ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ BẰNG CÔNG CỤ CHMA

ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC

HUẾ BẰNG CÔNG CỤ CHMA

Huế, 2017 Sinh viên thực hiện:

Trần Thị Mai Hương

Lớp K47 Quản TrịNhân Lực Niên khóa: 2013 –2017

Giảng viên hướng dẫn:

ThS. Bùi Văn Chiêm

Trường Đại học Kinh tế Huế

L Ờ I C ẢM ƠN

Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế giảng đường, đây là bài Khóa luận tốt nghiệp Đại học của tôi. Để hoàn thành được đề tài này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức kinh nghiệm trong 4 năm học vừa qua.

Tôi xin được bày tỏlòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến thầy Bùi Văn Chiêm, Trưởng phòng Tổchức- Hành chính và cũng là giảng viên hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập tốt nghiệp, người đã tận tình dẫn dắt và tạo mọi điều kiện tốt nhất đểtôi có thểhoàn thành khóa luận này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến tất cảcác quý thầy cô đang làm việc tại Trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huế, đặc biệt là các thầy cô đang làm việc tại phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc và làm việc tại đây.

Cuối cùng tôi xin cảm ơn sự động viên giúp đỡ của gia đình, bạn bè và người thân trong quá trình học tập và thực hiện khóa luận này.

Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía để rút ra những kinh nghiệm quý báu cho bản thân mình.

Xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 26 tháng 4 năm 2017 Sinh viên

Trần Thị Mai Hương

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN... i

MỤC LỤC ... ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ... vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... vii

PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU...1

1. Lý do chọn đềtài: ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu: ...2

2.1. Mục tiêu tổng quát:...2

2.2. Mục tiêu cụthể: ...3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu:...3

3.2. Phạm vi nghiên cứu: ...3

4. Phương pháp nghiên cứu: ...3

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính: ...3

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng: ...3

4.3. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp:...4

4.4. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp: ...4

4.5. Phương pháp phân tích sốliệu: ...5

5. Kết cấu đềtài: ...5

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀKẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

1.1. Những vấn đềchung về văn hóa (VH):...7

1.1.1. Khái niệm văn hóa:...7

1.1.2. Các mức độcủa văn hoá:...8

1.2. Văn hóa tổchức (VHTC) : ...9

1.2.1. Khái niệm: ...9

1.2.2. Các hình thái, cấp độthểhiện văn hóa tổchức:...10

1.3. Văn hóa tổchức cơ sởgiáo dục đại học (GDĐH) :...11

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1. Khái niệm : ...11

1.3.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức cơ sởgiáo dục đại học...12

1.3.3. Các hình thái, cấp độthểhiện văn hóa tổchức của cơ sởgiáo dụcđại học: ...14

1.3.4. Các bước xây dựng văn hóa tổchức của cơ sởgiáo dục đại học:...17

1.4. Mô hình nghiên cứu:...18

1.4.1. Một sốmô hình nghiên cứu liên quan: ...18

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất:...22

1.5. Công cụ đo lường văn hóa tổchức CHMA :...23

1.5.1. Sơ lược vềphần mềm CHMA ...23

1.5.2. Các kiểu mô hình văn hóa tổchức: ...24

1.6. Các đềtài nghiên cứu liên quan: ...26

CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔCHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ...29

2.1. Giới thiệu tổng quan về trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế: ...29

2.1.1. Giới thiệu chung: ...29

2.1.2. Lịch sửhình thành: ...29

2.1.3. Đội ngũ cán bộ:...30

2.1.4. Bộ máy tổ chức và cơ chế hoạt động:...30

2.1.5. Các hoạt động của trường:...32

2.1.6. Một số thành tích trường đạt được:...34

2.1.7. Quy mô và cơ cấu nhân sự trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế:...34

2.2. Thực trạng VHTC tại trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huế: ...36

2.2.1. Các giá trị hữu hình: ...36

2.2.2. Các giá trị tuyên bố:...40

2.2.3. Các yếu tốvềkhông khí làm việc và phong cách quản lý tổchức. ...42

2.2.4. Các ngầm định nền tảng: ...43

2.3. Đo lường VHTC tại trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huếbằng phần mềm CHMA: ...43

2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra:...43

2.3.2. Đo lường loại hình VHTC tại trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huếbằng công cụ CHMA: ...45

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.3. Đánh giá của CBNV GV vềcác yếu tố đo lường VHTC tại trường ĐH Kinh Tế-

ĐH Huế:...53

2.3.4. Tóm tắt đánh giá của CBNV GV vềcác yếu tố đo lường VHTC:...63

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔCHỨC TẠI TRƯỜNG ĐH KINH TẾ-ĐH HUẾ...65

3.1. Một số định hướng phát triển chung của trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế: ...65

3.2. Một sốgiải pháp hoàn thiện VHTC tại trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế:...66

3.2.1. Cơ sở đềxuất giải pháp: ...66

3.2.2. Những giải pháp chung xây dựng VHTC tại nhà trường theo mô hình sáng tạo: ...67

3.2.3. Những giải pháp cải thiện nhân tố người lãnhđạo của tổchức: ...68

3.2.4. Những giải pháp cải thiện nhân tốnhân viên trong doanh nghiệp và chất keo kết dính mọi người trong tổchức: ...70

3.2.5. Những giải pháp cải thiện nhân tốchiến lược tập trung của doanh nghiệp và tiêu chí thành công của tổchức: ...70

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...72

1. Kết luận...72

2. Kiến nghị...73

2.1. Đối với ĐH Huế...73

2.2. Đối với trường ĐH Kinh tế- ĐH Huế:...73

TÀI LIỆU KHAM KHẢO ...75

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Quy mô nhân sựcủa Trường Đại học Kinh Tế-Đại học Huếvà biến

động qua các năm giai đoạn 2014- 2016 ...34

Bảng2.2: Cơ cấu nhân sựcủa Trường Đại học Kinh Tế-Đại học Huế...35

giai đoạn 2014-2016 ...35

Bảng 2.3. Mô tảmẫu điều tra ...44

Bảng 2.4. Giá trị trung bình các mô tả...46

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ1.1. Cấu trúc văn hóa tổchức theo mô hình của Edgar H.Schein ...11

Sơ đồ2.1. Hệ thống tổ chức bộ máy hành chính của Trường...32

Hình1.1. Mô hình VHđược đo lường bằng công cụOCAI ...21

Hình1.2. Hình vẽminh họa các khuynh hướng VHTC ...24

Biểu đồ2.1. Mô hình VHTC tại trường ĐH Kinh Tế- Đại học Huế...48

Biểu đồ2.2. Tỷlệ cơ cấu thành phần C- H- M- A hiện tại ...49

Biểu đồ2.3. Tỷlệ cơ cấu thành phần C- H- M- A mong muốn (tương lai)...52

Biểu đồ 2.4 . Thống kê kết quả đánh giá của CBNV GV về yếu tố “đặc tính nổi trội của tổchức”...54

Biểu đồ2.5 . Thống kê kết quả đánh giá của CBNV GV vềyếu tố “người lãnh đạo trong tổchức”...56

Biểu đồ 2.6 . Thống kê kết quả đánh giá của CBNV GV về yếu tố “nhân viên trong tổchức”...57

Biểu đồ 2.7 . Thống kê kết quả đánh giá của CBNV GV về yếu tố “chất keo gắn kết mọi người với nhau trong tổchức”...59

Biểu đồ2.8 . Thống kê kết quả đánh giá của CBNV GV vềyếu tố “chiến lược tập trung của tổchức”...61

Biểu đồ 2.9. Thống kê kết quả đánh giá của CBNV GV về yếu tố “tiêu chí thành công của tổchức”...62

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC TỪVIẾT TẮT

VH : Văn hóa

VHTC : Văn hóa tổchức

ĐH : Đại học

CBNV GV : Cán bộnhân viên, giảng viên

SV : Sinh viên

GDĐH : Giáo dục đại học

Tổchức, Nhà trường : Trường đại học Kinh Tế- ĐH Huế

TC : Tổchức

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đềtài:

Nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế và định hướng xã hội chủ nghĩa.

Trong quá trình thực hiện mục tiêu tổng quát xây dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh, nguồn nhân lực và sức mạnh của toàn dân tộc được xác định là một động lực to lớn nhất của nước ta.Vai trò của mỗi thành viên và của từng tổ chức xã hội sẽ được phát huy có hiệu quả nếu việc quản trị tổ chức được thực hiện dựa trên văn hóa tổchức của nó. Nhiều chuyên gia cho rằng văn hóa tổ chức (VHTC) sẽ là yếu tố vàng của sựthành công vì VHTC giúp ổn định tổchức, nó là chất keo kết dính, hỗtrợ hiệu quảcho công tác quản lý thông qua việc đưa ra những giá trị chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổchức. Trong một tổchức, đặc biệt là những tổchức có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa, cá tính …chính sựkhác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.

Bên cạnh đó, với sựcạnh tranh gay gắt của nền kinh tếthị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các tổchức đểtồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để tổ chức trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức? Điều này đòi hỏi tổ chức phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổchức -đó là Văn hóa tổchức (VHTC). Mặt khác xây dựng VHTC còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển hìnhảnh, thương hiệu của tổchức.

Xét về bản chất, mỗi nhà trường là một tổ chức hành chính – sư phạm. Đó là một thế giới thu nhỏvới những cơ cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt động, những giá trị, điểm mạnh và điểm yếu riêng do những con người cụthểthuộc mọi thếhệtạo lập. Với tư cách là một tổchức, mỗi nhà trường đều tồn tại, dù ít hay nhiều, một nền văn hoá nhất định. Như bất kỳmột cơ quan, công sởhoặc doanh nghiệp nào, mỗi khi bước vào

Trường Đại học Kinh tế Huế

một nhà trường, người ta thường cảm nhận được bầu không khí đặc trưng của nhà trường đó qua hàng loạt các dấu hiệu: hoặc hiển hiện dễ thấy, hoặc ngầm định khó thấy. Mỗi nhà trường đều tựmình biểu lộ ra bên ngoài một hìnhảnh tốt đẹp hoặc tầm thường nào đó. Hình ảnh này được tạo nên bởi người dạy, người học, người quản lý trong nhà trường, được chuyển tải và phản ánh bởi đồng nghiệp trong địa phương và phụ huynh cũng như cộng đồng xã hội xung quanh, bởi cơ quan quản lý và người sử dụng sản phẩm giáo dục – những đối tượng phản ảnh chất lượng sản phẩm giáo dục của nhà trường một cách rõ nét và khách quan.

Sau 16 năm nghiên cứu, Tiến Sĩ Trịnh Quốc Trị đã đưa ra thang đo văn hóa tổ chức CHMA giúp cho các tổ chức, các doanh nghiệp, các đội nhóm có thể xác định được văn hóa hiện tại và biết được văn hóa mong muốn. Từ đó đưa ra các giải pháp để định hướng lại văn hóa cho phù hợp với mong muốn dựa trên văn hóa hiện tại mà không cần phải xây dựng lại văn hóa.

Trường ĐH Kinh Tế Huế với sứ mệnh là: “là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, trình độ cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, cung ứng dịch vụvềlĩnh vực kinh tếvà quản lý phục vụsựnghiệp phát triển kinh tế- xã hội khu vực miền Trung; Tây Nguyên và cả nước” . Để thực hiện được sứmệnh đó, bên cạnh việc đẩy đủ về nguồn lực con người, cơ sở vật chất,...thì việc tạo ra một môi trường giảng dạy, học tập văn minh, khoa học và nhân văn, nơi mà các thành viên trong tổ chức có thểgắn kết với nhau, tạo động lực cho nhau cùng phát triển là rất quan trọng, thì đó là điều mà trường đang muốn hướng đến. Xuất phát từ đòi hỏi, yêu cầu thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức. Từ đó, với mong muốn được góp một phần nhỏvào sựphát triển của trường, tôi quyết định chọn đềtài :“ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔCHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -ĐẠI HỌC HUẾBẰNG CÔNG CỤ CHMA”

2. Mục tiêu nghiên cứu:

2.1. Mục tiêu tổng quát:

 Đo lường văn hóa tổchức (VHTC) bằng công cụ CHMA đối với trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Thông qua việc tìm hiểu các yếu tốVHTC tại trường ĐH Kinh Tế - ĐH Huếtừ đó đềxuất giải pháp.

2.2. Mục tiêu cụthể:

 Hệthống hóa những vấn đềtổng quan vềVHTC và công cụCHMA.

 Phân tích tình hình hoạt động của trường ĐH Kinh Tế - ĐH huế trong thời gian vừa qua.

 Đánh giácủa CBNV GV về 6 yếu tốcấu thành VHTC

 Đo lường loại hình VHTC hiện tại và mong muốn tại trường ĐH Kinh tế -ĐH Huếthông qua công cụCHMA.

 Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHTCở trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huếtrong thời gian tới.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1.Đối tượng nghiên cứu:

 Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổchức trong trường ĐH Kinh Tế - ĐH Huế.

 Đối tượng điều tra: Cán bộ nhân viên, giảng viên (CBNV, GV) đang giảng dạy làm việc tại trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi không gian:trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế.

 Phạm vi thời gian:

- Thu thập dữ liệu thứ cấp về trường ĐH Kinh Tế - ĐH Huế trong thời gian vừa qua.

- Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc phát phiếu điều tra được thực hiện từtháng 2–tháng 4/ 2017.

4.Phương pháp nghiên cứu:

4.1.Phương pháp nghiên cứu định tính:

- Do đề tài sửdụng phầm mềm CHMA để đánh giá, đo lường vềloại hình văn hoá trong tổchức nên việc xây dựng bảng hỏi được rút ra từ những câu hỏi trong phần mềm CHMA.

4.2.Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Dựa vào những câu hỏi của công cụ CHMA đo lường VHTC, đềtài tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường nhận thức của các thành viên trong trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế

- Bảng hỏi có 24 mô tảvề6 yếu tốnhận diện mô hình văn hóa tổchức của trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế. 6 yếu tố để đo lường VHTC bao gồm:

1. Đặc tính nổi trội của tổchức 2. Người lãnhđạo tổchức 3. Nhân viên trong tổchức

4. Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong tổchức 5. Chiến lược tập trung của tổchức

6. Tiêu chí thành công của tổchức

- Sử dung thang đo điểm 10 ( từ 1- 10, 1 =hoàn toàn không nên có, 10=

hoàn toàn cần có) nhằm đánh giá mức độ đồng ý của giảng viên về văn hoá hiện tại và mong muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

4.3.Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp:

 Thu thập từtài liệu, thông tin liên quan thông qua trang web của Trường, luận văn, sáchbáo, tạp chí

 Thu thập số liệu liên quan thông qua tài liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp.

 Một sốgiáo trình tài liệu môn học liên quan: Quản trị học, Quản trị nhân lực, Hành vi tổchức, Văn hóa tổchức và lãnh đạo, Văn hóa doanh nghiệp và sựlãnh đạo, Quản trị nguồn nhân lực …

 Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học . Tuy đó không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với mục tiêu mà nghiên cứu đang tiến hanh nhưng về cơ bản đã có nhiều thông tin kham khảo có giá trị đểxây dựng hướng nghiên cứu.

4.4.Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp:

 Tiến hành trên cơ sởkhảo sát thực tế, điều tra thu thập ý kiến thông qua việc phát bảng hỏi đến các CBNV, GV tại trường ĐH Kinh tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Thiết kếmẫu- chọn mẫu: Cỡmẫu ít nhất là phải gấp 4 hoặc 5 lần sốbiến trong bảng hỏi để đảm bảo ý nghĩa nghiên cứu ( Nguyễn Đình Thọ- Nguyễn Thị Mai Trang, nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh). Vì vậy, với số lượng biến là 24 thì chúng ta cần phải có ít nhất là 96 mẫu điều tra. Đểtránh sai sót trong quá trìnhđiều tra nên đề tài tiến hành phát 120 mẫu.

Do tổng sốCBNV,GV của trường là khoảng hơn300 và do tính chất công việc nên để đảm bảo sốphiếu thu vềcó ý nghĩanghiên cứu thìđềtài tiến hành lấy mẫu theo kiểu ngẫu nhiên thuận tiện.

 Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài các thông tin về đối tượng nghiên cứu được thu thập qua sốliệu thống kê và bảng hỏi, thực hiện phỏng vấn lãnh đạo bao gồm các trưởng phó phòng và nhân viên trong tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài như các giá trị văn hóa hiện hữu và định hướng các giá trị văn hóa tương lai.

 Phương pháp quan sát trực tiếp: phương pháp này để nắm bắt thêm các thông tin liên quan đến văn hóa tổchức (văn hóa công sở) của các thành viên trong cơ quan.

4.5.Phương pháp phân tích sốliệu:

 Thống kê mô tả: dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu. Và đánh giá của giảng viên về các tiêu chí đưa ra. Thống kê tần số, tần suất . Tính toán giá trị trung bình

 Đánh giá loại hình văn hóa trong tổ chức: Thông qua đánh giá của các giảng viên đang làm việc tại trường chúng ta tính ra được giá trịtrung bình từng mô tả.

Sau đó sửdụng công cụ CHMA để đánh giá xem trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huếthuộc loại hình văn hoá nào sau đây:

C: Kiểu gia đình ( hướng nội và linh hoạt)

H: Kiểu thứbậc, tôn ti trật tự ( hướng nội và kiểm soát) M: Kiểu thị trường ( hướng ngoại và kiểm soát)

A: Kiểu sáng tạo ( hướng ngoại và sáng tạo) 5. Kết cấu đềtài:

 Phần 1: Đặt vấn đề:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trình bày lý do chọn đềtài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tóm tắt bốcục đềtài.

 Phần 2: Nội dung và kết quảnghiên cứu Chương 1: Tổng quan vềvấn đềnghiên cứu

Chương 2: Đo lường VHTC tại trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huế bằng phần mềm CHMA

- Giới thiệu tổng quan về trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế

- Phân tích các yếu tốcấu thành VHTC của trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huế - Đo lường VHTC bằng phần mềm CHMA

Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa trong trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế

 Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết lại toàn bài đưa ra nhận xét chung về văn hóa tại trường ĐH Kinh Tế- ĐH Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀKẾT QUẢNGHIÊN CỨU 1.1. Những vấn đềchung về văn hóa (VH):

1.1.1. Khái niệm văn hóa:

 Trước hết, văn hoá là những điều tốt đẹp nhất của dân tộc, là động lực duy trì truyền thống văn hoá qua nhiều thếhệ và là suy nghĩ phổbiến của mọi dân tộc trên thếgiới. Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau và có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá.

 Nếu xét vềngôn ngữ:

- Phương Tây: văn hoá xuất phát từtiếng La tinh: cultus có nghĩa là trồng trọt, vun xới cây cối, thảo mộc làm cho nó xanh tươi và tươi tốt.

- Phương đông: vănhóa là lễnghĩa , tốtđẹp và vănhoá là truyền đạt , giáo hoá, đưa nó ra.

 Nếu xét theo phạm vi:

- Văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá tinh hoa.

Văn hoá tinh hoa là một tiểu văn hoá chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người. Quy luật chung là những giá trị đáp ứng các nhu cầu càng xa những đòi hỏi vật chất, đời thường, nhất thời bao nhiêu thì tính giá trị, tính người càng cao bấy nhiêu, và do vậy càng mang tính tinh hoa về văn hoá. Theo nghĩa này, văn hoá thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương.Văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá ứng xử.

- Văn hoá được theo nghĩa rộng là văn hoá trong khoa học nghiên cứu về văn hoá. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đãđạt được”.

 Tại hội nghị Quốc tế các nhà văn học họp tại Mehico do UNESCO tổ chức năm 1982, trên cơ sở của 200 định nghĩa khác nhau về văn hóa, bản tuyên bố chung của hội nghị đã chấp nhận một quan niệm về văn hóa như sau: “Trong ý nghĩa rộng nhất, VH là tổng thểnhững nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệvà xúc

Trường Đại học Kinh tế Huế

cảm quyết định tính cách cũ một xã hội hay một nhóm người trong xã hội. VH bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệthống có giá trị, những tập tục và tín ngưỡng”.

 Như vậy, dưới góc độ xã hội học thì VH là một hiện tượng XH gắn với đời sống con người, là sản phẩm của hoạt động thực tiễn có tính sáng tạo của con người, được chắt lọc kếthừa, phát triển dưới tác động của con người, vì hạnh phúc con người.

 Tóm lại theo những ý nghĩa đó, có thểhiểu văn hóa là một hệthống hữu cơ các giá trịvật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.

 Ởcấp độ trường đại học, văn hóa có thể được định nghĩa là những giá trị và niềm tin của những người liên quan đến nhà trường: các nhà quản lý, giảng viên, thành viên hội đồng, nhân viên phục vụ, dựa trên truyền thống và những giao tiếp bằng lời hoặc không lời. Gía trị và niềm tin được coi là có ảnh hưởng lớn lao đối với quá trình ra quyết định ở các trường đại học và định hình cách xửsựcủa các cá nhân cũng như trong tổ chức. Cách xửsựdựa trên những giả định ngầm ẩn và niềm tin thì được thểhiện qua những câu chuyện kể, những thứngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực của nhà trường.

1.1.2. Các mức độcủa văn hoá:

 Xét vềmức độ văn hoá tồn tại hai hình thức đó là -Văn hoá quốc gia

-Văn hoá tổchức

 Văn hoá quốc gia: văn hoá dân tộc là tất cảnhững gì làm cho dân tộc này khác với một dân tộc khác. Từnhững sản phẩm tinh vi hiện đại nhất, đến những phong tục tập quán tín ngưỡng, lối sống và lao động

 Các loại hình văn hoá quốc gia - Văn hoá phương Đông

- Văn hoá phương Tây

 Đặc trưng của văn hoá phương tây:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Duy lý: lý tính, rõ ràng, pháp trị. Phảnứng thiên về đúng sai phải trái - Năng động: khám phá bộc lộ, tấn công, chính thức

- Thế giới là gì trên cơ sở lấy cá nhân làm tâm, dám chịu trách nhiệm cá nhân.

- Khoa học chính xác, đề cao tư tưởng.

- Cứng: loại trừlựa chọn tìm cái hợp lý.

 Đặc trưng của văn hoá phương đông:

- Duy cảm: cảm tính, mơ hồ, đức trị. Phản ứng thiên về nên hay không nên, hay - dở

- Trầm tỉnh: an bài , dấu mình, phòng thủ, phi chinh thức.

- Ta là ai trên cơ sởlấy cộng đồng làm tâm, trách nhiệm không rõ ràng, dể cơ hội, lẫn lách

- Trọng văn: mô tảtâm trạng, hướng nội.

- Mềm: tuỳ cơ, trung dung, bảo tồn.

 Văn hoá tổchức

 Văn hoá tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá trình lịch sửcủa tổchức. Những điều này đươc thểhiện trong cách điều hành và hành viứng xửcủa các thành viên trong tổchức.

 Văn hoá doanh nghiệp chỉlà một dạng của văn hoá tổchức.

1.2. Văn hóa tổchức (VHTC) : 1.2.1. Khái niệm:

 Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên đã có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chứcđược đưa ra.

 Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952).

 Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979)

 Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổchức và giữa các thành viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổchức.

 Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổchức, qua đó có thể phân biệt tổchức này với tổchức khác (Robbin, 2000).

 Tóm lại, có thểhiểu VHTC là toàn bộcác giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức: là chất lượng, hiệu quảcủa các sản phẩm, dịch vụmà tổchức đó tạo ra, cống hiến cho xã hội, nó mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng ngày càng phong phú thêm và có thểthay đổi theo thời gian.

1.2.2. Các hình thái, cấp độthểhiện văn hóa tổchức:

 Nghiên cứu về văn hóa tổ chức, các nhà nghiên cứu trên thế giới và nước ta hiện nay thường theo mô hình và cấu trúc hệ thống văn hóa của Edgar H Shein trong cuốn sách “ Văn hóa tổ chức và sự lãnhđạo” của ông.

 Theo Edgar H. Schein, cấu trúc văn hóa tổ chức có thể chia thành ba tầng khác nhau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ1.1. Cấu trúc văn hóa tổchức theo mô hình của Edgar H.Schein

 Các vật thểhữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục của nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc.

 Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnhđạo…

 Các giả định: đó là các giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm nghiệm qua thực tếhoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽ được duy trì theo thời gian và dần dần trởthành các giá trị ngầm định. Các giá trị ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổchức

1.3.Văn hóa tổchức cơ sởgiáo dục đại học (GDĐH) : 1.3.1. Khái niệm :

Tầng thứ nhất

Tầng thứ hai

Tầng thứ ba

Các cấu trúc hữu hình của tổchức (Artifacts)

(dễquan sát nhất)

Các giá trị được tuyên bố (Epoused Value) (khó

quan sát hơn)

Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying

Asumptions) (phải suy luận)

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Xét vềbản chất, mỗi nhà trường là một tổchức sựnghiệp, và một trường thuộc hệ cao đẳng hoặc đại học thì được gọi là một tổchức giáo dục hoặc cơ sở giáo dục đại học–theo Luật Giáo dục và Luật Giáo dục đại học hiện hành.

 Đó là một thế giới thu nhỏ với những cơ cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt động, những giá trị, điểm mạnh, điểm yếu riêng do những con người cụ thể thuộc nhiều thếhệ tạo lập.Với tư cách là một tổchức, mỗi nhà trường đều tồn tại, dù ít hay nhiều một nền văn hóa nhất định.

 Và theo TS Phạm Quang Huân, Viện nghiên cứu ĐHSP Hà Nội, ta có thểhiểu văn hóa tổchức của cơ sởgiáo dục Đại học hay còn gọi là văn hóa nhà trường ( school culture) là hệthống niềm tin, giá trị,chuẩn mực, thói quen, truyền thống hình thành trong quá trình phát triển của nhà trường: là chất lượng, hiệu quả của các sản phẩm, dịch vụ mà tổ chứcđó tạo ra, cống hiến cho xã hội, được các thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và được thể hiện trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi tổchức giáo dục-đào tạo.

1.3.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổchứccơ sởgiáo dục đại học

 Văn hóa là một thứ tài sản lớn của bất kỳmột tổ chức nào: Có không ít người đã khẳng định: nó quyết định sự trường tồn của một tổ chức. Đó là ý nghĩa và tầm quan trọng của văn hoá. Nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với nhà trường, bởi lẽ, tính văn hoá là một tính chất đặc thù của nhà trường với sứ mệnh

“trồng người”, phát triển nhân cách và năng lực làm việc cho người học.. Điều này được xác định dựa trên những căn cứsau:

- Nhà trường là nơi bảo tồn vào lưu truyền các giá trị văn hoá nhân loại;

- Nhà trường là nơi đào luyện những lớp người mới, chủ nhân gìn giữvà sáng tạo văn hoá cho tương lai;

- Nhà trường là nơi con người với con người (người dạy với người học) cùng hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hoá, theo những cách thức văn hoá, dựa trên những phương tiện văn hoá, trong môi trường văn hoá đại diện cho mỗi vùng, miền, địa phương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 VHTC cơ sở GDĐH tạo động lực làm việc: Động lực sư phạm được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh to lớn và mạnh mẽ, cụthể:

- Văn hoá nhà trường giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm.

- Văn hoá nhà trường phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên và học sinh; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sựsáng tạo-điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người.

- Văn hoá nhà trường tích cực giúp cho người dạy, người học và mỗi người trong lực lượng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì được là thành viên của tổ chức nhà trường, được làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà trường;

- Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người lao động sư phạm là đồng lương, thu nhập và những giá trịvật chất. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, nhu cầu vật chất được thoả mãn cơ bản, người lao động nói chung, nhà sư phạm nói riêng, sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo và được thừa nhận, tôn trọng.

 VHTC cơ sở GDĐH hỗtrợ điều phối và kiểm soát: Văn hóa nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do những thế hệ con người trong tổ chức nhà trường xây dựng lên.

Khi nhà trường phải đối mặt với một vấn đềphức tạp, chính văn hóa tổchức là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trường học và đội ngũ giáo viên hợp tác, phát huy trí lực để có những quyết định và sựlựa chọn đúng đắn.

 VHTC cơ sở GDĐH hạn chế tiêu cực và xung đột: Văn hóa nhà trường giúp các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa

Trường Đại học Kinh tế Huế

chọn, định hướng và hành động. Nó tựa như chất keo gắn kết các thành viên lại thành một khối, tạo ra những dư luận tích cực hạn chếnhững biểu hiện tiêu cực trái với quy tắc, chuẩn mực thông thường của tổ chức. Nó hạn chế những nguy cơ mâu thuẫn và xung đột; và, khi xung đột là không thểtránh khỏi thì văn hóa nhà trường tạo ra hành lang pháp lý, đạo lý phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung đột trên nguyên tắc không đểphá vỡtính chỉnh thểcủa tổchức nhà trường.

 Nâng cao chất lượng các hoạt động của tổchức: Tổng hợp tất cảcác yếu tốtrên, từsựgắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chếnhững nguy cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, rõ ràng là, văn hóa tổchức đã làm tăng hiệu quả các hoạt động trong nhà trường, trên cơ sở đó mà dần dần tạo nên những phẩm chất đặc trưng khác biệt cho tổchức trường học. Đó là cơ sở nâng cao uy tín, “thương hiệu” của nhà trường, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn.

1.3.3. Các hình thái, cấp độ thể hiện văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục đại học:

Dựa vào mô hình lý thuyết và những đặc trưng của một cơ sở giáo dục đại học, có thể hiểu và đưa ra cấu trúc văn hóa của một cơ sở giáo dục đại học bao gồm các phần sau:

a. Cấu trúc hữu hình:

 Đó là những thực thể hữu hình như những đồ vật: cơ sở vật chất trường lớp, bàn ghế, thiết bịdạy học và sinh hoạt chung;

 Đó là những thực thể vô hình như các triết lý, nguyên tắc, phương pháp giải quyết vấn đề và tiến hành các hoạt động giáo dục, các thủtục, chương trình công tác…;

 Các chuẩn mực hành vi: nghi thức tập thể, cách tổchức các lễnghi, cách tổchức thăm viếng, liên hoan…trong tập thểgiáo viên, học sinh;

 Các hình thức sửdụng ngôn ngữ: khẩu hiệu hành động, ngôn ngữ xưng hô giao tiếp giữa thầy và thầy, thầy và trò, trò và trò, các truyền thuyết, truyện tiếu lâm được xây dựng và trình bày…;Bổsung:

- Các biểu tượng - Các phong tục

Trường Đại học Kinh tế Huế

b. Các giá trị được thểhiện :

 Giá trị được coi như là thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xửchung và riêng của con người trong một tổchức.

Có nhà trường đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu thương giữa những con người trong tập thể. Có nhà trường đề cao tính cộng đồng trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc. Lại có nhà trường đề cao các giá trị như sự trung thực, tính thực chất hoặc khả năng đổi mới thường xuyên để nâng cao chất lượng các hoạt động dạy học, giáo dục…

 Giá trị trong tổ chức nhà trường được phân chia thành 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị mà nhà trường đã hình thành và vunđắp trong cả quá trình xây dựng và trưởng thành. Loại thứhai là những giá trị mới mà cán bộquản lý hoặc tập thểgiáo viên, học sinh mong muốn nhà trường mình có và tạo lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội.

c. Các ngầm định nền tảng

 Các ngầm định nền tảng bao gồm niềm tin, niềm tựhào, những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm tình cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể nhà trường. Những ngầm định khó thấy này được coi là những quy ước có tính bất thành văn, có tính đương nhiên và tạo nên một mạch ngầm tinh thần kết nối các thành viên trong nhà trường và làm nền tảng cho các giá trị và suy nghĩ, hành động của họ.

d. Phong cáchứng xửhàng ngày

 Đó là cách thể hiện của mỗi thành viên nhà trường trong ứng xử hàng ngày. Tuỳ theo hệ giá trị được thừa nhận và những ngầm định nền tảng của mỗi tổ chức nhà trường mà có những loại hình phong cách ứng xử được chọn lựa phù hợp.

Chẳng hạn, mỗi tập thểgiáo viên có một phong cách ứng xửkhác nhau: niềm nở, thân mật hay giữ khoảng cách, nghiêm túc; xuề xoà, vui nhộn hay công thức, trang trọng;

nơi nhiệt tình, quan tâm nhưng có nơi lạnh nhạt, bàng quan, … e. Phong cách làm việc

 Mỗi tổ chức nhà trường, dù có ý thức hay vô thức, đều hình thành nên một phong cách làm việc riêng. Cùng là người giáo viên với công việc dạy học nhưng

Trường Đại học Kinh tế Huế

có tập thểgiáo viên làm việc vì tinh thần trách nhiệm, lại có tập thểlàm việc vì những mục tiêu, lợi ích trước mắt; có nơi cán bộgiáo viên tận dụng mọi thời gian đểlàm việc say mê, sáng tạo, lại có nơi làm việc kiểu công chức hành chính “sáng cắp ô đi, tối xách về”; có đội ngũ giáo viên làm việc với tinh thần đồng đội cao, hợp tác và chia sẻ, bên cạnh những tập thểlàm việc trong sự ganh đua, cá nhân, “đèn nhà ai nhà ấy rạng”.

f. Phương pháp ra quyết định

 Việc ra quyết định cho mỗi chủ trương, phương hướng, kếhoạch, chính sách phát triển của nhà trường – một đặc trưng của hoạt động quản lý nhà trường – cũng thể hiện rất rõ tính chất và mức độ văn hoá của một tổchức sư phạm. Có thểnêu 3 khía cạnh biểu hiện sau đây:

 Sự tham gia của con người khi ra quyết định: nếu đó là quyết định độc đoán của cá nhân người quản lý nhà trường sẽ khác biệt rất cơ bản về văn hoá so với việc ra quyết định tập thể dựa trên sự tham gia bàn bạc dân chủ của mọi thành viên trong tổchức nhà trường.

 Thái độ của con người khi ra quyết định quản lý cũng bộc lộ rõ văn hoá, chẳng hạn một thái độ mạnh dạn đổi mới, dám nghĩ dám làm sẽkhác hẳn thái độ được chăng hay chớ, né tránh, đùn đẩy, sợtrách nhiệm…

 Phương pháp ra quyết định: việc ra quyết định có các công cụhỗtrợ bài bản như hệ thống thông tin, sự phân tích chiến lược, các cơ sở khoa học, pháp lý … cũng tạo ra sự khác biệt văn hoá so với cách ra quyết định dựa trên cảm tính, kinh nghiệm hoặc rất tuỳtiện, ngẫu hứng của chủthểquản lý…

 Việc truyền bá, phổbiến thông tin trong nội bộtổchức hay từtổchức ra bên ngoài và ngược lại là một trong những dấu hiệu nhận biết quan trọng về văn hoá ở một tổchức nhà trường. Trước hết là sựchia sẻthông tin trong nội bộtổchức có được phổ biến rộng khắp tới mọi thành viên, ai cần cũng được cung cấp hay chỉ một bộ phận cán bộ quản lý tự coi đó là một thứ “đặc quyền”, quản lý các thông tin rất khắt khe, không muốn cho người khác biết sẽ có nhiều bất lợi cho địa vị của mình. Cách thức truyền thông cũng là nét văn hoá tổ chức bởi đó là cách thức giao tiếp người – người: ý ý kiến được truyền đạt trực tiếp hay gián tiếp, theo hướng một chiều độc đoán

Trường Đại học Kinh tế Huế

“truyền lệnh” hay hai chiều dân chủ đối thoại, thông qua phương tiện truyền thống hay hiện đại.

1.3.4.Các bước xây dựng văn hóa tổchức của cơ sởgiáo dục đại học:

- Trong mỗi nhà trường, văn hóa tồn tại một cách tự nhiên, khách quan.

Do vậy, nhà trường nào cũng có văn hóa của riêng mình. Phát triển văn hóa nhà trường không phải chuyện ngày một ngày hai mà cần có những bước đi phù hợp. Có nhiều mô hìnhđược các nhà nghiên cứu đề xuất. Dưới đây, chúng tôi xin đề xuất mô hình xây dựng văn hóa nhà trường dựa trên cơ sở mô hình xây dựng văn hóa tổ chức gồm 11 bước cụthểdo hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đềxuất:

1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược phát triển của nhà trường trong tương lai xem những yếu tốnào có ảnh hưởng nhất làm thay đổi chiến lược phát triển của tổchức nhà trường;

2. Xác định đâu là giá trịcốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của nhà trường;

3. Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mà nhà trường sẽ vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa nhà trường, thậm chí có thểtạo lập một nền văn hóa tương lai cho nhà trường khác hẳn trạng thái hiện tại;

4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi. Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dễ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi;

5. Tập trung nghiên cứu, đềxuất giải pháp làm gì và làm thế nào đểthu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai của nhà trường;

6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển văn hóa nhà trường. Lãnhđạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, người hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo lại có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho mọi thành viên nhận thức đúng tầm nhìnđó, có sự tin tưởng và cũng nỗlực thực hiện; cũng

Trường Đại học Kinh tế Huế

như chính lãnh đạo là người có vai trò xua đi những đám mây ngờ vực, lo âu của các thành viên trong tổchức nhà trường;

7. Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng việc, từng người, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi được kếhoạch đó;

8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để mọi người cùng chia sẻ, từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗlực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa mới cho nhà trường;

9. Giúp cho mọi người, mọi bộphận nhận rõ những trởngại của sự thay đổi một cách cụthể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từbỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả đểcó sự thay đổi tích cực hơn;

10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa; coi trọng việc xây dựng và động viên mọi người noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa nhà trường đang hướng tới. Sựkhích lệkèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết;

11. Thường xuyên đánh giá văn hóa nhà trường và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thường xuyên. Việc truyền bá các giá trịmới cho mọi thành viên trong nhà trường cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng được là lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cực cho tiến trình phát triển của văn hóa nhà trường.

1.4. Mô hình nghiên cứu:

1.4.1. Một sốmô hình nghiên cứu liên quan:

a. Mô hình nghiên cứu của Cameron & Quinn:

 Mô hình này đã được dùng ở hàng ngàn tổ chức nhằm tiên đoán hoạt động của nó (Cameron & Quinn, 1999). Ý định của nó trước hết là giúp xác định văn hóa hiện tại của tổ chức, và sau đó là xác định thứ văn hóa nào mà các thành viên của tổ chức nghĩ rằng họ nên xây dựng để đáp ứng với những đòi hỏi của môi trường tương lai và những thử thách mà họ phải đương đầu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Bộ công cụ này bao gồm sáu câu hỏi (đặc điểm nổi bật nhất; sự lãnhđạo;

quản lý nhân viên; điều gì kết dính các cá nhân trong tổ chức, điểm nhấn chiến lược, tiêu chí thành công).

 Mỗi câu hỏi có 4 khả năng lựa chọn (A=Kiểu thân tộc, B=Kiểu thường quy, C=Kiểu thị trường, D=Kiểu thứ bậc).Những người tham gia trả lời sẽ được yêu cầu chia 100 điểm cho 4 lựa chọn này, tùy vào mức độ mà những lựa chọn ấy gần giống với tổ chức của họ mà họ đang đánh giá. Điểm cao hơn nghĩa là giống nhiều hơn. Kết quả này được tính trung bình cho mỗi khả năng lựa chọn.

 Khi điểm số được xác định cho tất cả các lựa chọn này, nó sẽ được vẽ thành sơ đồ cho cả hai cột Hiện tại và Tương lai ( tức cái văn hóa mà mọi người mong muốn có). Biểu đồ này là hồ sơ văn hóa tổ chức của một đơn vị và là một bước quan trọng để khởi xướng một chiến lược thay đổi văn hóa. (Cameron & Quinn,1999).

 Bốn kiểu văn hóa chính của Bộ Công cụ Đánh giá Văn hóa Tổ chức OCAI:

 Vănhóa Thứbậc: nhấn mạnh một môi trường tương đối ổn định, nơi mà các nhiệm vụ và chức năng có thể hội nhập và phối hợp, tính đồng nhất trong sản phẩm và dịch vụ có thể duy trì được, công nhân và công việc là trong tầm kiểm soát.

Trong kiểu văn hóa này, thành công được định nghĩa bằng sự phối hợp giữa những người có quyền quyết định với một thẩm quyền rõ ràng, những quy tắc và quy trình được tiêu chuẩn hóa, và một cơ chế kiểm soát và giải trình trách nhiệm. Văn hóa tổ chức gắn với văn hóa thứ bậc và được đánh giá trong bộ công cụ này tạo thành một nơi làm việc được cấu trúc chặt chẽ và có tính chất chính quy. Mọi người tuân theo quy trình, các nhà lãnh đạo thì phối hợp và tổ chức các hoạt động một cách hữu hiệu nhằm duy trì một tổ chức có thể vận hành một cách êmả. Ổn định, có thể đoán trước, và có hiệu quả, là đặc điểm của những mối quan tâm lâu dài ở những tổ chức này (Cameron & Quinn, 1999).

 Văn hóa Thị trường: Trong bối cảnh của bộ công cụ này thì , thị trườngnhằm nói đến một kiểu tổ chức tự nó vận hành y như thị trường. Tổ chức này quan tâm chủ yếu đến môi trường bên ngoài, vì nó tập trung vào những giao dịch với các đối tác bên ngoài ví như các nhà cung cấp, khách hàng, các nhà hợp đồng, các đơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

vị cấp phép, các hiệp hội và đơn vị quản lý nhà nước. Thị trường vận hành chủ yếu thông qua trao đổi bằng tiền, vì vậy sự cạnh tranh và năng suất của những tổ chức này phụ thuộc mạnh mẽ vào việc định vị mình trong thế giới bên ngoài và phụ thuộc sự kiểm soát từ bên ngoài. (Cameron & Quinn, 1999).

 Vănhóa thân tộc: Văn hóa thân tộc tiêu biểu cho hình thức thứ ba, và rất gần gũi với các tổ chức kiểu gia đình. Văn hóa thân tộc nhấn mạnh làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên, vì khách hàng cũng được coi như các đối tác. Hình thức này thúc đẩy một môi trường làm việc có tính chất nhân văn, với mục tiêu quản lý là trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành của họ. Văn hóa thân tộc, như bộ công cụ đãđánh giá, được mô tả là“một nơi làm việc thân thiện mà mọi người tự chia sẻ nhiều về bản thân mình” . Lãnh đạo được coi như người hướng dẫn, hay như hình ảnh của cha mẹ, vì lòng trung thành, truyền thống và sự cam kết rất được nhấn mạnh. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên, người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con người (Cameron & Quinn, 1999).

 Văn hóa Linh hoạt: Thuật ngữ “linh hoạt” (Kiểu linh hoạt) để chỉ một đơn vị năng động, chuyên biệt và tạm thời. Những tổ chức có kiểu văn hóa này ta có thể thấy trong giới doanh nghiệp như phát triển phần mềm hay không gian, dịch vụ tư vấn, hay làm phim. Mục đích của những tổ chức này là cải tiến và có thể thích nghi, vì thế không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền. Trong một tổ chức như thế, quyền lực chuyển từ người này tới người kia hay từ nhóm công tác này sang nhóm công tác nọ, tùy theo vấn đề đang được giải quyết là gì vào lúcđó”.

Do đó, cá nhân trong những tổ chức đó thường là những người độc nhất nhận rủi ro, những người đã dự đoán trước và hiểu rõ sự thay đổi (Cameron & Quinn, 1999).

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình1.1. Mô hình VHđược đo lường bằng công cụ OCAI

(nguồn:http://www.lypham.net/?p=966) b. Mô hình nghiên cứu của TS Trịnh QuốcTrị

 Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị đã dành 16 năm nghiên cứu thành công thang đo văn hoá tổ chức (CHMA). Nếu DISC là cơ sở để đo lường cảm xúc và hành vi cá nhân, thì CHMA là cơ sở mọi tổ chức, doanh nghiệp hay đơn vị xác định cảm xúc và hành vi tập thể.

 Đây là một cống hiến rất lớn cho cộng đồng các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam, để đo lường văn hoá tổ chức, văn hoá doanh nghiệp, hay văn hoá đội nhóm.

 Công cụ này giúp xác định văn hoá hiện tại và định hướng được văn hoá mong muốn, đặc biệt tạo được sự đồng thuận của tất cả thành viên nhóm. Nơi nào có con người nơi đó văn hoá tồn tại, vì thế văn hoá doanh nghiệp đã và đang hiện hữu tại

Trường Đại học Kinh tế Huế

doanh nghiệp từ ngày đầu tiên một nhóm các cộng sự họp bàn với nhau hình thành doanh nghiệp.

 Với công cụ này, chúng ta không cần phải “xây dựng” lại văn hoá, mà chỉ cần thay đổi hoặc định hướng hay lại văn hoá dựa trên sự tiếp biến của văn hoá hiện tại mà thôi. Việc thay đổi đó nằm trong từng cung bậc cảm xúc và hành động hàng ngày.

 Công cụ đo lường văn hoá tổ chức CHMA với kết luận văn hoá một tổ chức luôn là phối hợp của 4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100%. Nghiên cứu này là hệ quả của phương pháp đo lường văn hoá OCAI và kế thừa từ mô hình nghiên cứu VHTC của Cameron và Quinn(hình 2), được Trịnh QuốcTrị ứng dụng vào Việt Nam với bốn kiểu văn hoá. Cụ thể, đó là:

 C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương gắn bó -nơi tổ chức hướng nội và linh hoạt;

 H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự - có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật- nơitổ chức hướng nội và kiểm soát;

 M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận - nơi tổ chức hướng ngoại và kiểm soát;

 A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục- nơi tổ chức hướng ngoại và linh hoạt.

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất:

 Đềtài tiến hành sử dụng mô hình nghiên cứu của tiến sĩ Trịnh Quốc Trị để đo lường văn hoátổchức của trường ĐHKinh Tế-ĐH Huế. Theo đó, bảng hỏi dựa trên 24 câu hỏi được rút ra từ công cụ đo lường văn hoá tổ chức CHMA. Như đã đề cập ở trên, CHMA là hệ quả của phương pháp đo lường văn hoá OCAI, được Trịnh Quốc Trị ứng dụng vào Việt Nam. Chính vì vậy, bộ câu hỏi của CHMA tương đồng với bộcâu hỏi của công cụOCAI.

 Vậy nên dựa trên sự phân nhóm các câu hỏi trên công cụ OCAI, đề tài tiến hành phân 24 câu hỏi từ công cụ CHMA thành 6 nhóm để thuận tiện cho việc đánh giá và phân tích vềsau.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.5. Công cụ đo lường văn hóatổchức CHMA : 1.5.1.Sơ lược vềphần mềm CHMA

 Sau 16 năm nghiên cứu VHDN, Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị đã xây dựng phần mềm trắc nghiệm, tính toán và vẽ bảng biểu đồ CHMA để đo lường VHTC. Trong phần mềm bao gồm tất cả24 câu hỏi đánh giá về6 yếu tốcấu thành nên VHTC là:

1. Đặc tính nổi trội của tổchức 2. Người lãnhđạo tổchức 3. Nhân viên trong tổchức

4. Chất keo gắn kết mọi người với nhau trong tổchức 5. Chiến lược tập trung của tổchức

6. Tiêu chí thành công của tổchức

 Như vậy VHTC không có gì mơ hồ mà nó hoàn toàn có thể đo lường được bằng bốn thang đo C,H,M,A.

 Với phần mềm CHMA, văn hóa trong tổ chứcđược tính toán và cho ra một đồ thị về văn hóa hiện tại (now) và văn hóa kỳ vọng (wish) ở tương lai mà tổ chức muốn thay đổi.

 Văn hóa một tổchức luôn là phối hợp của bốn kiểu C, H, M, A với các tỷlệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100%. Vì vậy, nếu muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc ba kiểu còn lại.

- C: Kiểu gia đình, có tình yêu thương gắn bó. Nơi tổchức hướng nội và linh hoạt.

- H: Kiểu thứbậc, tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệthống chặt chẽ, kỷluật. Nơitổchứchướng nội và kiểm soát.

- M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng,đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. Nơitổchứchướng ngoại và kiểm soát.

- A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục. Nơitổchứchướng ngoại và linh hoạt.

 Như vậy có thểthấy:

- Các tổchức vềtuyển dụng, đào tạo… có khuynh hướng vềC.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Các tổchức thiết kế, thời trang, tổchức sựkiện… có khuynh hướng vềA.

- Các tổ chức về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản lý chất lượng,… có khuynh hướng vềH.

- Các tổchức phân phối, bán lẻ,… có khuynh hướng vềM.

Ngoài ra VHTC sẽtự phát thay đổi theo chu kỳ phát triển của tổchức. Mỗi khi trong sáu yếu tố cấu thành thay đổi thì văn hóa sẽ tự động thay đổi theo. Vì vậy, nếu chúng ta chủ động định hướng cho văn hóa thay đổi thì nó sẽ thay đổi theo ý muốn của mình, còn nếu không làm gì cả thì văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và thay đổi theo một cách tựphát ngoài ý muốn.

 Dưới đây là những biểu đồcho các tổchứccó khuynh hướng C, A, H, M

Hình1.2. Hình vẽ minh họa các khuynh hướng VHTC 1.5.2. Các kiểu mô hình văn hóa tổchức:

a. Mô hình VHTC kiểu gia đình (C-Clan):

 Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy

Trường Đại học Kinh tế Huế

định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻmục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngược với văn hóacấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đìnhđược nhiều tựchủ hơn trong công việc.

 Theo Cameron & Quinn thì văn hóa gia đình có cácđặc điểm sau:

1. Đặc điểm nổi trội: thiên vềcá nhân, giống như một gia đình.

2. Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cốvấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.

3. Quản lý nhân viên: dựa trên sựnhất trí tham gia và làm việc theo nhóm.

4. Chất keo kết dính của tổchức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.

5. Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.

6. Tiêu chí của sựthành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm.

b. Mô hình VHTC cấp bậc (Hierarchy):

 Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽgiống như quan niệm của Max Weber vềsựquan liêu. Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để quản lý. Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổchức hay công ty. Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị. Mô hình này thường có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt.

 Theo Cameron & Quinn thì văn hóa cấp bậc có các đặc điểm sau:

1. Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát.

2. Tổchức lãnhđạo: phối hợp, tổchức theo định hướng hiệu quả.

3. Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnhđạo.

4. Chất keo kết dính của tổchức: các chính sách và quy tắc của tổchức.

5. Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên vàổn định.

6. Tiêu chí của sựthành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.

c. Mô hình VHTC kiểu thị trường (M-Market)

 Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sựkiểm soát hướng ra bên ngoài tổchức. Đặc biệt, mô hình văn hóa nay quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch. Phong cách tổchức dựa trên cạnh tranh,

Trường Đại học Kinh tế Huế

mọi người luôn ởtrong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu. Trong tổchức, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất. Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu.

 Theo Cameron & Quinn thìvăn hóa thị trường có các đặc điểm sau:

1. Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích.

2. Tổchức lãnhđạo: tích cực, phong cách quản l. định hướng theo kết quả.

3. Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích.

4. Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành.

5. Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng.

6. Tiêu chí của sựthành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cáchđối với đối thủ.

d. Mô hình VHTC kiểu sáng tạo (A-Adhocracy)

 Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa giađình.Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổchức có nền văn hóa sáng tạo sẽnhanh chóng hình thành các đội nhómđể đối mặt với các thửthách mới.

 Theo Cameron & Quinn thì văn hóa sáng tạo có các đặc điểm sau:

1. Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro.

2. Tổchức lãnhđạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng.

3. Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do va độc đáo.

5. Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới.

6. Tiêu chí của sựthành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ.

1.6. Các đềtài nghiên cứu liên quan:

1. Phạm Quang Huân (2009), “Văn hóa tổ chức- hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường”- Viện nghiên cứu Sư phạm, Đại học sư phạm Hà Nội.

2. “Văn hóa tổ chức trong cải cách giáo dục đại