• Không có kết quả nào được tìm thấy

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH"

Copied!
139
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ĐẠI THÀNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG

TMCP QUÂN ĐỘI –

CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

HUẾ, 2018

Trường Đại học Kinh tí́ Huí́

(2)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sựtrung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu vềsựtrung thực trong học thuật

Tác giả xin cam đoan các sốliệu và kết quả được trình bày trong bản Luận văn thạc sỹlà do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân đội –Chi nhánh QUảng Bình.

Luận văn được trình bày do tác giảtìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện. Nếu tác giảcó vi phạm và thái độ không trung thực, tác giảxin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Viện và Hội đồng bảo vệ.

Tác giả

Nguyễn Đại Thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả quá trình nghiên cứu của tác giả và bởi sự giúp đỡ nhiều mặt của Quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế và sự giúp đỡ của nhiều cá nhân và tổchức.

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơnTS. Nguyễn Đình Chiến –giáo viên trực tiếp hướng dẫn khoa học vì những định hướng và góp ý khoa học của Thầy trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn.

Tôi cũng xin cảm ơn Ngân hang TMCP Quân đội–Chi nhánh Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè vì những giúp đỡ quý báu về thời gian, vật chất để tác giảhoàn thành luận văn đúng tiến độ.

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Huế, tháng 6 năm 2018 Tác giả

Nguyễn Đại Thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸKHOA HỌC KINH TẾ Họvà tên học viên: NGUYỄN ĐẠI THÀNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Niên khóa: 2016-2018

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Tê đềtài: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI–CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

1. Tính cấp thiết của đềtài

Ở Việt Nam, ngành ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển chóng mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe trong khi đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp hiện tại ngày càng cao. Chính vì vậy mà công tác tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục.

Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong top 5 ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam hiện nay, với vốn điều lệ đạt trên 16.000 tỷ đồng, tổng tài sản đạt trên 170,000 tỷ đồng, số lượng nhân sự đạt trên 7.000 người, mạng lưới trải rộng trên hầu hết các tỉnh thành trọng điểm của cả nước và mở hai chi nhánh tại Lào, Campuchia. Mục tiêu đến năm 2020, Ngân hàng TMCP Quân Đội sẽlọt vào top 3 ngân hàng tại Việt Nam. Để đạt đượcđiều đó vấn đề con người cần đặt lên hàng đầu. Hàng năm, tỷlệ người lao động bỏviệc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủyếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý đểgiữ chân và thúc đẩy người lao động.

2. Phương pháp nghiên cứu

Tác giảsửdụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thu thập số liệu, phương pháp xửlý sốliệu (Thống kê mô tả, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định độtin cậy thang đo,…)

3. Kết quảnghiên cứu chính và những đóng góp khoa học

Hệthống hóa lý thuyết vềtạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. Từ đó, đềxuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữviết tắt Giải thích

TMCP Thương mại cổphần

CBNV Cán bộnhân viên

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

HĐQT Hội đồng quản trị

KHDN Khách hàng doanh nghiệp

VND Việt nam đồng

CBQL Cán bộquản lý

QT Quản trị

NLĐ Người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN... i

LỜI CẢM ƠN... ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸKHOA HỌC KINH TẾ... iii

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT ... iv

MỤC LỤC...v

DANH MỤC CÁC BẢNG... viii

DANH MỤC HÌNH ...x

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài ...1

2. Mục đích nghiên cứu...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

4. Phương pháp nghiên cứu...3

5. Kết cấu của luận văn...12

PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN...13

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC ...13

1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao độngtại nơi làm việc. ...13

1.1.1.Định hướng nghiên cứu của luận văn...13

1.1.2. Khái niệmđộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động...14

1.1.3. Các công cụtạo động lực làm việc cho người lao động. ...18

1.2. Một sốhọc thuyết vềtạo động lực làm việc cho ngườilao động ...27

1.2.1. Học thuyết nhu cầu thứbậc của Maslow ...27

1.2.2. Học thuyết hai nhân tốF. Herzberg ...29

1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam ...30

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động ...30

1.3.1. Các nhân tốthuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp ...31

1.3.2. Các nhân tốthuộc vềmôi trường bên ngoài doanh nghiệp...33

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI–CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH ..36 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội–chi nhánh Quảng Bình. ...36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình...36 2.1.2. Cơ cấu doanh nghiệp...38 2.1.3. Kết quảhoạt động của Ngân hàng TMCP Quân đội- chi nhánh Quảng Bình 41 2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội–chi nhánh Quảng Bình...45 2.2.1. Thực trạng công tác duy trì lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình...45 2.2.2. Thực trạng công tác duy trì lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình thông qua công cụphi vật chất ...57 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Bình...61 2.3.1.Thông tin chung của đối tượng khảo sát ...61 2.3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha...62 2.3.3. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố...70 2.3.4. Đánh giá của nhân viên vềcác nhân tố tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...74 2.3.5. Nguyên nhân ...81 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCPQUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH ...82 3.1. Định hướng phát triển của ngân hàng Quân đội–chi nhánh Quảng Bình ...82 3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình ...82 3.1.2 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ...83

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

3.2 Một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động...85

3.2.1 Xây dựng công tác đánh giá công việc, thừa nhận thành tích rõ ràng ...85

3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương...90

3.2.3 Phân công, sắp xếp công việc hợp lý ...96

PHẦN III. KẾT LUẬN ...99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...101

PHỤLỤC...103 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2 BẢN GIẢI TRÌNH

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quảhoạt động kinh doanh 2014-2016 ...41

Bảng 2.2: Hệsốtính tiền làm thêm giờkhôngthường xuyên tại Ngân hàng TMCP quân đội ...46

Bảng 2.3: Tiền lương bình quân tháng theo chức danh giai đoạn 2014-2016 ...50

Bảng 2.4: Định mức xếp loại của phòng ban, phòng giao dịch trực thuộc...52

Bảng 2.5: Tiền thưởng trung bình nămtheo chức danh tại ngân hàng TMCP quân đội Quảng Bình giaiđoạn 2014-2016 ...54

Bảng 2.6: Tỷlệ trích các loại bảo hiểm tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...55

Bảng 2.7: Hạn mức cho vay theo tiền lương của cán bộnhân viên...57

Bảng 2.8: Đặc điểm đối tượng khảo sát ...61

Bảng 2.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha tổng ...63

Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s...63

Bảng 2.11: Kết quảphân tích nhân tốkhám phá các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...64

Bảng 2.12: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...67

Bảng 2.13: Hệsố tương quan Pearson...70

Bảng 2.14: Tóm tắt mô hình ...71

Bảng 2.15: Kiểm định độphù hợp mô hình...72

Bảng 2.16: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...72

Bảng 2.17: Kết quảphân tích hồi quy...73

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của nhân viên về môi trường và không khí làm việc 75 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...77

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

Bảng 2.20: Kết quả đánh giá của nhân viên vềsựhứng thú trong công việc tại ngân

hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...78

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc và cách bố trí công việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình .79 Bảng 2.22: Kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình ...80

Bảng 3.1: Các chỉtiêu kếhoạch chủyếu giai đoạn 2017-2020...83

Bảng 3.2: Bảng đánh giá nhân sựmẫu...87

Bảng 3.3: Các hình thức đềxuất sau khi đánh giá nhân sự...88

Bảng 3.4: Lương cơ bản một sốvịtrí chức danh tại ngân hàng quân đội ...91

Bảng 3.5: Lương kinh doanh các vịtrí chức danh tại ngân hàng TMCPQuân đội– chi nhánh Quảng Bình ...92

Bảng 3.6: Mức thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu tại ngân hàng TMCP Quân đội– chi nhánh Quảng Bình. ...93

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ2.1: Tăng trưởng HĐV và dư nợ giai đoạn 2014-2016 ...42 Biểu đồ2.2: Tiền lương bình quân tháng của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2014-2016...49 Biểu đồ2.3: Tiền thưởng trung bình năm của CBNV ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình giaiđoạn 2014-2016 ...54

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ2.1: Cơ cấu Ngân hàng TMCP quân đội–chi nhánh Quảng Bình ...39

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đềtài

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt hiện nay, Các doanh nghiệp đạt được những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ, sản phẩm.Doanh nghiệp gần như tương đồng nhau về công nghệ, sản phẩm, dịch vụ.Chính vì vậy, điều làm nên khác biệt và quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp chính là nhân tố con người.

Theo sốliệu của Tổng cục thống kê ngày 1/8/2016 cho thấy, số lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm 0,7% trong khi khu vực ngoài Nhà nước tăng 1.9% còn khu vực FDI tăng tận 8,1 %. Theo khảo sát mới nhất của Mercer - Talentnet về tỷlệnghỉ việc và thưởng tại Việt Nam, tuy Ngân hàng đứng thứ2 là ngành có mức lương thưởng cao nhất song lại không được nằm trong những ngành có số người lao động bỏ việc ít nhất như ngành thương mại, hóa chất và dầu khí. Từ hai điều tra phía trên ta có thể thấy được rằng, ngành Ngân hàng tại Việt Nam vẫn chưa có được sức hấp dẫn thật sựtrong công việc đối với người lao động.

Ở Việt Nam, Ngành ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển nhân sựchóng mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe… song song với đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động có xu hướng rời bỏdoanh nghiệp hiện tại ngày càng cao.

Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong top 5 ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam hiện nay.Hàng năm, tỷ lệ người lao động bỏ việc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủ yếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý đểgiữ chân và thúc đẩy người lao động.

Còn riêng tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình, tính trong năm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

2014 – 2016, mặc dù chỉ với số lượng lao động chính thức vào khoảng 200 người nhưng lại có số lượng thôi việc trong 3 năm này lên đến 48 vị trí. Đây là điều hết sức lo ngại vềvấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng này.

Chính vì vậy mà hoạt động nhân sự, trong đó có công tác tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực tại Ngân hàng MB Quảng Bình vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Đứng trước thực trạng đó, em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội –chi nhánh Quảng Bình” cho luận văn thạc sỹcủa mình.

2. Mục đích nghiên cứu - Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phát hiện những tồn tại trong công tác tạo động lực tại Ngân hàngvà đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, giúp công tác tạo động lực và sửdụng lao động một cách hiệu quả, nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đãđềra.

- Mục tiêu cụthể

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung hướng vào để giải quyết các nội dung sau:

Một là, Hệthống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong cácngân hàng thương mại.

Hai là, phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội –chi nhánh Quảng Bình, từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân có tác động tích cực, nguyên nhân gây hạn chế.

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội - chi nhánh Quảng Bình.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội –chi nhánh Quảng Bình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Vềkhông gian: Tiến hành nghiên cứu các công cụtạo động lực được sửdụng cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội–chi nhánh Quảng Bình.

- Vềthời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong những năm từ2014- 2016 đây và đềxuất biện pháp cho những năm 2017-2020

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình qua việc điều tra toàn bộ nhân sự tại đây thông qua các bảng biểu, mẫu câu hỏi…qua đó nắm được phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng này. Từ đó, đưa ra các đánh và và phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng.

4.Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Vềthông tin, luận văn sửdụng các nguồn thông tin sau:

+ Nguồn dữliệu thứcấp

Luận văn sửdụng nguồn dữliệu thu thập từcác tài liệu, thông tin nội bộMB Bank –chi nhánh Quảng Bình, các nguồn tài liệu thu thập từ bên ngoài như các tài liệu thống kê, báo cáo đãđược xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một sốcông trình nghiên cứu liên quan đãđược công bố,...trong 3 năm từ năm 2014 –2016. Các nguồn dữliệu này được trích dẫn trực tiếp trong Luận văn và được ghi chú trong phần Tài liệu tham khảo.

+ Nguồn dữliệu sơ cấp

Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn ngẫu nhiên nhân viên đang công tác tại ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình vềcác vấn đềcó liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng.

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu, luận văn áp dụng công thức Cochran (1997):

n z pq e

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Với n là cỡ mẫu cần chọn, z = 1,96 là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn, tương ứng với độtin cậy 95%.

Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽlớn nhất khi p = q = 0,5 nên p.q = 0,25. Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy 95% và sai số cho phép là 8%. Lúc đó, mẫu ta cần chọn sẽcó kích cỡ150.

- Phương pháp điều tra

Tiến hành nghiên cứu sơ bộ được sử dụng bằng phương pháp định tính để phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp nhân viên ngân hàng TMCP Quân đội Quảng Bình.Từ đó tìm hiểu và khai thác các thông tin liên quan đến đề tài làm cơ sở thiết lập bảng câu hỏi.

Sau khi có bảng câu hỏi tiến hành nghiên cứu chính thức, bước này sử dụng phương pháp định lượng bằng cách thu thập bảng câu hỏi cho mẫu được lựa chọn đểlấy sốliệu trên các mẫu điều tra đãđược lựa chọn.

Với sốmẫu dựkiến là 150 mẫu và danh sách cán bộnhân viên của ngân hàng, luận văn tiến hành phương pháp chọn mẫu theo bước nhảy k, do đó ta có được k = 350/150 = 2,3. Như vậy, ngày đầu tiên củađợt phỏng vấn khách hàng, luận văn tiến hành chọn doanh nghiệp thứ5 trong bảng danh sách đểtiếp xúc và phỏng vấn.

4.2. Phương pháp phân tích số liệu

Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi với các đối tượng lao động tại Ngân hàngđể nghiên cứu thực trạng, đánh giá công tác tạo động lực. Các câu hỏi trong bảng nhằm thu thập các thông tin và số liệu đểphục vụcho mục đích nghiên cứu. Căn cứ vào từng mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, bảng hỏi thiết kế khoa học, ngắn gọn, dễhiểu đểviệc điều tra thuận lợi và có ý nghĩa. Sau khi thu hồi các phiếu điều tra, tập hợp lại và tổng hợp làm sạch, loại bỏnhững phiếu không phù hợp; lấy kết quả để phân tích, đánh giá.

Ngoài ra, luận văn còn sửdụng các phương pháp sau đểphục vụcho quá trình nghiên cứu:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

-Phương pháp, phân tích tổng hợp + Phân tích tổng hợp theo thời gian

+ Phân tích tổng hợp theo vấn đề, đối tượng -Phương pháp phân tích, so sánh

4.3. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp

TS. Vũ Thị Uyên, Luận án tiến sỹ- 2008, “Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nướcở Hà Nội đến năm 2020”

Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” tập trung nghiên cứu xác định nhu cầu của lao động quản lý, các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó trong một sốdoanh nghiệp nhà nướcởHà Nội, có so sánh với các biện pháp tạo động lựcởcác doanh nghiệp loại hình khác. Tác giảtập trung chủ yếu vào phạm vi là một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội hoạt động trong một số ngành cơ bản như công nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại và dịch vụ. Tác giả sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng đểnghiên cứu.

“Tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệthống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội qua đó chỉ ra những ưu và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Từ đó, tác giả đềxuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳphát triển kinh tếmới của Hà Nội đến năm 2020.”

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Trần Thị Thanh Huyền, luận văn thạc sỹ năm 2006, “Xây dựng cơ sở tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học”.

Luận văn tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty cổ phần công nghệviễn thông tin học.Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp liên quan tới môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, đánh giá kết quảthực hiện công việc.

Trần Thị Thuỳ Linh, luận văn thạc sỹ: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2008

“Tác giả tập trung phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và chính sách ưu tiên cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Qua đó, tác giả đã nhận thấy những hạn chế như chính sách chưa thực sự sát với từng đối tượng của nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa có chính sách ưu tiên đủ sức hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao, chế độtiền thưởng cònở mức trung bình, thiếu tính động viên kịp thời. Tìm hiểu môi trường và điều kiện làm việc của tổng công ty, tác giảnhận thấy điều kiện cơ sở vật chất của tổng công ty cònđang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện còn thiếu tính đồng bộ; quan hệ công tác, quan hệ đồng nghiệp, quan hệgiữa lãnh đạo và nhân viên có lúc, có nơi thiếu đoàn kết gắn bó vì mục tiêu chung. Tổng công ty đã có những biện pháp để cải tiến chế độ chính sách đối với một số đối tượng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao tuy nhiên do chưa điều tra khảo sát, nắm chắc nhu cầu của từng đối tượng nên chính sách sửdụng, đãi ngộcòn mang tính bình quân, chưa sát với cơ chế thị trường nói chung và thị trường sức lao động chất lượng cao nói riêng.”

Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam, tác giả đã đề xuất giải pháp là động viên, tăng thưởng, khích lệ tinh thần đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

Tác giả cho rằng cần đề cao nhân tố con người, doanh nghiệp phong trào thi đua, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và nâng mức thưởng cho mỗi cá nhân, tập thể có thành tích. Tác giả đưa ra giải pháp là tạo môi trường làm việc thuận lợi thông qua việc xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển doanh nghiệp, xây dựng phong cách lãnhđạo và xây dựng môi trường tựnhiên, cởi mở, phát huy tính tựchủ sáng tạo của người lao động. Ngoài ra, tác giảcòn đưa ra giải pháp là thiết kếcông việc phong phú, đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách, cải tiến và hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tóm lại, tác giả đã phân tích và đánh giá được vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tuy nhiên, việc phân tích và đềxuất giải pháp tập trung vào đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao mà chưa xét tới mối tương quan với các đối tượng lao động khác trong tổng công ty. Do đó, nếu áp dụng các giải pháp vào thực tế mà không tính tới các chính sách dành cho các đối tượng lao động khác thì sẽgây ra sựkhông thỏa mãn cho họ và tạo ra nhiều khó khăn cho việc quản trịnhân lực của tổng công ty.

Tác giả Đỗ Thị Thu (2008), luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu (EUROWINDOW Co.Ltd)”Đại học Kinh tế quốc dân

“Theo tác giả công tác tạo động lực lao động tại công ty Eurowindow còn bộc lộ một số hạn chế nhất định là kết quả của các nguyên nhân như: hệ thống đánh giá thực hiện công việc mang tính hình thức và chưa phát huy được tác dụng, mức lương thấp và việc trả lương không bám theo mức độ hoàn thành công việc, phân công bố trí lao động chưa phù hợp, quan hệ giữa lãnh đạo trực tiếp với nhân viên chưa thực sự gắn kết. Việc sử dụng công cụ tạo động lực của công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp với tình hình hiện tại nên không có tác dụng kích thích mà còn làm tăng áp lực cho nhân viên dẫn tới biểu hiện như: người lao động thiếu lạc quan, thụ động trong công việc, làm việc kiểu đối phó, giảm năng suất, không hoàn thành đúng hạn, bỏviệc.”

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

“Theo luận văn, tác giả đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp như: xây dựng bảng mô tả công việc và hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, xây dựng văn hóa công ty gắn với hệ thống giá trị và niềm tin, khuyến khích nhân viên tựtạo động lực cho bản thân. Bên cạnh đó, lãnhđạo cần trực tiếp cùng nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc, xây dựng mục tiêu cho từng nhân viên và thiết lập mối quan hệgiữa lãnhđạo và nhân viên trong đặt mục tiêu cho nhân viên.

Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của công ty Eurowindow hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụthểnhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sựphát triển cho cá nhân người lao động.”

Phạm Thị Hồng, luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng Tổng cục ThuếViệt Nam”, Trường ĐH KTQD, 2010.

Tác giả dựa trên các lý thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, phân tích học thuyết nội dung và quá trình. Đồng thời tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động như các yếu tố làm tăng động lực lao động và các yếu tốhạn chế động lực lao động. Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng tổng cục thuế:

+ Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở triển khai các chính sách nhân sự khác.

+ Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sơ để thực hiện nguyên tắc đối xửcông bằng.

+ Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

+ Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện.

+ Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành công việc tốt nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

+ Thực hiện các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người công chức.

+ Nâng cao vai trò của người lãnhđạo, thu hẹp khoảng cách quyền lực.

Có thể thấy tác giả chủ yếu đưa ra các biện pháp tạo động lực tinh thần cho người công chức tại văn phòng Tổng cục thuế Việt Nam. Tác giả đưa ra khá nhiều biện pháp tạo động lực phù hợp với thực trạng tại doanh nghiệp, tuy nhiên còn khá chung chung và khó triển khai thực tế.

Nguyễn Anh Việt, luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FTG”. Trường ĐHQGHN, 2011.

Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sửdụng yếu tốkích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sửdụng yếu tốkích thích tinh thần. Tác giảphân tích thực trạng công tác tạo động lực của Công ty cổphần FTG: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tốthuộc vềdoanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài và đặc biệt tác giả đề cập đến quy trình tạo động lực cho lực lượng bán hàng. Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như biện pháp tài chính và phi tài chính.”

Nguyễn Phi Long, luận văn thạc sỹ năm 2011, “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT”.

Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn tại khu nghỉ dưỡng. Quan phân tích, tác giả đã chỉ ra được thực trang tạo động lực từ đó nêu ra được một số phương pháp tạo động lực áp dụng cho khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT.

Phương pháp nghiên cứu tác giảsửdụng còn hạn chế, tác giảsửdụng chủyếu phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp sốliệu. Các số liệu dùng phân tích chủ yếu là các sốliệu thứcấp mà chưa có điều tra, phỏng vấn trực tiếp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

Có thể nói là tác giả đã đánh giá được thực trạng và bước đầu đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESOFT hiện nay. Tuy nhiên, những giải pháp này hướng tới phục vụ công tác quản trị nhân lực hiện tại của công ty mà chưa tìm ra những giải pháp cụ thểnhằm phát triển nguồn nhân lực đó cũng như sựphát triển cho cá nhân người lao động.”

Tác giả Xà Thị Bích Thủy (2011)với luận văn thạc sĩ : “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Đắc Lắc”-Đại học Kinh tếQuốc dân.

Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sửdụng yếu tốkích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sửdụng yếu tốkích thích tinh thần. Tác giảphân tích thực trạng công tác tạo động lực của Vietcombank Đắc Lắc: các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tốthuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài (chính sách nhà nước, thị trường lao động, sức cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài...). Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một sốbiện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như khen thưởng, sắp xếp bốtrí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp.

Tác giả Nguyễn Thị Trà Giang (2012), luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty cổ phần Vận tải &

dịch vụ 3Petrolimex NghệTĩnh”, Đại học Kinh tế Quốc dân.

Tác giảnghiên cứu về tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổphần vận tải & dịch vụPetrolimex Nghệ Tĩnh. Luận văn đã tập trung phân tích vềhiệu quảcủa các biện pháp của công ty, bao gồm: các giải pháp hoàn thiện công cụ lương là thưởng là quan trọng nhất; các giải pháp hoàn thiện công cụ doanh nghiệp - hành chính, trong đó hoàn thiện hệ thống định mức, cách thức đánh giá kết quảlàm việc có tính quyết định sựthành công cho việc hoàn thiện công cụ lương, thưởng; các giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý - giáo dục,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

trong đó coi trọng việc đưa những thay đổi mang tính chiến lược trở thành văn hoá công ty. Mặc dù vậy, tác giả vẫn chưa đi sâu nghiên cứu về định mức lao động của công ty, chưa đưa ra được phương pháp tính định mức lao động một cách chính xác, khoa học cho từng đơn vị, phòng ban trong công ty để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Hạn chế của luận văn này mở ra một hướng tiếp cận để các tácgiả khác có thể khai thác để nghiên cứu nhằm hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.”

Tác giả Huỳnh Minh (15/05/2006) trong bài báo “Điều gì tạo nên động cơ làm việc cho nhân viên?” đăng trên báo người lao động.

Bài viết phân biệt yếu tố thực chất tạo ra động lực cho người lao động với các yếu tốchỉ có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc. Đểtạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, nhà quản trịphải trảlời câu hỏi là sẽ thay đổi bản thân nhân viên hay bộ phận nơi nhân viên làm việc? Nhà quản trị nhân lực chỉ thành công trong việc tạo động lực cho người lao động khi loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của họ như:

không khí làm việc căng thẳng, quá nhiều nội quy không cần thiết, chỉ trích, không công bằng…; tiếp đến là nắm được động cơ làm việc tựnhiên của người lao động, đó là mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhậpđảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc.”

Tác giả Cảnh Chí Dũng (15/8/2012) trong bài báo“Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” đăng trên Tạp trí Cộng Sản.

Tác giả nhận định vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sựnỗlực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó.“Việc lựa chọn vàứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.

Đã có nhiều luận văn nghiên cứu vềtạo động lực làm việc cho người lao động, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu vềtạo động lực làm việccho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội, đặc biệt là chi nhánh Quảng Bình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Các bảng biểu, Các phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn được kết cấu thành ba chương:

Chương I: Cơ sởlý luận vềtạo động lực cho người lao động tại nơi làm việc.

Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại MB Bank– chi nhánh Quảng Bình.

Chương III: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại MB Bank–chi nhánh Quảng Bình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1. CƠ SỞLÝ LUẬN CHUNG VỀCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NƠI LÀM VIỆC

1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao độngtại nơi làm việc.

1.1.1. Định hướng nghiên cứu của luận văn

Các công trình nghiên cứu khoa học và luận văn trên đã phân tích đánh giá được thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong từng doanh nghiệp với nhiều lĩnh vực khác nhau: Ngân hàng, vận tải và dịch vụ xăng dầu, hàng không, vật liệu xây dựng, bảo hiểm… Dù ở bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào thì tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là yếu tố cực kỳ quan trọng và được doanh nghiệp chú trọng đầu tư và phát triển. Các doanh nghiệp có thể tạo động lựcở cấp quản lý, nhân viên, hoặc đối với nguổn nhân lực chất lượng cao, mỗi cấp độcó một công cụ tạo động lực khác nhau nhưng nhìn chung tạo động lực làm việc cho ngườilao động là xây dựng nền tảng nhân lực vững chắc cho doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Với ý nghĩa và tầm quan trọng của mình, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã trở thành một yêu cầu cấp bách trước sức cạnh tranh khốc liệt từ đối thủ cạnh tranh, từ thực tế chảy máu chất xám của doanh nghiệp trong những năm nay gần đây.

Tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu trên đều đi theo hướng truyền thống với việc cơ sở lý thuyết phân tích các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhân tốthuộc vềdoanh nghiệp và nhân tốbên ngoài doanh nghiệp từ đó phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động. Hơn nữa, một sốluận văn còn hạn chế ở phương pháp nghiên cứu (mới chỉ dừng lại ở nghiên cứu dữliệu sơ cấp mà chưa kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp) từ đó các giải pháp đưa ra còn hạn chếvà thiếu tínhứng dụng trong thực tế.

Qua phân tích, tìm hiểu các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động, emđã kếthừa những cơ sởlý luận hay và loại bỏnhững điểm hạn chếcủa mỗi công trình nghiên cứu. Do vậy luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Quảng Bình”sẽkếthừa những ưu điểm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

của các công trình đã nghiên cứu về tạo động lực và từ đó đưa ra các giải pháp góp phần tạo động lực làm việc chongười lao động tại ngân hàng.

1.1.2. Khái niệmđộng lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1. Khái niệmđộng lực làm việc của người lao động

“Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.“

Động cơ khó xác định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụthể ởtừng thời điểm. Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau như: tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất phong phú đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau.

“Động lực là sự sẵn sàng nỗlực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và thoảmãnđược nhu cầu của bản thân người lao động.

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao.

Động lực là tất cảnhững gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc.”

Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.

PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2007)định nghĩa

“Động lực lao động là sựkhao khát và tựnguyện của người lao động đế tăng cường nỗlực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của doanh nghiệp”. [3 ,tr 128].

PGS.TS.Bùi Anh Tuấn và TS.Phạm Thúy Hương năm 2009 “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như của bản thân người lao động.”[5 ,tr 151].

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

Như vậy, có thể nói động lực làm việc của người lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịuảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sựtrong một doanh nghiệp.

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Vậy vấn đề quan trọng của động lực làm việc đó là mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họsự hăng say, nỗlực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thểthực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ.”

1.1.2.2. Vai trò của động lực làm việc của ngườilao động

Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện với hiệu quảcao.

Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơntrong công việc mà còn tăng cường sựgắn bó vềmặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗtrợvì mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽlàm việc theo hình thức đối phó,ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của doanh nghiệp và mọi người xung quanh, hiệu quảcông việc chắc chắn sẽbịgiảm sút.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Đối với doanh nghiệp: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thểthiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của doanh nghiệp.

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong doanh nghiệp: người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao.

Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp doanh nghiệp có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của doanh nghiệp: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻvềthểchất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với doanh nghiệp, sáng tạo hơn và phục vụnhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họsẽ đóng góp vào thành công của doanh nghiệp. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ doanh nghiệp nào.”

Ngoài ra, động lực làm việc trong doanh nghiệp cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sựhợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của doanh nghiệp sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp hành chính nhà nước.

1.1.2.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho ngườilao động

Ngày nay bất kì một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, muốn tồn tại và phát triển thì người lao động phải được quan tâm và chú trọng hàng đầu. Việc bắt buộc, trừng phạt hay quát mắng người lao động đểhọthực hiện công việc không còn hiệu quảnữa và có thể làm người lao động bất mãn từ đó gây ra sự ức chế trong lao động và làm cho họ có tư tưởng chống đối, bỏ việc. Vì vậy mà ưu tiên hàng đầu của các

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

nhà quản trịlà khám phá nhu cầu của người lao động từ đó tìm ra các phương pháp tạo động lực thỏa mãn nhu cầu của họ.”

GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền định nghĩa “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp QT nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động[2, tr 201].

“Tạo động lực còn là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của doanh nghiệp được thểhiệnở việc doanh nghiệp đó đối với người lao động như thế nào” [5, tr 153].

“Như vậy, tạo động lực có thể hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họhài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp, doanh nghiệp.

Vấn đềquan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động tạo cho người lao động sự hăng say, nỗlực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới người lao động sẽlà gì. Việc dự đoán và kiểm soát của người lao động hoàn toàn có thểthực hiện thông qua việc nhận biết nhu cầu, động cơ của họ.

Vấn đề tạo động lực là vấn đề mà doanh nghiệp chính là người chủ động.Họ có thể tự quyết định các chính sách để thúc đẩy sự đam mê làm việc của nhân viên.Tuy nhiên, không phải lúc nào họ cũng đạt được những mục tiêu của mìnhđề ra. Vì nguồn lực của doanh nghiệp là có hạn nên họ phải biết cân nhắc, lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động.

Điều quan trọng nhất là muốn tạo ra sự phát triển trong tương lai, doanh nghiệp không thể không quan tâm đến vấn đềtạo động lực lao động.”

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

1.1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Qua mục 1.1.1 ở trên, dựa trên kế thừa của những đề tài nghiên cứu đi trước và thực tiễn nghiên cứu về ngành Ngân hàng, em xin đi vào các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua 2 công cụ chính, bao gồm: Công cụvật chất và công cụphi vật chất.

1.1.3.1. Công cụvật chất

Tiềnlương và phụcấp lương

Tiền lương là giá trịsức lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp động lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [2, tr 202 ].

“Tiền lương gắn với giá cả thị trường nên tiền lương phải chiếm tỷ trọng cao trong tổng thu nhập của người lao động. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay tại rất nhiều doanh nghiệp diễn ra thực trạng phổ biến là lương chiếm tỷ trọng thấp trong tổng thu nhập.

ỞViệt Nam hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo động lực lao động khi mà thu nhập của người lao động còn thấp. Theo học thuyết Maslow và thực tế tiền lương tại Việt Nam thì tiền lương là công cụ tạo động lực cho người lao động giúpngười lao động giúp họ đáp ứng những nhu cầu cơ bản, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác cũng cần lưu ý rằng không phải lúc nào hayởbất kì doanh nghiệp, lứa tuổi nào thì tiền lương cũng là công cụ tạo động lực lao động. Ví dụ, đối với một sinh viên mới ra trường thì việc tạo cho họmột công việc với một mức lương ổn định đểhọcó thểtựnuôi sống bản thân, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của mình là đã làm thỏa mãn được họ.

Nhưng đối với một người đã có thâm niên trong công tác thì việc làm thỏa mãn được họ, tạo được động lực lao động cho họ có khi lại phải là việc tạo cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm, đềbạt họ. Bên cạnh đó, nhu cầu và những đòi hỏi vềthỏa mãn nhu cầu của người lao động còn phụ thuộc vào lịch sử, văn hóa vùng miền. Ở những nước đang phát triển như Việt Nam, tiền lương của người lao động còn thấp, đời

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

sống vật chất còn hạn chế thì tiền lương là công cụquan trọng để tạo động lực cho người lao động.Ở những nước phát triển, thu nhập của người lao động đã phần nào làm thỏa mãn họ, thì việc thỏa mãn nhu cầu cao hơn theo tháp nhu cầu Maslow như được tôn trọng và nhu cầu tựhoàn thiện là vấn đềmà doanh nghiệp cần hướng tới.“ Tiền lương cũng cần đảm bảo sự công bằng mới tạo động lực cho người laođộng và ngược lại sẽ kìm hãm người lao động. Theo học thuyết công bằng của John Adams thì người lao động trong doanh nghiệp luôn mong muốn được đối xử công bằng với những người khác, vì vậy họ luôn có xu hướng so sánh những gì bản thân nhận được đặc biệt là tiền lương với những gìngười khác được nhận. Nếu mỗi người lao động nhận được tiền lương bằng với người khác cho cùng một mức đóng góp thì họcảm thấy họ đãđược đối xửcông bằng. Nếu người lao động nhận đuợc ít hơn hay thậm chí là nhiều hơn người khác thì đó là lúc họ cảm thấy không công bằng. Khi được hưởng quá ít, người lao động sẽ cảm thấy tức giận, cảm thấy mình bị đối xử không tốt, thậm chí họ thấy bẽ mặt với những người khác, cảm thấy những cố gắng của bản thân không được ghi nhận. Khi được hưởng quá nhiều, người lao động bản thân họsẽcảm thấy vui mừng, thỏa mãn và sẽcốgắng tích cực hơn nữa trong công việc nhưng mặt khác họ sẽ luôn có cảm giác mình là tội đồ, bị những người khác tẩy chay vì được ưu ái, họ sẽ cảm thấy ngượng khi tiếp xúc và làm việc với những người khác. Những người nhận được sự đối xửmà họ cảm thấy là không công bằng, là ít hơn những người khác, sẽ có xu hướng cố gắng thiết lập lại sự công bằng. Khi phải đối mặt với sự không công bằng trong công việc, ban đầu người lao động sẽ chấp nhận, chịu đựng. Tuy nhiên, nếu sự không công bằng kéo dài, không có dấu hiệu được cải thiện thì sẽ dẫn đến sự phản đối từ người lao động. Dần dần, người lao động sẽ có cảm giác chán nản, động lực lao động bị triệt tiêu, người lao động sẽ có ý định bỏviệc hoặc làm việc một cách đối phó, trì trệ.

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay thì việc xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là hết sức cần thiết.

Trả giá thấp, ứng xử thiếu công bằng, minh bạch đều làm doanh nghiệp khó có đượcđúng và đủnguồn lực quan trọng sốmột này.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

- “Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:

+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Có nghĩalà tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn phải có tích luỹ.

+ Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước qui định.

+ Tiền lương phải thoả đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ởsựso sánh giữa những người khác nhau trong doanh nghiệp vàởsựso sánh với mức lương trên thị trường.

+ Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễhiểu: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động; một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quảcủa hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.”

Tiền lương sẽ trở thành công cụ kích thích lao động, kích thích sự sáng tạo, tăng tính gắn bó trong công việc đối với doanh nghiệp khi doanh nghiệp biết chi trả đúng theo nguyên tắc chi trảtiền lương:

-Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.

- Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đềxã hội khác.

- Mang tính cạnh tranh.

Phụ cấpcác khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương và thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.

Phụ cấp được trả cho người lao động để thể hiện sự khác biệt trong các cá nhân của một doanh nghiệp. Khi một cá nhân làm việc trong điều kiện không bình thường, phải đảm nhận một công việc khó khăn hơn người khác thì họ nhận được các khoản phụ cấp riêng. Các khoản phụ cấp này tạo ra sự công bằng giữa các cá nhân vềtái sản xuất sức lao động và cho người lao động cảm thấy sự công bằng so với những người khác.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Tiền Thưởng và tiền phạt vật chất

“Tiền thưởng là phần thu nhập bổ sung nhằm khuyến khích người lao động năng cao năng suất lao động, chất lượng, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm hao mòn tài sản thiết bị và tăngý thức trách nhiệmtrước tập thể”. [2, tr 212].

Theo học thuyết Maslow và thực tế ở Việt Nam thì tiền thưởng cũng là công cụ tạo động lực giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản và được xếp vào nhu cầu sinh lý trong tháp nhu cầu của Maslow. Hơn nữa, tiền thưởng không những thỏa mãn phần nào nhu cầu cơ bản của người lao động mà nó còn kích thích tinh thần của người lao động, giúp họ cảm thấy những cốgắng của mình cho doanh nghiệp được đánh giá và ghi nhận. Khi được khen thưởng đúng lúc, họ sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp và từ đó tạo động lực cho họtiếp tục phấn đấu cho doanh nghiệp.

Tiền thưởng cũng cần đảm bảo sựcông bằng.Người làm tốt sẽ được ghi nhận và có hình thức thưởng phù hợp cùng với đó người làm không tốt, không hoàn thành công việc thậm chí gây thiệt hại cho doanh nghiệp cần có hình thức phạt công minh. Theo học thuyết công bằng của John Stacy Adams, người lao động luôn có xu hướng so sánh chế độ đãi ngộmình nhận được so với người khác và tiền thưởng là một trong những yếu tố đó. Nếu thưởng phạt không công bằng sẽdẫn đến người lao động chán nản và mất động lực lao động, chính vì vậy doanh nghiệp cần thưởng những người làm tốt đểbản thân họ có động lực làm việc và những người khác thấy đó để noi theo và đối với những người làm không tốt sẽbịphạt công minh đảm bảo không ảnh hưởng tới những người làm tốt và đểbản thân người bị phạt thấy được khuyết điểm và sửa sai.

Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyếtđịnh thưởng hợp lý.

-Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.

Các hình thức tiền thưởng thường áp dụng trong các doanh nghiệp:

-Thưởng giảm tỷlệsản phẩm hỏng;

-Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm;

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

-Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu; thưởng sáng kiến;

-Thưởng theo năng suất lao động.

Ngoài các hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thểthực hiện các hình thức thưởng khác: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiết kiệm thời gian…, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tếcủa hoạt động sản xuất kinh doanh.”

Phúc lợi:

Phúc lợi là phần hỗ trợ của doanh nghiệp nhằm nâng cao đời sống văn hóa tinh thầncho người lao động.

Phúc lợi cho người lao động có tác dụng quan trọng trong đảm bảo cuộc sống người lao động và gia tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Chẳng hạn như khi doanh nghiệp hỗ trợvềmặt tài chính cho người lao động mua nhà thì người lao động sẽ an cư lạc nghiệp, nâng cao đời sống cho người lao động làm cho họgắn bó với doanh nghiệp, đồng thời qua đó có thể nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, thu hút nhiều lao động giỏi. Do vậy, các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thểhiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động.

Có hai loại phúc lợilà phúc lợi bắt buộc và tựnguyện:

 Phúc lợi bắt buộc

Phúc lợi bắt buộc như DN đóng bảo hiểm cho người lao động theo qui định của pháp luật,đảm bảo các điều kiện sống như nhà ở, nhà trẻ,…

 Phúc lợi tựnguyện

Là các phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họvà sựquan tâm của nhà lãnhđạoở đó. Bao gồm các loại sau:

 Tổchức nghỉ mát, tham quan,… cho công nhân viên.

 Các phúc lợi bảo hiểm.

“Bảo hiểm sức khỏe: đểtrảcho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Trường Đạ

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Tác giả rút ra được mức độ tác động của các nhân tố tác động đến quyết định sử dụng dịch vụ Mobile Banking của khách hàng cá nhân tại Ngân hàng TMCP Quân đội chi

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp khoảng 5 đối tượng, là nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương

Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anhđã nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương trong việc động viên, khuyến khích tinh thần người lao động và

Theo quan điểm của NHNN Việt Nam thể hiện qua quy chế phát hành, sử dụng và thanh toán thẻ NH ban hành theo quyết định 371/1999/QĐ-NHNN ngày 19 tháng 10 năm 1999 của

Nhận thức được điều này, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Phú Xuân (Ngân hàng BIDV Phú Xuân) đang ngày một hoàn thiện công tác

Enter, từ mô hình ban đầu 6 yếu tố tác động, kết quả đã xác định được một yếu tố tác động lớn nhất đến tạo động lực làm việc cho người lao động đó là yếu tố “ Đào tạo

- Trước khi quyết định cho vay thì một lần nữa phân tích tình hình tài chính của khách hàng cá nhân, doanh nghiệp… Việc phân tích như vậy giúp cho ngân hàng đánh giá

Tuy nhiên, chất lượng cuộc sống của cộng đồng cư dân tái định cư sau khi định cư lên bờ này đang gặp nhiều vấn đề khó khăn và phức tạp bởi lẽ tình trạng thất nghiệp