TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH
Sinh viên thực hiện:
Lê Hữu Hoàng
Mã sinh viên: 17K4021072 Lớp: K51C QTKD
Niên khóa: 2017-2021
Giảng viên hướng dẫn:
ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh
HUẾ,2021
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn!
Đểcó thể hoàn thành được đềtài khoá luận tốt nghiệp lần này, bên cạnh sựnỗ lực của chính bản thân, Em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từquý thầy cô, bạn bè và ban lãnhđạo cũng như là các anh chịtại công ty Cổphần Phước Hiệp Thành.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn đến cán bộ giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em trong quá trình hoàn thànhđềtài tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hoàng Ngọc Linh, người đã tận tình hướng dẫn cho em trong quá trình hơn 3 tháng thực tập. Mặc dù có nhiều công việc nhưng vẫn dành thời gian để góp ý, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp lần này.
Em xin chân thành cảm ơn đến anh Trần Viết Triều cùng với ban lãnhđạo cũng như toàn thể các anh chị trong Công ty cổphần Phước Hiệp Thành đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn cũng như tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em để em có thểhoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sựgóp ý của quý thầy cô, các anh chị tại công ty đểbài làm của em có thểhoàn thiện và tốt hơn.
Một lần nữa, Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện:
Lê Hữu Hoàng
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP : Cổphần BP : Bộphận SP : Sản phẩm
EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
VIF : Variance Inflation Factor
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN... i
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT...ii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ... ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ... 1
1. Tính cấp thiết của đềtài ... 1
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ... 2
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ... 2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2
2.2.1. Mục tiêu chung ... 2
2.2.2. Mục tiêu cụthể... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ... 3
4.1. Phương pháp thu thập dữliệu ... 3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp... 3
4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp ... 5
4.2. Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu... 5
5. Kết cấu chi tiết của đềtài... 8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ... 9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU ... 9
1.1. Cơ sởlý thuyết ... 9
1.1.1. Sựhài lòng của nhân viên đối với công việc ... 9
1.1.2. Các lý thuyết vềsựhài lòng trong công việc... 10
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ... 10
1.1.2.2. Thuyết hai yếu tốcủa Herzberg... 13
1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)... 14
1.1.2.4. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom ... 15
1.1.2.5. Mô hình chỉsốmô tảcông việc Job Descriptive Index (JDI) ... 16
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2. Các nghiên cứu có liên quan... 16
1.3. Mô hình nghiên cứu ... 19
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đềxuất ... 19
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc ... 21
1.3.2.1. Yếu tốbản chất công việc... 21
1.3.2.2. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ... 21
1.3.2.3. Yếu tốlãnhđạo ... 22
1.3.2.4. Yếu tố đồng nghiệp... 22
1.3.2.5. Yếu tốthu nhập... 23
1.3.2.6. Yếu tố điều kiện làm việc ... 23
1.4. Cơ sởthực tiễn ... 24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH. ... 27
2.1. Tổng quan vềcông ty cổphần Phước Hiệp Thành... 27
2.1.1. Giới thiệu vềcông ty cổphần Phước Hiệp Thành... 27
2.1.2. Ngành nghềkinh doanh ... 28
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ... 28
2.1.3.1. Chức năng... 28
2.1.3.2. Nhiệm vụ... 28
2.1.4. Tầm nhìn và sứmệnh... 29
2.1.5. Mô hình chuỗi cungứng của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 30
2.1.6. Bảng giá một sốsản phẩm của công ty cổphần Phước Hiệp Thành... 33
2.1.7. Cơ cấu tổchức của công ty... 34
2.2. Tình hình công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 37
2.2.1. Phân tích kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ... 37
2.2.2. Phân tích tình hình laođộng giai đoạn 2017-2019 ... 39
2.3. Kết quảnghiên cứu ... 42
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ... 42
2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính... 42
2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độtuổi ... 43
2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trìnhđộhọc vấn ... 43
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vịtrí làm việc... 44
2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc ... 45
2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân ... 45
2.3.2. Kiểm định độtin cậy bằng hệsố Cronbach’s Alpha... 48
2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá EFA ... 52
2.3.3.1. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho các biến độc lập ... 52
2.3.3.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA cho biến phụthuộc... 58
2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy ... 60
2.3.4.1. Kiểm định sựphù hợp của mô hình nghiên cứu... 60
2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biếnđộc lập và biến phụthuộc... 60
2.3.4.1.2. Kiểm định sựtự tương quan... 61
2.3.4.1.3. Kiểm định sự đa cộng tuyến ... 61
2.3.4.2. Mô hình hồi quy... 61
2.3.4.2.1. Đánh giá sựphù hợp của mô hình ... 62
2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy ... 63
2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành. ... 66
2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên vềnhân tố đào tạo và thăng tiến ... 66
2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên vềnhân tốthu nhập ... 67
2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên vềnhân tố đồng nghiệp ... 68
2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên vềnhân tố điều kiện làm việc ... 71
2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên vềnhân tốlãnhđạo ... 72
2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên vềnhân tốsựhài lòng ... 73
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦNPHƯỚC HIỆP THÀNH. ... 75
3.1. Định hướng của công ty cổphần Phước Hiệp Thành... 75
3.2. Giải pháp... 76
3.2.1 Giải pháp vềnhân tố đào tạo và thăngtiến... 76
3.2.2 Giải pháp vềnhân tốthu nhập ... 76
3.2.3 Giải pháp vềnhân tố đồng nghiệp ... 77
3.2.4 Giải pháp vềnhân tố điều kiện làm việc... 78
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2.5 Giải pháp vềnhân tốlãnhđạo ... 78
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 80
1.Kết luận ... 80
2. Kiến nghị... 81
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO... 82
PHỤLỤC... 83
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra ... 5
Bảng 2.1: Liên hệlý thuyết Maslow vào công tác quản trịnhân sự... 13
Bảng 2.2. Các yếu tốvà nghiên cứu có liên quan ... 19
Bảng 2.3: Chỉtiêu kiểm định SP vềchất lượng phù hợp với môi trường ... 31
Bảng 2.4: Giá một sốsản phẩm của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 33
Bảng 2.5: Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 ... 37
Bảng 2.6: Quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 ... 39
Bảng 2.7. Đặc điểm mẫu điều tra ... 46
Bảng 2.8: Mã hóa thangđo... 48
Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập... 50
Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụthuộc ... 52
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập... 54
Bảng 2.12: Tổng phương sai trích được giải thích của biến độc lập... 55
Bảng 2.13: Hệsốtải các nhân tố... 55
Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụthuộc... 58
Bảng 2.15: Tổng phương sai trích được giải thích của biến phụthuộc ... 59
Bảng 2.16: Hệsốtải nhân tốcủa biến phụthuộc ... 59
Bảng 2.17: Kiểm định tương quan Pearson... 60
Bảng 2.18: Sựphù hợp của mô hình hồi quy ... 62
Bảng 2.18: Sựphù hợp của mô hình hồi quy ... 62
Bảng 2.19: Kiểm định ANOVA ... 63
Bảng 2.20: HệsốBeta của các nhân tố... 63
Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố đào tạo và thăng tiến ... 66
Bảng 2.22. Đánh giá của nhân viên vềnhân tố đào tạo và thăng tiến... 67
Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tốthu nhập... 67
Bảng 2.24. Đánh giá của nhân viên vềnhân tốthu nhập ... 68
Bảng 2.25: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố đồng nghiệp... 70
Bảng 2.26. Đánhgiá của nhân viên vềnhân tố đồng nghiệp ... 70
Bảng 2.27: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố điều kiện làm việc ... 71
Bảng 2.28. Đánh giá của nhân viên vềnhân tố điều kiện làm việc... 72
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.29: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tốlãnhđạo ... 72
Bảng 2.30. Đánh giá của nhân viên vềnhân tốlãnhđạo ... 73
Bảng 2.31: Kiểm định One Sample T-Test của sựhài lòng... 73
Bảng 2.32. Đánh giá của nhân viên vềnhân tốsựhài lòng ... 74
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow... 10
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất... 19
Hình 2.3: Mô hình chuỗi cungứng của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 30
Hình 2.4: Sơ đồtổchức bộmáy của công ty cổphần Phước Hiệp Thành ... 36
Hình 2.5: Mô hình sựhài lòng sau khi phân tích hồi quy ... 66
Biểu đồ2.1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 ... 40
Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính ... 42
Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi... 43
Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trìnhđộhọc vấn ... 43
Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vịtrí làm việc... 44
Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc ... 45
Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân ... 45
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đềtài
Trong nền kinh tếcó nhiều sự biến động như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không chỉ quan tâm đến những vấn đề như đáp ứng nhu cầu của khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã sản phẩm…. mà còn phải quan tâm đến chất lượng đội ngũ nhân viên của mình. Vì vậy, đội ngũ nhân viên cũng là một nguồn tài nguyên quý giá, quan trọng của doanh nghiệp.
Việc duy trì, ổn định nguồn lực lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc và giúp tạo sựhòađồng, đoàn kết trong nội bộcủa doanh nghiệp. Từ đó, người lao động sẽ coi nơi làm việc này chính là một môi trường lý tưởng cho sựphát triển của bản thân, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc được cải thiện hơn. Tuy nhiên, mỗi cá nhân lao động trong doanh nghiệp là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về sở thích, nguyện vọng, năng lực quản trị…nên họ sẽ có các nhu cầu hoàn toàn khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, mức đãi ngộtốt hơn. “Theo nghiên cứu của Gallup (2011) thì Việt Nam có tỷlệhài lòng với công việc của nhân viên thấp nhất Châu Á”.
Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất các sản phẩm từsợi nhựa tổng hợp, các vật liệu tết bện…., và với công việc kinh doanh chủ yếu là các sản phẩm làm bằng thủ công thì đội ngũ nhân viên, công nhân là một yếu tố không thểthiếu đối với hoạt động của công ty. Vì vậy, một nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độhài lòngvà đo lường mức độhài lòng của nhân viên trong công việc mang một ý nghĩa quan trọng. Các kết quả nghiên cứu đạt được hi vọng cung cấp cho ban lãnh đạo của doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tốcó thểmang lại sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên. Từ đó, giúp cho ban lãnhđạo có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
sửdụng lao động đểgiữchân những nhân viên phù hợp mà ban lãnhđạo muốn họgắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Từnhận thức này, nên tôi đã quyết định chọn đềtài:“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành”.
2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tốnào ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành?
Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành?
Các giải pháp nào cần được thực hiện nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành?
2.2. Mục tiêu nghiên cứu 2.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc để tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành. Từ đó, có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty trong thời gian tới.
2.2.2. Mục tiêu cụthể
Hệthống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc.
Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
Đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 10/12/2020 đến 13/12/2020.
Dữliệu thứ cấp: Các dữliệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019 để đảm bảo tính cập nhật của đềtài.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữliệu
4.1.1. Phương phápthu thập dữliệu sơ cấp
Dữliệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi các nhân viên đang làm việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu Phương pháp xác định quy mô mẫu
Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau:
+Nghiên cứu của Green (1991)
Theo nghiên cứu của Green (1991) thì kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến cần đạt thỏa mãn công thức sau:
N >= 104 + k
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong đó:
N: Kích thước mẫu
k: Sốbiến độc lập đưa vào mô hình hồi quy
Nghiên cứu được thực hiện với 6 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 110 (104 + 6 = 110). (Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019)
+Nghiên cứu của Hair at al (2014)
Theo nghiên cứu của Hair at al (2014) thì kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là bằng 100 và tỷlệ biến đo lường bằng 5 lần sốbiến quan sát, tức là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát.
Công thức chọn mẫu là:
N = 5 x M’
Trong đó:
N: Kích thước mẫu
M’: Sốbiến quan sát
Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cầnđạt là 125 (5 x 25 = 125). (Hoàng ThịDiệu Thúy, 2019)
Trước khi thực hiện phỏng vấn bằng bảng hỏi thì tác giả đã tiếp xúc, trò chuyện cùng với những người lao động ở công ty và nhận thấy rằng tỷlệphản hồi phỏng vấn của người lao động ở đây rơi vào khoảng 90%.
Từ đây, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thểnên ta quyết định lựa chọn cỡ mẫu là 139 (125 x 100/90 = 139).
Phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu sửdụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷlệ được thực hiện như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bước 1: Dựa vào danh sách nhân viên mà phòng kế toán cung cấp, tiến hành xác định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷlệcác nhân viên theo tiêu chí vịtrí công việc tương ứng với tổng thể.
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra
Công việc Số người Cơ cấu mẫu điều tra
Số người Tỷlệ(%)
Nhân viên văn phòng 23 (6,87%) 9 6,47
Lái xe 19 (5,67%) 7 5,04
Công nhân 293 (87,46%) 123 88,49
(Nguồn: Phòng kếtoán công ty) Bước 2: Dựa trên danh sách nhân viên đã có cùng với mỗi nhóm nhân viên đã lựa chọn, ta lập danh sách từng nhóm riêng và thực hiện chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp
Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi phòng kế toán của công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
Tình hình lao động của công ty qua các năm 2017, 2018, 2019 của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
Báo cáo tài chính các năm 2017, 2018, 2019 của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
4.2. Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu
Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích kết quảkinh doanh và biến động của lao động của công ty từ năm 2017-2019.
Đối với dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi được thu thập bằng bảng hỏi sẽ được đưa vào phần mềm SPSS và Excel đểtiến hành thống kê, mã hóa, xửlí và phân tích dữ liệu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
+Thống kê mô tả:
Mục đích của việc thống kê mô tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí như giá trịtrung bình, tần số, phương sai, độlệch chuẩn đểtừ đó có thể đi đến các kết luận.
+Kiểm định độtin cậy của thang đo:
Trong quá trình nghiên cứu thì tác giả đã sử dụng thang đo Likert bao gồm 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độtin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏcác biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu.
Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
Hệsố Cronbach’s Alpha được sửdụng nhằm loại các biến có hệsố tương quan biến tổng (Corrected Item–Total Correlation) nhỏ hơn 0,3.
Đối với mức giá trịcủa hệsố Cronbach’s Alpha thì Hair et al(2006)đưa ra quy tắc đánh giá như sau:
Hệsố Cronbach’s Alpha <0,6: Thang đo lường không phù hợp.
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được với các nghiên cứu mới.
Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo chấp nhận được.
Hệsố Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 0,95: Thang đo tốt.
Hệsố Cronbach’s Alpha >=0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt.
(Hair at al, 2006).
+Phân tích nhân tốkhám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng được sử dụng đểrút gọn tập hợp gồm nhiều biến đo lường và phụthuộc lẫn nhau thành một tập
Trường Đại học Kinh tế Huế
biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. (Hair et al, 2009)
Giá trịKMO (Kaiser –Meyer–Olkin):
Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 là điều kiện đủ đểphân tích nhân tốlà thích hợp, còn nếu như trịsốnày nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tốcó khả năng không thích hợp với các dữliệu vàđồng thời giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05thì phân tích này mới thích hợp.
Đểsửdụng EFA, thì KMO phải lớn hơn 0,5 0,8 <= Giá trịKMO < 0,95: Tốt 0,7 <= Giá trị KMO < 0,8: Được
0,6 <= Giá trịKMO < 0,7: Tạm được với khái niệm đo lường là mới 0,5 <= Giá trịKMO < 0,6: Xấu. (Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019)
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên các chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có nhân tố nào có chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Ma trận nhân tố(Compoment Matrix): Ma trận nhân tốchứa các hệsốbiểu diễn các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau hay không, từ đó giúp ta có thể kết luận có nên loại bỏbiến hay không.
+Phân tích hồi quy:
Mô hình hồi quy bao gồm các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết ở trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng.
HệsốR2 hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụthuộc.
Mô hình hồi quy có dạng:
Y= B0 + B1*X1+ B2*X2 + B3*X3+……+ Bi*Xi Trong đó:
Y: Biến phụthuộc
Trường Đại học Kinh tế Huế
B0: Hằng số Bi: Hệsốhồi quy
Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0)
Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nàoảnh hưởng đến biến phụthuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là như thế nào, chiều hướng ra sao. Kết quả sẽ giúp cho ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
+Kiểm định One Sample T-Test:
Dùng đểso sánh giá trị trung bình của từng biến với một giá trị cụ thể đểtừ đó có thểkết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến này.
5. Kết cấu chi tiết của đềtài
Ngoài các phần mở đầu và phần kết luận và kiến nghịthì phần nội dung gồm có các chương sau:
Chương 1:Tổng quan vềvấn đềnghiên cứu.
Chương2:Đánh giá mức độhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
Chương 3:Đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổphần Phước Hiệp Thành.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
1.1.Cơ sởlý thuyết
1.1.1. Sựhài lòng của nhân viên đối với công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo từng góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau cho ra được những khái niệm khác nhau:
Sự hài lòng theo Hoppock (1935) thì ông cho rằng sựhài lòng với công việc là tổng hợp sựhài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Vroom (1964) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc thểhiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Theo Weiss (1967) thì sựhài lòng trong công việc là thái độ vềcông việc được thể hiện bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng đối với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012).
Theo Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996) thì sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận vềsựhài lòngđối với công việc theo hướng sựthỏa mãn chungđối với công việc.
Một sốnhà nghiên cứu khác cho rằng sựhài lòng đối với công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tốthành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sựhài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ(Trần Kim Dung, 2005). Việc xem sựhài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhậnđược sựthừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Luddy,2005; Spector, 1997)(Đoàn Tiến Song, 2015).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau vềsựhài lòngđối với công việc thì nhìn chung sựhài lòng đối với công việc được định nghĩa đơn giản là người lao động cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh của công việc của họ như thế nào (Spector, 1997)(Đoàn Tiến Song, 2015).
1.1.2. Các lý thuyết vềsựhài lòng trong công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tựnhiên của con người nói chung. Ông đã phát triển một trong các lý thuyết vềcác nhu cầu cơ bản của con người mà tầmảnhhưởng của nó đã được thừa nhận và sửdụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệthống, trật tựtừthấp đến cao bao gồm 5 cấp bậc:
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất để đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí trong lành, các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái…. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy được rằng những nhu cầu này được sắp xếpởbậc thấp nhất.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Maslow cho rằng, những nhu cầuở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừkhi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không cònđiều khiển các suy nghĩ và hành động của họnữa thì họsẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu vềan toàn, không bị đe dọa vềtài sản, công việc, tính mạng, gia đình.
Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽtrở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn tham gia vào một tổchức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu được yêu thương gắn bó. Cấp độnhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp đểcó thểphát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họcó xu thếtựtrọng và muốn được mọi người xung quanh tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng loại này dẫn tới sựthỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị, và lòng tựtin.
Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từnhững người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành những người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.
Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cảvềthểlực và trí tuệ…
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong đó, nhu cầu sinh lý là nhu cầu có bậc thấp nhất và nhu cầu tự thểhiện là nhu cầu có bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúcđẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn.
Bổsung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệbao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tựtrọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển:Là đòi hỏi từ bên trong của mỗi con người cho sựphát triển của bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tựtrọng được thỏa mãn từbên trong (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sựthỏa mãn tất cảcác nhu cầu chứkhông phải chỉmột nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổlực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.1: Liên hệlý thuyết Maslow vào công tác quản trịnhân sự Loại nhu cầu Khu vựcảnh hưởng của quản trị Tựthểhiện mình Những thách thức trong công việc
Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo
Động cơ đạt thành tích cao hơn Sựthừa nhận công khai thành tích tốt Sựtôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc
Tên công việc được kính nể Trách nhiệm
Các cơ hội giao tiếp xã hội
Xã hội Sự ổn định của nhóm
Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn
An toàn Sự đảm bảo có việc làm
Các loại tiền phụcấp Tiền lươngxứng đáng
Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, … (Nguồn: Donnelly H.J, Quản trịhọc căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000) 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tốcủa Herzberg
Thuyết này được đềxuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg, dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tốtạo nên sựthỏa mãn và các yếu tốtạo nên sựkhông thỏa mãn. Thuyết hai yếu tố còn được gọi là thuyết duy trì – động viên. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽtạo nên sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc một
Trường Đại học Kinh tế Huế
cách tích cực và chăm chỉ hơn nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khiđó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽtạo ra sựbất mãn nhưng nếu giải quyết tốt thì sẽtạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Nhóm các nhân tố động viên: Sựthành đạt, sự phát triển, sự thăng tiến, sựthừa nhận thành tích, trách nhiệm và chức năng lao động.
Nhóm các nhân tố duy trì: Môi trường làm việc, các chính sách, chế độ của doanh nghiệp, tiền lương, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đời sống của cá nhân.
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tốtạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sựthỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽmang lại sựthỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tốduy trì thì sẽmang lại sựbất mãn cho người lao động.
1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng của Adams (1963) đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên vềcông ty và về công việc của họ. Lý thuyết này thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định:
yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (kỹ năng, thời gian làm việc...) và yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi…). Sau đó, các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được người lao động so sánh với các yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong doanh nghiệp. Nếu:
Kết quảcủa sựso sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra lớn hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
Kết quảcủa sựso sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra ngang bằng đồng nghiệp thì người lao động đó sẽtiếp tục duy trì công việc mà mìnhđang làm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quảcủa sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra thấp hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm công sức vào công việc mà mình đang làm hoặc thậm chí là thôi việc.
Thuyết công bằng của Adams được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tốnhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏra trong công việc. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013) (Nguyễn Xuân Đạt, 2013)
1.1.2.4. Thuyết kỳvọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳvọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nào đó cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này. Lý thuyết này gồm ba biến sốhay mối quan hệ:
Kỳ vọng hay mối quan hệnỗ lực – thành tích: Là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏra mức nổlực nhất định sẽdẫn đến một mức độthành tích nhất định.
Phương tiện hay mối quan hệ thành tích –phần thưởng: Là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quảmong muốn.
Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Là mức độ quan trọng mà người nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của người lao động.
Sự kết hợp của ba yếu tốnày tạo ra động lực làm việc của người lao động chỉ khi nhận thức của họvềcảba yếu tốtrên là tích cực.
Thuyết kỳvọng của Victor Vroom chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nào đểgiải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân nhân viên do đó các nhà quản trịphải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn.
Sau cùng các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ mà họ đánh giá là tích cực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2.5. Mô hình chỉsốmô tảcông việc Job Descriptive Index (JDI)
Mô hình chỉ sốmô tảcông việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết lập bao gồm 5 yếu tốsau:
Bản chất công việc: Được hiểu là một công việc sẽmang lại sựthỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Cơ hội sử dụng những năng lực cá nhân, công việc phù hợp với năng lực cá nhân của người lao động, nhân viên nắm rõ quy trình làm việc…
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên một vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống làm việc của người lao động và chúng có quan hệmật thiết với nhau.
Lãnhđạo:Là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, lãnhđạo mang đến sựthỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhân viên, sựquan tâm, hỗtrợcủa cấp trên, thểhiện năng lực lãnhđạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổchức. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận các đóng góp của nhân viên trong công việc.
Đồng nghiệp: Là những người làm việc cùng một vị trí với nhau hoặc có cùng nội dung về công việc. Sựthỏa mãn về đồng nghiệp thông qua các yếu tố: sự tin cậy lẫn nhau, tận tâm trong công việc, sựthân thiện, luôn giúp đỡnhau trong công việc.
Thu nhập: Là khoản thù lao mà người lao động thu được từcông việc của mình ở doanh nghiệp. Thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên luôn có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác và sựphân phối thu nhập công bằng giữa các nhân viên. (Nguyễn Trọng Điều, 2012)
1.2. Các nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn vềtiền
Trường Đại học Kinh tế Huế
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu các kiến thức kỹ năng về hệthống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng thường mang nặng tính cảm tính, tùy tiện và không có chính sách quy định cụthể, rõ ràng. Kết quảlà những người càng có nhiều nỗlực trong công việc, cố gắng đóng góp cho doanh nghiệp càng thấy bất mãn vềchính sách tiền lương của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, đào tạo và thăngtiến, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:
Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trìnhđộ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Nữcó mức độthỏa mãn trong công việc lớn hơn nam.
Có sự gia tăng mức độthỏa mãnđối với những người quản lý.
Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
(Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Nghiên cứu của Tom (2007) vềsựthỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đãđưa ra một sốkết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc của mình, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc, trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng với công việc là khá cao khi có 55,8% số người được khảo sát hài lòng với công việc.(Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) vềsự hài lòng của người lao động đối với công việc được giao chịuảnh hưởng của hai nhân tố đó là “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” và “Lãnh đạo và phân phối thu nhập
Trường Đại học Kinh tế Huế
công bằng”. Cả hai nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc và nhân tố “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” có ảnh hưởng lớn hơn nhân tố “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”. Nghiên cứu cũng cho thấy không có sựkhác biệt giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ vềmức độ hài lòng trong công việc, tuy nhiên lại có sựkhác nhau theo nhóm tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và mức thu nhập. (Nguyễn Trọng Điều, 2012).
Nghiên cứu củaĐoàn Tiến Song (2015) tại Quảng Nam đãđưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó là: Đặc điểm công việc, tiền lương,phúc lợi,đánh giá thành tích, lãnhđạo, đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc. (Đoàn Tiến Song, 2015).
Nghiên cứu của Andrew (2002) vềsự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳvà một sốquốc gia khác đưa ra một sốkết quả như sau:
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉmột sốrất nhỏtrảlời là không hài lòng,
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: Giới tính, an toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệvới đồng nghiệp, thời gian đi lại, vấn đề giám sát, quan hệvới công chúng, cơ hội học tập nâng cao trìnhđộ.
Tỷlệcho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng đối với công việcở một sốquốc gia khác như sau: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23% và Nhật Bản là 30%. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Tóm lại, các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giảcho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở các quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độthỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Các nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độthỏa mãn trong công việc của người lao động trong công việc càng cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.3. Mô hình nghiên cứu
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đềxuất
Mô hình nghiên cứu được xây dựng chủ yếu dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được đưa ra bởi Smith cùng các cộng sự(1969), kết hợp với nghiên cứu của T.S Trần Kim Dung (2005) và nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012). Vì vậy, mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 6 yếu tố đó là: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp và thu nhập.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứuđềxuất Bảng 2.2. Các yếu tốvà nghiên cứu có liên quan
Yếu tố Tác giảnghiên cứu
Bản chất công việc Nguyễn Trọng Điều (2012)
Trần Kim Dung (2005) Đoàn Tiến Song (2015) Đào tạo và thăng tiến Nguyễn Trọng Điều (2012)
Trần Kim Dung (2005) Bản chất công việc
Lãnh đạo
Thu nhập
Sựhài lòng của nhân viên Cơ hội đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đoàn Tiến Song (2015)
Lãnhđạo Nguyễn Trọng Điều (2012)
Trần Kim Dung (2005) Đoàn Tiến Song (2015)
Đồng nghiệp Nguyễn Trọng Điều (2012)
Trần Kim Dung (2005)
Thu nhập Nguyễn Trọng Điều (2012)
Trần Kim Dung (2005) Đoàn Tiến Song (2015)
Điều kiện làm việc Trần Kim Dung (2005)
Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015.
Nội dung chính 6 yếu tốcủa mô hình nghiên cứu đềxuất như sau:
Bản chất công việc:Liên quan đến những thách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sửdụng các năng lực cá nhân, sựthoải mái khi người lao động thực hiện công việc.
Đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp.
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trịtrong tổchức.
Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao động với nhau.
Thu nhập: Liên quan đến phần thù lao, phúc lợi, … mà nhân viên nhận được từ công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Điều kiện làm việc: Liên quan đến những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, các công cụ, thiết bị hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc.
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên trong công việc 1.3.2.1. Yếu tốbản chất công việc
Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sựhài lòng trong công việc của người lao động. Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đều chỉ ra bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Vì vậy, nếu như bản chất công việc được rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động thì sẽlàm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc của người lao động đó.
Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015)… đều cho thấy rằng yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Trần Kim Dung, 2005),(Đoàn Tiến Song, 2015), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Trên cơ sở đó, giảthuyết nghiên cứu H1 được đềxuất: Nhóm các nhân tốthuộc về “Bản chất công việc” có quan hệcùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.3.2.2. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụcông việc và khả năng họ được đềbạt lên vị trí caohơn trong hệ thống công việc. Người lao động sẽcảm thấy hài lòng với những công việc cho họ cơ hội để được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong công việc. Vì vậy, khi người lao động được doanh nghiệp tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo ra các cơ hội để họcó thể thăng tiến sẽ ảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng của họ.
Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), … đều cho thấy rằng yếu tố “Cơ hội
Trường Đại học Kinh tế Huế
đào tạo và thăng tiến”có ảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005),(Đoàn Tiến Song, 2015).
Trên cơ sở đó, giảthuyết nghiên cứu H2 được đềxuất: Nhóm các nhân tốthuộc về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có quan hệcùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.3.2.3. Yếu tốlãnhđạo
Khi người lao động được lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ trong công việc. Ngoài ra, còn có sự ghi nhận các đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động và đối xử công bằng với mọi người lao động, … thì điều đó sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của họtrong công việc.
Kết quảcủa một sốnghiên cứu như: Nghiên cứu củaĐoàn Tiến Song (2015), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), … đều cho thấy rằng yếu tố “Lãnh đạo”
cóảnh hưởng tích cực đến sựhài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015).
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về“Lãnh đạo”có quan hệcùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.3.2.4. Yếu tố đồng nghiệp
Khi người lao động được đồng nghiệp của mình quan tâm, giúp đỡ nhau trong công việc, có thể phối hợp làm việc với nhau để hoàn thành tốt công việc, luôn luôn thân thiện, vui vẻ với nhau thì họ sẽ làm việc có hiệu quả cao hơn và họ sẽhài lòng hơn trong công việc.
Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), … đều cho thấy rằng yếu tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.
(Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H4 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đồng nghiệp” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.3.2.5. Yếu tốthu nhập
Đây là yếu tốquan trọng góp phần tạo nên sựhài lòng của người lao động trong công việc. Theo Maslow, nhu cầu vềthu nhập tương đương với nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là nhu cầu sinh học. Việc người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập của mình sẽlàm họhài lòng hơn trong công việc.
Kết quả một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), …đều cho thấy rằng yếu tố “Thu nhập” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Đoàn Tiến Song, 2015), (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H5 được đề xuất: Nhóm các nhân tốthuộc về “Thu nhập” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.3.2.6. Yếu tố điều kiện làm việc
Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng đối với công việc khi họ được cung cấp những điều kiện làm việc tốt nhất như: sự an toàn nơi làm việc, trang thiết bị, máy móc đầy đủ, an toàn…. Họ quan tâm đến yếu tố “Điều kiện làm việc” bởi vì đây là yếu tố giúp họhoàn thành tốt các công việc được giao. Họsẽbất mãn nếu phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, không có điều kiện làm việc thuận lợi.
Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), … đều cho thấy rằng yếu tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.
(Trần Kim Dung, 2005), (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Đoàn Tiến Song, 2015).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H6 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Điều kiện làm việc” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Các giảthuyết nghiên cứu
H1: Nhóm các nhân tốthuộc về Bản chất công việc có quan hệcùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
H2: Nhóm các nhân tố thuộc về Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ cùng chiều với mức độhài lòng trong công việc của nhân viên.
H3: Nhóm các nhân tố thuộc vềLãnh đạo có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
H4: Nhóm các nhân tố thuộc về Đồng nghiệp có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
H5: Nhóm các nhân tố thuộc vềThu nhập có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
H6: Nhóm các nhân tốthuộc vềĐiều kiện làm việc có quan hệcùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.4. Cơ sởthực tiễn
Ngành sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ ở Việt Nam chủ yếu dựa trên một hệ thống gồm 2556 làng nghề trên toàn quốc. Mặc dù ngành thủ công mỹ nghệ có kim ngạch xuất khẩu không cao so với nhiều mặt hàngkhác nhưng hàng mỹnghệlại mang về cho đất nước nguồn ngoại tệcó một tỷtrọng cao trong kim ngạch xuất khẩu. Ngành này được coi là mũi nhọn xuất khẩu cho những năm tới.
Do việc sản xuất, xuất khẩu hàng thủ công phần lớn khai thác nguồn nguyên liệu tại chổ và hầu như không phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu (ước tính chỉ chiếm 3-3,5% giá trị xuất khẩu) nên thuộc nguồn hàng hóa có tính nội lực cao đồng thời là ngành có điều kiện phát triển ở nhiều khu vực, vùng miền góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế của những nơi này. Bên cạnh đó, lực
Trường Đại học Kinh tế Huế
lượng lao động có kỹ năng mà khả năng tiếp thu công nghệ mới khá nhanh chóng, mức lương của lao động Việt Nam thấp hơn so với mức lương của các quốc gia trong khu vực đó cũng là một ưu thế cho phát triển sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ một cách đa dạng và nâng cao sức cạnh tranh.
Các sản phẩm thủcôngởViệt Nam đã có mặt tại 163 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thếgiới. Kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹnghệViệt Nam giai đoạn 2015- 2019 tăng trung bình 9,5%/năm, từ 1,62 tỷ USD (2015) lên đến 2,35 tỷ USD (2019).
Thị trường Mỹlà thị trường tiêu thụ lớn nhất cho các sản phẩm thủcông mỹnghệcủa Việt Nam, với doanh số chiếm 35% kim ngạch xuất khẩu hằng năm), bên cạnh đó là các thị trường như Nhật Bản, Liên minh Châu Âu (đặc biệt là Đức, Anh, Pháp…), Úc, Hàn quốc… Hàng thủcông mỹnghệchủyếu xuất khẩu theo 5 nhóm chính: Túi xách, ví, vali; đồ chơi, dụng cụthểthao; hàng gốm sứ, sản phẩm mây, tre, cói; gỗ mỹnghệ.
Còn có nhiều mặt hàng thời trang, quà tặng đã được xuất khẩu tại chổthông qua việc phục vụ nhu cầu mua sắm của khách nước ngoài đến Việt Nam (chiếm khoảng 15%
tổng chi tiêu). Tuy nhiên, thị trường xuất khẩu tại chổ của Việt Nam thời gian qua chưa được chú trọng một cách chiến lược.
Các sản phẩm ngành nghề thủ công mỹ nghệ Việt Nam luôn có nhu cầu cao ở thị trường quốc tế. Trong những năm gần đây có mức độ tăng trưởng xuất khẩu khá cao, bình quân khoảng 10%/năm, có đóng góp không nhỏ vào tăng kim ngạch xuất khẩu của đất nước. Năm 2019, kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ đạt 2,35 tỷ USD, trong đó có một số mặt hàng có giá trị kim ngạch xuất khẩu lớn như: các sản phẩm gốm sứ đạt 539 triệu USD; sản phẩm mây tre cói thảm đạt 484 triệu USD; sản phẩm thêu, dệt thủ công đạt 139 triệu USD. Trong bối cảnh của dịch Covid-19, kim ngạch xuất khẩu các mặt hàng thủcông mỹ nghệ vẫn duy trì mức tăng trưởng khá. Cụ thể, trong 7 tháng đầu năm 2020, xuất khẩu các sản phẩm gốm sứ đạt 309 triệu USD, tăng 3,4% so với cùng kỳ năm 2019; sản phẩm mây tre cói thảm đạt 250 triệu USD tăng 10,8%; sản phẩm thêu, dệt thủ công đạt 90 triệu USD, tăng 11%. Phát triển ngành nghề nông thôn, làng nghề đã tạo việc làm, thu nhập cho trên 2,3 triệu lao động nông thôn, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động nông thôn theo hướng chuyển từ lao động nông nghiệp có thu nhập thấp sang lao động ngành nghề có thu nhập cao hơn. Mức thu
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhập của người lao động ngành nghề cao gấp 2 đến 3 lần so với thu nhập của người lao động thuần nông.
Trong khi đó, xu thế tiêu dùng ngày càng hướng tới các sản phẩm thân thiện với môi trường, những mặt hàng có nguồn gốc làm từ nguyên liệu tự nhiên như mây, tre, cói, bèo… Các mặt hàng thủ công mỹ nghệ cũng đang đứng trước cơ hội lớn mở rộng thị trường, tăng trưởng xuất khẩu khi gần đây các quốc gia nhập khẩu lớn trên thế giới như Mỹ, Liên minh châu Âu đã áp đặt hàng rào thuế quan cao hơn đối với các sản phẩm của Trung Quốc.
Cùng với đó, việc giảm thuế từ các hiệp định thương mại tự do và các biện pháp tăng cường năng lực của các doanh nghiệp xuất khẩu, cải tiến mẫu mã thiết kế sản phẩm, tăng cường công tác xúc tiến thương mại, hợp chuẩn quốc tế… được kỳ vọng sẽ thúc đẩy tăng trưởng xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ Việt Nam đạt trên 12%/năm, kim ngạch xuất khẩu có thể đạt 4 tỷ USD vào năm 2025.
Trường Đại học Kinh tế Huế<
