BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ NGỌC BÍCH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số liệu, kết quả ghi trong Luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ các công trình nào khác
Tôi xin camđoan mọi sự giúpđỡ cho việcthực hiện Luận văn này đã được cảm ơnvà các thông tin trích dẫntrong Luận văn đãđượcchỉrõ nguồngốc.
HỌC VIÊN
Nguyễn Thị Ngọc Bích
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả các quý thầy, cô giáo đã giảng dạy cho tôi trong chương trình học của trường Đại học Kinh tế -Đại học Huế, những người đã giúp truyền thụ các kiến thức quý báu và hữu ích về khoa học kinh tế, là nền tảng giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Phó Giáo sư, Tiến sỹ Trịnh Văn Sơn đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Những kiến thức thầy truyền đạt là nền tảng và kinh nghiệm giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Luận văn.
Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn với thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm về nghiên cứu khoa học của bản thân chưa nhiều, chắc chắn Luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến góp ý của quý thầy cô và các anh chị học viên./
Huế,ngày tháng năm 2018 HỌC VIÊN
Nguyễn Thị Ngọc Bích
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họvà tên học viên: NGUYỄN THỊ NGỌC BÍCH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2016–2018 Người hướng dẫn khoa học:PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚCKHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN”
1.Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố quyết định sự thành công của đơn vị là nguồn nhân lực. Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cần hoàn thiện hơn nữacông tác quản lý, quản trị về nhiều mặt. Trong đó, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục. Vớiý nghĩa đó tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhànước Khu vực Bình Trị Thiên” để làm đề tài Luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp sau:
-Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu,số liệu
- Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực...
3.Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã:Hệ thống hóa cơ sở lý luậnvà thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực;
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lựcvà các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên;
Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN... i
LỜI CẢM ƠN... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ... iii
MỤC LỤC ... iv
DANH MỤC BẢNG... vii
DANH MỤCSƠ ĐỒ... ix
PHẦN I: MỞ ĐẦU...1
1. Tính cấp thiết của đềtài ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...3
4. Phương pháp nghiên cứu...3
5. Kết cấu luậnvăn...5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC...6
1.1 TỔNG QUAN VỀQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...6
1.1.1 Các khái niệm liên quan...6
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực...8
1.1.3 Chức năng của quản trịnguồn nhân lực...11
1.2 NỘI DUNG VỀQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...13
1.2.1. Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực ...13
1.2.2. Công tác tuyển dụng lao động...16
1.2.3. Công tác bốtrí và sửdụng lao động ...18
1.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn lực laođộng ...20
1.2.5 Côngtác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm...21
1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và hiệu quảsửdụng nhân lực ...23
1.2.7 Tạo động lực trong laođộng ...25
1.3 MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢCÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC ...28
1.3.1 Một sốchỉtiêu vềhiệu quảcông tác quản trị...28
1.3.2 Chỉ tiêu phản ánh mức độhài lòng của người lao động ...30
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP NGOÀI VÀ
TRONG NƯỚC ...31
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của vương quốc Thái Lan...31
1.4.2. Kinh nghiệm quản trịnguồn nhân lựcởCục Dựtrữ Nhà nước Khu vực Đông Nam Bộ...32
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục DựtrữQuốc gia khu vực Bình TrịThiên ...32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰTRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN...34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN ...34
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của đơnvị...34
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơnvị...34
2.1.3Cơcấu tổchức của Cục Dựtrữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên...36
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰTRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊTHIÊN...40
2.2.1 Đánh giá tình hình nguồn nhân lực của Cục dữtrữ nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên (Cục dựtrữBình TrịThiên)...40
2.2.2 Thực trạng công tác quản trịnguồn nhân lực tại Cục dựtrữBình TrịThiên ...43
2.3. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA CỤC VÀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰTRỮ NHÀ NƯỚC BÌNH TRỊ THIÊN...55
2.3.1. Thông tin vềmẫu điều tra, khảo sát ...55
2.3.2. Kiểm định độtin cậythang đo...56
2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá (EFA) ...62
2.3.4. Phân tích hồi quy đa biến ...68
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÈ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮTRỮNHÀNƯỚC BÌNH TRỊ THIÊN...74
2.4.1.Những kết quả đạt được ...74
2.4.1.Những tồn tại, hạn chế...74
2.4.3.Nguyên nhân của hạn chế...75
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU
VỰC BÌNH TRỊ THIÊN ...77
3.1 CƠ HỘI, THÁCH THỨC VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰTRỮBÌNH TRỊ THIÊN ...77
3.1.1.Những cơ hội, thách thức về phát triển nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình TrịThiên...77
3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên ...80
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ BÌNH TRỊ THIÊN ...84
3.2.1.Nhóm giải pháp vềquy hoạch, tuyển dụng, thu hút nhân lực ...84
3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...84
3.2.3.Nhóm giải pháp vềcông tác bốtrí và sửdụng laođộng...84
3.2.4.Nhóm giải pháp vềtạo động lực cho người lao động ...85
PHẦN 3: KẾT LUẬN ...88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...91
PHỤLỤC...94 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2 BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục dựtrữBTT ...40 Bảng 2.2 Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục dự trữ BTT, theo văn phòng và các Chi cục ...41 Bảng 2.3 Tình hình Quỹ lương và tiền lương bình quân của Cục dựtrữ...42 Bảng 2.4: Kết qủa thực hiện công tác qui hoạch cán bộ, giai đoạn 2015-2017 ..43 Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng công chức hàng năm tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên...44 Bảng 2.6: Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ...47 Bảng 2.7: Thu nhập bình quân hàng năm của người lao động tại Cục dựtrữBình trịThiên ...52 Bảng 2.8. Đặc điểm mẫu nghiên cứu...55 Bảng 2.9: Kết quảkiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tuyển dụng57 Bảng 2.10: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tuyển dụng lần 2 ...57 Bảng 2.11: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác sắp xếp, bố trí sửdụng người lao động ...58 Bảng 2.12: Kết quảkiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tiền lương.59 Bảng 2.13: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo về Công tác chính sách, chế độ...59 Bảng 2.14: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo về Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng ...60 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng lần 2 ...61 Bảng 2.16: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Mức độ đánh giá về công tác quản trịnguồn nhân lực ...61 Bảng 2.17: Phân tích nhân tốEFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu...63 Bảng 2.18: Phân tích nhân tốEFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu...64 Bảng 2.19 : Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Mức độ hài lòngđối với công tác quản trịnguồn nhân lực...66
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.20: Ma trận hệsố tương quan Pearson...68
Bảng 2.21: Kết quảphân tích hồi quy đa biến...69
Bảng 2.22: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...71
Bảng 2.23: Tóm tắt kiểm định các giảthiết nghiên cứu ...72
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo độtuổi...79
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ1.1: Mô tảphân tích công việc ...14 Sơ đồ1.2: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực ...17 Sơ đồ2.1: Sơ đồBộmáy quản lý của CDTNNKVBTT ...38
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đềtài
Hiện nay, với quá trình hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế, đã mang lại nhiều cơ hội tốt và thách thức lớn chocác doanh nghiệp (DN), các đơn vị cơ quan, các tổ chức.Vì thế, để có thể hòa mình vào xu thế đó, đòi hỏi các DN, các đơn vị sự nghiệp...phải thật sự đổi mới trong công tác quản lý, trong đó trước hết phải chú trọng đến đối tượng con người. Vì thế, công tác quản trị nguồn nhân lực là một trong nhiều nội dung hết sức quan trọng, cần sớm nghiên cứu và hoàn thiện. Việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là chiến lược, chính sách có tính quyết định để cạnh tranh và phát triển. Điều này đã được khẳng định trong đường lối, quan điểm phát triển của Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển”.Với hơn 20 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, đơn vị, doanh nghiệp hoặc địa phương nào không có chiến lược, chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách rõ ràng và hiệu quả đều đối mặt với khó khăn, tồn tại, yếu kém và khó có thể tồn tại và phát triển. Từ đó, có thể khẳng định, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò có tính quyết định đối với sự phát triển củadoanh nghiệp, của tổ chức...
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội”. Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, cần quan tâm đến nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.
Cục Dựtrữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (gọi tắt là Cục dữ trữBTT) là tổ chức trực thuộc Tổng cục Dự trữnhà nước có chức năng trực tiếp quản lý hàng dựtrữ nhà nước và thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên
Trường Đại học Kinh tế Huế
Huế. Với mục tiêu sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cấp bách vềphòng, chống, khắc phục hậu quảthiên tai, bảo đảm quốc phòng an ninh,đảm bảo an sinh xã hội, tham gia bình ổn thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất bức thiết của Nhà nước như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợquốc tếhoặc cho các mục đích khác.Chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực: Tổchức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng của đơn vị; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị luôn được lãnhđạo Cục quan tâm.
Có thể khẳng định, một trong những nhân tố quyết định sự thành công của đơn vị là công tác quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quan trọng tạo nên nộilực vững mạnh của Cục, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của đơn vị trong thời gian qua. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịchvụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Năng lực của một DN được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ con người v.v…trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của các DN, của các tổ chức.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đạt được, trong thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực hiện vẫn gặp không ít khó khăn, thách thức và có nhiều tồn tại, hạn chế. Để đảm bảo hoàn thành tốt vai trò và nhiệm vụ của mình với chất lượngvà hiệu quả cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục dự trữ cần sớm đổi mới, hoàn thiện công tác quản lý, quản trị trên nhiềumặt. Trong đó, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu củaCục dựtrữ Bình Trị Thiên.
Với lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: " Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dựtrữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên" làm luận văn thạc sỹ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, Luận văn đề xuất một sốgiải phápnhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
2.2 Mục tiêu cụthể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhànước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn 2015-2017.
-Đề xuất một sốgiải phápnhằmhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đến năm2022.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
-Đối tượng điều tra: Cán bộ nhân viên Cục dựtrữ. 3.2 Phạm vi nghiên cứu
-Về Nội dung:Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục dựtrữ Bình Trị Thiên.
- Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
- Về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn từ năm 2015đến năm 2017; các giải pháp đề xuất cho thời kỳ 2018 đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin,tài liệu, số liệu 4.1.1. Số liệu thứ cấp
Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu trong các tài liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của Cục và của ngành, hồ sơ nguồn nhân lực của Cụcvà các nguồn số liệu thứ cấp liên quan khác...
Trường Đại học Kinh tế Huế
4.1.2. Số liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra, chọn mẫu: Số liệu sơ cấp được thực hiện thông qua điều tra theo phương pháp điều tra tổng thể.
-Phương thức điều tra:Để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên được đánh giá một cách khách quan, tác giả luận văn đã xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực, của nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm khi thực hiện các đề tài nghiên cứu thực tế của tác giả. Nội dung của phiếu điều tra được trình bàyở phần phụ lục (Phụ lục 1).
- Đối tượng điều tra, phỏng vấn: (Toàn bộ CBNV Cục): 150 cán bộ nhân viên trong toàn Cục đang làm việc tại Cục tính đến thời điểm tháng 9/2017.
- Nội dung phỏng vấn: Là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Quá trình tuyển dụng; Phân công bố trí và thực hiện công việc;
Quá trình đào tạo bồi dưỡng; Quy trình bổ nhiệm; Vấn đề tiền lương thưởng và phúc lợi; Chế độ chính sách; đánh giá sự hài lòng của cán bộ công nhân viên và cảm nhận của cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo tính khách quan trong việc thu thập các ý kiến đánh giá, nghiên cứu này đã tiến hành phỏng vấn cáp quản lý và cấp nhân viên trong toàn Cục.
4.2. Phương pháptổng hợp và phân tích
- Phương pháp so sánh: So sánh theo số tuyệt đối, tương đối; So sánh theo thời gian và không gian...
- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.
- Phương pháp phân tích dữ liệuchuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị.
- Phương pháp phân tích nhân tố: Trong nghiên cứu này đánh giá quản trị nguồn nhân lực được thực hiện bằng phương pháp phân tích nhân tố. Phương pháp này cho phép đánh giá cụ thể và sâu sắc các thành phần, các biến cấu thành các nhân tố về quản trị nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thông tin sử dụng trong phân tích được thu thập từ khảo sát người lao động trong đơn vị tổ chức sử dụng phiếu khảo sát có câu hỏi được thiết kế với các mức độ đánh giá theo thang đo Likert. Chính vì vậy, kết quả đánh giá có được sự tham gia của đại diện cho các đối tượng trong tổ chức, điều này đảm bảo tính xác thực và đúng đắn của kết quả phân tích.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luậnvà thực tiễn vềquản trị nguồn nhân lực của tổ chức Chương2: Thựctrạngquảntrị nguồn nhân lực tại CụcDựtrữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
Chương 3: Định hướng và Giải pháp hoàn hiện quản trị nguồnnhân lực tại Cục Dựtrữ Nhànướckhuvực Bình Trị Thiên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1 TỔNG QUAN VỀQUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệmliên quan
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trí lực.
Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng,song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người.
Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động "lao động là hoạt động có mục đích,có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của mình" [3] nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu mình đòi hỏi. Vì thế, trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động xã hội để phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình.
1.1.1.2Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt số lượng, chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến số lượng, và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững,thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển-vốn nhân lực. Về phương diện này, Liên hợp quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực
Trường Đại học Kinh tế Huế
còn bao hàm khía cạnh về số lượng, chất lượng không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, dưới góc độ khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Qua đó ta có thể định nghĩa:“Nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiệnở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.[3]
1.1.1.3Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: Việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Song, dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Từ những quan niệm trên, rút ra: “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.[17]
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mụctiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Qua nghiên cứu khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực có thể thấy rằng: Quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, nó là yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp(DN)hoạt động tốt hay không? thành công hay không thành công, được quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung và một DN nói riêng.
Trong mọi tổ chức, DN quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển củatổ chức, DN, nên nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách
Trường Đại học Kinh tế Huế
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, do đó có thể nói rằng:
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặtkinh tế-xã hội của vấn đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng được thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, DN, bất kỳ một cơ quan tổ chức, DN nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một tổ chức hay DN và là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của mộttổ chức hay DN.
1.1.2.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức hayDN nào khi tiến hành các hoạt động cũng đềuphải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển củatổ chức, DN.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các DN muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điềukhiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đềukhông thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trịphải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định,tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
Trường Đại học Kinh tế Huế
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngườithông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đãđịnh trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếukhông biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức hay DN, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của cácDN, giúp DN có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: Conngười là yếu tố cấu thành; bản thân con người vận hành và con ngườiquyết định sự thắng bại của tổ chức-DN. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọitổ chức hay DN.
Nhìn rộng ra từ nguồn cán bộ, công chức Cục Dự trữ Bình Trị Thiên nói riêng và đội ngũ nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước nói chung đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhà nước. Đây chính là tầng lớp gần gũi nhân dân nhất, thực hiện phần lớn các thủ tục hành chính và được ủy quyền của nhà nước trong việc trao một số quyền lực nhất định để có thể
Trường Đại học Kinh tế Huế
hoàn thành tốt công vụ, từ đó đội ngũnguồn nhân lực này có thể rútra được những điểm mạnh,yếucủa các văn bản quy phạm phápluậttrong quá trình triểnkhai trong đờisống để từ đó có những độngthái sửa đổi cho phù hợp với tình hình thựctế.
Vì vậy, công tác nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào, hoàn thiện được công tác quản trịnguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhânlực
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ởtầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệuquả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộnhân viên, tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên được phát huytối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm vớitổ chức hay DN.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trìnhđộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vàođúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức,hay doanh nghiệp.
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như:Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3.1 Chức năngthu hút nguồnnhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức hay doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức hay DN cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Chức năng đào tạophát triển.
Chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trìnhđộ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các tổ chức, DN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc. Đồng thời, Các tổ chức, DN cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Chức năngduy trì nguồnnhân lực
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp (DN).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của các tổ chức, DN. Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho các tổ chức, DN. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các các tổ chức, DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc.
1.2 NỘI DUNGVỀQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệuvà đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2
Sơ đồ1.1: Mô tảphân tích công việc
Đó là việc nghiên cứu các công việc đểlàm rõ ở từng công việc cụthể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họthực hiện những hoạt động này như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụthể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xácđịnh sựkhác biệt của một công việc này với công việc khác .
Việc chuẩn bị mô tảchức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trìnhđộ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽdựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổchức, các văn bản vềmục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệvà bản mô tảcông việc cũ (nếu có).
Phân tích công việc
Bản mô tảcông việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng, chọn
lựa nhân viên
Đào tạo, huấn luyện nhân viên
Đánh giá năng lực thực hiện của nhân
viên
Đánh giá công
việc
Trảcông, khen thưởng
nhân viên
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tựnhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳtheo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tảcông việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trịbao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức, DN trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của tổchức, DN củaở mỗi thời kỳnhất định. Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viênở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kếhoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệpởthời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đềra.
Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong của tổ chức, DN như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch hoạt động, kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên, hệthống tổ chức quản lý, các chính sách về nguồn nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài như: Trình độhọc vấn chung của xã hội, quan hệ
Trường Đại học Kinh tế Huế
cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủcạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹthuật.
1.2.2. Công tác tuyển dụng lao động 1.2.2.1 Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có kiến thức, có lòng trung thành; có đầy đủ thông tin vềnhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trìnhđộcao từngoài; có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau:
Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên của các đơn vị khác...
1.2.2.2 Phương pháp tuyển chọn
Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài. Các phương pháp chủ yếu là: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại tổ chức, doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu...Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thểthêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụthuộc vào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trìnhđộcủa hội đồng tuyển chọn.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Ta có sơ đồ sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ1.2: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực 1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thểthấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới,ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷluật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thông tin sau đây:
+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cảcác khoản liên quan đến tuyển dụng...
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệsốgiữa sốnhân viên mới tuyển và số được đề nghịtuyển.
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất định.
+ Kết quảthực hiện công việcởcác công nhân mới tuyển.
+ Số lượng nhân viên mới bỏviệc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2.3. Công tác bốtrí và sửdụng lao động 1.2.3.1 Công tác bố trí, phân công lao động
Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trìnhđộ tổchức quản lý, trìnhđộ kỹthuật ... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý. Việc phân công lao động hợp lý, sẽgiúp cho tổ chức, doanh nghiệp tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại. Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tảcông việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc đểbố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết.
Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản trị, thểhiện sự tinh tế trong cách dùng người. Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ là cơ sởcho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quảsửdụng lao động. Yêu cầu của việc bốtrí sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nguồn nhân lực, đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nguồn nhân lực, đó là dư thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng. Để giải quyết được yêu cầu trên ngoài việc bố trí đúng người, đúng việc, người quản trịcòn phải kết hợp bốtrí các ca làm việc cho từng bộphận, từng cá nhân trong bộphận sao cho hiệu quảcông việc đạt được cao nhất.
1.2.3.2 Các hình thức bốtrí, phân công lao động
Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghềtạo điều kiện nâng cao trình độchuyên môn của công nhân.
Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp
Trường Đại học Kinh tế Huế
(chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trìnhđộ lành nghềcủa công nhân.
Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi cán bộ, công nhân viên của tổ chức trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận.
Hình thức này xác định mối quan hệgiữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ.
1.2.3.3 Công tác sử dụng nguồn lao động
+ Định mức lao động: “Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định đểchếtạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tếxã hội nhất định”.
Có các loại định mức lao động sau
* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vịthời gian với các điều kiện tổchức, kỹthuật, kinh tếvà tâm sinh lý nhất định.
* Định mức thời gian: Qui định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chếtạo một sản phẩm trong các điều kiện tổchức, kỹthuật, kinh tếvà tâm sinh lý.
* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ đểhoạt động chính diễn ra bình thường.
+ Quá trình biên chếnội bộ
Quá trình biên chếnội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp đểnhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chếnội bộgồm: Thuyên chuyển, đềbạt, thăng chức và sa thải lao động.
Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.Thuyên chuyển có thể xuất phát từ
Trường Đại học Kinh tế Huế
phía doanh nghiệp (thuyên chuyển không tự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện). Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những lý do sau:
Sa thải lao động: Có thểsa thải không bao giờlà mong muốn của nhà quản trị.
Tuy nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời; cho thuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm.
1.2.4Công tác đào tạo, bồi dưỡngvà phát triển nguồn lực lao động
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học –công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người. Phát triển toàn bộvà từng bộphận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cảvề tâm hồn và hành vi từ trìnhđộ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhucầu nhân lực cho công nghiệp hóa–hiện đại hóa đất nước.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kếhoạch.
Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển nguồn nhân lực giống nhau ởchỗcùng có mục đích nâng cao trìnhđộ lao động và đều gắn với học tập. Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện
Trường Đại học Kinh tế Huế
tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động những kiến thức và kỹ năng đểhoàn thành tốt công việc được giao.
- Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
+ Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộcông nhân viên mới.
+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới và tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời, chậm tiến; Giải quyết các vấn đề vềtổ chức, thuyên chuyển công tác vàHướng dẫn công việc cho cán bộcông nhân viên mới.
+ Chuẩn bị đội ngũ kếcận cho các cấp quản trị....
Ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên luôn thực hiện công tác xây dựngkếhoạch đàotạo, bồi dưỡng thườngxuyên tốithiểucho cán bộ,công chức, đặc biệt là đào tạo bồi dưỡng về mặt lý luận chính trị. Đơn vị đã và đang xây dựng hình ảnh người cán bộ, công chức “trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu”. Để làm được điều đó, cần có một thái độ thực sự cầu thị của hầu hết các cán bộ, công chức thuộc đơnvị, đólà tinh thầnvà ý thứctrong việcbồi dưỡngbảnthân vềlý luậnchính trị,về kỹ năng chuyên môn, về kinh nghiệm công tác.
1.2.5 Côngtác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm
Xét cho cùng, mọi hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị chúng ta đều có liên quan cán bộ và công tác cán bộ. Vì vậy, việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó, là điều kiện để cán bộ cống hiến, phát huy năng lực, đồng thời sẽ góp phần ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng
Trường Đại học Kinh tế Huế
chính trị, đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên. Song, công tác cán bộ hiện nay còn nhiều yếu kém như Nghị quyết T.Ư 4, khóa XI "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay" đã nêu: Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.
Để từng bước khắc phục những yếu kém nêu trên, để làm tốt công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, theo tôi cần thực hiện tốt các bước cơ bản sau đây:
Trước hết là, trên cơ sở đánh giá cán bộ, tiến hành quy trình quy hoạch cán bộ lãnhđạo, quản lý, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công tâm, khách quan, lựa chọn những người tiêu biểu nhất về phẩm chất, tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Đây được xem là bước đầu "sơ tuyển" trong quy trình lựa chọn cán bộ.
Tiếp đến là, lựa chọn một số trong số cán bộ được quy hoạch luân chuyển về địa phương hoặc lĩnh vực công tác khác, ngành khác, ở môi trường khó khăn gian khổ hơn để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ.
Qua thời gian luân chuyển, những người phát huy tốt năng lực, thể hiện đầy đủ bản lĩnh, thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công, làm chuyển biến được tình hình của địa phương, đơn vị mà cán bộ đó luân chuyển tới, đứng vững trước những thử thách, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn để cất nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng trách cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ luân chuyển. Đây được xem là giai đoạn "thu hoạch" sau quá trình "vun bón, chăm sóc". Đồng thời, qua luân chuyển, thử thách từ thực tiễn, cũng giúp cấp ủy đánh giá, nhìn nhận chính xác hơn về trìnhđộ, năng lực của các đối tượng để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
Tuy nhiên, lựa chọn cán bộ tốt chưa đủ, cần phải biết khéo léo bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng sở trường mới phát huy tốt năng lực của cán bộ. Sắp xếp, bố trí cán bộ phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng của cán bộ.
Song, qua đúc kết từ thực tiễn, đối với cán bộ trẻ, có triển vọng thì có thể bố trí giữ
Trường Đại học Kinh tế Huế
trọng trách cao hơn so với khả năng để tạo động lực phấn đấu, giúp cán bộ phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn.
1.2.6Đánh giá năng lực thực hiệncông việc và hiệu quả sử dụng nhânlực Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của tổ chức hay doanh nghiệp.
Mọi nhà quản lý đều hiểu rằng đánhgiánănglựcthựchiện công việccủa nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Nhưng khi tiến hành đánh giá nhân sự thì mỗi tổ chức,mỗi loại hình kinh doanh lại có hoặc chưa có phương thức để đánh giá chung, chính xác. Vì vậy, để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc củaCB nhân viên, nhà quản trịcần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá:
– Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.
–Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp tổ chức,doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này có thể có cơ sở để hoạch địnhnguồnnhân sự.
– Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồngthời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
– Ðánh gi
