ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY SCAVI HUẾ

HỒNG NGỌC MINH

NIÊN KHÓA: 2015 – 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY SCAVI HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

ThS. Hồ Sỹ Minh

Sinh viên thực hiện:

Hồng Ngọc Minh

K49A Quản trị nhân lực Niên khóa: 2015 - 2019

Huế, tháng 1/2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Được sựphân công của quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế, sau ba tháng thực tập em đã hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp

“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh”. Luận văn này là kết quảcủa quá trình học tập trên ghế nhà trườngvà cả quá trình nỗlực học hỏi, rèn luyện thực tếtại Công ty Scavi Huế.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là giáo viên hướng dẫn Th.S HồSỹ Minh đã tận tình chỉbảo, giúp đỡ, giải đáp những thắc mắc và tạo điều kiện cho em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty Scavi Huế, toàn thể các anh chị trong Bộ phận Kế hoạch chiến lược, Phòng Xuất nhập khẩu, Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế toán và các bộ phận khác trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và cung cấp những thông tin cần thiết đểem có thể hoàn thành được luận văn này.

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập và hoàn thiện bài luậnn văn này em không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từthầy cũng như quý công ty.

Cuối cùng, em xin kinh chúc quý thầy cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các anh chị trong Công ty Scavi luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 4 tháng 1 năm 2019 Sinh viên thực hiện

Hồng Ngọc Minh

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ...i

MỤC LỤC ...ii

DANH MỤC BẢNG ...iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH ...v

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu tổng quát...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

4.1 Phương pháp thu thập dữliệu ...3

4.1.1 Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp ...3

4.1.2 Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp...3

4.1.2.1 Theo kích thước mẫu ...3

4.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu...3

4.2 Phương pháp phân tích dữliệu...4

4.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp ...4

4.2.2 Phương pháp thống kê mô tả...4

4.2.3 Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha và EFA...5

4.2.4 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan...5

5. Bốcục của đềtài ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...8

1.1 Cơ sởlý luận của vấn đềnghiên cứu...8

1.1.1 Các vấn đề liên quan đến dệt may gia công quốc tế...8

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.1 Khái niệm vềgia công quốc tếvà phân loại gia công ...8

1.1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh dệt may gia công quốc tế...11

1.1.2 Các vấn đề liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc ...11

1.1.2.1 Khái niệm về lao động ...11

1.1.2.2 Khái niệm về động cơ làm việc và vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động ...12

1.1.2.3 Khái niệm và lợi ích của tạo động lực ...12

1.1.2.4 Các học thuyết liên quan...14

1.2 Cơ sởthực tiễn của vấn đềnghiên cứu ...16

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực...16

1.2.2 Các nghiên cứu đi trước liên quan đến đềtài nghiên cứu...17

1.2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài...17

1.2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ...18

1.3 Mô hình nghiên cứu đềxuất và xây dựng thang đo...20

1.3.1 Mô hình nghiên cứu đềxuất ...20

1.3.2 Xây dựng thang đo...21

1.3.2.1 Đo lường các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên ...22

1.3.2.2 Giảthuyết nghiên cứu ...25

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ...26

2.1. Tổng quan vềCông ty Cổphần Scavi Việt Nam và Công ty Scavi Huế...26

2.1.1. Giới thiệu vềcông ty Scavi Việt Nam ...26

2.1.2. Giới thiệu vềcông ty Scavi Huế...28

2.1.2.1. Cơ cấu tổchức của công ty Scavi...30

2.1.2.2. Tình hình của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015-2017) ...31

2.1.2.3. Tình hình nguồn lao động của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015- 2017) 34 2.1.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Scavi Huế giai đoạn 2015- 2017 ...36

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2 Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế 38

2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...38

2.2.1.1 Cơ cấu mẫu vềgiới tính ...38

2.2.1.2 Cơ cấu mẫu về độtuổi ...39

2.2.1.3 Cơ cấu mẫu vềthời gian làm việc...40

2.2.1.4 Cơ cấu mẫu vềtrìnhđộ chuyên môn ...41

2.2.1.5 Cơ cấu mẫu vềmức thu nhập...42

2.2.2 Đánh giá độtin cậy thang đo...43

2.2.3 Phân tích nhân tốkhám phá ...45

2.2.3.1 EFA các biến độc lập ...46

2.2.3.2 EFA biến phụthuộc ...49

2.2.4 Phân tích hồi quy ...50

2.2.4.1 Phân tích tương quan...50

2.2.4.2 Phân tích hồi quy ...51

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY SCAVI HUẾ...60

3.1. Định hướng phát triển của công ty ...60

3.2. Giải pháp nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế...61

3.2.1. Giải pháp khuyến khích vềvật chất ...61

3.2.2. Giải pháp khuyến khích vềtinh thần ...64

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...66

1. Kết luận...66

2. Kiến nghị...66

2.1 Đối với Cơquan quản lý Nhà nước...66

2.2 Đối với công ty Scavi huế...67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...68

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Số lượng lao động tại Công ty Cổphần Scavi Huế...4

Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm (2015-2017) ...32

Bảng 2.2 : Tình hình laođộng của công ty qua 3 năm (2015-2017)...35

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của của Scavi Huế giai đoạn 2015– 2017 ...37

Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu vềgiới tính ...38

Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu về độtuổi ...39

Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu vềthời gian làm việc...40

Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu vềtrìnhđộchuyên môn ...41

Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu vềmức thu nhập...42

Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach alpha các khái niệm nghiên cứu ...44

Bảng 2.10: Bảng kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập ...47

Bảng 2.11: Phương sai trích...47

Bảng 2.12:Kết quả EFA của các biến độc lập ...48

Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụthuộc ...49

Bảng 2.14: Phương sai trích cho biến phụthuộc...49

Bảng 2.15: Ma trận nhân tốcủa động lực làm việc...50

Bảng 2.16: Ma trận tương quan...51

Bảng 2.17: HệsốR²từkết quảphân tích hồi quy ...52

Bảng 2.18: Kiểm định mức độphù hợp của mô hình ...53

Bảng 2.19: Bảng hệsốhồi quy...53

Bảng 2.20. Kiểm định giảthuyết...54

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH

Sơ đồ1. Mô hình nghiên cứu đềxuất...21

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổchức công ty Scavi ...31

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu vềgiới tính ...39

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu về độtuổi ...40

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu vềthời gian làm việc ...41

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu vềtrìnhđộchuyên môn ...42

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu vềmức thu nhập ...43

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ...15

Hình 2.1. Công ty Scavi Huế...28

Hình 2.2 Nhà máy 1 tại công ty Scavi Huế...29

Hình 2.3:Đồthịphân bốphần dư hàm hồi quy 1 ...57

Hình 2.4: Biểu đồtần sốcủa phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 ...58

Hình 2.5:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đềtài

Ngày nay, với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng nền móng vững chắc về yếu tốnguồn nhân lực, bởi đây là nhân tố quyết định đến sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, đây còn là yếu tố quyết định và chi phối đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn năng lực này một cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh.

Tập đoàn Scavi là một trong những công ty hàng đầu vềngành dệt may gia công của Việt Nam cũng như trên thị trường thế giới. Với mục tiêu đạt doanh thu 200 triệu đô la Mỹ vào năm 2019 tại công ty Scavi Huế, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng, đầu tư nhà máy hiện đại và đặc biệt là tập trung phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp để vận hành công ty hoàn thành được mục tiêu. Nhưng với áp lực tâm lý về doanh sốmục tiêu tăng trưởng mà đội ngũ người lao động kinh doanh bị mất đi động lực làm việc, tinh thần không thoải mái khi tăng ca liên tục vào mỗi ngày trong tuần.

Do đó, nghiên cứu này nhằm đưa ra những giải pháp đểtạo động lực và tinh thần cho đội ngũ nhân lực để người lao động có tâm huyết, gắn bó và cùng nhau hoàn thành mục tiêu mà công ty đề ra vào năm 2019.

Động lực làm việc được gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc, sự khát khao và tự nguyện cống hiến. Vì tầm quan trọng của lĩnh vực này, đã có nhiều học giả và nhà kinh tế nghiên cứu về các khía cạnh liên quan đến động cơ, động lực làm việc và động viên người lao động. Các học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom...

Trên thị trường hiện nay, với sự cạnh tranh khốc liệt về người lao động giữa các công ty kinh doanh cùng ngành nghề mà các doanh nghiệp ngoài việc nâng cao chất

Trường Đại học Kinh tế Huế

lượng nguồn sản phẩm thì cần phải quan tâm đến đội ngũ người lao động hơn nữa.

Công ty Scavi Huếcó doanh thu gần 2500 nghìn triệu đồng vào năm 2017, lực lượng lao động là hơn 5 nghìn người, tuy nhiên mức độnghỉ việc khá lớn khoảng 35%. Tính đến nay, số lượng người lao động đã tăng lên gần 6 nghìn người nhưng tỷlệ làm việc cho công ty với thâm niên 3– 5 năm là khá thấp. Vì vậy, ban lãnhđạo công ty cần chú trọng và quan tâmhơn nữa đến công tác tuyển dụng, đào tạo cũng như các chính sách động viên tinh thần, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà công ty đãđềra. Đểgiải quyết vấn đềnày, tác giảquyết định lựa chọn đề tài:“ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ”với mong muốn người lao động trong công ty có động lực làm việc cao hơn góp phần mang lại hiệu quảkinh doanh cho công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát

Tìm hiểu các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế, từ đó đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc củangười lao động tại nhà máy.

2.2. Mục tiêu cụthể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc chongười lao động

- Phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế.

- Đềxuất các giải pháp nhằm cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc củangười lao động tại công ty Scavi Huế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Động cơ thúc đẩy làm việc củangười lao động tại công ty Scavi Huế - Khách thểnghiên cứu:người lao động gián tiếp tại công ty Scavi Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng thời gian từ 10/10/2018 đến 31/12/2018.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại công ty Scavi Huế.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữliệu

4.1.1 Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp

Các dữ liệu thứcấp được sử dụng để hoàn thành đề tài nghiên cứu bao gồm các dữ liệu thu thập được từ phía Công ty Cổ phần Scavi Huế tại bộ phận Hành chính – Nhân sự, bộphận Kếhoạch chiến lược, bộ phận Kếtoán, bộphận Kho. Các tài liệu từ sách, báo, các trang web điện tử, tạp chí lĩnh vực có liên quan.

4.1.2 Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp 4.1.2.1 Theo kích thước mẫu

Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Như vậy, với 26 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽlà 26*5=130 đối tượng điều tra.

Theo Tabachnick và Fidell (2001), đểphân tích hồi quy đạt được kết quảtốt nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n > 50 +8*m (trong đó: n là kích thước mẫu – m là sốbiến độc lập của mô hình). Với 6 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu yêu cầu sẽlà n > 50 +8*6 = 98đối tượng điều tra.

Để tăng độ tin cậy cho kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 160 đối tượng điều tra đểtiến hành hoàn thiện nghiên cứu này.

4.1.2.2 Phương phápchọn mẫu

Trong giai đoạn nghiên cứu, tác giả sửdụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để điều tra trực tiếp người lao động. Nghĩa là lập danh sách người lao động trong công ty và đánh sốthứtự các đơn vị trong danh sách, sau đó dùng excel đểchọn ra từng đơn vịtrong tổng thểchung vào mẫu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1: Số lượng lao động tại Công ty Cổphần Scavi Huế

Bộ phận Số lao động

Bộ phận gián tiếp

Bộphận Hành chính–Nhân sự 18

Bộphận Thương mại 50

Bộphận Xuất–Nhập khẩu 20

Bộphận Kếtoán 21

Bộphận Kếhoạch 10

Bộphận Xuất–Nhập khẩu 20

Bộphận IT 4

Bộ phận gián tiếp

Bộphận Kiểm tra chất lượng sản

phẩm 124

Bộphận Kho 483

Bộphận Kỹthuật 83

Bộphận Cơ điện 15

Bộphận May 5543

Tổng số 6391

4.2 Phương pháp phân tích dữliệu

Sốliệu được xửlý và tính toán trên phần mềm Excel và SPSS 20.0 4.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp

Tổng hợp các thông tin thu thập được trong quá trình thực tập để đưa ra nhận xét, phân tích đối với vấn đềnghiên cứu.

4.2.2 Phương pháp thống kê mô tả

Sửdụng các biểu đồ để đánh giánhững đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra.

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.2.3 Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha và EFA Đánh giá độtin cậy của thang đo

Độtin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệsố Cronbach’s Alpha - 0,8≤ Cronbach’s Alpha: thang đo tốt

- 0,7≤ Cronbach’s Alpha ≤0,8: thang đo sửdụng được

- 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo lường là mới hay mới với người được phỏng vấn.

Phân tích nhân tố

Đểtiến hành phân tích nhân tốkhám phá thìđiều kiện cần đó là dữliệu thu được phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s.

Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trịhệsốKaiser-Meyer- Olkin (KMO) nằm trong khoảng [0.5;1] (theo Othman và Owen, 2002),

Giá trị Eigenvalue>1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (theo Gerbing và Anderson, 1998).

Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:

 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định sốnhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉgiữlại những nhân tốquan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉcó nhân tốnào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữlại trong mô hình phân tích.

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tốlà thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.

4.2.4 Phương pháp phân tích hồi quytương quan

Sau khi điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, sẽ rút ra được các biến định tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy các biến độc lập và phụthuộc.

Sau khi rút trích được các nhân tốtừphân tích nhân tốEFA, xem xét các giả định

Trường Đại học Kinh tế Huế

cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệsố phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin - Watson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. HệsốR² cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụthuộc.

Mô hình hồi quy có dạng:

Y =βo +β1X1 +β2X2+ …. +βnXn + ei Trong đó:

- Y là biến phụthuộc - βo: hệsốchặn (hằng số)

- βk: hệsốhồi quy riêng phần (hệsốphụthuộc) - Xi: các biến độc lập trong mô hình

- ei: biến độc lập ngẫu nhiên (phần dư)

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. Tương ứng để xác định các biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mô hình và ảnh hưởng với mức độra sao. Từ đó, làm căn cứ để kết luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao. Kết quảcủa mô hình sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổphần Scavi Huế.

5. Bốcục của đềtài Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan vềvấn đềnghiên cứu

Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động cơ làm việc củangười lao động tại công ty Scavi Huế

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc củangười lao động công ty Scavi Huế

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sởlý luận của vấn đềnghiên cứu

1.1 Các vấn đề liên quan đến dệt may gia công quốc tế 1.1.1.1 Khái niệm vềgia công quốc tếvà phân loại gia công Khái niệm vềgia công

Định nghĩa: Theo luật Thương MạiĐiều 178, Gia công Thương Mại.

Gia công trong thương mại là hoạt động thương mại, theo đó bên nhận gia công sửdụng một phần hoặc toàn bộnguyên liệu, vật liệu của bên đặt gia công để thực hiện một hoặc nhiều công đoạn trong quá trình sản xuất theo yêu cầu của bên đặt gia công để hưởng thủlao.

Nội dung gia công gồm sản xuất, chế biến, chế tác, sửa chữa, tái chế, lắp rắp, phân loại, đóng gói hàng hóa theo yêu cầu bằng nguyên liệu, vật liệu của bên đặt gia công. Bên đặt gia công phải chiu trách nhiệm vềtính hợp pháp của quyền sở hữu công nghiệp đối với hàng hóa gia công. Bên đặt gia công có quyền kiểm tra, giám sát việc gia công tại nơi nhận gia công theo thỏa thuận giữa các bên. Việc gia công trong thương mại phải được xác lập bằng hợp đồng bằng văn bản giữa các bên, nội dung hợp đồng gia công trong thương mại, quyền và nghĩa vụ của bên nhận gia công và bên đặt gia công được áp dụng theo các qui định về hợp đồng gia công theo luật pháp quy định.

Việc nhập khẩu máy móc trang thiết bi, nguyên phụ liệu để gia công cũng như việc xuất khẩu sản phẩm hoàn chỉnh sau khi gia công phải tuân thủ các quy định của pháp luật vềxuất nhập khẩu.

Các hình thức gia công quốc tế

Có nhiều tiêu thức để phân loại gia công quốc tế như phân loại theo quyền sở hữu nguyên vật liệu trong quá trình gia công, phân loại theo giá cảgia công hoặc phân loại theo công đoạn sản xuất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Xét vềquyền sở hữu nguyên liệu.

 Phương thức nhận nguyên vật liệu, giao thành phẩm

Đây là phương thức sơ khai của hoạt động gia công xuất khẩu. Trong phương thức này, bên đặt gia công giao cho bên nhận gia công nguyên vật liệu, có khi cả các thiết bịmáy móc kỹthuật phục vụcho quá trình gia công. Bên nhận gia công tiến hành sản xuất gia công theo yêu cầu và giao thành phẩm, nhận phí gia công. Trong quá trình sản xuất gia công, không có sự chuyển đổi quyền sở hữu về nguyên vật liệu. Tức là bên đặt gia công vẫn có quyền sởhữu vềnguyên vật liệu của mình.

Ở nước ta, hầu hết là đang áp dụng phương thức này. Do trình độ kỹthuật máy móc trang thiết bị của ta còn lạc hậu, chưa đủ điều kiện để cung cấp nguyên vật liệu, thiết kếmẫu mã nên việc phụthuộc vào nước ngoài là điều không thểtránh khỏi trong những bước đi đầu tiên của gia công xuất khẩu. Phương thức này có kiểu dạng một vài điểm trong thực tế. Đó là bên đặt gia công có thểchỉgiao một phần nguyên liệu còn lại họgiao cho phía nhận gia công tự đặt mua tại các nhà cung cấp mà họ đã chỉ định sẵn trong hợp đồng.

 Phương thức mua đứt, bán đoạn.

Đây là hình thức phát triển của phương thức gia công xuất khẩu nhận nguyên liệu và giao thành phẩm.

Ở phương thức này, bên đặt gia công dựa trên hợp đồng mua bán, bán đứt nguyên vật liệu cho bên nhận gia công với điều kiện sau khi sản xuất bên nhận gia công phải bán lại toàn bộsản phẩm cho bên đặt gia công. Như vậy, ở phương thức này có sự chuyển giao quyền sở hữu về nguyên vật liệu từ phía đặt gia công sang phía nhận gia công. Sự chuyển đổi này làm tăng quyền chủ động cho phía nhận gia công trong quá trình sản xuất và định giá sản phẩm gia công. Ngoài ra, việc tựcung cấp một phần nguyên liệu phụ của bên nhận gia công đã làm tăng giá trị xuất khẩu trong hàng hoá xuất khẩu, nâng cao hiệu quảkinh tếcủa hoạt động gia công.

 Phương thức kết hợp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đây là phương thức phát triển cao nhất của hoạt động gia công xuất khẩu được áp dụng khi trìnhđộ kỹthuật, thiết kếmẫu mã của ta đã phát triển cao. Khi đó bên đặt gia công chỉ giao mẫu mã và các thông số kỹ thuật của sản phẩm. Còn bên nhận gia công tựlo nguyên vật liệu, tựtổchức quá trình sản xuất gia công theo yêu cầu của bên đặt gia công. Trong phương thức này, bên nhận gia công hầu như chủ động hoàn toàn trong quá trình gia công sản phẩm, phát huy được lợi thếvềnhân công cũng như công nghệ sản xuất nguyên phụ liệu trong nước. Phương thức này là tiền đề cho công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu phát triển.

- Xét vềmặt giá cảgia công.

 Hợp đồng thực thi thực thanh.

Trong phương thức này người ta qui định bên nhận gia công thanh toán với bên đặt gia công toàn bộ những chi phí thực tế của mình cộng với tiền thù lao gia công.

Đây là phương thức gia công mà người nhận gia công được quyền chủ động trong việc tìm các nhà cung cấp nguyên phụliệu cho mình.

 Hợp đồng khoán.

Trong phương thức này, người ta xác định một giá định mức cho mỗi sản phẩm, bao gồm chi phí định mức và thù lao định mức. Dù chi phí thực tế của bên nhận gia công là bao nhiêu đi nữa, hai bên vẫn thanh toán với nhau theo giá định mức đó. Đây là phương thức gia công mà bên nhận phải tính toán một cách chi tiết các chi phí sản xuất vềnguyên phụliệu nếu không sẽdẫn đến thua thiệt.

- Xét vềsốbên tham gia quan hệgia công

 Gia công hai bên

Trong phương thức này, hoạt động gia công chỉbao gồm bên đạt gia công và bên nhận gia công. Mọi công việc liên quan đến hoạt động sản xuất đều do một nhận gia công làm còn bên đặt gia công có nghĩa vụ thanh toán toàn bộ phí gia công cho bên nhận gia công.

 Gia công nhiều bên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phương thức này còn gọi là gia công chuyển tiếp, trong đó bên nhận gia công là một sốdoanh nghiệp mà sản phẩm gia công của đơn vị trước là đối tượng gia công của đơn vị sau, còn bên đặt gia công vẫn chỉ là một. Phương thức này chỉ thích hợp với trường hợp gia công mà sản phẩm gia công phải sản xuất qua nhiều công đoạn. Đây là phương thức gia công tương đối phức tạp mà các bên nhận gia công cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với nhau thì mới bảo đảm được tiến độ mà các bên đã thoả thuận trong hợp đồng gia công.

1.1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh dệt may gia công quốc tế

- Trong gia công quốc tế, hoạt động xuất nhập khẩu gắn liền với hoạt động sản xuất

- Mối quan hệgiữa bên đặt gia công với bên nhận gia công được xác định trong hợp đồng gia công. Trong quan hệhợp đồng gia công, bên nhận gia công chịu mọi chi phí và rủi ro của quá trình sản xuất gia công.

- Trong quan hệgia công, bên nhận gia công sẽ thu được một khoản tiền gọi là phí gia công. Còn bên đặt gia công sẽ mua lại toàn bộ thành phẩm được sản xuất ra trong quá trình gia công.

- Trong hợp đồng gia công, người ta quy cụ thể các điều kiện thương mại như về thảnh phẩm, về nguyên liệu, về giá cả gia công, về nghiệm thu, về thanh toán, về việc giao hàng.

- Vềthực chất, gia công quốc tếlà một hình thức xuất khẩu lao động nhưng là lao động được sửdụng, được thểhiện trong hàng hóa chứkhông phải là xuất khẩu lao động trực tiếp.

1.1.2 Các vấn đề liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc 1.1.2.1 Khái niệm về lao động

“Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sửdụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho

Trường Đại học Kinh tế Huế

chúng trở nên có ích cho đời sống của mình.” (PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh–1995)

1.1.2.2 Khái niệm về động cơ làm việc và vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động

“Động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được” (Kreitner,1995); (Buford, Bedeian và Lindner,1995); (Higgins,1994)

“Động cơ là sựphản ánh thếgiới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”

(ThS. Lương Văn Úc - 2011). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.

1.1.2.3 Khái niệm và lợi ích của tạo động lực Khái niệm của tạo động lực

Theo TS Bùi Anh Tuấn (2013), tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động.

Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sửdụng có hiệu quảvà phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi vềvới tổchức.

Lợi ích của tạo động lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

- Đối với người lao động

 Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.

 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tựnguyện khi thực hiện một công việc nào đó.

 Tăng sự gắn bó với công việc và công việc hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sựthú vịtrong công việc thì sẽhình thành bên trong họsựgắn bó với tổchức hiện tại của mình.

 Ngoài ra, khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức của mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họcảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

- Đối với tổchức

 Nguồn nhân lực trong tổchức sẽ được sửdụng hiệu quảnhất và có thểkhai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

 Hình thành nên tài sản quý giá của tổchức, đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổchức đồng thời thu hút được nhiều người tài vềlàm việc cho tổchức.

 Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hìnhảnh của công ty.

- Đối với xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Động lực giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trịmới cho xã hội.

 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.

 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sư phát triển của các doanh nghiệp.

1.1.2.4 Các học thuyết liên quan

Các học thuyết về nội dung của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu đó mà thúc đẩy hành vi cá nhân tức là tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ởtình trạng được thỏa mãn nhằm đạt được kết quảlàm việc tốt nhất thểhiện qua một sốhọc thuyết:

Học thuyết của Maslow (1943)

Học thuyết đã chỉ ra rằng con người có năm thức bậc nhu cầu và chia thành nhu cầu bậc thấp gồm: sinh lý, an toàn, xã hội và nhu cầu bậc cao là được tôn trọng và tự hoàn thiện.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thỏa mãn bằng cách khác nhau.

Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện một việc nào đó đểthỏa mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định đượcngười lao động của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.

Học thuyết hệthống hai yếu tốcủa Hezberg

Hezberg (1959) chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

- Nhóm một bao gồm các yếu tốthuộc về môi trường tổchức như: các chính sách và chế độquản trị của công ty, sựgiám sát công việc, tiền lương,… Ông cho rằng mọi người muốn doanh nghiệp có những chính sách đúng và thực hiện công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được mức lương tương xứng với đóng góp. Nếu

KHẲNG ĐỊNH BẢN THÂN

ĐƯỢC TÔN TRỌNG

NHU CẦU XÃ HỘI

(được yêu, được tham gia cộng đồng) NHU CẦU AN TOÀN

(được an toàn. ổn định) NHU CẦU SINH HỌC (được sống, ăn, mặc, ngủ,...)

Trường Đại học Kinh tế Huế

các yếu tố không được thỏa mãn sẽ gây ra sự bất mãn và giảm khả năng thực hiện công việc.

- Nhóm hai gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sựthỏa mãn trong công việc: sự thành đạt, sựthừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến,… Nếu thiếu những yếu tốnày thì người lao động sẽkhông hài lòng, lười nhác, thiếu chú tâm vào công việc. Một vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp chỉquan tâm tới một trong hai nhóm yếu tốthìđều không thúc đẩy người quản lý.

Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland (1940)

Ông và những người khác đãđềra ba nhu cầu chủyếu tại nơi làm việc đó là:

- Nhu cầu vềthành tích: một số người có động cơ thúc đẩy đểthành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sựthành công. Họ mong muốn làm một cái gìđó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó.

- Nhu cầu vềquyền lực: là sự mong muốn có một tác động, cóảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, cốgắng gâyảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quảhoạt động hữu hiệu.

- Nhu cầu thứ ba được Mc Clelland xét riêng là sựhòa nhập. Đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệdẫn tới sựhiểu biết lẫn nhau cao.

1.2 Cơ sởthực tiễn của vấn đềnghiên cứu

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân: là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗlực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại.

Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách: sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người.

Các yếu tố thuộc về công việc

- Mức độphức tạo, mức độchuyên môn hóa của công việc

- Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn của công việc

- Sự đòi hỏi vềkỹ năng nghềnghiệp và mức độhao phí vềtrí lực Nhóm nhân tố về tổ chức

- Mục tiêu, chiến lược của tổchức

- Văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc - Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnhđạo

- Các chính sách liên quan tới quyền và nghĩa vụcủa người lao động 1.2.2 Các nghiên cứu đi trước liên quan đến đềtài nghiên cứu

1.2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳvà một sốquốc gia khác đãđưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một sốrất nhỏ trảlời là không hài lòng. Tỷlệcho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

Nghiên cứu xác định có 9 yếu tố tác động góp phần nâng cao mức độthỏa mãn trong công việc gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ;

(4) Thu nhập cao; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Thời gian đi lại ít; (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan hệvới công chúng; (9) Cơ hội học tập nâng cao trìnhđộ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith thiết laajo năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công tyở 5 khía cạnh:

(1) Bản chất công việc

(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3) Lãnhđạo

(4) Đồng nghiệp (5) Tiền lương

Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc tuy nhiên bản thân nhóm chúng tôi nhận định yếu tố " đồng nghiệp " là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động.

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg,1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.

1.2.2.2 Các nghiên cứu trong nước Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung hành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền nam Vietnam Airlines dựa trên mô hình của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6 yếu tố sau:

(1) Bản chất công việc (2)Đào tạo –Phát triển (3) Đánh giá

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4) Đãi ngộ: gồm tiền lương và phúc lợi

(5) Môi trường tác nghiệp : Gồm đông nghiệp và môi trường làm việc (6) Lãnhđạo

Nhóm tác giả quyết định chọn mô hình nghiên cứu lòng trung thành của Vũ Khắc Đạt làm mô hình xuất phát và khai thác thêm mô hình khácđể xây dựng nên mô hình của mình. Lý do lựa chọn vìđây là một tác giả Việt Nam, cách nghiên cứu sẽ phù hợp với người Việt Nam.

Trong nghiên cứu của mình về lòng trung thành của nhân viên trong văn phòng đại diện hàng không Việt Nam Airlines đãđề xuất 6 nhân tố:

(1) Bản chất công việc (2) Đào tạo –Phát triển (3) Đánh giá

(4) Đãi ngộ : gồm tiền lương và phúc lợi

(5) Môi trường tác nghiệp : Gồm đông nghiệp và môi trường làm việc (6) Lãnhđạo

Nhóm tác giả muốn xoáy sâu và từng yếu tố và cụ thể nó ra thành nhiều yếu tố nhỏ hơn để đánh giá tính yếu quả củatừng nhân tố. Sự hiệu chỉnh như sau :

Thứ nhất, tách yếu tố Đãi ngộ ra thành Lương và Phúc lợi.

Thứ hai, loại bỏ yếu tố Đánh giá.

Thứ ba, tách yếu tố Môi trường tác nghiệp thành hai yếu tố cụ thể hơn Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.

Tổng kết lại mô hình nhóm chúng tôi xây dựng có 7 nhân tố:

(1) Bản chất công việc (2) Tiền lương

(3) Lãnhđạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4) Đồng nghiệp

(5) Đào tạo và thăng tiến (6) Phúc lợi

(7) Điều kiện làm việc

1.3 Mô hình nghiên cứu đềxuất và xây dựng thang đo 1.3.1 Mô hình nghiên cứu đềxuất

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối vớicông tythì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu sẽ định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau:

- Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp vớimục tiêu nghiên cứu của đề tài“Nghiên cứu động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động”.

- Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tạiCông ty Cổ phần Scavi Huế.

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc tại công ty Scavi Huế ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.Dựa vào đặc điểm hoạt động của một doanh nghiệp sản xuất, thông tin từ phía công ty Scavi Huế và thừa kế các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu về thang đo nhân tố của các nhà khoa học đi trước đãđề cập và các đề tài nghiên cứu trước có liên quan, do đó tác giả

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ1. Mô hình nghiên cứu đềxuất 1.3.2 Xây dựng thang đo

Thang đo được dùng trong phiếu điều tra chủyếu là thang đó Likert 5 điểm thay đổi từ“Hoàn toàn không đồng ý”đến“Hoàn toàn đồng ý”.

Thang đo Likert 5 điểm được dùng để đo lường cho các biến quan sát của các biến độc lập và biến phụthuộc.

Tác giảlựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sựlựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý

Bản chất công việc

Máy móc thiết bị

Chính sách đào tạo và thăng tiến

Môi trường và điều kiện làm việc

Chế độphúc lợi

Động cơ làm việc của người lao động tại công

ty Scavi Huế Tiền lương

Động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

3. Trung lập 4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

Ngoài ra, phiếu điều tra có sửdụng thang đo định danh để đo lường các biến phụ thuộc về thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độchuyên môn và thu nhập. Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tượng trong mẫu nghiên cứu thông qua đặc tính của họ.

1.3.2.1 Đo lường các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) có hiệu chỉnh và bổsung thêm biến Máy móc và thết bị dựa trên đặc thù của ngành dệt may khi máy móc thiết bị đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ công việc của người lao động, dùng làm thang đo để đo lường mức độ động lực làm việc của nhân viên như sau:

- Thành phần 1: Bản chất công việc: Bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên vềyếu tốbản chất công việc:

Phát biểu Mã

hóa 1 Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực

cá nhân. BC1

2 Công việc hiện tại của tôi là thú vi.̣ BC2 3 Phân chia công viêc trong công ty rất hợp lý BC3

4 Công việc của tôi cần nhiều kĩ năng. BC4

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thành phần 2: Máy móc và thiết bị: Bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độcảm nhận của nhân viên vềyếu tốmáy móc và thiết bị:

Phát biểu Mã

hóa 5 Máy móc thiết bịhiện đại, đảm bảo cho quá trình

sản xuất. MM1

6 Máy móc thiết bịdễsửdụng, phù hợp với anh/ chị MM2 7 Máy móc thiết bị ít hư hỏng, an toàn lao động. MM3

- Thành phần 3: Tiền lương: Bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên vềyếu tốtiền lương:

Phát biểu Mã

hóa

8 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại TL1

9 Mức lương tại công ty khá cạnh tranh so với những công ty cùng lĩnh vực trong thị trường

TL2 10 Công ty có những tiêu chí đánh giá năng lực nhân

viên để xét tăng lương hợp lý

TL3 11 Tăng lương dựa trên năng lực là cách để động

viên nhân viên phát huy khả năng của mình

TL4

- Thành phần 4: Chính sách đào tạo và thăng tiến: Bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độcảm nhận của nhân viên vềyếu tố chính sách đào tạo và thăng tiến.

Phát biểu Mã

hóa

12 Vịtrí hiện tại phù hợp với năng lực DT1

13 Biết rõ và hình dungđược tiến trình phát triển nghềnghiệp của mình

DT2 14 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên

môn nghiệp vụ

DT3 15 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có

năng lực

DT4

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thành phần 5: Môi trường và điều kiện làm việc: Bao gồm 6 biến quan sát đo lường mức độcảm nhận của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc.

Phát biểu Mã

hóa 16 Các đồng nghiệp của tôi cởi mởvà trung thực với

nhau

MT1

17 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT2 18 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡlẫn nhau, sẵn

sàng chia sẻkinh nghiệm

MT3

19 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụcho công việc

MT4

20 Không bịáp lực công việc quá cao MT5

21 Thời gian làm việc ngoài giờ MT6

- Thành phần 6: Chế độ phúc lợi: Bao gồm 5 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên vềchế độphúc lợi.

Phát biểu Mã

hóa 22 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực

và đóng góp của tôi vào công ty

PL1

23 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp

PL2

24 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú

PL3

25 Các chính sách phúc lợi thểhiện sựquan tâm của tổchức đến cán bộnhân viên

PL4

26 Tôi hài lòng với các chế độphúc lợi của công ty PL5

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.2.2 Giảthuyết nghiên cứu

Biến độc lập Giả

thuyết Phát biểu Kỳvọng

Bản chất công việc H1

Bản chất công việcảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên

(+)

Máy móc và thiết bị H2

Máy móc và thiết bị ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên

(+)

Tiền lương H3 Tiền lương ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên (+) Chính sách đào tạo

và thăng tiến H4

Chính sách đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên

(+)

Môi trường và điều

kiện làm việc H5

Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên

(+)

Chế độphúc lợi H6 Chế độphúc lợiảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên (+)

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

SCAVI HUẾ

2.1. Tổng quan vềCông ty Cổphần Scavi Việt Nam và Công ty Scavi Huế 2.1.1. Giới thiệu vềcông ty Scavi Việt Nam

Tập đoàn Scavi thuộc Tập đoàn Pháp Corèle International, là tập đoàn nước ngoài đầu tiên đầu tư trực tiếp vào Việt Nam năm 1988 ngay khi Luật đầu tư nước ngoài đầu tiên của Việt Nam có hiệu lực. Sau 30 năm phát triển, Tập đoàn Scavi đã có gần 12.000 thành viên với 5 nhà máy và các bạn hàng sản xuất, khách hàng tập trung chủyếu tại thị trường Châu Âu, Bắc Mỹvà Nhật Bản.

Trải qua 30 năm hình thành và phát triển, Scavi Việt Nam đãđạt được rất nhiều thành tựu xuất sắc, trở thành một trong những doanh nghiệp có quy mô lớn nhất về ngành dệt may tại Việt Nam, trong 6 năm liền được vinh danh là Doanh nghiệp tiêu biểu ngành Dệt May Việt Nam, Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2016.

Tăng trưởng của Scavi Việt Nam luôn ổn định ở mức cao, trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua, riêng trong năm 2017, Scavi Việt Nam đã có sự tăng trưởng vượt bậc 40% so với năm 2016.

Về phía Tập đoàn Corèle International, tập đoàn hiện đứng trong top 2 của Pháp về ngành thời trang nội y và top 7 của thế giới ngành công nghiệp cung ứng dịch vụ toàn diện thời trang “Nội y–Quần áo tắm”.

Scavi chủ yếu tập trung vào lĩnh vực đầu tư công nghệ chuyên biệt, tinh tế để cungứng đến khách hàng những dòng sản phẩm có giá trị gia tăng cao cấp, đồng thời linh hoạt sáng tạo không ngừng trong dịch vụkỹnghệhóa,với chủ trương xã hội hóa, Tập đoàn Scavi vừa giải quyết công ăn việc làm cho nhiều người lao động, vừa tạo được thế lực vững vàng trước sự cạnh tranh của thị trường thế giới. Đó là hướng đi chuyên biệt, tránh đối đầu với các "ông lớn" như Trung Quốc, Ấn Độ, Malaysia vềgiá cả và các nước Nam Mỹ, Đông Âu về địa lý.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cùng với hướng đi chuyên biệt này, thành công của Scavi hôm nay còn bắt nguồn từchủ trương dị biệt hóa công cụcạnh tranh bằng Sáng tạo và Dịch vụ- vốn là công cụ cạnh tranh được áp dụng tại những nước phát triển; tránh lối mòn của đa số các công ty may mặc thời bấy giờ(thập niên 80, 90 và trước đó) chỉdựa vào yếu tốchi phí gia công thấp của những nước chậm phát triển hoặc đang phát triển. Từ những ngày đầu thành lập, Scavi đã mạnh dạn định hướng hoạt động của mình theo chủ trương đềcao sựSáng tạo và Dịch vụ. Với một lối đi đột phá, ngay vào thời điểm khó khăn nhất vì những hạn chế không nhỏ của toàn ngành dệt may Việt Nam nói chung và của tập thể Scavi nói riêng, Scavi đã từng bước triển khai và thực hiện những mục tiêu kỹnghệhóa cho từng giai đoạn phát triển. Từ giai đoạn hợp tác chuyển giao công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn cao cấp, cơ bản cho Tập đoàn (nổi trội là đội ngũ sáng tạo, thiết kế) cho đến giai đoạn hoàn tất chiều sâu vềcông nghệ đặc thù của chuyên ngành lingerie là xây dựng một cụm kỹ nghệ liên hoàn: Sáng tạo - Thiết kế, thu mua NPL, tổ chức sản xuất và giao hàng đến tận kho của khách hàng. Đây là một giải pháp nhằmứng phó với sựcạnh tranh vềgiá cảngày càng khốc liệt mà Scavi đã định hướng ngay từ đầu và đã gặt hái được những thành công vang dội; tựtin tạo dựng một thương hiệu cung cấp dịch vụSourcing, Out sourcing chuyên nghiệp, có uy tín cao trên trường quốc tế.

Từ đầu năm 2014 đến nay, không khí thi đua làm việc tại các đơn vị trực thuộc Tập đoàn Scavi diễn ra rất sôi nổi, thêm vào đó đơn hàng đến với Tập đoàn ngày càng nhiều. Đây thật sựlà những tín hiệu tích cực đối với Scavi trong những tháng đầu năm, dự báo một năm sản xuất - kinh doanh hiệu quả. Năm 2013, trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, Tập đoàn Scavi với thế mạnh kiên cường của mình vẫn đưa doanh số tăng đến 30% so với năm cũ.Với tốc độ tăng trưởng như hiện nay, Scavi hoàn toàn tựtin hoạch định doanh số tăng trên 40% trong năm 2014.

Về mục tiêu dài hạn, có thể thấy với Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) và nhiều Hiệp định thương mại tựdo khác sắp được ký kết,giai đoạn sắp tới là cơ hội đểViệt Nam vươn ra biển lớn với nhiều thuận lợi xen lẫn thách thức. Trước vận hội và thách thức mới mở ra, Scavi đặt mục tiêu tiếp tục tập trung chuyên biệt vào thị

Trường Đại học Kinh tế Huế

trường Lingerie, hướng đến vị trí số 1 trên trường quốc tế vào năm 2015 dựa trên chính sách cungứng dịch vụtrị giá gia tăng cao cấp đến các tập đoàn khách hàng Pháp –Châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản. Đặc biệt, tập đoàn sẽ tăng cường đầu tư công nghệ mới, nguồn nhân lực với khoảng trên 10.000 lao động tại Việt Nam và Lào. Cụthể, tập đoàn đầu tư tăng cường kỹ nghệ tại Scavi – Huế với kế hoạch củng cố, xây dựng Trung tâm Quản lý & Công nghiệp liên hoàn của miền Trung, phục vụchủyếu cho thị trường Bắc Mỹvà Nhật Bản. Đồng thời đầu tư mở rộng mặt bằng, công nghệvà nhân lực tại các nhà máy hiện hữu còn lại của Tập đoàn ở Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà Nẵng và Vientian. Đây là vùng quản lý “miền Nam” phục vụchủ yếu cho thị trường Châu Âu, Canada và Việt Nam. Vềthị trường, sau giai đoạn thửnghiệmở quy mô nhỏphân phối tại thị trường Việt Nam, Scavi sẽ đầu tư dài hạn vào chương trình phân phối tại Việt Nam với dòng sản phẩm cao cấp mang thương hiệu Corèle Paris của Tập đoàn kỹ nghệCorèle International và Francesca Mara của Tập đoàn Công ty Cổ phần Scavi.

Trong đó định hướng xây dựng và bành trướng thị phần trang phục lót phụnữ, trẻem và nam giới với một chuỗi cửa hàng chuyên biệt trên toàn quốc.

2.1.2. Giới thiệu vềcông ty Scavi Huế

Công ty Scavi Huếlà công ty trực thuộc của tập đoàn Corèle International Group được đặt tại Khu công nghiệp Phong Điền, Huyện Phong Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hình 2.1. Công ty Scavi Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Cơ sởpháp lý:

 Căn cứ vào luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 1996, luật sửa đổi bổ sung một số điều lệ của Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 2000, Nghị định 24/2000/NĐ-CP ngày 31 tháng 7 năm 2000 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và Nghị định số 27/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 03 năm 2003 của Chính phủsửa đổi, bổsung một số điều của Nghị định 24/2000/NĐ- CP.

 Công ty Scavi Huế được thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 3023000022, chứng nhận lần đầu ngày 27 tháng 03 năm 2008 do ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huếcấp.

 Loại hình công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên

 Mã sốthuế: 3300382362

 Vốn điều lệ: 90 nghìn triệu đồng Việt Nam (tương đương 9 triệu USD)

 Công ty Scavi Huế có ba nhà máy, trong đó nhà máy chính nằmở khu công nghiệp Phong Điền – Huế, nhà máy chi nhánh Đà Nẵng và nhà máy chi nhánh Viên Chăn –Lào.

Hình 2.2 Nhà máy 1 tại công ty Scavi Huế

(Nguồn: Báo Thừa Thiên Huế)

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Chức năng, nhiệm vụ

 Thực hiện hạch toán kinh doanh độc lập, tựchủvềmặt tài chính và chiến lược, chính sách kinh doanh.

 Xây dựng và thực hiện các chiến lược, kếhoạch sản xuất kinh doanh.

 Quản lý và sửdụng vốn theo đúng các chế độtài chính, bảo tồn và phát triển vốn kinh doanh, tựtrang trải vềmặt tài chính đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, chế độ chính sách cho người lao động, nâng caođời sống cho cán bộcôngngười lao động trong công ty.

 Đàm phán ký kết hợp đồng và đảm bảo thu nhập cho người lao động.

 Quản lý điều hành công ty, tựphân phối thu thập đảm bảo đời sống cho các bộcôngngười lao động trong công ty.

 Không ngừng nâng cao kết quảvà hiệu quảsản xuất kinh doanh, nâng cao đời sống cho người lao động, thực hiện sản xuất kinh doanh theo đúng pháp luật.

- Sứmạng:

Mở rộng quy mô nhà máy– tăng sản lượng sản xuất hằng năm –giảm thời gian ngưng việc–giảm tỷlệ hư hỏng nguyên phụliệu–xuất khẩu hàng đạt chất lượng cao -ổn định và nâng cao đời sống cho cán bộcôngngười lao động nhà máy với mục đích gia tăng doanh thu đểngày càng phát triển hơn.

2.1.2.1.Cơ cấu tổchức của công ty Scavi 2.1.2.1.1. Sơ đồtổchức của công ty Scavi

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổchức công ty Scavi

(Nguồn: Phòng Thương mại)

2.1.2.2. Tình hình của công ty Scavi Huế trong ba năm qua (2015-2017)

CEO

Finance Commercial

Accouting Internal Audit

Administration HR Operation

Finance Coporate

Strategic Planning

F.Inventory FCM F.Sourcing

FACTORIES

F.Logistic

Hue/Danang Industrial Center

Scavi Hue S