TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
HỒ THỊ LỤA
Khóa học: 2013 - 2017
Trường Đại học Kinh tế Huế
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
Sinh viên thực hiện:
Hồ Thị Lụa Lớp: K47A QTKD TH
Khóa: 2013 - 2017
Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Hu tháng 5 n m 2017
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Câm Ơn
Để quá trình thực tập và làm bài khóa luận đät được kết quâ tốt đẹp, tôi đã nhận được rçt nhiều sự hỗ trợ, quan tåm, giúp đỡ của các cơ quan, tổ chức, các nhân. Với tình câm sâu sắc, chån thành cho phép cá nhån tôi được bày tô lòng biết ơn đến các tổ chức và cơ quan đã täo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin chân thành Ban giám hiệu nhà trường, quý thæy cô Khoa Quân trị kinh doanh cùng toàn thể quý thæy cô giáo Trường Đäi học Kinh Tế Huế đã trang bị những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm quý báu không chỉ cæn thiết trong quá trình thực tập và hoàn thiện bài mà còn rçt cæn thiết cho tương lai sau này.
Tôi xin bày tô lòng biết ơn såu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn trong thời gian diễn ra thực tập và hoàn thiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đäo, các anh chị Phòng HCNS cùng các anh chị đang tham gia sân xuçt täi Công ty Cổ phæn Dệt may Phú Hòa An đã täo điều kiện cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài khóa luận này.
Đặc biệt tôi xin gởi lời câm ơn chån thành såu sắc đế chị Oanh, phòng HCNS là người đã hướng dẫn tôi tận tình mọi việc, giúp tôi liên kết được lý thuyết trên ghế nhà trường và thực tế täi doanh nghiệp.
Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, banh bè đã täo điều kiện thuận lợi và đồng hành, động viên tôi trong suốt quá trình thời gian qua.
Tuy đã cố gắng rçt nhiều, nhưng do kiến thức và thời gian hän chế nên Khóa luận không tránh khôi những thiếu sót. Kính mong Quý thæy, cô giáo và những người quan tåm đến đề tài đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chån thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 20147 Sinh viên
Hồ Thị Lụa
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
MỤC LỤC ...i
DANH MỤC HÌNH VẼ ...iv
DANH MỤC BẢNG ... v
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ... 1
1.Lý do chọn đề tài ... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu ... 2
2.1.Mục tiêu tổng quát ... 2
2.2.Mục tiêu cụ thể ... 2
3.Đối tượng nghiên cứu ... 3
4.Phạm vi nghiên cứu ... 3
5.Phương pháp nghiên cứu ... 3
5.1.Quy trình nghiên cứu ... 3
5.2.Phương pháp thu thập số liệu ... 5
5.2.1.Số liệu thứ câp ... 5
5.2.2.Số liệu sơ cấp ... 5
6.Kết cấu đề tài ... 7
PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA TỔ CHỨC ... 8
1.1.Các lý luận thù lao lao động ... 8
1.1.1.Khái niệm lao động ... 8
1.1.2.Khái niệm thù lao lao động ... 9
1.1.3.Các thành phần thù lao lao động ... 10
1.1.3.1. Tiền lương, tiền công ... 10
1.1.3.2. Phụ cấp ... 14
1.1.3.3. Các khuyến khích ... 15
1.1.3.4. Phúc lợi xã hội ... 17
1.1.4.Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhưng tố ảnh hưởng tới cam kết găn bó với tổ chức ... 18
1.1.4.1. Cam kết gắn bó với tổ chức ... 18
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của lao động với tổ chức ... 19
1.1.4.3. Tầm quan trọng của cam kết gắn bó với doanh nghiệp ... 21
1.2.Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu ... 22
1.2.1.Mô hình nghiên cứu liên quan ... 22
1.2.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 23
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DỆT MAY PHÚ HÒA AN ... 26
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 26
2.1.1. Giới thiệu công ty ... 26
2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển Công ty... 27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ... 29
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An: ... 29
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ... 30
2.1.5.Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2014 – 2016 ... 34
2.1.6. Tình hình chính sách thù lao tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 35
2.1.6.1. Chính sách tiền lương của công ty ... 35
2.1.6.2. Chế độ phụ cấp Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 40
2.1.6.3. Chính sách khuyến khích Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 41
2.1.6.4. Chế độ phúc lợi của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 42
2.2. Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến sự cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 44
2.2.1.Phân tích mẫu điều tra ... 44
2.2.2.Đánh giá độ tin cậy của thang đo ... 46
2.2.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 47
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao tài chính ... 48
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo mức độ cam kết ... 51
2.2.4.Đánh giá của công nhân viên về chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 53
2.2.4.1. Đánh giá của công nhân viên về tiền lương ... 54
2.2.4.2. Đánh giá của công nhân viên về chế độ phụ cấp ... 55
2.2.4.3. Đánh giá của công nhân viên về các chính sách khuyến khích ... 56
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.4.4. Đánh giá của công nhân viên về chính sách phúc lợi... 57
2.2.5.Đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết gắn bó với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 58
2.2.5.1. Đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết gắn bó tình cảm ... 58
2.2.5.2. Đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết gắn bó duy trì ... 59
2.2.5.3. Đánh giá chung về chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ... 59
2.2.6.Phân tích hồi quy ... 60
2.2.6.1 Phân tích hồi quy tuyến tính mô hình 1 ... 61
2.2.6.2 Phân tích hồi quy tuyến tính mô hình 2 ... 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO TÀI CHÍNH NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ... 69
3.1. Định hướng, duy trì nguồn nhân lưc Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong thời gian tới ... 69
Trong thời gian tới mà trước hết là năm 2017 công tác lao động – tiền lương của công ty có các phương hướng nhiệm vụ sau: ... 69
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao tài chính nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. .. 70
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ... 70
3.2.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp ... 71
3.2.3. Giải pháp về các chính sách khuyến khích ... 71
3.2.4. Giải pháp về chế độ phúc lợi ... 72
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 74
1.Kết luận ... 74
2.Kiến nghị ... 75
2.1. Kiến nghị với cơ quan nhà nước ... 75
2.2. Kiến nghị với cơ sở thực tập ... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 77 PHỤ LỤC
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sơ đồ các bước nghiên cứu ... 4
Hình 2.1:Thành phần thù lao lao động ... 10
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành_ Nguyễn Hữu Ngọc ... 22
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự cam kết của tổ chức_ Lê Thị Yến Nhi ... 23
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 23
Hình 2.5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An... 29
Hình 2.6 : Biểu đồ tần số của các phần dư Histogram mô hình hồi quy 1 ... 64
Hình 2.7: Biểu đồ tần số của các phần dư Histogram mô hình hồi quy 2 ... 67
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phân bổ phiếu khảo sát điều tra ... 6
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ... 33
Bảng 2.2: Tình hình lao động giai đoạn 2014 - 2016 ... 34
Bảng 2.3: Hệ thống thang lương công ty năm 2017 ... 38
Bảng 2.4: Tình hình quỹ lương của công ty năm 2014 – 2016 ... 40
Bảng 2.5: Hệ số phụ cấp chuyền trưởng năm 2017 ... 41
Bảng 2.6: Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm ... 42
Bảng 2.7: Tình hình quỹ phúc lợi của công ty năm 2014 – 2016 ... 43
Bảng 2.8: Thông tin về lao động tham gia khảo sát ... 44
Bảng 2.9: Đánh giá độ tin cậy các nhóm nhân tố trong thang đo ... 46
Bảng 2.10: Kết quả KMO và Bartlett’s thang đo chính sách thù lao tài chính ... 48
Bảng 2.11: Tổng phương sai trích thù lao tài chính ... 49
Bảng 2.12: Ma trận xoay nhân tố chính sách thù lao tài chính ... 50
Bảng 2.13: Kết quả KMO và Bartlett’s thang đo mức độ cam kết ... 51
Bảng 2.14: Tổng phương sai trích mức độ cam kết ... 52
Bảng 2.15: Ma trận xoáy nhân tố mức độ cam kết găn bó ... 53
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chính sách tiền lương ... 54
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chế độ phụ cấp ... 55
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chính sách khuyến khích ... 56
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chính sách phúc lợi ... 57
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của lao động về mức độ cam kết găn bó tình cảm ... 58
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết găn bó duy trì ... 59
Bảng 2.22: Hệ số hồi quy tuyến tính mô hình 1 ... 62
Bảng 2.23: Kết quả phân tích ANOVA mô hình hồi quy 1 ... 62
Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy mô hình 1 ... 63
Bảng 2.25: Hệ số hồi quy tuyến tính mô hình 2 ... 65
Bảng 2.26: Kết quả phân tích ANOVA mô hình hồi quy 2 ... 66
Bảng 2.27: Kết quả phân tích hồi quy mô hình 2 ... 66
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã và đang tăng cường hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Trong thời gian qua nước ta đã thỏa thuận , kí kết gia nhập vào nhiều tổ chức kinh tế trong khu vực cũng như trên thế giới điển hình Việt Nam là thành viên thứ 150 của Tổ chức thương mại thế giới WTO, tham gia vào diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á – Thái Bình Dương (APEC) và mới nhất là Hiệp hội đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương...Điều này đã tạo ra nhiều cơ hội cho nền kinh tế phát triển, đẩy mạnh chuyển giao công nghê, thu hút đầu tư nước ngoài... những cũng tạo ra không ít thách thức về sự gia tăng của các doanh nghiệp nước ngoài có tiềm lực tài chính mạnh, trong khi các doanh nghiệp trong nước có khả năng cạnh tranh chưa cao. Khó khăn trước mắt của các doanh nghiệp là phải làm thế nào để vừa tối đa hóa hiệu quả các nguồn lực đầu vào để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất, tạo ra vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Để làm được điều này, một trong những yếu tố không thể thiếu, quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực con người.
Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chất lượng góp phần duy trì nâng cao vị thế cạnh tranh, thậm chí họ là những nhân tố có thể tạo ra sự đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bill Gates nguyên chủ tich tập đoàn Microsoft từng nói rằng “ Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất cua chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường”, câu nói này phần nào khẳng định tầm quan trọng của con người trong doanh nghiệp. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị cần phải làm gì để xây dựng đội ngũ công nhân viên có vừa có năng lực trong công việc vừa có đạo đức, lối sống lành mạnh. Xây dựng đã khó duy trì lại khó khăn hơn. Trong khi đó lao động của Việt Nam nói chung và lao động Thừa Thiên Huế nói riêng rất trẻ và dồi dào, có tính cần cù, siêng năng và sáng tạo. Tuy nhiên, đời sống của người lao động còn thấp, chủ yếu lao động chưa qua đào tạo. Vậy để xây dựng và duy trì được một đội ngũ lao động giỏi không còn cách nào khác các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp phải vừa đào tạo và đáp ứng tối đa nhu cầu của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong quá trình thực tập nghề nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An tôi nhận thấy tỷ lệ lao động nghỉ việc mỗi năm tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An luôn ở mức cao. Trong năm 2015 số lao động xin thôi việc 578 lao động chiếm trên 50% trong tổng số lao động. Năm 2016 mặc dù số lượng lao động có giảm còn 433 lao động nhưng vẫn chiếm 47,5% trong tổng số lao động. Và tính đến 3 tháng đầu năm 2017 công ty đã có 129 lao động xin thôi việc. Đó là những con số đáng để nhà quản trị quan tâm và đưa ra các giải pháp nhanh chóng và kịp thời. Và theo một nghiên cứu của Nguyễn Hữu Ngọc về đề tài “ Những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lao động đối với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” đã chỉ ra rằng có 2 yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của công nhân viên với doanh nghiệp là tiền lương và phúc lợi. Đó là những yếu tố thuộc về thù lao tài chính.
Vì vậy qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An để làm rõ hơn tác động của nhân tố thù lao tài chính đến công nhân viên tôi đã lựa chọn đề tài
“Ảnh hưởng thù lao tài chính đ n mức độ cam k t gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” để phân tích sâu hơn nhân tố ảnh hưởng ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến việc duy trì đội ngũ công nhân viên của công ty. Qua đó đưa ra một số giải pháp kịp thời, tăng cường sự cam kết gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên hệ thống cơ sở lý luận, tình hình lao động, thực trạng các chính sách thù lao tài chính đang thực hiện tại doanh nghiệp để phân tích, đưa ra ưu và nhược điểm trong chính sách thù lao tài chính ảnh hưởng sự cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty dựa trên ảnh hưởng chính sách thù lao tài chính.
- Thực trạng về chính sách thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đối với công nhân viên của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Điều tra phân tích và đánh giá những ảnh hưởng chính sách thù lao tài chính đến sự cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty.
Đề xuất một số giải pháp về chính sách thù lao tài chính để tăng cường sự cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
3. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên với Công Cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sơ điều tra các đối tượng:
- Các chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An đang thực hiện.
- Cán bộ công nhân viên đang tham gia công tác, sản xuất tực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp thu thập từ nắm 2014 – 2016 + Số liệu sơ cấp thu thập vào tháng 3 năm 2017
+ Phân tích và đưa ra giải pháp mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An vào tháng 4 năm 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu
Đối với đề tài nghiên cứu này tôi sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập tại công ty và một số số liệu tham khảo để phân tích và xử lý số liệu để làm rõ các vấn đề nghiên cứu.
Các bước trong quá trình nghiên cứu được hệ thống hóa qua hình 1.1 dưới đây:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.1: Sơ đồ các bước nghiên cứu
Tổng hợp kết quả Xác định đề tài
nghiên cứu
Xây dựng đề cương sơ bộ
Xây dựng cơ sở lý thuyết
Xây dựng mô hình và giả thiết nghiên
cứu
Thiết kế thang đo và bảng hỏi
Điều tra, thu thập số liệu sơ cấp
Thu thập số liệu thứ cấp
Xử lý số liệu:
- Kiểm tra độ tin cậy thang đo
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Đánh giá lựa chọn của lao động
- Phân tích hổi quy
Phân tích số liệu thứ cấp
Đề xuất giải pháp
Báo cáo kết quả
Trường Đại học Kinh tế Huế
5.2. Phương pháp thu thập số liệu 5.2.1. Số liệu thứ câp
- Nguồn nội bộ:
Các thông tin thu thập từ phòng kế toán – tài chính, phòng nhân sự bao gồm:
Tài liệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động, quy chế lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
- Nguồn bên ngoài: Các số liệu thu thập từ thư viên trường Đại học Kinh Tế Huế, website, sách, báo chuyên ngành.
5.2.2. Số liệu sơ cấp
Tiến hành tham khảo lấy ý kiến của công nhân viên đang làm trực tiếp việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi.
Xác định kích cỡ mẫu:
Để xác định kích thước mẫu phù hợp, đại diện được cho tổng thể nghiên cứu tại công ty tôi sử dụng phương pháp xác định kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Vậy với n là kích thước mẫu và m là số lượng câu hỏi trong bài thì ta có công thức: n=5*m (Structural Equations with Latent Variables,Kenneth A.
Bollen,1989). Bảng hỏi dự kiến bao gồm 31 biến vì vậy cỡ mẫu phù hợp là 155.
Nhưng để tránh những rủi ro trong quá trình điều tra tôi xin phát thêm 25 bảng hỏi. Để đảm bảo tính khách quan mẫu sẽ được chọn ngẫu nhiên và chia điều trong các bộ phận
Phân bố mẫu điều tra khảo sát như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 1.1: Phân bổ phi u khảo sát điều tra
TT Đơn vị Số lao động
(Người) Số bảng hỏi
V n phòng 23 5
1 Ban giám đốc 3 -
2 Phòng kế toán 4 1
3 Phòng hành chính nhân sự 8 2
4 Phòng kinh doanh 8 2
Lao động ngoài may 243 56
1 Tổ cắt 1 23 5
2 Tổ cắt 2 25 6
3 Tổ điều độ 4 1
4 Tổ đóng kiện 9 2
5 Tổ hoàn thành 61 14
6 Tổ QC 35 8
7 Tổ công nghệ 16 4
8 Tổ KTSX 15 3
9 Tổ nguyên phụ liệu 20 5
10 Tổ cơ điện 15 3
11 Tổ cấp dưỡng 11 3
12 Tổ BV-VSCN 9 2
Nhà máy may 507 117
1 Chuyền 1 33 8
2 Chuyền 2 33 8
3 Chuyền 3 34 8
4 Chuyền 4 37 9
5 Chuyền 5 33 8
6 Chuyền 6 32 7
7 Chuyền 7 32 7
8 Chuyền 8 30 7
9 Chuyền 9 31 7
10 Chuyền 10 31 7
11 Chuyền 11 27 6
12 Chuyền 12 29 7
13 Chuyền 13 31 7
14 Chuyền 14 29 7
15 Chuyền 15 33 8
16 Chuyền 16 32 7
Thêu 10 2
Tổng cộng 783 180
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trường Đại học Kinh tế Huế
6. K t cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị nội dung chính của bài được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao tài chính và cam k t gắn bó tổ chức Chương 2: Ảnh hưởng của thù lao tài chính đ n sự cam k t gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Chương 3: : Một số giải pháp về chính sách thù lao tài chính nhằm nâng cao sự cam k t gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA TỔ CHỨC
1.1. Các lý luận thù lao lao động 1.1.1. Khái niệm lao động
Lao động có thể hiểu là người tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào quá trình làm việc sản xuất, tạo ra các dịch vụ được người sử dụng lao động trả lương theo tháng, ngày hoặc theo giờ.
Theo Chương 1, Điều 3,Bộ Luật Lao Động, 2012: “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
Tùy thuộc vào mục đích ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau mà có thể phân loại theo các tiêu chuẩn khác nhau. Căn cứ vào tính chất của công việc người lao động đảm nhận có thể chia làm 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp là những người trực tiếp thực hiện công việc sản xuất ra các sản phầm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ. Trong lao động trực tiếp ta có thể phân loại:
- Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, lao động trực tiếp được chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh chính, lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.
- Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động trực tiếp chia thành: Lao động tay nghề cao và lao động có tay nghề trung bình.
Lao động gián tiếp: là những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất mà chỉ chỉ đạo, phục vụ hoặc quản lý trong doanh nghiệp. Ta có thể phân loại lao động gián tiếp như sau:
- Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn lao động gián tiếp được chia thành: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động gián tiếp chia thành: chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên.
1.1.2. Khái niệm thù lao lao động
Hiện nay tùy vào cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì thù lao lao động có những định nghĩa khác nhau.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và những cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 222: “Một tồ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân là việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa khác và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được những mục tiêu và mục đích của tổ chức để đỏi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hành hóa dịch vụ”. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.
Theo Bùi Văn Chiêm - (Quản trị nhân lực,2013, trang 133, Đại học Huế): “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”
Tóm lại nói một cách dễ hiểu thù lao lao động là các khoảng mà người lao động nhận được sau quá trình làm việc, tạo ra các dịch vụ mà người sử dụng lao động chi trả. Các khoản đó có thể bằng vật chất hay phi vật chất (tinh thần).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất (tài chính) và thù lao phi vật chất (tài chính).
Hình 2.1:Thành phần thù lao lao động 1.1.3. Các thành phần thù lao lao động
1.1.3.1. Tiền lương, tiền công
a) Một số khái niệm tiền lương, tiền công
Đề đạt được hiệu suất cao, đối với mỗi tổ chức trả công là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ là một phần quan trọng trong kinh phí sản xuất mà còn là một phần cơ bản nhất trong thu nhập người lao động. Vì vậy mội tổ chức cần nắm rõ khái niệm về tiền lương, tiền công để đưa phương pháp quản lý phù hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Trên thực tế có nhiều khái niệm về tiền lương:
Theo tổ chức lao động quốc tế (Internatisonal Labour Organization – ILO) định nghĩa “Tiền lương là sự trả công thu nhập , bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bàng văn bản pháp luật, pháp quy mỗi quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theoc lao động hợp đồng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay phải làm”.
Thù lao lao động
Thù lao phi tài chính Thù lao tài chính
Môi trường - Quan hệ thân
mật với mọi người
- Cơ hội tham gia quyết định - Điều kiện làm
việc thỏa mái Công việc
- Công việc lý thú và đa dạng - Cơ hội học hỏi
và thăng tiến Gián ti p
- Bảo hiểm - Trợ cấp - Phúc lợi - Hưu trí Trực ti p
- Lương cơ bản - Lương phụ trội - Tiền vuợt năng
suất - Tiền thưởng - Lợi nhuận
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo Bộ Luật Lao Động, Điều 55 (2012): “ Tiền lương người của lao động do hai bên thõa thuận trong hợp đồng và chịu trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Mức tiền lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định..
Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được tương ứng với công sức họ bỏ ra trong quá trình làm việc từ người sử dụng lao động.
Tiền công là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hê thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong sản xuất, kinh doanh dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường tự do và có thể gọi đó là giá công lao động. Tuy nhiên, trong thực tế tiền công và tiền lương thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức.
b) Các chức năng của tiền lương, tiền công
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là biểu hiện của sức lao động của người lao động. Tiền lương có thể có những chức năng sau:
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở xác định đơn giá sản phầm .
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu
Trường Đại học Kinh tế Huế
dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
c) Phân loại tiền lương
Tùy thuộc vào từng mục đích mà tiền lương được phân loại theo các tiêu chí khác nhau:
Theo quan hệ sản xuất tiền lương được phần chia làm 2 loại: lương trực tiếp và lương gián tiếp:
- Lương trực tiếp: là lương trả cho người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay trực tiếp thực hiện tạo ra dịch vụ.
- Lương gian tiếp: Là lương trả cho những lao động tham gia gián tiếp vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Họ thuộc các bộ phận quản lý, điều hành, hành chính kế toán...
Theo thời gian lao động tiền lương được chia làm 2 loại: lương của lao động thường xuyên và lao động không thường xuyên.
- Lương lao động thường xuyên: là lương của lao động ký hợp đồng chính thức ký hợp đồng cới doanh nghiệp không bao gồm thử việc. Các lao động tham gia liên tục vào quá trình làm việc.
- Lương lao động không thường xuyên: là lương trả cho các lao động thời vụ.
d) Ý nghĩa của tiền lương, tiền công
Trả công cho lao động là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên chính sách trả công của trả công tùy thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của người sử dụng lao động cho người lao động dựa trên sự đóng góp của họ. Một doanh nghiệp có cơ cấu tiền công hợp lý sẽ tạo cơ sở xây dựng và duy trì đội ngũ công nhân viên giỏi. Vì vậy các nhà quản lý phải quản trị hiệu quả các chính sách tiền lương, nó không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội:
- Đối với người lao động:
Tiền lương là thu nhập cơ bản nhất của người lao động, giúp cho họ có thể chi trả chi tiêu, sinh hoạt các dịch vụ cần thiết.
Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với
Trường Đại học Kinh tế Huế
tổ chức và đối với xã hội. Thông thường những người có tiền công tiền lương cao thường có sức ảnh hưởng đến các quyết định trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Mức tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, thi đua nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua các đóng góp cho tổ chức.
- Đối với tổ chức:
Tiền lương là một trong những chi phí chủ yếu trong sản xuất tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thi trường.
Tiền lương là một trong những công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp.
Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
- Đối với xã hội
Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn làm thị trường mua bán sôi động. Nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả sản phẩm và có thể làm giảm mức sống của người do thu nhập của họ không thay đổi kịp mức tăng giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể giảm cầu về sản phẩm dịch vụ dẫn tới giảm công ăn việt làm cho người lao động.
Những người có thu nhập cao góp phần làm tăng ngân sách cho nhà nước thông qua thuế thu nhập cá nhân.
e) Các hình thức trả công, lương
Tùy thuộc vào cơ sở tính toán lượng tiền trả cho công nhân , tiền lương được trả dựa theo hai hình thức: công trả theo thời gian và công trả theo sản phẩm.
- Công trả theo thời gian:
Tiền lương được trả sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc của lao động và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian làm việc (tháng, ngày, giờ..). Hình thức trả công này phù hợp với những công việc không thể khả năng sản xuất theo từng sản phẩm, công việc có yêu cầu cao về chất lượng, sản xuất nhiều đơn hàng có số lượng nhỏ hoặc công việc liên quan đến tính mạng con người.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ưu điểm: Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho lao động một khoảng thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.
Nhược điểm: Tiền lương chưa phản ánh đúng năng lực của lao động, chưa gắn kết được giữa thu nhập và hiệu quả sản xuất.
- Công trả theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm. Người hoàn thành công việc có khối lượng cao thu nhập sẽ cao hơn người hoàn thành khối lượng công việc thấp hơn
Ưu điểm: Tạo sự kích thích cao đối với từng người lao động, kích thích mạnh mẽ động lực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nhược điểm: Không đảm bảo việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo về máy móc thiết bị do người lao động chỉ quan tâm đến kết quả đầu ra và có thể làm giảm tính tập thể giữa các công nhân viên.
Có nhiều chế độ trả lương cho công nhân viên:
+ Chế độ trả công theo sản phẩm cá nhân trực tiếp cá nhân + Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
+ Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp + Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng + Chế độ trả công khoán
1.1.3.2. Phụ cấp
Ngoài tiền lương cơ bản mà người lao động nhận được, tùy thuộc vào điều kiện làm việc mà mỗi cá nhân lao động có thêm các khoản phụ cấp.
Theo Nguyễn Thanh Hội Quản trị nhân lực, trang 68): “ Phụ cấp lương là tiền công trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi mà chưa được tính đến”.
Các loại phụ cấp: Ở nước ta trong lĩnh vực kinh tế có các loại phụ cấp sau:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng những người phải làm công việc có trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức lãnh đạo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định mức lượng.
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người lao động vùng xâu vùng xa, biên giới hải đảo hoặc vùng có khí hậu xấu.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở.
- Ngoài ra còn có các phụ cấp làm đêm, phụ cấp phụ trội...
1.1.3.3. Các khuy n khích a) Khái niệm về khuyến khích
Dựa vào mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows, ông cho rằng người lao động làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ, chẳng hạn: Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội;
Các nhu cầu thỏa mãn về danh vọng; Các nhu cầu tự hoàn thiện . Tùy thuộc vào điều kiện làm việc, sinh hoạt mà người lao động có các nhu cầu khác nhau. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tìm hiểu các nhu cầu đó để thõa mãn đến mức có thể, qua đó khuyến kích họ làm việc tốt hơn.
Như vậy để khích thích người lao động không ngừng cố gắng, học hỏi nâng cao tay nghề nhà lãnh đạo phải chú trọng đến các chính sách khuyến khích. Tuỳ theo tình hình của từng doanh nghiệp, mức độ tác động của các chính sách khuyến khích là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải biết kết hợp giữa lợi ích của doanh nghiệp và các chính sách khuyến khích người lao động đề đạt được hiệu quả cao nhât.
Từ những lý thuyết trên PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2007- Đại học kinh tế Quốc dân) đã đưa ra khái niệm: “ Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thu thêm ngoài tiền công và tiền lương để trả thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động’.
Trường Đại học Kinh tế Huế
b) Một số hình thức khuyến khích Có các hình thức khuyến khích sau:
- Thường năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng như nhu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi ngươi lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mơi, v v ...có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh chung của doanh nghiệp:
áp dụng khi doanh nghiêp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng tra cho nhân viên vào cuối quý, sau nữa năm hoặc cuối năm, tùy vào cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanhh nghiệp.
- Thưởng tìm được nơi cung cấp, tiêu thu, ký kết hợp đồng mới: áp dụng đối với các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới tiệu khách hàng, ký kết được hợp đồng cho doanh nghiệp, v.v... hoặc có các hình thức khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doạn nghiệp.
- Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc: áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp như bắt cướp bảo vệ tài sản công ty v.v...
Trên thực tế, có rất nhiều loại tiền thưởng, mỗi doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh như: thưởng vượt năng suất, thưởng Tết...
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.3.4. Phúc lợi xã hội a) Khái niệm phúc lợi
Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc đồng thời lôi kéo người lao động có tâm, có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và những cộng sự (Quản trị nguồn nhân lực, 2006) cho rằng: “Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính đó là khoảng tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động”.
Cung cấp các loại phúc lợi có những ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho người lao động có cuộc sống tốt hơn .
- Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp trên thị trường lao động, làm ngượi lao động thấy bị thu hút từ đó giúp doanh nghiệp tuyển mộ được lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đồng thời thúc đẩy tăng năng suất lao động.
- Góp phần giảm bớt gánh nặng của xã hội cho việc chăm lo người lao động thông qua việc đóng BHXH, BHYT, BHTN.
b) Các loại phúc lợi
Có 2 loại phúc lợi: Phúc lơi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc:
Phúc lợi tự nguyện: các doanh nghiệp tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo để đưa ra các chính sách phúc lợi. Bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểm mất khả năng lao động.
+Các loại phúc lợi đảm bảo: bảo hiểm thu nhập; bảo hiểm hưu trí.
+Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
+Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
+Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ bán giảm giá; hiệp hội tín dụng;
mua cổ phần công ty; giúp đỡ tào chính tổ chức, trợ cấp về giá dục và đào tạo; dịch vụ về nghề nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phúc lợi bắt buộc: các doanh nghiệp đưa các chính sách phúc lợi theo yêu cầu của pháp luật. Có thể là: các loại đảm bảo, BHXH, BHYT, TCTN.
Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc bao gồm những chế độ bảo hiểm sau: tự cấp ốm đau; tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Theo Điều 82, Luật Bảo Hiểm Xã Hội (2017) nguồn hình thành quỹ BHXH bao gồm:
+ Người sử dụng lao động đóng +Người lao động động đóng +Hỗ trợ từ nhà nước
+Tiền sinh lời của quỹ +Các nguồn khác
1.1.4. Cam k t gắn bó với tổ chức và các nhưng tố ảnh hưởng tới cam k t g n bó với tổ chức
1.1.4.1. Cam k t gắn bó với tổ chức
Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979) cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên bày tỏ mức độ cao sựu cam kết với tổ chức, sẽ hài lòng hơn công việc của họ, sẽ rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rởi khỏi tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên đối với tổ chức, liên hệ mật thiết để quyết định duy trì là thành viên trong tổ chức.
Hiện nay trong nhiều nghiên cứu các tác giả thường sử dụng định nghĩa về cam kết gắn bó của Mowday và các cộng sự và khái niệm của Mayer và Allen .
Các thành phần của cam kết gắn bó tổ chức
Thứ nhất là Cam kết tình cảm: nó được đặc trưng bởi niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức và sẵn sàng nổ lực cho tổ chức.
Thứ hai là Cam kết tiếp tục: là việc phải làm cùng với những chi phí bỏ ra khi rời bỏ tổ chức. Một nhân viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ làm mất đi một khoản thu nhập lớn khi họ về hưu và các phúc lợi kèm theo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thứ ba là Cam kết đạo đức: nó phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với doanh nghiệp. Những lao động có cam kết đạo đức có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ là tốt hay xấu.
1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đ n mức độ cam k t gắn bó của lao động với tổ chức
Với nền kinh tế đã và đang phát triển như hiện nay, sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của nhiều khía cạnh khác nhau. Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nhân lực, 2006) các yếu tố bao gồm
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
các yếu tố bên ngoài tác động đến mức độ cam kết bao gồm:
- Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiêp lựa chọn chi trả để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ.
- Khu vực địa lý: Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dễ đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi cùng địa lý khác nhau với cùng một công việc.
- Mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục: Các văn hóa, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
- Luật pháp và các quy định, chính sách: Mỗi tổ chức được hình thành, hoạt động và điều tiết trông môi trường pháp luật. Vì vậy hệ thống thù lao của doanh nghiệp cung được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách nhà nước đưa ra.
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trường sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động.
Các yếu tố thuộc về công việc:
- Đặc điểm công việc: Một công việc đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp ứng như: khả năng giap tiếp, khả năng chịu áp lực công việc... Với mỗi một đòi hỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần
Trường Đại học Kinh tế Huế
lựa chọn đề làm hài lòng nhân viên mình.
- Kỹ năng: Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao động. Một công việc đòi hỏi những yếu tố kỹ năng cao sữ quyết ddingj mức lương cáo hơn đối với những công việc đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.
- Sự cố gắng: Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để động viên cho người lao động làm việc tốt hơn.
- Điều kiện làm việc: Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động.
Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp:
- Loại hình doanh nghiệp: Loại hình tổ chức doanh nghiệp có ảnh hưởng đến khoản thù lao mà người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn với mục đích của doanh nghiệp đó và các yếu tố găn liền với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp.
- Lĩnh vực kinh doanh: Lĩnh vực kinh doanh khác nhau có ảnh hưởng đến các khoản thù lao của lao động. Những lĩnh vực sản xuất kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp trả thù lao cao. Ngược lại doanh nghiệp đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục.
- Kết quả hoạt động tổ chức kinh doanh: Các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Những doanh nghiệp hoạt động không tốt thì thù lao của người lao động cỏ thể bị giảm, đặc biệt là các khoản phúc lợi. Và thời gian trả lương cũng sẽ bị ảnh hương.
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Mức độ hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng xuất lao động cao thường được trả lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó.
- Thâm niên: Người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả lương cao hơn. Bởi người có thâm niên trong nghề là người lao động làm việc có kỹ năng
Trường Đại học Kinh tế Huế
thuyết phục hơn.
- Sự trung thành của nhân viên: Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành thắng lợi.
Vì vậy khi trả lương nên xem xét yêu tố này.
- Tiềm năng phát triển: Khi định mức lương cân quan tâm đến tiềm năng phát triển của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó./ Có những lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa có khả năng làm công việc khó nhưng họ có tiềm năng thực hiện tốt công việc trong tương lai. Do đó những người trả tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ là những người có tiềm năng cho công việc trong tương lai.
1.1.4.3. Tầm quan trọng của cam k t gắn bó với doanh nghiệp
Mức độ cam kết gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có mức độ cam kết cao sẽ luôn giữ được sự ổn định khi mà họ quá lo lắng về vấn đề tìm kiếm nguồn lao động thay thế khi có lao động rời bỏ công ty. Từ đó hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp luôn duy trì được sự hoạt động liên tục, không bị gián đoạn.
Thứ nhất, một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức có nhiều khả năng được tổ chức giữ lại với một thị trường có sự cạnh tranh cho các lao động có tay nghề cao tăng dần. Một lực lượng lao động có sự gắn bó với tổ chức ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời mời từ đối thủ cạnh tranh và sẽ có một tỷ lệ ở lại tổ chức cao hơn nhiều so với lực lượng lao động không có sự gắn bó.
Thứ hai, một lực lượng lao động luôn có sự gắn bó với tổ chức sẽ có hiệu quả làm việc và sáng tạo hơn so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó. Khi người lao động gắn bó với doanh nghiệp họ sẽ không phải quá bận tâm lo lắng về vấn đề nhảy việc, về vấn đề thu nhập.. Họ sẽ cố gắng làm việc để đạt được hiệu suất cao nhất và luôn muốn đóng góp công sức xây dựng và phát triển tổ chức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2. Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Mô hình nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu Nguyễn Hữu Ngọc (2016)
Với đề tài nghiên cứu “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An”, Nguyễn Hữu Ngọc đã đưa ra 07 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên:
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành_ Nguyễn Hữu Ngọc Trong nghiên cứu này, tác giả Nguyễn Hữu Ngọc đã tiến hành nghiên cứu, phân tích tương đối đầy đủ và rõ ràng các vấn đề về lòng trung thành của công nhân viên nói chung cũng như các nhân tố cụ thể nói riêng. Trong đó tác giả xác định nhân tố về lương và phúc lợi có vai trò, tác động mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của công nhân viên.
Nghiên cứu của Lê Thị Yến Nhi
Mô hình nghiên cứu của tác giả về sự cam kết với tổ chức biểu diễn qua sơ đồ thể hiện sự ảnh hưởng của chính sách thù lao, chế độ phúc lợi đến hai thành phần sự cam kết gắn bó với tổ chức đó là: cam kết vì tình cảm và cam kết để duy trì.
Môi trường làm việc Lương
Phúc lợi
Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp
Công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Lòng trung thành Môi trường làm việc
Lương Phúc lợi
Đồng nghiệp Công việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự cam k t của tổ chức_ Lê Thị Y n Nhi 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên sự kết hợp giữa những tình hình lao đông, thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, các lý thuyết về cam kết gắn bó với doanh nghiệp và mô hình nghiên cứu của Lê Thị Yến Nhi (2016) để đưa ra mô hình đề xuất như sau:
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất Ch độ phúc lợi
Chính sách thù lao - Lương năng suất tháng - Tiền lương và trợ cấp
- Thưởng hoàn thành kế hoạch Cam k t gắn bó với tổ chức - Cam kết tình cảm - Cam kết duy trì
Phụ cấp
Chính sách tiền lương:
- Chế độ trả lương - Cách thức trả lương
- So sánh với mặt bằng chung trên địa bàn
Phúc lợi:
- Chế độ BHXH BHYT - Hoạt động giải trí, thể thao
Cam kết gắn bó với doanh nghiệp:
- Cam kết gắn bó - Cam kết nghĩa vụ Các khuyến khích:
- Chính sách khen thưởng - Chỉ tiêu khen thưởng
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giả thiết nghiên cứu:
Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu ta tiến hành xem xét các tác động của từng thành phần của thù lao tài chính đến cam kết gắn bó với tổ chức. Các biến quan sát được đặt ra như sau:
Nhóm chính sách tiền lương:
- TL1: Mức tiền lương tương ứng với kết quả làm việc
- TL2: Mức tiền làm thêm giờ tương ứng với kết quả làm việc - TL3: Mức tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân viên - TL4: Chế độ trả lương trong công ty là hợp lý
- TL5: Công ty đảm bảo thời gian trả lương theo kỳ hạn - TL6: Hình thức trả lương của công ty là tiện lợi
- TL7: Mức lương của công ty là cao so với mặt bằng chung trên địa bàn - TL8: Công nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Nhóm chế độ phụ cấp
- PC1: Công ty chi trả các khoản phụ cấp theo quy định nhà nước - PC2: Chính sách phụ cấp của công ty công bằng giữa các lao động - PC3:Các khoản phụ cấp được chi trả đảm bảo thời gian theo kỳ hạn Nhóm chính sách khuyến khích
- KK1: Các tiêu chí đánh giá khen thưởng phù hợp
- KK2: Chính sách khen thưởng tương xứng với kết quả làm việc - KK3: Chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch
- KK4: Có nhiều chính sách khuyến khích, khen thưởng - KK5: Chính sách khen thưởng công bằng giữa các lao động Nhóm chính sách phúc lợi
- PL1: Cung cấp đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho công nhân viên - PL2: Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý
- PL3: Có đầy đủ các bộ phận (Công đoàn, thanh niên....) bảo vệ quyền lợi chính đáng của công nhân viên
- PL4: Thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, thể dục thể thao
Trường Đại học Kinh tế Huế
- PL5: Thường xuyên nhận được sự quan tâm hỗ trợ từ công đoàn - PL6: Có xe đưa đón công nhân viên
- PL7: Chỗ để xe rộng rãi, tiện lợi Nhóm cam kết tình cảm
- TC1: Anh/ Chị xem các vấn đề chính của công ty là vấn đề của mình
- TC2: Anh/ Chị rất hạnh phúc khi sử dụng phần lớn thời gian để làm việc đến cuối đời với công ty này
- TC3: Anh/ Chị cảm thấy công ty là ngôi nhà thứ 2 của mình - TC4: Công ty rất có ý nghĩa với cuộc sống Anh/ Chị
- TC5: Anh/ Chị có cảm giác mình thuộc về công ty này Nhóm cam kết duy trì
- DT1: Thật khó cho Anh/ Chị khi rời bỏ công ty này ngay cả khi Anh/ Chị mong muốn
- DT2: Cuộc sống của Anh/ Chị sẽ bị xáo trộn nếu rời bỏ công ty này
- DT3: Anh/ Chị tin rằng có rất ít lựa chọn cho Anh/ Chị nếu rời bỏ công ty này
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY
DỆT MAY PHÚ HÒA AN
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An 2.1.1. Giới thiệu công ty
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
- Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắc: PHUGATEX
- Trụ sở: Lô C4-4 và C4-5 Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam
- Điện thoại: (84).054.3951.111 - Fax: (84).054.3951.333
- Email: phugatex@phugatex.com.vn - Website: www.phugatex.com.vn - Mã số thuế: 3300547575
- Người đại diện pháp luật: Nguyễn Bá Quang - Cơ sở pháp lý:
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An là công ty cổ phần được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 3300547575 ngày 07/06/2008, thay đổi đăng ký doanh nghiệp lần thứ 03 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thừa Thiên - Huế cấp ngày 30/07/2015.
- Ngành nghề kinh doanh của Công ty:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp bao gồm: May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú); sản xuất sản phẩm may mặc; Dịch vụ lưu trú ngắn ngày; khách sạn; Xây dựng nhà các loại, xây dựng các công trình dân dụng; Bán buôn chuyên doanh khác, kinh doanh sợi và dệt vải;
Sản xuất sợi; Giáo dục nghề nghiệp, kinh doanh đào tạo công nhân kỹ thuật ngành sợi, dệt, nhuộm, may; Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, kinh doanh nhà hàng, quán ăn, hàng ăn uống; Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác, xây dựng các công trình công nghiệp; Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động vật sống; kinh doanh nông, lâm sản nguyên phụ liệu; Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô; Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép, kinh doanh sản phẩm may mặc; Mua bán thiết bị, dụng cụ, hệ thống điện, sản xuất dệt vải.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Mục tiêu Dự án của công ty: Xây dựng nhà máy may để tăng cường năng lực sản xuất và khả năng đáp ứng yêu cầu khách hàng, nhu cầu thị trường Mỹ; góp phần thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt may Việt Nam; tăng kim ngạch xuất khẩu cho đất nước; tạo công ăn việc làm cho lao động địa phương.
Trên cơ sở phân tích mục tiêu Dự án, khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địaphương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại.
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8 tỷ đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm:
- Công ty CP sợi Phú Bài với 960 triệu đồng (12%) - Công ty CP Dệt may Huế 400 triệu đồng (5%)
- Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800 triệu đồng (10%) - Ông Lê Hồng Long 1.600 triệu đồng (20%)
53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với 4.240 triệu đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10 nghìn đồng/cổ phần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập.
Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2009. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.600 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là
