• Không có kết quả nào được tìm thấy

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Chia sẻ "ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH"

Copied!
84
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Văn bản

(1)

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN HIỆP THÀNH

NGUYỄN VĂN QUỲNH

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Văn Quỳnh Hoàng Quang Thành Lớp: K49 – CT Thứ 2 (QTKD)

Niên khóa: 2015 - 2019

Huế, tháng 01 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Kinh Tế Huế, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường cùng quý thầy cô trường Đại Học Kinh TếHuế và đặc biệt là quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình chỉ bảo và giảng dạy trong suốt thời gian qua.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến TS. Hoàng Quang Thành, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành đã tạo điều kiện, giúp đỡtôi trong quá trình thực tập tại công ty.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người thân của tôi đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học và hoàn thành khóa luận này.

Huế, tháng 01năm 2019 Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Quỳnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪVIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1 Mục tiêu chung ...2

2.2 Mục tiêu cụthể...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1Đối tượng nghiên cứu ...2

3.2 Phạm vi nghiên cứu ...2

4.Phương pháp nghiên cứu...3

4.1Phương pháp thu thập thông tin...3

4.2Phương pháp tổng hợp và phân tích ...4

4.3 Công cụxửlý thông tin ...7

5. Bốcục của khóa luận ...7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...8

CHƯƠNG I: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀSỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG...8

1.1 LÝ LUẬN VỀSỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...8

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sựhài lòng trong công việc của người

lao động ...8

1.1.1.1 Khái niệm vềsựhài lòng ...8

1.1.1.2 Khái niệm vềsựhài lòng trong công việc ...8

1.1.1.3Đặc điểm của sựhài lòng trong công việc...9

1.1.1.4 Vai trò sựhài lòng trong công việc của người lao động...10

1.1.2 Một sốlý thuyết vềsựhài lòng trong công việc của người lao động ...12

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)...12

1.1.2.2 Thuyết hai yếu tốcủa Frederic Herzberg...13

1.1.2.3 Thuyết kỳvọng của Victor H.Vroom ...15

1.1.2.4 Thuyết vềsựcông bằng của Adams ...15

1.1.3 Mô hình nghiên cứu vềsựhài lòng của người lao động ...16

1.1.3.1 Một sốmô hình lý thuyết ...16

1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu đềxuất áp dụng đối với trường hợp tại Công ty TNHH Hiệp Thành ...17

1.1.3.3Thang đo sựhài lòng của người lao động...20

1.1.3.4 Các giảthuyết ...22

1.2 MỘT SỐVẤN ĐỀTHỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...22

1.2.1Đặc điểm lao động trong ngành xây dựng ...22

1.2.2 Một sốnghiên cứu vềsựhài lòng của người lao động ...24

1.2.3 Kinh nghiệm vềnâng cao sựhài lòng của người lao động của một sốdoanh nghiệp ...25

1.2.4 Các bài học đối với Công ty TNHH Hiệp Thành ...26

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ...27

2.1 TỔNG QUAN VỀCÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH...27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hiệp Thành ...27

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụcủa Công ty TNHH Hiệp Thành ...28

2.1.3 Tổchức bộmáy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành ...28

2.1.3.1 Sơ đồbộmáy quản lý của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành ...28

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụcủa các bộphận ...28

2.1.4 Các nguồn lực chủyếu của Công ty...29

2.1.4.1 Tình hình laođộng của Công ty...29

2.1.4.2 Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 –2017.31 2.1.5 Kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành giai đoạn 2015–2017 ...33

2.2 ĐÁNH GIÁ SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HIỆP THÀNH ...35

2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu...35

2.2.2 Kiểm định độtin cậy của thang đo...38

2.2.2.1 Kiểm định độtin cậy thang đo “Bản chất công việc”...40

2.2.2.2 Kiểm định độtin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”...40

2.2.2.3 Kiểm định độtin cậy thang đo “Lãnhđạo”...40

2.2.2.4 Kiểm định độtin cậy thang đo “Đồng nghiệp”...40

2.2.2.5 Kiểm định độtin cậy thang đo “Tiền lương”...40

2.2.2.6 Kiểm định độtin cậy thang đo “Môi trường làm việc”...41

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.2.2.7 Kiểm định độtin cậy thang đo “Sựhài lòng trong công việc của người

lao động”...41

2.2.3 Phân tích nhân tốkhám phá EFA...41

2.2.3.1 Phân tích nhân tốkhám phá EFA ...41

2.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố...44

2.2.3.3 Kiểm định phân phối chuẩn ...45

2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sựhài lòng trong công việc của người lao động...46

2.2.4.1 Kiểm định hệsố tươngquan của mô hình hồi quy ...46

2.2.4.2 Mức độ tác động của các nhân tốqua mô hình hồi quy ...48

2.2.4.3 Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội...49

2.2.4.4 Kiểm định độphù hợp của mô hình...50

2.2.4.5 Kiểm định giảthuyết...50

2.2.5 Mức độ đánh giá của các đối tượng điều tra vềcác nhân tố...52

2.2.5.1 Kiểm định giá trịtrung bình vềmức độhài lòngđối với từng nhân tố ...52

2.2.5.2 Kiểm định giá trịtrung bình vềmức độhài lòng với sựhài lòng chung ...54

2.2.6 Kiểm định sựkhác biệt vềsựhài lòng của người lao động đối với công việc theo đặc điểm của các đối tượng điều tra ...54

2.2.6.1 Theo giới tính...54

2.2.6.2 Theo độtuổi ...55

2.2.6.3 Theo trìnhđộhọc vấn ...56

2.2.6.4 Theo thu nhập ...56

2.2.6.5 Theo thời gian công tác...57

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

2.2.6.6 Theo bộphận làm việc ...58

2.2.3 Đánh giá chung vềsựhài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành ...59

2.2.3.1 Những mặt tích cực...59

2.2.3.2 Các hạn chếvà tồn tại ...60

2.2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chếvà tồn tại ...60

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH...61

3.1 ĐỊNH HƯỚNG...61

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ...62

3.2.1 Giải pháp đối với nhóm nhân tốbản chất công việc ...62

3.2.2 Giải pháp đối với nhóm nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...63

3.2.3 Giải pháp đối với nhóm nhân tốlãnhđạo ...63

3.2.4 Giải pháp đối với nhóm nhân tố đồng nghiệp ...64

3.2.5 Giải pháp đối với nhóm nhân tốtiền lương...64

3.2.6 Giải pháp đối với nhóm nhân tố môi trường làm việc ...65

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...66

1. KẾT LUẬN ...66

2. KIẾN NGHỊ...66

2.1Đối với cơ quan Nhà nước...66

2.2Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành ...67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...68

PHỤLỤC ...69

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

ĐH và TCN: Đại học và Trung cấp nghề ĐVT: Đơn vịtính

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Các thang đo...21

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2015 – 2017...30

Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn và tổng tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 –2017..31

Bảng 2.3: Kết quảhoạt động kinh doanh củaCông ty qua 3 năm 2015 –2017...33

Bảng 2.4:Cơ cấu mẫu điều tra...36

Bảng 2.5: Hệsố Cronbach’s Alpha của thang đo...39

Bảng 2.6: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test...42

Bảng 2.7: Kết quảphân tính nhân tố...43

Bảng 2.8: Kiểm định phân phối chuẩn...46

Bảng 2.9: Hệsố tương quan Pearson...47

Bảng 2.10: Kết quảphân tích hồi quy...48

Bảng 2.11: Tóm tắt mô hình hồi quy...50

Bảng 2.12: Kiểm định vềsựphù hợp của mô hình hồi quy...50

Bảng 2.13: Các giảthuyết của mô hình...52

Bảng 2.14: Kết quảkiểm định One Sample T– Test đối với từng nhân tố...52

Bảng 2.15: Kết quảkiểm định One Sample T– Test đối với sựhài lòng chung...53

Bảng 2.16: Kiểm định Independent Sample T–Test theo giới tính...53

Bảng 2.17: Kết quảkiểm định phương sai theo độtuổi...54

Bảng 2.18: Kết quả phân tích ANOVA theo độtuổi...54

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

Bảng 2.19: Kết quảkiểm định phương sai theo trìnhđộhọc vấn...55

Bảng 2.20: Kết quảphân tích ANOVA theo trìnhđộ học vấn...55

Bảng 2.21: Kết quả phân tích phương sai theo thu nhập...56

Bảng 2.22: Kết quảphân tích ANOVA theo thu nhập...56

Bảng 2.23: Kết quả phân tích phương sai theo thời gian công tác...56

Bảng 2.24: Kết quảphân tích ANOVA theo thời gian công tác...57

Bảng 2.25: Kiểm định Independent Sample T–Test theo bộphận làm việc...57

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow...12 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứuđề xuất...18 Hình 2.1: Sơ đồBộmáy quản lý của Công ty TNHH Hiệp Thành...28

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tếcạnh tranh khốc liệt thì con người luônđóng một vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó quyết định đến sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Dù doanh nghiệp có công nghệ sản xuất hiện đại đến đâu, cơ sở hạ tầng phát triển đến mức độ nào nhưng không có con người thì cũng không thể hoạt động hay tồn tại được. Người lao động không chỉ trực tiếp liên quan đến hoạt động sản xuất mà còn là tài sản của doanh nghiệp, chính vì vậy con người luôn là yếu tốtrung tâmđối với doanh nghiệp. Việc đem lại sựhài lòng cho người lao động ngày càng trởnên cấp thiết bởi vì nó ảnhhưởng đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.

Trong những năm qua công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành đã không ngừng phát triển và thu được nhiều thành tích trong hoạt động kinh doanh của mình. Doanh thu và lợi nhuận cũng tăng lên năm sau so với năm trước, quy mô của Công ty cũng ngày càng được mở rộng tạo ra nhiều việc làm cho người lao động và không ngừng ký kết được nhiều công trình xây dựng lớn. Bên cạnh việc làm hài lòng khách hàng thì Công ty cũng hết sức quan tâm đến sựhài lòng của người lao động đối với công việc.

Tuy nhiên, Công ty hoạt động trong môi trường làm việc đòi hỏi người lao động có trìnhđộ chuyên môn, kỹ thuật cao và áp lực công việc vì phải thường xuyên làm việc trực tiếp ngoài công trường nên Công ty cũng gặp phải một sốbất cập trong việc tạo ra sựhài lòng cho người lao động.Trên cơ sở đó tiến hành tìm hiểu thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động với công việc tại công ty, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của người lao động. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công vic của người lao động ti Công ty trách nhim hu hn Hiệp Thành”làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giáthực trạng sựhài lòng trong công việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành.

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệthống hóa cơ sởlý luận và thực tiễn về sựhài lòng trong công việc của người lao động.

- Phân tích, đánh giá thực trạng sựhài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành.

- Đềxuất giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đềtài là các vấn đề liên quan đến sựhài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Vni dung

Nghiên cứu các vấn đề lý luậnliên quan đến sựhài lòng trong công việc của người lao động; xác định, đo lường, phân tích, đánh giá và thực tiễn sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành, chỉ ra các hạn chế, tồn tại và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.

- Vphm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

- Vphm vi thi gian:Đềtài sửdụng sốliệu thứcấp trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017 do các phòng ban của Công ty cung cấp. Số liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu phỏng vấn người lao động của Công ty được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2022.

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Dliu thcp:

Dữliệu thứcấp được thu thập qua các sốliệu thống kê, các báo cáo và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty do các phòng ban của Công ty cung cấp. Thu thập thông tin liên quan đến các vấn đềlý luận sựhài lòng vềcông việc của người lao động từcác nguồn: Sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt nghiệp, các nguồn từinternet,...

Dliệu sơ cấp:

Số liệu sơ cấp thu thập được từ việc phỏng vấn cá nhân người lao động của Công ty bằng bảng câu hỏi để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

- Xác định kích thước mu

Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên sốbiến quan sát cần phân tích.

Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần sốbiến quan sát trong thang đo và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson & Grablowsky, 1979). Theo Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur và Schmelkin, 1991). Tabachnich và Fidell (1996) cho rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tốlà cần ít nhất 300 quan sát. Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương pháp phân tích nhân tố: sốquan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát (Tabachnich và Fidell, 1996).

Đối với phương pháp phân tích hồi quy, Green (1991) gợi ý rằng, kích thước mẫu tối thiểu cho phương pháp phân tích hồi quy đa biến là n > 50 + 8m và n > 104 + m đối với kiểm định dựbáo bằng mô hình hồi quy, trong đó n là kích thước mẫu và m là sốbiến độc lập trong mô hình nghiên cứu đềxuất (Green, 1991).

Trong nghiên cứu này tôi tiến hành phân tích là 6 nhân tố độc lập với 26 biến quan sát khác nhau. Theo Hair và các cộng sự thì kích thước mẫu phải đảm bảo quá trình phân tích nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tối thiểu là 130 quan sát. Và theo phương pháp phân tích hồi quy thì kích thước mẫu tối thiểu là 98 quan sát. Như vậy, kết hợp hai phương pháp phân tích dữ liệu thì kích thước mẫu để điều tra là 150 quan sát.

- Phương pháp chọn mu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu, thiết kế chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện. Với số lượng lao động ở Công ty là 200 người và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên giản đơn là hợp lý và đạt tính chính xác cao.

4.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích

Thng kê mô t

Được dùng để tổng hợp các kết quả thống kê về các đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng điều tra và biết được mức độhài lòng của người lao động đối với từng nhóm nhân tố.

Phân tích nhân tkhám phá

Độtin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệsố Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá mối quan hệgiữa các biến trong cùng một nhóm, cùng một nhân tố.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy, đối với nghiên cứu sựhài lòng vềcông việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành thì hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trởlên là có thểchấp nhận được.

Sau khi kiểm định và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phương pháp này dùng để sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thu thập được từ thực tế điều tra người lao động trong công ty vềsựhài lòng đối với công việc. Phân tích nhân tố được xem là phù hợp khi:

giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg (1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, Factor loading >

0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair & ctg, 1998).

Phân tích hi quy tuyến tính

Nghiên cứu này sửdụng phương pháp hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa và mối quan hệgiữa các biến với nhau.

Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định xem các nhân tố có thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động cũng như hệ số trong phương trình tuyến tính để xem mức ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụthuộc là nhiều hay ít. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động là biến độc lập và những đánh giá về sự hài lòng của người lao động là biến phụthuộc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

Phương trình hồi quy tuyến tính:

Y = β0+ β1 X1i + β2X2i+ β3 X3i+ β4X4i+ β5X5i+ β6 X6i+ ei Trong đó:

Y: Giá trịsựhài lòng của quan sát thứi.

Xpi: Biến độc lập thứp của quan sát thứi.

βk: Hệsốhồi quy riêng phần của biến thứk.

ei: Sai sốcủa phương trình hồi quy.

Hệsố tương quan là một chỉ sốthống kê để đo lường mối liên hệ tương quangiữa biến ảnh hưởng đến sự hài lòng và biến sựhài lòng trong mô hình nghiên cứu, hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient” là phương pháp được sử dụng, hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1. Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) nghĩa là hai biến sốkhông có liên quan gì với nhau; ngược lại nếu hệsốbằng 1 hay -1 thì hai biến số có mối liên hệ với nhau. Nếu hệ số tương quan có trị âm (< 0) thì có mối liên hệ nghịch biến và nếu có giá trị dương(> 0) thì có mối liên hệ đồng biến.

Kiểm định giá trtrung bình vmức độhài lòngđối vi tng nhân t Kiểm định One Sample T–Test được sửdụng nhằm mục đích so sánhgiá trị trung bình (Mean) của tổng thểvới một giá trịcụthể nào đó. Cụthểlà kiểm tra mức độ đồng ý trong thang đo các biến. Thang đo được sử dụng để đo lường mức độ đồng ý trong trường hợp này là thang đo Likert 1 – 5, với ước lượng: 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là trung bình, 4 làđồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.

Kiểm định skhác bit vmức độ hài lòng đối vi tng nhân t theo đặc điểm cá nhân

Đối với tiêu thức giới tính và bộphận làm việc ta sử dụng kiểm định hai mẫu độc lập (Independent Sample T–Test).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

Đối với các tiêu thức độ tuổi, trình độ học vấn chuyên môn, thu nhập và thời gian công tác ta sửdụng phương pháp kiểm định One Way ANOVA.

4.3 Công cụ xử lý thông tin

Trong đề tài nghiên cứu này, thông tin do Công ty cung cấp sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel và các thông tin thu thập được từ các phiếu điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.

5. Bố cục của khóa luận

Ngoài các phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm 3 chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn sự hài lòng trong công việc của người lao động

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.1.1.1 Khái niệm vềsựhài lòng

Theo nghiên cứu của những người đi trước thì có rất nhiều khái niệm khi nói vềsự hài lòng, tuy nhiên vẫn chưa có khái niệm nào là thống nhất.

Theo Philip Kotler (2001) sựhài lòng là mức độtrạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từviệc so sánh kết quả thu được từthực tếvới những kỳvọng của người đó.

Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sựthểhiện thực sựqua thực tếcảm nhận (Tse và Wilton, 1988). Hay theo Oliver (1997) thì sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn.

Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xửnhất định một cách vô thức hay hữu ý.

Trên cơ sởcácđịnh nghĩa đã nêu, khái niệm hài lòngđược hiểu:

Sự hài lòng là sự so sánh các kỳ vọng với kinh nghiệm thực tế. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơnkỳvọng của con người thìđược coi là thỏa mãn sựhài lòng.

1.1.1.2 Khái niệm vềsựhài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa khác nhau khi nói về khái niệm sự hài lòng trong công việc được đưa ra với các nhà nghiên cứu. Sau đây là một số định nghĩa trong số đó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng vềtâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sựcảm thấy hài lòng vềcông việc của họ.

Theo Smith (1983) cho rằng sựhài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận vềcông việc của họ.

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độvềcông việc được thểhiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Trong khi Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người nhân viên thì độ hài lòng công việc càng cao.

Theo Luddy và Nezaam (2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của nhân viên. Tác giảnhấn mạnh các nguyên nhân của sựhài lòng công việc bao gồm vịtrí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộvà các phần thưởng bao gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môitrường làm việc, cũng như cơ cấu của tổchức.

Như vậy, dù có nhiều định nghĩa về sựhài lòng trong công việcnhưngnhìn chung sự hài lòng trong công việc của người lao động được hiểu là trạng thái cảm xúc tích cực nhưthoải mái, dễchịu và yêu thích công việc của mình.

1.1.1.3Đặc điểm của sựhài lòng trong công việc

Có ba đặc điểm có liên quan đến sựthỏa mãn trong công việc:

Thứ nhất, không thểnhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó có thể được suy ra.

Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Thứhai, sựhài lòng trong công việc và thái độcông việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc.

Mặc dù hai thuật ngữ này được sửdụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sựkhác biệt. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp cụ thểcủa thái độ. Thái độphản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài lòng công việc được đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sựhài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thểsuy giảm thậm chínhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc.

Thứba, sựhài lòng trong công việc thường được quyết định bởi kết quảcông việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi. Theo Davis và đồng nghiệp (1985) sựhài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhânở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽcó những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổchức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họsẽkhông hài lòng và có hành vi tiêu cực đối công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họcảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổchức ghi nhận, họsẽhài lòng với công việc và thểhiện bằng những hành vi tích cực. [1]

1.1.1.4 Vai trò sựhài lòng trong công việc của người lao động

Như đã nóiởtrên, sựhài lòng của người lao động là cực kỳquan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng có tác dụng với tổ chức lẫn chính bản thân người lao động. Tác dụng của nó tùy thuộc vào mức độ và cường độcủa sựhài lòng.

 Đối với tổchức

Sựhài lòng tácđộng đến mọi mặt của hoạt động của tổchức đó. Cụthể:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

Thứnhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Người lao động hài lòng với công việc sẽcó thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệpđạt được các mục tiêu của mình.

Thứ hai là duy trì vàổn định được nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Người lao động hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họmuốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.

Thứ ba, khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sựhài lòng của khách hàng cũng lớnhơn.

Thứ tư, người lao động sẽtruyền thông hìnhảnh doanh nghiệpra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

Thứ năm,doanh nghiệp tiết kiệm đượckinh phí đểtìm kiếm, tuyển dụng vàđào tạo ứng viên mới.

Thứsáu, doanh nghiệp giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro vềmặt quy trình bởi người lao động có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họluôn nổlực đểlàm tốt hơn công việc của mình

 Đối với người lao động

Sựhài lòng trong công việc không chỉ giúp họgắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổchức và cốgắng tạo ra kết quảtốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họcũng sẽgiao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽvới họ. [2]

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

1.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.1.2.1 Thuyết nhu cu ca Abraham Maslow (1943)

Nhu cầu tự thể hiện mình Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra năm 1943 được xem là một trong số các lý thuyết quan trọng nhất về quản trị kinh doanh; đặc biệt là được ứng dụng cụthể trong quản trị nhân sự và quản trịMarketing. Tháp nhu cầu của Maslow được sắp xếp thành năm cấp bậc:

Tầng thứ nhất: Nhu cầu sinh lý

Ởtầng này thểhiện đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, không khí,... Trong tổchức nhu cầu này thểhiện thông qua sựhài lòng vềnhiệt độ, không gian, môi trường làm việc, điều kiện trang thiết bị và tiền lương đáp ứng nhu cầu sống của từng cá nhân.

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn

Nhu cầu tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nói cách khác là nhu cầu được bảo vệ.

Nhu cầu này thể hiện khả năng đáp ứng an toàn về mặt thể chất và tài sản. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh thông qua mức độan toàn trong công việc cũng như tài sản.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

Tầng thứ ba: Nhu cầu xã hội

Tiếp theo là nhu cầu vềthông tin, giao tiếp, quan hệ giữa người với người, muốn kết bạn, muốn hòa đồng với mọi người trong các hoạt động và được yêu thương. Đối với tổchức, nhu cầu này phản ánh mối quan hệvới đồng nghiệp, với các những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị,...

Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này thểhiện mong muốn được mọi người quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua sự đề cao tin tưởng, ghi nhận vềnỗlực đóng gópcủa cá nhân cho tổchức từ đồng nghiệp, cấp trên.

Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể hiện mình

Nhu cầu này thể hiện mong muốn được tự hoàn thiện và phát triển bản thân, nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng đến sự phát triển khả năng tiềm ẩn của cá nhân được rèn luyện để ngày càng hoàn thiện hơn. Trong tổ chức, nhu cầu này phản ánh mong muốn có được điều kiện để khẳng định và thể hiện khả năng của bản thân, được phát triển vềmọi mặt vàđược thăng tiến trong công việc.

Theo Maslow, về cơ bản nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:

nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và một phần nhu cầu xã hội như mong muốn có đủthức ăn, nước uống, được ngủnghỉ,...

Những nhu cầu cơ bản khi không được đáp ứng, con người sẽ không tồn tại được nên họsẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu bậc cao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sựtôn trọng, vinh danh với một cá nhân.

1.1.2.2 Thuyết hai yếu tốcủa Frederic Herzberg

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn 200 người là kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhauđã rút ra nhiều kết luận bổ ích. Ông đặt các câu hỏi vềcác loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người thành hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi của con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không hài lòng với công việc thì họ sẽ lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng với công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố: duy trì vàđộng viên.

Những nhân tố duy trì, liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố này không tốt thì nhân viên không hài lòng và rơi vào tình trạng bất mãn. Tuy nhiên, nếu các nhân tốduy trì đảm bảo tốt thìđiều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không hài lòng (bất mãn) chứ không phải tựnó làm cho con người hài lòng hay nỗlực nhiều hơn(tích cực hơn)trong công việc.

Những yếu tố động viên liên quan đến các nhu cầu bậc cao như: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên làm việc tích cựchơnvà hài lòng cao hơn.

Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố động viên có sự khác nhau trong việc tạo động lực thúc đẩy của nhân viên.

Qua thuyết hai nhân tốcủa Herzberg có thểrút ra kết luận là:

 Những nhân tốlàm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tốtạo ra sựbất mãn. Vì vậy, không thểtạo ra sựthỏa mãnở người lao động bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sựbất mãn.

 Việc tạo ra sự hài lòng đòi hỏi phải quan tâm giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm nhân tốduy trì vàđộng viên, không thểchỉ chú trọng hoặc chỉ dựa vào một nhóm nào cả.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

1.1.2.3 Thuyết kỳvọng của Victor H.Vroom

Năm 1964 lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H.Vroom, sau đó được sửa đổi, bổsung bởi một sốhọc giảkhác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà tập trung vào kết quả. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ được quyết định bởi việc hiện thực mà còn phụ thuộc vào nhận thức của họ về những kỳ vọng mà họcó thể đạt đượctrong tương lai. Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản:

Kỳvọng (Expectancy): là niềm tin nỗlực (effort) của con người sẽdẫn đến kết quảtốt (mối quan hệgiữa nỗlực và kết quả).

Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng (mối quan hệgiữa kết quảvà phần thưởng).

Hóa trị (Valence): mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc (mối quan hệgiữa kết quảvà phần thưởng).

Lý thuyết V. H. Vroomđượcứng dụng rộng rãi vào thực tiễn. Khi muốn người lao động hướng đến một mục tiêu nào đó thì nhà quản lý phải làm cho họ nhận thức được rằng nỗ lực của họsẽ được đền đáp bằng những phần thưởng xứng đáng. Để đạt được điều đó,trước tiên họphải thỏa mãn với điều kiện môi trường hiện tại, với sựhỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin hơn vào sự nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả như kỳvọng. Sựthỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽgiúp họtin rằng những kết quảhọ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận.

1.1.2.4 Thuyết vềsựcông bằng của Adams

Thuyết công bằng do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963.Ông cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh giữa công sức họbỏra và kết quảhọ thu được là những phần thưởng hay sự ghi nhận có công bằng hay không. Theo thuyết này, việc tạo ra mối quan hệ thắt chặt giữa nhân viên sẽcó tác dụng động viên và gia tăng mức độhài lòng của họ. Nếu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

thấy không hài lòng với công việc của mình. Khi cảm thấy không hài lòng họ sẽ trở nên chán nản, không hào hứng với công việc và có xu hướng không còn gắn bó lâu dài với tổchức.

Lý thuyết này gợi ý các nhà quản trị nên phải luôn quan tâm đến cảm xúc của nhân viên, phải làm sao để đảm bảo cân bằng giữa công sức đóng góp của nhân viên và cái mà họ nhận được từcông việc đó. Điều này giúp nhân viên ngày càng hài lòng hơn với công việc của mình cũng như gắn bó lâu dài với công việc, tránh xảy ra hiện tượng bỏviệc để đi tìm công việc mới.

1.1.3 Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

1.1.3.1 Mt smô hình lý thuyết

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Vị trí công việc; Sự giám sát của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Nội dung công việc; Sự đãi ngộ và các thành phần gồm:

thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổchức.

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại Học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua 5 nhân tố là: Bản chất công việc; Tiền lương; Thăng tiến; Đồng nghiệp; và Sựgiám sát của cấp trên.

Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độhài lòng và thái độ có 9 yếu tố là: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờvà phúc lợi.

Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụy tếtại Nam Phi cho thấy sựhài lòng của người lao động với công việc chịuảnh hưởng của cả5 yếu tốtrong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc”

được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc đó là: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc.

1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu đềxuất áp dụng đối với trường hợp tại Công ty TNHH Hiệp Thành

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sựhài lòng trong công việc của người lao động: Tiền lương; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; và Bản chất công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độhài lòng của người lao động và tham khảo ý kiến của những người lao động tại Công ty, tôi đưa thêm nhân tố môi trường làm việc. Vậy mô hình có 6 nhân tố là: “Bản chất công việc”;

“Cơ hội đào tạo và thăng tiến”; “Lãnh đạo”; “Đồng nghiệp”; “Tiền lương”; và “Môi trường làm việc”. Nênta có mô hìnhđềxuất như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứuđềxuất

(Nguồn:Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008)-Đo lường thỏa mãn trong công việc)

Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của người lao động:

- Bản chất công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả trong công việc tốt nếu thiết kếcông việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sửdụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình; Công việc phải có cơ chếphản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút ra kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sựthỏa mãn người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ(Weiss et al, 1967, Bellingham, 2004).

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến Bản chất công việc Cơhội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Tiền lương Môi trường làm việc

Sựhài lòng trong công việc của người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

+ Đào tạo: đào tạo được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng người lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, chuẩn bị cho họtheo kịp với những thay đổi cơ cấu tổchức và của bản thân công việc.

+ Thăng tiến: Là việc di chuyển lên một vịtrí hoặc công việc quan trọng hơn trong doanh nghiệp. Bên cạnh những yếu tố về lương, môi trường làm việc thì thăng tiến cũng là vấn đề rất quan trọng để góp phần làm cho người lao động có động lực làm việc hơn cũng như việc họhài lòng hơn đối với doanh nghiệp. Khi người lao động đã đáp ứng được đầy đủcác nhu cầu cần thiết thì họ luôn muốn đạt được những nhu cầu cao hơn. Đối với những người họ có năng lực thì nhu cầu về lương thưởng, môi trường làm việc họ đãđược đáp ứng nhưng họvẫn muốn làm điềugìđó góp phần vào sựphát triển của doanh nghiệp thì vấn đềvề thăng tiếnđối với họrất là quan trọng. Thăng tiến trong công việc giúp người lao động có được một vịtrí quan trọng trong doanh nghiệp và đặc biệt họngày càng hài lòng hơn vềdoanh nghiệp của mình.

- Lãnh đạo

Lãnhđạo là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tựnguyện của cấp dưới nhằm đạt mục đích của tổchức. Lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổchức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng đến mục tiêu của tổchức.

Trong nghiên cứu của đề tài này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới.

- Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn cùng làm việc với nhau trong công ty, là người mà bạn phải thường xuyên trao đổi, chia sẻvới nhau vềcông việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian các đồng nghiệp cùng làm việc với nhau nhiều hơn so với cấp trên nên yếu tốvề đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

- Tiền lương

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia do người sửdụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hay sẽphải làm. Tiền lương ảnh hưởng đến cuộc sống của một người lao động, nó đáp ứng các nhu cầu vềvật chất, tinh thần của người lao động nên yếu tố vềtiền lương cũng ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động đối với công việc.

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động sẽ làm việc. Môi trường làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động.

1.1.3.3Thang đo sự hài lòng của người lao động

Thang đo được sửdụngđểnghiên cứu là thang đo đa biến

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành gồm có 6 nhân tố được đo lường bằng 26 biến quan sát. Ngoài ra, đềtài nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành có 1 biến quan sát. Cụthểnội dung thang đo như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Bảng 1.1: Các thang đo

STT Nội dung Mã hóa

I Bản chất công việc (CV)

1 Công việc phù hợp với năng lực CV1

2 Công việc phù hợp chuyên môn CV2

3 Hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại CV3 4 Công việccần nhiều kỹ năng khác nhau khi làm việc CV4 II Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)

5 Chương trìnhđào tạo tốt DT1

6 Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT2

7 Được đào tạo đầy đủ kỹ năng cần thiết DT3

8 Công ty tạo điều kiện học tập DT4

9 Hài lòng với đào tạo và cơ hội thăng tiến DT5

III Lãnh đạo (LD)

10 Lãnhđạo quan tâm đến cấp dưới LD1

11 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khicần thiết LD2

12 Lãnhđạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của người lao

động LD3

13 Người lao động được đối xử công bằng không phân biệt LD4 14 Lãnhđạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành LD5 IV Đồng nghiệp (DN)

15 Đồng nghiệp thường sẵnlòng giúpđỡ lẫn nhau DN1

16 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy DN2

17 Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí DN3

V Tiền lương (TL)

18 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp TL1 19 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công

ty TL2

20 Các khoản trợ cấp được trả ở mức hợp lý TL3

21 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng TL4

VI Môi trường làm việc (MT)

22 Tiện nghi, sạch sẽ MT1

23 Áp lực công việc không quá cao MT2

24 Cảm thấy bầu không khí công ty là căngthẳng MT3

25 An toàn MT4

26 Công việc đòi hỏi thường xuyên làm thêm giờ MT5

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

VII Sự hài lòng trong công việc của người lao động (SHL)

27 Hài lòng với công việc hiện tại HL1

28 Cảm thấy vui mừng khi được chọn vào làm việc ở đây HL2

29 Coi Công ty nhưngôi nhà thứ hai HL3

1.1.3.4 Các githuyết

H1: Nhóm các nhân tốthuộc về bản chất công việc được người lao động đánh giá càng cao thì sựhài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H2: Nhóm các nhân tốthuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến được người lao động đánhgiá càng cao thì sựhài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H3: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được người lao động đánh giá càng cao thì sựhài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H4: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được người lao động đánh giá càng cao thì sựhài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H5: Nhóm các nhân tốthuộc vềtiền lương được người lao động đánh giá càng cao thì sựhài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H6: Nhóm các nhân tốthuộc về môi trường làm việc được người lao động đánh giá càng cao thì sựhài lòng của họ càng cao và ngược lại.

1.2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Đặc điểm lao động trong ngành xây dựng

Cho đến năm 2015 tổng số doanh nghiệp hoạt động ngành xây dựng khoảng 77.500 doanh nghiệp (Theo báo cáo của Tổng cục thống kê) chưa kể nhiều doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp gia đình khôngđăng ký với khoảng 4 triệu lao động. Với xu thếhội nhập, tiếp thu khoa học công nghệtiên tiến các công ty tư vấn, khảo sát đãđảm nhiệm thiết kế được nhiều loại công trình phức tạp nhà cao 50 tầng công trình thủy

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

điện nhiệt điện có công suất lớn, các cầu giây văng có nhịp độ đến 500m, các dàn khoan dầu khí nặng hàng ngàn tấn. Trình độ và năng lực quản lý được nâng cao nhiều doanh nghiệp đã đảm nhận tổng thầu quản lý dự án đô thị, công trình công nghiệp, giao thông thủy lợi lớn,... Nhiều công ty có cán bộ công nhân sử dụng thành thạo nhiều trang thiết bịhiện đại trong xây dựng nhà cao tầng, công trình công nghiệp phức tạp, đường hầm, đập lớn, khoan cọc nhồi có đường kính lớn,...công nhân đãđược trang bị nhiều thiết bịcầm tay năng suất cao như khoan, cắt, hàn tự động,...

Tuy nhiên, qua theo dõi các hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp đều có chung nhận định nhìn chung lực lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng nhiều công trình vẫn còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài kểcảlực lượng thiết kế, giám sát, vận hành thiết bị tiên tiến như công trình giao thông ngầm, công trình hóa chất phức tạp, công trình nhà cao trên 50 tầng, công trình công cộng, cầu vượt có khẩu độ lớn, công nghệ tiền chế,... Doanh nghiệp trong nước đã không cạnh tranh nổi nhiều dự án đầu thầu trong và ngoài nước.

Đối với cán bộquản lý nhà nước vềxây dựng từ trung ương tới địa phương chỉ có 32% có trìnhđộ sơ cấp và chưa qua đào tạo riêng, cấp xã cóđến 41% có trìnhđộ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo vềkiến thức quản lý nhà nước. Đội ngũcán bộcông chức ngành xây dựng còn bất cập về chuyên môn chỉ có 36% có chuyên môn vềkiến trúc xây dựng. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng của xã hội từkhâu quản lý quy hoạch, thẩm định dựán, cấp phép, quản lý trật tựxây dựng,...

Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp hoạt động xây dựng từ khảo sát, lập dự án, thiết kế, quản lý dựán, thi công, giám sát, bảo hành, bảo trì,...đã tăng rất nhanh đã có 77.500 doanh nghiệp hoạt động xây dựng với hàng chục vạn cán bộ quản lý được thành lập một cách dễdàng theo luật doanh nghiệp không có tiền kiểm đã thếLuật xây dựng năm 2005 lại bỏchứng chỉ chứng nhận năng lực hoạt động xây dựng mãi tới khi Luật xây dựng sửa đổi năm 2014 mới khôi phục việc cấp chứng chỉ cho tổ chức hoạt động xây dựng dẫn đến thực tế nhiều doanh nghiệp không có đủ, đúng nhân sự quản

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

trị doanh nghiệp. Rất nhiều cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏkhông được qua đào tạo, không có trình độ chuyên môn. Số lượng doanh nghiệp có đủ năng lực cạnh tranh các dự án lớn trên thị trường không nhiều mà nguyên nhân chủ yếu là năng lực trình độ quản lý còn hạn chếcảvềkiến thức cũng như kinh nghiệm quản lý.

Tỷlệcán bộ được đào tạo, bồi dưỡng quản lý doanh nghiệp còn rất thấp đạt 3,9% trình độngoại ngữvà tin học khoảng 17%, nhiều lĩnh vực còn thiếu người, quản lý giỏi như công trình ngầm, quản lý đô thị, quản lý dựán, kinh tế đô thị, bất động sản.

Vềlực lượng công nhân trực tiếp sản xuất lực lượng quyết định đến năng suất lao động, chất lượng, tiến độ của công trình đang là vấn đề rất đáng quan tâm. Tỷ lệ công nhân qua đào tạo nghề rất thấp. Lấy ví dụ năm 2015 theo báo cáo của Bộ xây dựng chỉ tiêu đào tạo là 25.585 chỉ tiêu trong đó đào tạo từ Trung học chuyên nghiệp đến Đại học là 11.855. Trong khi chỉ tiêu đào tạo nghề là 12.730 và trong thực tế chỉ đạt 50% chỉ tiêu, nhiều trường dạy nghề không tuyển được công nhân. Nhiều cán bộ công nhân ra trường lại không có việc làm hoặc doanh nghiệp phải đào tạo lại.

Từsố liệu trên cho thấy tình trạng thừa thầy thiếu thợ, tình trạng phổbiến hiện nay tại các công trình tỷ lệ công nhân, lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn và nguy cơ là tỷlệ này ngày càng tăng.[3]

1.2.2 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động, đểtừ đó ta có thểxem xét và đánh giá nhân tốnào có sự ảnh hưởng lớn đến sựhài lòng của người lao động để ta đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sựhài lòng.Đối với một doanh nghiệp hay một công ty nào thì cũng cần phải thường xuyên thực hiện công tác nghiên cứu, khảo sát người lao động vềsựhài lòng của họ. Người lao động được xem là yếu tốquan trọng để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, người lao động càng hài lòng với công việc thì họsẽ có động lực làm việc hơn cũng như việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

Trong một sốnghiên cứu vềsựhài lòng trong công việc của một sốdoanh nghiệp ngày càng được chú trọng. Trên thếgiới, các tổchức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội,...

đã tổchức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra vấn đề này. Trên thế giới thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứuở các tổchức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (Theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổsung thêm hai phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tốnày cũng được PGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam.

Như vậy, có thểthấy các nghiên cứu vềsựhài lòng trong công việc của người lao độngởcác lĩnh vực khác nhau cũng như ởcác quốc gia khác nhau thì chỉsốmô tảcông việc của JDI đãđược các nhà nghiên cứu sửdụng khá là phổbiến. Các chỉ sốnày cũng phản ánh, đo lường được sựhài lòng của người lao động trong công việc.

1.2.3 Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động của một số doanh nghiệp

- Công ty Cphn quc tếPhong Phú

Do đặc thù kinh doanh ngành dệt may nên Công ty sửdụng 65% lao động nữ. Công ty đã nâng cao sựhài lòng cho người lao động ngoài các chính sách lương bổng và phúc lợi tốt, Công ty Phong Phú có nhiều chính sách chăm lo cho cuộc sống của người lao động nữ. Ví dụ như hỗ trợ nhà trọ, lương thưởng cho lao động. Ngày 8/3, 100% lao động nữ đều có quà. Tổchức các cuộc thi văn nghệ, biểu diễn thời trang,...thu hút đông đảo chị em tham gia. Đặc biệt, tổ chức một câu lạc bộ bóng đá nữ để chị em phụ nữ tham gia thểdục thểthao, nâng cao sức khỏe.

Bên cạnh đó, Công ty còn quan tâm chăm lo đến các cháu là con của công nhân lao động được tổ chức hằng năm. Như ngày 1/6, Công ty tổ chức những buổi giao lưu, tổ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(38)

chức cho các cháu đi chơi để động viên các cháu học tập. Việc này giúp cho những người lao động đang làm việc tại Công ty cảm thấy hài lòng hơn và gắn bó lâu dài với Công ty của mình.

- Công ty TNHH MTV Hi Khánh

Đối với Công ty TNHH MTV Hải Khánh họ luôn có giải pháp kịp thời, linh hoạt trong tổ chức sản xuất, lao động. Công ty luôn tìm mọi cách nâng cao năng lực của người lao động, chăm lo điều kiện lao động của người lao động.

Công ty thường xuyên chăm lo đến đời sống của người lao động nhất là những người gặp khó khăn đểhọ yên tâm làm việc. Ngoài ra, Công ty còn gửingười lao động đi học, thường xuyên cửcán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước.

- Công ty Cphn phân bón Du khí Cà Mau

Để người lao động có được sựhài lòng trong công việc, Công ty đã tích cực tạo môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, chăm lo chế độphúc lợi cho người lao động như hỗtrợnhàở, các công trình luyện tập thể thao, khu vui chơi, thư viện; Trang bịcác tiện nghi làm việc cho người lao động, chăm sóc y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ. Bên cạnh đó, Công ty còn tổchức nhiều chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tài trợ

Tài liệu tham khảo

Tài liệu liên quan

Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các

Học thuyết của Herzberg (1959) đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết

Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp, đề tài đi sâu nghiên cứu nhằm xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

Mô hình đề xuất ban đầu với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc với 27 biến quan sát để đo lường ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự hài lòng trong

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

(4) Kiểm định trung bình tổng thể (One sample T-Test): Để phân tích những đánh giá của người lao động về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công

Kết quả sẽ giúp cho ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế.. Ngược lại, nhận định “Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới” được đánh giá thấp nhất với tổng tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý là 68%.. Tại vì, hệ