CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ (LANGCO BEACH RESORT)

(1)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ

(LANGCO BEACH RESORT)

TRẦN THỊ TUYẾT NHUNG

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ

(LANGCO BEACH RESORT)

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Trần Thị Tuyết Nhung PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn Lớp: K47B- QTKDTH

Niên khóa: 2013 –2017

Huế, tháng 05 năm 2017

(3)

Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Nguyễn Khắc Hoàn, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp emđưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài đểem hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốtnhất.

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Thanh Tân (Phó Giám Đốc) cùng Ban lãnhđạo Công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đềem có thể hoàn thành đề tài này.

Em cũng xin cảm ơn các cô chú, các anhchị đang công tác tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã dìu dắt, hướng dẫn em trong quá trình thực tập và tiếp cận với công việc từ đó có cái nhìn thực tế công việc và định hướng nghề nghiệp trong tương lai.

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Phúc –nhân viên kế toán tài chính tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn.

Bên cạnh đó, emcũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.

Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện.

Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05năm 2017 Sinh viên thực hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT... iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU... vi

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đề tài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụ thể...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1.Đối tượng nghiên cứu...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...2

4.Phương pháp nghiên cứu...2

5. Kết cấu luận văn...5

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN...6

1.Cơ sở lí luận...6

1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự...6

1.1.1. Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự...6

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự...7

1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự...8

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự...8

1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty...12

1.2.1.Đãi ngộ tài chính ...13

1.2.2.Đãi ngộ phi tài chính ...22

1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty...23

1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự...23

1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủyếu...24

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.3.4. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính

sách đãi ngộ nhân sự...26

2.Cơ sở thực tiễn...26

2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tàiở Việt Nam hiện nay...26

2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp...26

2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồngbộ...27

2.1.3.Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội ...28

2.2.Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới...29

CHƯƠNG II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô...37

2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH du lịch Lăng Cô (Lăng Cô Beach Resort).37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...37

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty...38

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn lực tại công ty...39

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2014 –2016 ...47

2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật...49

2.2. Tình hìnhđãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian qua...52

2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) ...52

2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) ...63

2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô...65

2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu...65

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo...76

2.3.3: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis –EFA) ...77

2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô...81

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI

NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ...95

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty...95

3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty...95

3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty...95

3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty...95

3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính...95

3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính ...98

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾNNGHỊ...100

1. Kết luận ...100

2. Hạn chế của đề tài...100

3. Kiến nghị...101

3.1. Kiến nghị với công ty...101

3.2. Kiến nghị với nhà nước...102

TÀI LIỆU THAM KHẢO...103

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

CP: Chính Phủ

CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CLC: Chất lượng cao

QĐ-UBND: Quyết định -Ủy ban nhân dân

VND: Việt Nam đồng

P: Phòng

E & B: Food and Beverage

BP: Bộ phận

NV: Nhân viên

ĐVT: Đơn vị tính

SL: Số lượng

DV: Dịch vụ

STT: Số thứ tự

(8)

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự...13

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH du lịch Lăng Cô...40

Biểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố giới tính...66

Biểu đồ 2.2:Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố độ tuổi...66

Biểu đồ 2.3:Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố bộ phận làm việc...67

Biểu đồ 2.4: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố thời gian làm việc...67

Biểu đồ 2.5:Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố mức lương...68

Biểu đồ 2.6:Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố trìnhđộ học vấn...68

Biểu đồ 2.7: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố tiền lương...69

Biểu đồ 2.8: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp...70

Biểu đồ 2.9: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố phúc lợi, tiền thưởng...71

Biểu đồ 2.10: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố công việc...72

Biểu đồ 2.11: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc...73

Biểu đồ 2.12: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố đánh giá chung...75

Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram...87

Sơ đồ 2.3: Kết quảxây dựng mô hình nghiên cứu...89

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH du lịch Lăng Cô qua 3 năm (2014-

2016) ...43

Bảng 2.2: Lao động chia theo các bộ phận năm 2016...45

Bảng 2.3: Nguồn vốn kinh doanh của công ty TNHH du lịch Lăng Cô 2014 –2016 ..45

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH Lăng Cô trong 3 năm từ 2014–2016 ...47

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp thanh toán lương tháng 12 năm 2016...54

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ nhân sự.76 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn...76

Bảng 2.8: Kiểm địnhKMO and Bartlett's Test ...78

Bảng 2.9: Thống kê độ tin cậy...80

Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên ...81

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson...83

Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt...85

Bảng 2.13:ANOVA^a...85

Bảng 2.14:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy...86

Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter...88

Bảng 2.16:Kết quả kiểm định giả thuyết...91

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn, resort ở Việt Nam đang phát triển và thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đã giúp nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịch đến tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn cầu mở cửa đón du khách trong và ngoài nước, nhữngdoanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, khu resort bắt đầu thành lập và phát triển.

Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường hiện naythì phải hoàn thiện đượccông tác quản trị, khai thác có hiểu quả các tiềm lực của công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Để một công ty,doanh nghiệp làm được điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Con người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị con người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con người đầu tiên.

Từ đó, muốngiữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng cống hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao độngcó tay nghề, trìnhđộ cao và ngày càng gắn bóvới doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy, mỗi doanh nghiệp lạicó một chính sách đãi ngộnhân sự riêng biệt khác nhau, công tác quản lí và duy trì nguồn nhân lựclạiphức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty đưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ được vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanh nghiệp sẽ tồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường.

Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH du lịch Lăng cô (LangCo Beach Resort), em đã nhận thứcrõ yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty còn tồn tại nhiều vấn đềcần được nghiên cứu và tìm hiểu. Chính vì vậy em đã

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

quyết định lựa chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)”.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô, đưa ra một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự.

- Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.

- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộnhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân viên của công ty TNHH du lịch Lăng Cô

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian:Công ty TNHH du lịch Lăng Cô Phạm vi thời gian:

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2014 –2016

- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra, phỏng vấn nhân viên theo bảng hỏi trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017.

- Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạntừ nay đến cuối năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

 Nghiên cứu định tính

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.

Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và phương pháp phỏng vấnkết hợp sử dụng phương pháp định lượng.

 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo cácbài viết, khóa luận tại thư viện trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập.

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.

- Phương pháp phỏng vấn:Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.

- Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.

- Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 = 120 mẫu. Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đã thực hiện nghiên cứu 135/150 nhân viên chính thức của công ty TNHH du lịch Lăng Cô. Trong tổng số 135bảng hỏi được phát ra thu về 120 bảng hợp lệ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý.

- Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn, lập danh sách toàn bộ nhân viên trong công ty từ đó chọn mẫu, dùng phương pháp bốc thăm.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 22.

- Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biếntrong bảng hỏi.

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho cácbiến độc lập và biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trảlời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.

-Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor –VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, kiến nghị và phụ lục thì nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm các chương như sau:

Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

Chương II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.

(15)

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1. Cơ sở lí luận

1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự Khái niệm resort

Resort là loại hình khách sạn được xây dựng độc lập thành khối hoặc thành quần thể gồm các biệt thự, căn hộ du lịch; bungalow ở khu vực có cảnh quan thiên nhiên đẹp, phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí, tham quan du lịch.

Resort thường có sự kết hợp tổng thể hài hòa các không gian như nhà hàng, phòng ở, hồ bơi, nhân viên phục vụ, hệ thống trang thiết bị, cây cảnh, vườn tược.

Ngoài ra một Resort tốt phải là nơi có những trò chơi thể thao giải trí cho du khách.

Resort được phân thành nhiều cấp độ sao tùy theo mức độ tiện nghi, hiện đại, phục vụ và đáp ứng đủ những yêu cầu giải trí, nghĩ dưỡng, tham quan, du lịch của du khách trong và ngoài nước.¹

Khái niệm quản trị nhân sự

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân sự bao gồm việchoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tiện ích của nó.

Song, dù ở các giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.²

Khái niệm đãi ngộ nhân sự

1“Khái niệm Resort- Hotelviet.vn”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộnhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động.

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.

 Đối với người lao động

- Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó.

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao độnglàm việc với hiệu quả cao nhất.

 Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trìđược nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh³.

1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.

Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.

Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc.

Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:

- Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sáchđãi ngộ tài chính sẽ cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.

Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

vật sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, ngày nghỉ lễ tết…

- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ít được chú trọng.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hơn.

- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.

Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:

- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tốbên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó. Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội-đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chúý nhiều đến công tác đãi ngộ tài chính vì khiđó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.

- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị. Cụ thể nóbao gồm các yếu tố sau đây:

- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có thành tích làm việc.

- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về lương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ cònđược hưởng các khoản phụ cấp khác.

- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng lương của họ sẽ dài hơn người khác.

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích của công ty.

Bản thân công việc:Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định vàảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…

- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trìnhđộ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mức đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.⁴

1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Sơ đồ1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự⁵ 1.2.1. Đãi ngộ tài chính

1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua: Tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.1.2. Hình thức đãi ngộ tài chính Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trìnhđộ và thâm niên của người lao động.

- Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH

ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

THÙ LAO CƠ BẢN

KHUYẾN KHÍCH

PHÚC LỢI

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

MÔI TRƯỜN

G LÀM VIỆC

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.

Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu và tới khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thực tế của tiền công là từ khi bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường gắn với những công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường gắn với những vụ việc, với kết quả, chất lượngcông việc cụ thể… Tuy nhiên trong thực tế, hai thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thù lao cơ bản mà người lao động được nhận trong tổ chức.

Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số những khái niệm liên quan đến tiền lương, như tiền lương tốithiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.

Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con.

Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (bộ luật lao động, chương 6, điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành.

Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau, khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danh nghĩa.⁶

Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây:

Bước 1:Đánh giá công việc.

Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành hành trong xã hội. Công ty có thể áp dụng chiến lược

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

lương giống như mức lương đang thịnh hnhf trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.

Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải cấn định các loại phụ cấp hợp lý.

Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương bổng, công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách qua khoa học.

Và sau cùng,bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kỳ. Công ty cần phải điều chỉnh mức lương theo định kỳ theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm cà xu hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trảcủa công ty.

 Các hình thức trả lương:

Hình thức trả lương theo thời gian:

Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thể là theo thnags, theo ngày, theo giờ.

Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau:

Hình thức 1

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / ngày công chuẩn của tháng × số ngày làm việc thực tế.

Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương. Cách tính thường là lương tháng – lương tháng/

ngày công chuẩn của tháng × số ngày nghỉ không lương. Với hình thức này người lao động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiều ngày thì họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền thưởng.

(ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồ các ngày nghỉ ví dụ như công ty quy định được nghỉ chủ nhật).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

Hình thức 2

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 ×ngày công thực tế làm việc (Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)

Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24 ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.

(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao động biến động).

Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: Khiển trách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản). Công ty không được dùng phương pháp trừ lương hoặc phạt về mặt vật chất của người lao động.

Hình thứctrả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lươngtheo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tácdụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.

Lươngsản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm

Hình thức trả lương, lương khoán

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theođúng chất lượng được giao.

Lương = Mức lương khoán ×Tỷ lệ % hoàn thành công việc

Lương/ thưởng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanhsố của công ty.

Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng... Hưởng lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

- Lương/ thưởng doanh số cá nhân.

- Lương/ thưởng doanh số nhóm.

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường,…

Kỳ hạn trả lương

Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.⁷

Ấn định các loại phụ cấp

Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty. Chẳng hạn như ở Mỹ, các khoản phụ cấp trung bình không quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có công ty lại áp dụng tỉ lệ 25% hoặc hơn nữa. Ở tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấp sẽ được liệt kê dưới đây, các công ty Nhật còn trả thêm khoản phụ cấp về nhàở.

Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế.

Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉ lệ đáng kể trong toàn bộ chi phí về lương bổng như đã trình bày trênđây. Các loại phụ cấp rõ rệt nhất đó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Chẳng hạn như có công ty trả tiền sai biệt là 6%

một giờ đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba. Ngoài ra, tại một số lớn công ty, do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiềnphụ cấp cho các khoản sau đây: Ngày nghỉ lễ vẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫn được lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác.⁸

Các khuyến khích

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

Các phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quanđến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi trả để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.

Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại.

Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như việc hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như: BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp, chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tăng lên.

Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.

Các loại phúc lợi

Có hai loại phúc lợi và dịchvụ cho người lao động.

Phúc lợi bắt buộc:

Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.

Theođiều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ nguồn:

- Người sử dụng lao động đóng15% so với quỹ tiền lương.

- Người lao động đóng 5%.

- Hỗ trợ của nhà nước.

- Tiền sinh lời của quỹ.

- Các nguồn khác.

Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnhđạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong mộ số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bịmất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.

 Các phúc lợi bảo đảm:

Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.

 Tiền trả cho những thời gian không làm việc:

Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt:

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linhhoạt như tổng số giờ làm việctrong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm.

 Các loại dịch vụ cho người lao động:

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ.

Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý.

Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.

Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ.

Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.

Các dịch vụ xã hội:

Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao độnghọc tập ở các trìnhđộ khác nhau liên quan đến công việc.

Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổ chức không mất tiền như:

- Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao động trong tổ chức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán khai báo thuế hoặc những vấn đề liên quan đến khai báo tài chính;

- Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâmthần, cácvấn đề về hôn nhân và gia đình;

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụ tại tổ chức;

- Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện màở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức;

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một ủy ban được thành lập để đánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần;

- Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện.

- Chươngtrình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấu với bên ngoài;

- Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng qua hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các gia đình nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội;

- Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác;

- Dịch vụ nhàở và giao thông đi lại:

 Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp các nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động vớigiá rẻ hoặc trả góp;

 Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi lại.

Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động đi làm.⁹

1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính

1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo chuyên môn văn

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác.

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộ tài chính.

Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quả cao.

1.2.2.2. Hình thức đãi ngộ phi tài chính Nội dung công việc gồm

- Mức độ hấp dẫn của công việc.

- Mức độ thách thức của công việc.

- Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc.

- Tínhổn định của công việc.

- Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển.

Môi trường làm việc gồm

- Điều kiện làm việc thoải mái.

- Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức.

- Lịch làm việc linh hoạt.

- Đồng nghiệp thân ái.

- Giám sát viên ân cần, chu đáo.

Biểu tượng địa vị phù hợp.¹⁰

1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự

Việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:

Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như: Công đoàn,...

Kết hợp khoa học - thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách

Cân đối, hài hoà: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định của Nhà nước (luật lao động), chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, thị trường lao động.

Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ:

Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên và các bộ phận.

Công khai: Chính sách đãi ngộ nhân sự liên quan đến các thành viên trong doanh nghiệp phải công khai trước mọi người.

Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải được bổ sung, sửa đổi kịp thời, phù hợp với tình hình thực tế và quy định của pháp luật.

Có lý, có tình: Việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty, đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên.

Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đưa ra đòi hỏi phải rõ ràng, rành mạch để nhân viên có thể theo dõi và thực hiện được dễ dàng.

1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu 1.3.2.1: Chính sách tiền lương

Xác định mức lương tối thiểu chung, dựa vào: Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.

Xây dựng hệ thốngthang bảng lương, đối với:Nhà quản trị, nhân viên.

Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: Hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương,...

1.3.2.2: Các chính sách khác

Chính sách thưởng: Cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng.

Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người.

Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp.

Chính sách thi đua: Phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

1.3.3. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự Tiễn khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:

- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự:

- Xây dựngtiêu chuẩn đánh giá - Thu thập thông tin đánh giá

- Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự

Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động, dựa trên:

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Đó là những yêu cầu cụ thể đãđịnh trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sởkết quả của phân tích công việc. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác. Để có được thông tin, cần xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp

Các nguồn thông tin cho đánh giá: Cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân người được đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trườngcông tác.

Các phương pháp đánh giá

Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, việc đán