiện tại từ đó khiến cho người lao động tin sự nỗ lực của bản thân sẽ đêm lại kết quả mong muốn.

1.1.2.3. Thuyết hai yếu tốcủa Herzberg

Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì -động viên, được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg . Thuyết hai nhân tố này chia các yếu tố làm hai khía cạnh tác động đến sự hài lòng của người lao động bao gồm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ đem lại sựthoả mãn trong công việc, ngược lại thì người lao động sẽ không có sự thoả mãn. Đối với yếu tốduy trì thì nếu được đáp ứng thì người lao động sẽkhông có sựbất mãn, ngược lại người lao động sẽcó sựbất mãn nếu không được đáp ứng. [2]

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:

 Các nhân tố duy trì: Chính sách và việc quản lý của công ty, sựgiám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện công việc, trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, quan hệvới cấp dưới, địa vị, an toàn.

 Các nhân tố động viên: Thành tựu, nhận biết công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sựphát triển.

 Yếu tố độngviên tác động theo hướng tích cực còn yếu tốduy trì tácđộng theo xu hướng tiêu cực. Các yếu tố động viên sẽ đem lại sự thoả mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tốduy trì sẽmang lại sựbất mãn cho người lao động.

1.2.Cơ sởthực tiễn

1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc 1.2.1.1. Yếu tốbản chất công việc

Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trên thực tế, nhiều nghiên cứu vềsựhài lòng trong công việc của người lao động đều chỉ ra bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Vì vậy, bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động sẽcàng làm thỏa mãn sựhài lòng trong công việc của người lao động.

Một công việc đem đến sự hài lòng cho người lao động thỏa mãn các đặc điểm sau: Có thể sử dụng các kỹ năng khác nhau; người lao động có thể hiểu rõ về công việc; công việc có tình thách thức, phát huy hết khả năng của người lao động; công việc cho phép người lao động có một sốquyền hạn nhất định đểhoàn thành công việc.

Một sốnghiên cứu trong nước như là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012), … cho thấy yếu tố “bản chất công việc” có sựtác động cùng chiều với “sựhài lòng chung”. [3] [6] [13]

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₁: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việcđược các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

1.2.1.2. Yếu tố điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc được người lao động quan tâm bởi vì đây là yếu tốliên quan đến sựthuận tiện cá nhân và đồng thời cũng là yếu tố giúp người lao động hoàn thành tốt các công việc. Người lao động không thích làm việc trong môi trường nguy hiểm, không thuận tiện. Doanh nghiệp phải đảm bảo được yêu cầu của người lao động vềcác yếu tố của điều kiện làm việc như: Sự an toàn tại nơi làm việc, các trang thiết bị phải đáp ứng đầy đủ đểphục vụ cho công việc, … Kết quả một số nghiên cứu như nghiên cứu của Phạm Thị Mến (2010), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012) đều chỉ ra rằng yếu tố “điều kiện làm việc” có sự tác động cùng chiều với “sự hài lòng chung”.

[2] [6] [11]

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₂: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

1.2.1.3. Yếu tốthu nhập

Đây là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sựhài lòng của người lao động trong công việc. Thu nhập bao gồm các khoản lương, thưởng và các khoản trợ cấp. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu vềthu nhập tương đương với nhu nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là nhu cầu sinh học. Kết quả một số nghiên cứu như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Lê Hương Thục Anh (2014) cho thấy yếu tố “thu nhập” có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [1] [3] [4]

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₃: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

1.2.1.4. Yếu tố đào tạo thăng tiến

Đào tạo thăng tiến là yếu tốcó sự ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động đã được chứng minh qua thực tế. Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Khi công việc có cơ hội thăng tiến, được doanh nghiệp tạo cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn sẽcó ảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng của người lao động. Các nghiên của của Trần Kim Dung (2005), Phạm Thị Mến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

(2012) đã cho kết quảyếu tố “đào tạo thăng tiến có sự tác động cùng chiều đến “sựhài lòng chung”. [2] [3] [5] [11]

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₄: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo thăng tiếnđược các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

1.2.1.5. Yếu tốlãnhđạo

Sựhài lòng trong công việc của người lao động phụthuộc vào việc đối xửcông bằng của lãnh đạo, có sự quan tâm đến cấp dưới. Ngoài ra, lãnh đạo phải là người có năng lực, tầm nhìn và có sự hỗ trợ người lao động công việc, ghi nhận các đóng góp của người lao động, … Thông qua một số nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trọng Hiếu (2012) cho thấy yếu tố “lãnh đạo” có sự tác động cùng chiều đến

“sự hài lòng chung”. [11]

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H₅: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

1.2.1.6. Yếu tố đồng nghiệp

Đồng nghiệp có thể được hiểu là những người làm việc chung, làm cùng hoặc khác công việc trong doanh nghiệp. Yếu tố đồng nghiệp được thể hiện qua các đặc điểm như: Sựtận tâm, giúp đỡnhau trong công việc; khả năng phối hợp làm việc cùng nhau; có mối quan hệthân thiện, tốt đẹp với nhau. Các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Phạm Thị Mến (2010), … đều chỉ ra rằng yếu tố “đồng nghiệp” có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [2] [3] [11]

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H6: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

1.2.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng chủ yếu dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được đưa ra bởi Smith cùng cộng sự(1969), kết hợp với nghiên cứu của T.S Trần kim Dung (2005). Nghiên cứu thực hiện tại công ty TNHH Tân Bảo Thành với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là khai thác khoáng sản, xây dựng cho nên người

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

lao động phải làm việc trong môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại. Vì vậy, tác giảquyết định đưa yếu tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, yếu tốtiền lương cũng được đổi tên thành yếu tố “thu nhập”.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất

 Nội dung chính 6 yếu tốcủa mô hình nghiên cứu đềxuất được thểhiện như sau:

Bản chất công việc: Liên quan đến những trách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sửdụng các năng lực cá nhân, sựthoải mái khi người lao động thực hiện công việc.

Điều kiện làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, Các công cụhỗtrợ người lao động trong quá trình làm việc.

Thu nhập: Liênquan đến các vấn đềvề lương, thưởng của người lao động.

Đào tạo thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty.

Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sựhỗtrợtừlãnhđạo cũng như khả năng của lãnhđạo.

Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệgiữa những người lao động tại nơi làm việc.

Bản chất công việc

Thu nhập

Lãnh đạo

Sựhài lòng của nhân viên Điều kiện làm việc

Đào tạo thăng tiến

Đồng nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

 Các giảthuyết nghiên cứu:

H₁: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sựhài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H₂: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H₃: Nhóm các nhân tố thuộc vềthu nhập được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H₄: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo thăng tiến được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H₅: Nhóm các nhân tố thuộc vềlãnhđạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

H₆: Nhóm các nhân tố thuộc vềđồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng cao thì sựhài lòng trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

CHƯƠNG 2

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

TNHH TÂN BẢO THÀNH

2.1. Tổng quan vềcông ty TNHH Tân Bảo Thành 2.1.1. Giới thiệu vềcông ty TNHH Tân Bảo Thành Tên công ty: Công ty TNHH Tân Bảo Thành

Địa chỉ: 07 Cách Mạng Tháng Tám, Phường TứHạ, Thịxã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên - Huế

Mã sốthuế: 3300387138

Ngày cấp giấy phép: 29/03/2006 Ngày hoạt động: 1/4/2006

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Tân Bảo Thành chính thức đi vào hoạt động vào ngày 1/4/2006.

Vào thời gian ban đầu mới thành lập, công ty chủ yếu tham gia các dự thầu phụ với mục tiêu tạo công ăn việc làm cho người lao động địa phương, học hỏi kinh nghiệm, cùng với đó là nâng cao uy tín của công ty trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Và qua mỗi năm, số lượng các dự án mà công ty đảm nhận ngày càng tăng. Tính trong năm 2019, công ty đã trúng thầu một sốdự án như:

+ Nghiệm thu hoàn thành công trình đường Đ3 –khu quy hoạch chi tiết mởrộng chợTứHạtrịgiá 371,001,000 đồng.

+Nghiệm thu hoàn thành khu tái định cư phục vụ công tác giải phóng mặt bằng dựán mởrộng Quốc lộ 1A đoạn qua phường TứHạtrị giá 1,052,516,000 đồng.

+Nghiệm thu hoàn thành công trình Đường du lịch cụm điểm di tích lăng Minh Mạng– lăng Gia Long trịgiá 1,818,456,000 đồng.

- Sứmạng:

Cung cấp sản phẩm và dịch vụtốt nhất đến khách hàng.

+Cung cấp các sản phẩm và dịch vụcủa mình một cách tốt nhất đến khách hàng.

+Chính sách giá cả, hậu mãi, hợp tác tốt với khách hàng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

+Tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện cho nhân viên. Tạo điều kiện đểmỗi cá nhân có thểphát triển tốt năng lực của cá nhân.

- Tầm nhìn:

+Nâng cao uy tín của công ty trên thị trường địa phương và tỉnh Thừa Thiên Huế +Trở thành đối tác đáng tin cậy trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng hoá, dịch vụ

+Phát triển kinh tếbền vững, đồng thời có các chính sách đểbảo vệ môi trường 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động

-Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét.

-Sản xuất vật liệu xây dựng.

-Lắp đặt hệthống điện, cấp nước, thoát nước, điều hoà không khí.

-Mua bán thiết bị, vật tư phục vụcho nhu cầu sản xuất kinh doanh.

-Xây dựng các công trình kỹthuật.

2.1.4.Cơ cấu tổchức và quản lí của công ty

Hình 2.3:Cơ cấu tổchức và quản lí của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính–nhân sựcông ty) Giám đốc công ty:

 Giám sát, quản lý các bộphân thực hiện các công việc hiệu quả

 Xây dựng chiến lược phát triển, đưa ra các chỉ đạo hoạt động hằng năm Giám đốc công ty

Bộphận kế toán

Bộphận thi công xây dựng

Bộphận hành chính–nhân sự

Bộphận vật tư, kỹthuật

Đội công trình 1

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

 Hỗtrợcác bộphận giải quyết các vướng mắc trong công việc

 Xác định quyền hạn và trách nhiệm các vịtrí trong công ty

 Chịu trách nhiệm trước pháp luật vềcác hoạt động của công ty Bộphận thi công xây dựng: Bao gồm năm đội công trình

 Quản lý, thi công xây dựng các công trình và dự án mà công ty đang đảm nhận.

 Báo cáo tiến độthi công, các sựcốnếu gặp phải Bộphận hành chính - nhân sự:

 Soạn thảo, lưu trữ các văn bản, giấy tờ, hợp đồng của công ty

 Tiếp nhận các công văn, chỉthị và quyếtđịnh từ giám đốc cũng nghư chính quyền

 Quản lý nhân sự, tuyển dụng, sa thải, đào tạo nhân viên

 Bốtrí nhân viên vào các bộphận

 Thực hiện chế độ lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên Bộphận kếtoán:

 Quản lý thu chi, cập nhật chứng từ, hạch toán cho công ty

 Quản lý tài khoản ngân hàng. Thanh toán cac hợp đồng kinh tế, lương thưởng cho nhân viên đúng thời hạn, đúng chế độ

 Lưu giữsốliệu để nắm bắt tình hình hoạt động để báo cáo cho cơ quan thuế và phổbiến cho giám đốc

Bộphận vật tư, kỹthuật:

 Bảo trì, sửa chữa các loại máy móc phụvụcho công việc

 Đềxuất, tư vấn các máy móc và thiết bị cho giám đốc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

2.2. Tình hình công ty TNHH Tân Bảo Thành

2.2.1. Phân tích kết quảhoạt động sản xuất kình doanh giaiđoạn 2017-2019 Bảng 2.2: Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019

Đơn vị: triệu đồng

Chỉtiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018

Doanh thu 9,574 10,138 12,022 105,89% 118,58%

Chi phí 8,481 8,934 10,482 105,34% 117,33%

Lợi nhuận trước thuế 1,093 1,204 1,540 110,19% 127,91%

Lợi nhuận sau thuế 0,775 0,897 1,153 115,74% 128,54%

(Nguồn: Phòng kếtoán công ty)

 Nhận xét:

Dựa vào kết quảhoạt động kinh doanhởtrên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tân Bảo Thành qua từng năm có sự chuyển biến tích cực.

Theo đó, doanh thu của công ty năm 2017 đạt được khoảng 9,6 tỷ đồng, chi phí đạt 8,5 tỷ đồng và qua đó đem lại nguồn lợi nhuận sau thuếvào khoảng 0,8 tỷ đồng.

Đến năm 2018, doanh thu của công ty có sự tăng trưởng nhẹ lên 10,1 tỷ đồng, tăng 105,89% so với năm 2017. Đồng thời lợi nhuận sau thuế tăng 115,74%. Cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đem lại hiệu quảcao.

Qua đến năm 2019 thì công ty có sự tăng trưởng nhanh khi doanh thu công ty lên đến hơn 12 tỷ đồng, tăng 118,58% so với năm 2018. Đồng thời, chi phí của năm 2019 tăng lên khoảng 10,5 tỷ đồng, tăng 117,33% so với năm 2018 và qua đó đem lại lợi nhuận sau thuế lên đến hơn 1,1 tỷ đồng, tăng hơn 128%.

Giai đoạn 2017 –2019, công ty ghi nhận doanh thu và lợi nhuận sau thuếcó tốc độ tăng trưởng trung bình lần lượt là 112,24% và 122,14%

Rõ ràng, với mức tăng trưởng doanh thu cũng như lợi nhuận sau thuế như trên cho thấy công ty đã có sự chú trọng đến việc cắt giảm hiệu quả nguồn chi phí. Và các dự án của công ty đảm nhận đã đem lại hiệu quả cao. Đây là một tín hiệu rất đáng mừng đối với công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

2.2.2. Tình hình nhân lực và thu nhập bình quân nhân viên của công ty

Bảng 2.3: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên

Chỉtiêu 2017 2018 2019

Lao động (người) 186 191 204

Thu nhập bình quân (đồng)

3,200,000 3,560,000 4,150,000

(Nguồn: Phòng kếtoán công ty) Năm 2017, mức thu nhập trung bình của lao động thường xuyên của công ty là 3,2 triệu đồng. Sang đến năm 2018, thì thu nhập bình quân đã tăng thêm 0,36 triệu đồng, tương đương với 11,25%. Đến năm 2019, thì thu nhập bình quân tăng thêm 0,59 triệu đồng, tương đương với 16,57 %.

Bảng 2.4: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động không thường xuyên

Chỉtiêu 2017 2018 2019

Lao động (người) 326 353 379

Thu nhập bình quân (đồng)

2,800,000 3,240,000 3,650,000

(Nguồn: Phòng kếtoán công ty) Năm 2017, thu nhập bình quân của lao động không thường xuyên của công ty là 2,8 triệu đồng. Năm 2018 đã tăng thêm 0,44 triệu đồng, tương ứng với 15,71%. Đến năm 2019 thì tăng thêm 0.41 triệuđồng, tương ứng với 12,65%.

Qua 2 bảng thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên và không thường xuyên, ta thấy thu nhập bình quân của lao động thường xuyên vẫn còn cao hơn khá nhiều so với lao động không thường xuyên. Điều này có thểhiểu được bởi vì lao động không thường xuyên thường chỉ làm việc tại công ty vào mùa nắng, lúc công ty có nhiều công việc để làm. Ngoài ra, những lao động không thường xuyên cũng chỉ phụ trách những công việc mà công ty đang thiếu người nên rõ ràng, công việc cho những lao động không thường xuyên cũng ít hơn lao động thường xuyên và thu nhập vì vậy cũng thấp hơn.

Ngoài ra, ta cũng có thể thấy mức thu nhập của nhân viên tại công ty cũng tăng khá nhanh qua các năm, điều này cho thấy công ty có sựquan tâm lớn đến nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

của mình. Giúp cho những nhân viên có nguồn thu nhập ổn để có thể chi tiêu trong cuộc sống.

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động/nhân lực giai đoạn 2017-2019

Chỉ tiêu

Số lượng 2018/2017 2019/2018

2017 2018 2019 +/- % +/- %

Tổng số lao

động 512 544 583 32 6,25 39 7,17

Theo giới tính

Nam 393 411 444 18 4,58 33 3,72

Nữ 119 133 139 14 11,76 6 4,51

Theo tính chất công việc

Thường xuyên 186 191 204 5 2,69 13 6.81

Không thường xuyên

326 353 379 27 8,28 26 7,37

Theo trìnhđộhọc vấn Phổthông,

dưới phổthông

425 457 483 32 7,53 26 27,57

Cao đẳng, trung cấp

68 69 81 1 1,47 12 17,39

Đại học 17 16 16 -1 -5,88 0 0

Sau đại học 2 2 3 0 0 1 50

(Nguồn: Phòng hành chính–nhân sự) Dựa vào bảng tình hình nhân lực cho ta thấy số lao động của công ty tăng dần theo các năm. Năm 2018 đã tăng 32 người so với năm 2017, tương đương với 6,25%.

Năm 2019 đã tăng thêm 39 lao động so với năm 2018, tương đương với 7,17%. Giải thích cho điều này thì nguyên nhân đến từviệc công ty hằng năm có thêm nhiều hợp đồng mới, đòi hỏi công ty cần phải có thêm lao động để đáp ứng được công việc sản xuất kinh doanh của công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Biểu đồ2.1: Lao động của công ty qua 3 năm 2017- 2019

Đối với yếu tốgiới tính, ta thấy qua các năm thì laođộng nam luôn chiếm tỉ lệrất cao. Qua 3 năm thì cáclao động nam luôn chiếm hơn 75%, cụ thể là: Năm 2017 thì số lao động nam là 393 nhiều hơn lao động nữ 274 người. Năm 2018 thì số lao động nam là 411người và chỉ có 133 người là lao động nữ. Đến năm 2019 thì số lao động nam là 444 người nhiều hơn lao động nữ đến 305 người.

Đối với yếu tốtrìnhđộ học vấn, lao động phổ thông và dưới phổthông chiếm đa sốnhân viên của công ty khi mỗi năm có đến hơn 80%. Trong khi đó, những nhân viên trìnhđộ đại học và sau đại học luôn có tỷ lệ rất nhỏkhi mà tỷlệ qua các năm chỉ đạt khoảng 3%. Đối với nhân viên có trìnhđộ cao đẳng, trung cấp cũng khá ít khi số lao động chỉchiếm tỷlệkhoảng 13%.

Đối với nhân tốtính chất làm việc: Cả lao động thường xuyên và lao động không thường xuyên đều tăng dần qua các năm. Trong đó, lao động không thường xuyên luôn chiếm đa số. Qua 3 năm thì tỷlệ lao động không thường xuyên luôn đạt khoảng 65%.

Giải thích cho điều này bởi vì công ty hoạt động trong các lĩnh vực như xây dựng, khai thác khoáng sản và đây là lĩnh vực mà công việc có tính theo mùa. Mùa mưa thì số công việc để làm luôn ít hơn so với mùa nắng. Vì vậy, mà công ty tuyển dụng đa sốlà lao động không thường xuyên vào các mùa nắng để đáp ứng được tiến độcông việc.

460 480 500 520 540 560 580 600

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

2.3. Kết quảnghiên cứu 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra

2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính

Biểu đồ2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính

Dựa vào kết quả điều tra thì trong 125 người tham gia khảo sát có đến 92 người là nam, chiếm 73,6% và có 33 người là nữ, chiếm 26,4%. Qua kết quảthì có thể thấy số nhân viên nam chiếm đa số khi gần bằng 3 lần nhân viên nữ. Đây cũng là điều dễ hiểu khi mà công ty hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản nên các công việc có yêu cầu cao vềsức khoẻ.

2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độtuổi

Dựa vào kết quả điều tra thì có thểthấy, trong 125 người tham gia khảo sát thìđộ tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷlệcao nhất khi có 50 người nằm trong độtuổi này và có tỷ lệlà 40%. Tiếp theo độtuổi từ 18 đến 25 có 42 người, chiếm 33,6%. Độtuổi từ 36 đến 45 có 30 người, chiếm 24% và chỉ có 3 người trên 45 tuổi, chiếm 2,4%. Kết quả này cho thấy lao động trẻ (Từ 18 đến 35 tuổi) chiếm đa số (chiếm 73,6%). Đây là kết quả khá hợp lí khi mà với tính chất công việc tại công ty thì yếu tốsức khoẻ luôn được đặt lên hàng đầu cho nên các lao động trẻ với nhiều sức khoẻ, sự nhanh nhẹn sẽ là lựa chọn phù hợp hơn với công ty.

Nam Nữ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

Biểu đồ2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độtuổi 2.3.1.3. Đặcđiểm mẫu theo trìnhđộhọc vấn

Kết quả điều tra cho thấy, có sự chênh lệch rất lớn giữa nhóm lao động phố thông, dưới phổthông so với các nhóm khác. Lao động phổ thông, dưới phổ thông có 100 người, chiếm 80% trong số 125 người tham gia khảo sát. Lí giải cho vấn đề này tương tự ởtrên,ở công ty thì nhân viên chủyếu là công nhân cho nên không có sựyêu cầu vềtrìnhđộhọc vấn mà chỉ có yêu cao đối với sức khoẻ. Chỉ có một sốít nhân viên là có yêu cầu vềvấn đềtrìnhđộ học vấn là các nhân viên văn phòng hay một sốnhân viên vận hành, sửa chữa máy móc, …trong quá trình làm việc.

Biểu đồ2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độhọc vấn

Từ 18 đến 25 tuổi Từ 26 đến 35 tuổi Từ 36 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi

Phổ thông, dưới phổ thông Cao đăng, trung cấp Đại học Sau đại học

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí công việc

Biểu đồ2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vịtrí công việc

Nghiên cứu lựa chọn phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng tỷlệ nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.

Trong đó, nhân viên ở vị trí công nhân là 101 người, chiếm 80,8% trong tổng số 125 người tham gia khảo sát. Nhân viên ởvị trí lái xe là 13 người, chiếm 10,4%. Cuối cùng nhân viên văn phòng là 11 người, chiếm 8,8%.

2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc

Kết quả điều tra cho thấy, trong 125 người tham gia khảo sát thì có 53 người đã làm việc từ 5 đến 10 năm (chiếm 42,4%). Có 45 người làm việc dưới 5 năm, chiếm 36% và có 27 người làm việc trên 10 năm, chiếm 21,6%. Giải thích cho việc này thì nhân viên tại công ty chủ yếu là công nhân. Với đặc thù công việc đòi hỏi cao về sức khoẻthì các nhân viên sẽ thường khó có thểlàm việc với thời gian lâu.

Biểu đồ2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc Công nhân Lái xe Nhân viên văn phòng

Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân

Dựa vào kết quả điều tra cho thấy, có 51 người tham gia khảo sat cho biết mức thu nhập bình quân là dưới 4 triệu (chiếm 40,8%). Có 48 người có mức thu nhập từ4 đến 5 triệu, chiếm 38,4%. Cuối cùng, có 26 người có mức thu nhập trên 5 triệu, chiếm 20,8%. Công ty TNHH tân Bảo Thành với quy mô còn nhỏ, cùng với đó là nguồn tài chính còn hạn chếcho nên mức thu nhập bình quân vẫn cònđang ởmức trung bình khi có 79,2% người tham gia khảo sát có thu nhập bình quân không quá 5 triệu.

Biểu đồ2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân 2.3.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA

Trong nghiên cứu này, thang đo đềxuất được dựa trên các thang đo có sẵn là thang đo JDI (1969) và thang đo của Trần Kim Dung (2005) để nghiên cứu trong một môi trường mới. Vì vậy, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA trước khi tiến hành kiểm tra độtin cậy thang đo thông qua hệsố Cronbach’s Alpha [8]

2.3.2.1. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho các biến độc lập

Trước khi tiến hành phân tích nhân tốkhám phá EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định KMO và Barlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích các nhân tốcó phù hợp hay không. Trong đó:

+Trị sốKMO: Là chỉ sốkiểm tra sựphù hợp của phân tích nhân tố. Theo Kaiser (1974):

•KMO≥ 0,9: Phân tích nhân tốrất tốt.

Dưới 4 triệu Từ 4 đến 5 triệu Trên 5 triệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(38)

•0,8≤ KMO < 0,9: Phân tích nhân tốtốt

•0,7≤ KMO < 0,8: Phân tích nhân tốchấp nhân được

•0,6≤ KMO < 0,7: Phân tích nhân tốtạm chấp nhận được

•0,5≤ KMO < 0,6: Phân tích nhân tốxấu

•KMO < 0,5: Không thích hợp đểphân tích nhân tố

+Như vậy trịsốKMO có giá trịtừ0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố.

Ngược lại, nếu giá trịKMO < 0,5 thì dữliệu không thích hợp để phân tích nhân tố.

+Barlett’s Test: Được dùng để kiểm định sự tương quan của các biến được đưa vào mô hình.Đểthoảmãn điều kiện này, thì mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Barlett’s test phải nhỏ hơn 0,05.

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,642 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 800.,

df 231

Sig. ,000

(Nguồn: xửlí sốliệu spss) Dựa vào kết quảkiểm định ở trên ta thấy hệsốKMO là 0,642 lớn hơn 0,5. Đồng thời mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Barlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể nói các biến có sự tương quan với nhau. Như vậy có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Sau khi kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố(kiểm định KMO & Bartlett’s Test), phân tích nhân tố khám phá được tiến hành. Phương pháp được chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tốVarimax procedure.

+Những biến có hệsốtải Factor Loading nhỏ hơn 0,5 sẽbịloại khỏi mô hình.

+Những biến tải lên hai hay nhiều nhóm nhân tốvà có chênh lệch hệsốtải giữa giá trịlớn nhất và giá trịnhỏnhất nhỏ hơn 0,3 sẽbịloại khỏi mô hình.

+Loại những biến xuất hiện tách biệtởnhân tốchỉ có một biến duy nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(39)

Bảng 2.7: Tổng phương sai trích được giải thích

Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance

Cumulative

% Total % of

Variance

Cumulative

%

1 3,267 14,852 14,852 2,663 12,106 12,106

2 2,744 12,475 27,326 2,360 10,728 22,834

3 2,159 9,813 37,140 2,343 10,648 33,482

4 1,931 8,778 45,918 2,215 10,068 43,550

5 1,784 8,109 54,027 2,096 9,528 53,078

6 1,268 5,765 59,792 1,295 5,888 58,967

7 1,213 5,513 65,305 1,247 5,669 64,635

8 1,012 4,598 69,903 1,159 5,268 69,903

9 ,811 3,684 73,588

… … … …

(Nguồn: xửlí sốliệu spss) +Dựa vào bảng hệsốtải của các biến độc lập: Loại biến“Lãnhđạo quan tâm đến cấp dưới”xuất hiện tách biệtở nhân tốchỉ có một biến duy nhất (Phụlục 3–hệsốtải lần 1). Tiếp tục phân tích nhân tốkhám phá cho 21 biến độc lập còn lại.

+ Loại biến “Lãnh đạo lắng nghe suy nghĩ, quan điểm của cấp dưới” xuất hiện ở nhân tố chỉ có một biến (Phụ lục 3 –hệsốtải lần 2). Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá cho 20 biến độc lập còn lại.

+Loại biến “Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, chuyên môn cần thiết” có chênh lệch hệ sốtải giữa giá trị lớn nhất và thứhai nhỏhơn 0.3 (phụ lục 3 –hệsố tải lần 3).

Tiếp tục phân tích phân tốkhám phá cho 19 biến độc lập còn lại.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(40)

Bảng 2.8: Hệsốtải các nhân tố

Biến quan sát Hệsốtải các nhân tốthành phần

1 2 3 4 5 6

Công việc phù hợp với

năng lực và chuyên môn ,825 Công việc có quyền hạn và

trách nhiệm rõ ràng, phù hợp

,793 Công việc có nhiều thách

thức ,737

Thời gian làm việc phù hợp ,737 Anh/chị có thể chi tiêu đủ

dựa vào thu nhập ,798

Tiền lương được trả đầy đủ ,776

Tiền lương tương xứng với

kết quảlàm việc ,727

Anh/chị được phổ biến rõ chính sách lương, thưởng của công ty

,715 Trang thiết bị, máy móc

vận hành tốt, ít hư hỏng trong quá trình làm việc

,843 Trang thiết bị đầy đủ, an

toàn ,816

Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động