ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY

PHẠM THỊ THÙY TRANG

Niên khóa: 2015 - 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Phạm ThịThùy Trang ThS.Bùi VănChiêm Lớp K49A- QTNL

Niên khóa: 2015 - 2019

Huế, tháng 5 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lời Cảm Ơn

Thực tập tốt nhiệp cuối khóa là quá trình tôi được học hỏi, tiếp thu và tô luyện cho bản thân những kiến thức thự tế và đồng thời thúc đẩy được những kiến thức đã được trang bị ở nhà trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế.

Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp cho tôi nhưng kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế.

Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn là Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm đã tận tình giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình trong quá trình tôi thực tập và hoàn thiện khóa luận này.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đơn vị thực tập và anh Thái Văn Thuyết trưởng phòng Hành chính quản trị và tổ chức cán bộ tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy đã giúp đỡ, chỉ dẫn và cung cấp cho tôi nhưng kiến thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc sau này của tôi.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài khóa luận này một cách hoàn chỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều với công việc thực tế và còn nhiều hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên mong sự góp ý của quý thầy cô để có thể rút kinh nghiệm hơn cho công việc sau này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế tháng 5 năm 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp NSNN : Ngân sách nhà nước

CBVC-LĐ: Cán bộviên chức, lao động TCKT: Tài chính kếtoán

HCQT- TCCB: Hành chính quản trị- Tổchức cán bộ PKĐKKV: Phòng khámđa khoa khu vực

NLĐ: Người lao động

NĐ: Nghị định NQ: Nghị quyết

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4.Phương pháp nghiên cứu ...2

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu ...2

4.2. Phương pháp chọn mẫu...3

4.3. Phương pháp phân tích dữliệu...3

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU ...4

1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộnhân sự...4

1.1.1. Khái niệm về đãi ngộnhân sự...4

1.1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự...4

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự...5

1.1.3.1 Các yếu tốthuộc vềxã hội và Nhà nước ...6

1.1.3.2 Các yếu tốthuộc về người lao động ...6

1.1.3.3 Các yếu tốthuộc vềcông việc ...7

1.1.3.4 Các yếu tốthuộc vềtổchức công...8

1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộnhân sựtrong tổchức công ...8

1.2.1. Đãi ngộtài chính...8

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộtài chính...8 1.2.1.2 Mức lương tối thiểu ...8

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụcấp lương của người lao động trong tổchức công ... 10

1.2.1.4. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổchức công...15

1.2.1.5. Các phúc lợi của người làm việc trong tổchức công ...16

1.2.2. Đãi ngộphi tài chính...16

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘNHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆNĐA KHOA LỆTHỦY ...18

2.1 Tổng quan vềbệnh viện đa khoa LệThủy ...18

2.1.1 Lịch sửhình thành và phát triển ...18

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ...18

2.1.3 Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của bệnh viện đa khoa LệThủy ...19

2.1.4 Tình hình cơ sởvật chất ...19

2.1.5 Tình hình tài chính của bệnh viện trong vòng 3 năm từ năm 2016- 2018 ...20

2.1.6 Tình hình sửdụng lao động của bệnh viện...21

2.2Đánh giáthực trạng đãi ngộnhân sựtại bệnh viện đa khoa LệThủy...22

2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộtài chính...22

2.2.1.1 Tiền lương, tiền công ...22

2.2.1.2 Tiền thưởng ...30

2.2.1.3. Phúc lợi ...35

2.2.1.4. Phụcấp ...38

2.2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộphi tài chính...46

2.2.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc...46

2.2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộthông qua công việc...47

2.2.3 Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sựtại bệnh viện Đa khoa LệThủy...48

2.2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...48

2.2.3.2 Đánh gía các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộnhân sựcủa người lao động.... 50

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘNHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆTHỦY ...61 3.1. Định hướng ...61

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sựcủa bệnh viện ...61

3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộtài chính ...61

3.2.1.1 Vềhệthống thang lương, bảng lương...62

3.2.1.2. Các chế độphụcấp...63

3.2.1.3 Hoàn thiện chính sách quản lý tiền lương và thu nhập ...64

3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộphi tài chính ...65

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...66

1. Kết luận...66

2. Kiến nghị...66

TÀI LIỆU THAM KHẢO...69

PHỤLỤC ...70

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình cơ sởvật chất tại Bệnh viện Đa khoa LệThủy giai đoạn 2016- 2018...19

Bảng 2.2: Tình hình tài chính của bệnh viện giai đoạn 2016-2018...20

Bảng 2. 3 :Tình hình laođộng của bệnh viện giai đoạn 2016-2018 ...21

Bảng 2.4: Mức lương tăng thêm của Bệnh viện dựa trên xếp loại CB, VC năm 2018...26

Bảng 2.5: Mức thu nhập tăng thêm của NLĐ theo bằng cấp chuyên môn năm 2018...27

Bảng 2.6: Thu nhập của người lao động tại Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy giai đoạn 2016- 2018 ...28

Bảng 2.7: Tình hình trích lập các quỹtại bệnh viện giai đoạn 2016- 2018 ...34

Bảng 2.8: Tỷlệtrích nộp các khoản bảo hiểm qua lương qua các năm tại Bệnh viên đa khoa LệThủy...37

Bảng 2.9: Tình hình thực hiện chế độphụcấp trách nhiệm...39

Bảng 2.10: Tình hình thực hiện chế độphụcấp chức vụtại Bệnh viện Đa khoa LệThủy...40

Bảng 2.11: Tình hình thực hiện phụcấp độc hại, nguy hiểm tại Bệnh viện Đa khoa LệThủy.. 41

Bảng 2.12: Tình hình chi phụcấp qua các năm tại Bệnh viện Đa khoa LệThủy...45

Bảng 2.13: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu ...48

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động vềyếu tốTiền lương, tiền thưởng ...50

Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động vềyếu tốPhụcấp...52

Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động vềyếu tốPhúc lợi ...54

Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động vềyếu tố Điều kiện làm việc ...56

Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động vềyếu tố Cơ hội thăng tiến và đãi ngộphi tài chính khác...58

Bảng 2.19 : Đánh giá các mức độquan trọng về các mong đợi từbệnh viện...60

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒTHỊ

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của bệnh viện đa khoa LệThủy ...71

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của đềtài

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, việc đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng . Không một tổ chức nào hoạt động hiệu quảnếu thiếu sự đóng góp của con người. Do vậy để tổchức tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc để họ có thể phát huy hết khả năng của mình giúp tổ chức ngày càng vững mạnh và phát triển. Vì vậy một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng, hợp lý kèm theo những chính sách phi tài chính như: môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi sẽ giúp người lao động gắn bó với môi trường làm việc, giảm thiểu tỉlệnghỉ việc, giúp tổ chứcthu hút được nhân tài đến làm việc.

Ở Việt Nam trong những năm gần đây, ngành y tế được Đảng và Nhà nước và toàn xã hội rất quan tâm. Nâng cao chất lượng y tế để chăm sóc tốt cho người bệnh là mục tiêu chung đối với ngành y tế. Để đạt mục tiêu đó, đòi hỏi nhiều yếu tố, trong đó chất lượng của cán bộ y tế là yếu tố then chốt, mang tính quyết định. Vậy để thu hút được nhân tài, ngoài có một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng, hợp lý còn đòi hỏi những chính sách phi tài chính như: môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi sẽ giúp người lao động gắn bó với môi trường làm việc, giảm thiểu tỉlệnghỉviệc.

Nhưng hiện nay viên chức ngành y tế mức lương còn thấp, chưa bảo đảm cho người hưởng lương thực sự “sống được bằng lương”, cơ chế tiền lương còn “cứng nhắc”, chưa thực sự khuyến khích thu hút được người lao động nâng cao trình độ, thu hút người tài. Do vậy, yêu cầu phải đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương đối với viên chức nói chung và viên chức ngành y tếtại Việt Nam nói riêng là vấn đề cần thiết và cấp bách ở nước ta trong thời gian tới.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự nên em đã chọn đề tài:”Đánh giá chính sách đãi ngộnhân sựtại Bệnh việnĐa khoa LệThủy” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở khảo sát thực tế về kết quả đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sựcủa bệnh viện, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự cho Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụthể

- Hệthống hóa cơ sởlý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộnhân sự.

- Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại bệnh viện Đa khoa Lệ Thủygiai đoạn năm 2016- 2018.

- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chính sách đãi ngộnhân sựcủa bệnh viện trong thời gian tới.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộnhân sựtại bệnh việnĐa khoa Lệ Thủy.

 Phạm vi nghiên cứu:

-Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh việnĐa khoa LệThủy

-Phạm vi nghiên cứu vềthời gian: Các sốliệu nghiên cứu trong thời gian 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018

-Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào chính sách đãi ngộnhân sựtại bệnh việnĐa khoa LệThủy”

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu

 Thu thập dữliệu thứcấp và sơ cấp

Dữliệu thứcấp:Đềtài thu thập dữliệu thứcấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề vềchính sách đãi ngộ nhân sự, các thông tư, quy định vềquy chế trả lương của tổ chức công, tình hình hoạt động của bệnh viện thông qua các phòng ban của bệnh viện.

Dữliệu sơ cấp: Dùng bảng hỏi để trực tiếp điều tra, phỏng vấn, thu thập ý kiến thông tin từ

Trường Đại học Kinh tế Huế

kiến của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát.

4.2. Phương pháp chọn mẫu Kích thước mẫu

Do biết được tổng thểnghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể:

Với n là cỡmẫu, N là số lượng tổng thể, e là sai sốtiêu chuẩn.

Ta có: N= 309, e= 0.08, vậy sốmẫu cần điều tra là:

n= . = 104

Để tiện trong quá trình chọn mẫu, xác định số lượng cán bộ, nhân viên trong phòng ban đưa vào mẫu nghiên cứu ta tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng cách sửdụng excel, với bước nhảy k= 3, ta có sốmẫu cần điều tra là 103.

4.3. Phương pháp phân tích dữliệu Công cụsửdụng

Đểxửlý sốliệu: Spss 20.0.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộnhân sự

1.1.1. Khái niệm về đãi ngộnhân sự

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng Văn Hải :” Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổchức.”

Theo Bài giảng Đãi ngộnhân sựcủa PGS.TS Lê Quân:“Đãi ngộnhân sựlà quá trình bùđắp các hao phí lao động của người lao động cà vềvật chất lẫn tinh thần”.

Từ những quan điểm trên thì đãi ngộ nhân sự là một quá trình thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộnhân sựtrong tổchứcđược thểhiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộtài chính và đãi ngộphi tài chính.

Trong quá trình hội nhập và phát triển, mỗi tổ chức phải có chính sách đãi ngộ nhân sựphù hợp nhằm giúp NLĐ có động lực đểphát triển.Đãi ngộnhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của tổchức.

1.1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự

Trong nền kinh tế hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng nó tạo động lực vềcảvật chất lẫn tinh thần, kích thích lao động làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người laođộng và cảtổchức. Mỗi cá nhân người lao động làm việc với mong muốn thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích của họ. Bên đó, tổ chức cũng vậy, cũng mong muốn người lao động làm việc hết mình phát triển tổ chức. Đãi ngộ nhân sựcòn ảnh hưởng đến nguồn lựclao động cảmột quốc gia. Chính vì vậy, khi xét vai trò của đãi ngộnhân sựcần xét ba yếu tố: với người lao động, đối với tổchức, đối với xã hội.

-Đối với người lao động:

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để người lao động để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiệu quả

Trường Đại học Kinh tế Huế

giúp họ hòa nhập với đời sống văn minh ngày càng phát triển. Người lao động làm việc với mong muốn được hưởng quyền lợi và lợi ích xứng đáng với công sức và năng lực bỏ ra. Đãi ngộnhân sựtốt giúp người lao động có thu nhập tốt, được khuyến khích cả về vật chất và tinh thần, tạo động lực khiến người lao động làm việc hăng say thúc đẩy họlàm việc tốt hơn, kích thích sựsáng tạo trong công việc.

-Đối với tổchức:

Đãi ngộnhân sự là điều kiện đểnâng cao chất lượng, góp phầnổn định và chất lượng nguồn nhân lực: hiệu quảhoạt động kinh doanh và đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Khi được tổ chức quan tâm nhiều, người lao động sẽ thêm động lực làm việc, gắn bó và có niềm tin vào tổ chức, từ đó năng suất lao động được tăng cao, quá trình sản xuất ổn định, ảnh hưởng tích cực đến kết quảkinh doanh của tổchức.

Đãi ngộnhân sựgiúp nâng cáo hiệu quảcác chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó là công cụ giúp các nhà quản trị nguồn lao động hiệu quả, điều kiện tốt nhất cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, làm việc hết mình cho tổ chức.

Trong công tác quản trị nguồn nhân sự, đãi ngộ nhân sự có những hoạt động tuyển dụng, sửdụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo một môi trường văn hóa- nhân văn trong tổ chức thể hiện rõ ràng triết lý quản trịvà kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần tổchứcđược củng cố và phát triển.

-Đối với xã hội:

Đãi ngộnhân sựgóp phần dụy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu. Đãi ngộnhân sự còn đáp sứng nhu cầu cho sựphát triển kinh tếvà xã hội của đất nước và đãi ngộnhân sự cuãng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vậy, đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức luôn là một chiến lược lâu dài.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự một cách trực tiếp hay gián tiếp, nhưng có thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.1 Các yếu tốthuộc vềxã hội và Nhà nước

Luật pháp của Nhà nước, trong đó có Bộluật lao động, luật Cán bộcông chức, trong đó Bộluật Lao động ban hành vào năm1995 và sửa đổi qua nhiều lần đến năm 2012,có quy định mức lương tối thiểu, cũng như quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương mà các tổchức và cá nhân người lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các nghị định của chính phủ, chỉthị, thông tư và các văn bản pháp luật khác cũng tác động đếnchính sách đãi ngộnhân sự.

Tình hình phát triển kinh tếxã hội ảnh hưởng đến mức trả lương cho người lao động. Khi kinh tếphát triển, nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện khác cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động.

Tình hình biện dộng kinh tế văn hóa xã hội trên thế giới cũng ảnh hưởng đến việc chi trảtiền lương cho NLĐ. Khi tình hình thếgiới bình thường tương đối ổn định, không có những biến động về chính trị, quân sự thì nhà nước có điều kiện để tăng lương cho NLĐ. Ngược lại, khi có những biến động, nhà nước phải tăng cường dựtrữ các nguồn lực để đềphòng những biến động vì thế ít có điều kiện để tăng lương.

Tình hình cung, cầu lao động, trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chi trảtiền lương cho NLĐ.

Sựkhác biệt của mỗi khu vựcđịa lý dẫn đến vềmức lươnglựa chọn chi trảcho mỗi vùng miền là khác nhau với cùng một công việc.

1.1.3.2 Các yếu tốthuộc về người lao động

Mức độ hoàn thành công việc được giao. Khi trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào mức độhoàn thành công việc được giao. Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ càng nhiều thì mức lương của NLĐ cành lớn.

Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của NLĐ đối với tổ chức công. Thời gian làm việc càng dài, NLĐ càng tích lũy được tích lũy rất nhiều kinh nghiệm và làm việc có hiệu quả, nhất là trong những ngành nghề tổ chức công như: giáo viên, bác sỹ, luật sư… yếu tô thâm niên thường gắn chặt với trình độ chuyên môn được nâng cao. Mặt khác, để khuyến khích NLĐ làm việc lâu dài cho tổ chức, mức tiền lương của NLĐ phải phụ thuộc vào thâm niên công tác nhưng cũng phải gắn chặt với kết quả lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trìnhđộ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: là yếu tốquan trọng thểhiện sự chất lượng của NLĐ. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc sự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc gắn với thâm niên công tác. Những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của họcàng cao.

Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai. Để thu hút và giữ chân NLĐ trẻ, nhiệt huyết và có tài, các tổchức công nên có những khoản bù đắp khác ngoài lương trả cho nhân viên cao hơn mức bình thường hoặc chính quyền nhà nuwocs ở địa phương có chính sách phù hợp nhằm thu hút và khuyến khích những công, viên chức, cán bộ lao động chuyên môn trẻcó tiềm năng.

1.1.3.3 Các yếu tốthuộc vềcông việc

Yếu tốchínhảnh hưởng đến mức tiền lương của NLĐ trong tổ chức công là yếu tố công việc. Những đặc trưng cần phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹ năng,,trách nhiệm, sựcốgắng và điều kiện làm việc.

- Vềkỹ năng:

+ Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động và trí óc và lao động chân tay

+ Yêu cầu vềkiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc + Khả năng ra quyết định, đánh giá

+ Sựkhéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, linh hoạt mà công việc đòi hỏi.

- Vềtrách nhiệm:

+ Tiền, tài sản, sựcam kết trung thành + Ra quyết định

+ Giám sát công việc của người khác - Vềsựcốgắng:

+ Yêu cầu vềthểlực, trí lực + Sự căng thẳng của công việc

+ Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc - Về điều kiện làm việc:

+ Diện tích nơi làm việc, ánh sáng, các trang thiết bị được phục vụ,..

Trường Đại học Kinh tế Huế

+Yếu tố độc hại tác độngảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ.

1.1.3.4 Các yếu tốthuộc vềtổchức công

Chínhsách đãi ngộ của tổchức được thểhiện trong quy chếthu chi nội bộcủa các cơ quan đơn vị sự nghiệp…là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức công đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo có sựrõ ràng vềtiền lương giữa các thành viên.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc trả lương cho NLĐ đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hiệu quảlàm việc của NLĐ hay không? Một chính sách lương tốt nhưng hệ thống đánh giá chưatốt cũng dẫn đến việc trả lương không công bằng, bình quan chủ nghĩa làm triệt tiêu động lực, giảm tâm huyết làm việc. Vấn đề đặt ra cần phải có hệthống các tiêu chí đánh giá hiệu quảcông việc theo vị trí việc làm của viên chức một cách khoa học, chặt chẽ, bản mô tảcông việc theo vị trí công việc cần rõ ràng và cụthể.

Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách an sinh xã hội.

1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộnhân sựtrong tổchức công 1.2.1. Đãi ngộtài chính

1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộtài chính

Đãi ngộtài chính là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụtài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, phúc lợi,…

Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộtài chính, tổchức khuyến khích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình và quan trọng hơn gắn bó lâu dài với tổchức.

1.2.1.2 Mức lương tối thiểu

Theo bộ luật lao động thì mức lương tối thiểu được hiểu như sau: Điều 91, Bộ luật lao động Việt Nam quy định “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”.

Ngày 11/06/2016, Chính phủ đã ban hành Nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

mức lương tối thiểu chung cho công chức, viên chức. Theo đó, từ ngày 01/07/2018 mức lương tối thiểu sẽ tăng từ 1.300.000 đồng/tháng lên 1.390.000 đồng/tháng, tăng 90.000 đồng/tháng.

Đặc trưng cơ bản nhất của mức lương tối thiểu:

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với trìnhđộ lao động giản đơn nhất, chưa qua đào tạo

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhất không đòi hỏi thần kinh cơ bắp.

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với môi trường và điều kiện lao động bình thường

+ Tiền lương tối thiểu được tính tương ứng với giá cả tư liệu sinh hoạt chủ yếu ởvùng có mức giá trung bình.

+ Do nhà nước quy định

+ Tiền lương tối thiểu là mức trả công thấp nhất mà không fmootj nguwoif sử dụng lao động nào được phép trảthấp hơn.

Chức năng của mức lương tối thiểu:

+ Chống đói nghèo và bóc lột laođộng quá mức

+ Đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của người lao động và một phần gia đình của họ

+Là lưới an toàn chung cho những người hưởng lương +Là cơ sở để tính mức đóng bỏa hiểm xã hội.

Phương pháp xác định mức lương tối thiểu: Khu vực hành chính sựnghiệp áp dụng mức lương tối thiểu chung, ngoài ra tùy nguồn kinh phí còn được áp dụng hệsố điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung. Cụthể:

+ Đối với cơ quan hành chính công thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, tùy thuộc vào kinh phí tiết kiệm được áp dụng hệsố điều chỉnh không quá một lần so với mức lương tối thiểu chung để tính trả lương cho công chức, viên chức.

+ Đối với đơn vịsựnghiệp có thu tùy thuộc vào nguồn thu và kết quảhoạt động được áp dụng hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

tính trả lương cho công chức, viên chức; đối với đơn vị đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động không khống chếmức tối đa.

1.2.1.3. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổchức công

1.2.1.3.1. Chế độtiền lương trong tổ chức công

 Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản quy định đểtrả lương cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnhđạo trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức và tổchức. Cụ thể, Bộ LĐ TB- XH xây dựng chế độ tiền lương cho cán bộlãnh đạo trong khu vực sản xuất kinh doanh và Bộ Nội Vụ quy định chế độtiền lương cho đối tượng này trong khu vực hành chính sự nghiệp. Chế độ tiền lương chức vụ quy định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận. Đối với một người giữ một cương vị chức vụ nào đó có thể trả lương theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn nghiệp vụ công với phụcấp chức vụ.

Hiện nay, trong phạm vi xã hội, chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho một số chức danh lãnh đạo chủ chốt ở Trung ương từ Bộ trưởng và tương đương trở lên và cán bộ bầu cử ở cấp xã; Các thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong khu vực sản xuất kinh doanh.

 Chế độtiền lương chuyên môn nghiệp vụ:

+ Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ: Từ tháng 10 năm 2004, tất cảcác cán bộ, công chức, viên chức đều hưởng lương theo chuyên môn nghiệp vụ, trong đó:

Cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước được xếp theo ngạch, từ C (C1, C2, C3) đến A (A0, A1, A2, A3) và hưởng lương theo ngạch công chức. Trong đó: Cán bộ, công chức ngạch A0 có trình độ tốt nghiệp cao đẳng, A1 tốt nghiệp đại học, A2 có trìnhđộ chuyên viên chính và A3 có trìnhđộ chuyên viên cao cấp. Cán bộ, công chức không chỉ hưởng lương theo ngạch mà còn theo bậc (theo thâm niên công tác).Trong các công ty Nhà nước, viên chức chuyên môn nghiệp vụ được trả lương theo chức danh (cán sự, kỹthuật viên; chuyên viên, kinh tếviên, kỹ sư; chuyên viên chính, kinh tếviên chính, kỹ sư chính và chuyên viên cao cấp, kinh tếviên cáo cấp, kỹ sư cao cấp) và theo bậc (thâm niên công tác).

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ: Nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan, tổchức là những người không qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trình độ sơ cấp. Trong các cơ quan nhà nước và các đơn vịsựnghiệp Nhà nước, nhân viên thừa hành, phục vụ được phân làm 5 nhóm:

 Nhân viên phục vụ

 Nhân viên văn thư

 Nhân viên đánh máy, nhân viên bảo vệ

 Nhân viên kỹthuật

 Lái xe cơ quan, kỹthuật viên đánh máy

Trong các công ty nhà nước chỉ phân đối tượng này làm 2 nhóm:

 Nhân viên phục vụ

 Nhân viên văn thư

1.2.1.3.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổchức công

-Đặc điểm tiền lương cho người lao động trong tổchức công:

Trong các tổchức công, tiền lương của người lao động có những điểm khác biệt so với các tổ chức sản xuất kinh đoanh và tư nhân. Trong các tổ chức sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân thủnhững quy định vềmức tiền lương tối thiểu của nhà nước theo quy định trong từng thời kỳ. Mặc dù tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định khá chi tiết nhưng bộluật lao động và những văn bản dưới luật chỉ là những định hướng chung để các tổ chức thiết lập mối quan hệgiữalao động và tiền lương. Vềnguyên tắc tiền công, tiền lương của người lao động do cơ chếthị trường quyết định và được thỏa thuận thông qua hợp đồng lao động.

Trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người làm việc trong tổ chức công và được nhà nước quy định trước thông qua hệ thống thang bảng lương. Những người làm việc trong các tổchức công khi được tiếp nhận và bốtrí vào một vị trí việc làm đã có sẵn mức lương quy định. Mức lương đó được nhà nước quy định, không phải là sự thỏa mãn hợp đồng lao động trong các tổ chức sản xuất

kinh doanh.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thang bảng lương viên chức đơn vị sự nghiệp công lập là bảng dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương của từng nhóm nghề nghiệp và dùng để trả lương cho các đối tượng viên chức khác nhau.Tùy theo cách tiếp cận trong việc thiết kế hệ thống tiền lương mà các quốc gia xây dựng hệthống thang bảng lương khác nhau.

Thang bảng lương được thiết kế theo chức danh nghề nghiệp (ngạch), bậc và hệ số lương từng chức danh nghề nghiệp, bậc. Cụ thể, kết cấu của bảng lương viên chức gồm:

+ Chức danh nghề nghiệp (ngạch lương): chức danh nghề nghiệp viên chức thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ có tiêu chuẩn riêng. Chức danh nghề nghiệp viên chức bao gồm các chức danh viên chức phải đảm nhận những công việc tương đương nhau vềmức độphức tạp, yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng đòi hỏi.

+ Số bậc lương: số bậc lương của mỗi chức danh nghề nghiệp dựa trên các căn cứ: một là, mức độ phức tạp về chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi có thời gian tích lũy, hai là, đối với người không có khả năng thi tuyển lên các chức danh nghềnghiệp cao hơn.

+ Mức lương hoặc hệsốmức lương: mức lương của cấp bậc trong bảng lương, chức danh nghề nghiệp, thể hiện giá trị bằng tiền của giá trị sứclao động của các vị trí công việc mà viên chức đảm nhiệm.

Đối với một bảng lương viên chức đơn vị sự nghiệp công lập có thể có một số chức danh nghề nghiệp (ví dụtrong bảng lương viên chức y tế có một số chức danh nghề nghiệp khác nhau). Trong từng chức danh nghề nghiệp có một số mức lương (hoặc hệ số lương) áp dụng cho viên chức phụ thuộc vào mức độ khoảng cách độ phức tạp (giá trị công việc) của nhóm công việc cùng ngạch, chính sách khuyến khích phát triển chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và thâm niên của viên chức, như vậy các yếu tố trên quyết định đến việc thiết kế số lượng bậc lương của chức danh nghềnghiệp viên chức đơn vịsự nghiệp công lập. Mức lương của từng bậc được hình thành trên cơ sở tính toán mức tiền lương thấp nhất của viên chức đơn vị sự nghiệp công lập và hệsố giá trị công việc của bậc đó so với giá trị công việc có độ phức tạp lao động thấp nhất trong hệ thống các vị trí công việc của viên chức đơn vị sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Mức lương và xét nâng bậc lương: Mức lương của người làm việc trong tổ chức công được xác định trên thang bảng lương. Thời gian nâng bậc lương được xác định dựa trên thâm niên của ngạch và sự cống hiến. Theo thâm niên, từ cán sự trở xuống, cứ hai năm được nâng một bậc lương, từ chuyên viên cứ 3 năm với điều kiện không vi phạm kỷ luật từ cảnh cáo trở lên. Người làm việc trong các tổchức công có thể nâng bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng, nếu có thành tích đặc biệt xuất sắc. Muốn được chuyển ngạch từ chuyên viên lên chuyên viên chính, hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp phải thông qua thi nâng ngạch lương và xét duyệt chỉ tiêu theo tiêu chuẩn chức danh. Mỗi một cán bộ, công chức làm việc trong tổchức công có một lộtrình lương nhất định. Việc thay đổi nâng bặc lương phụthuộc vào:

+ Kết quảthi nâng ngạch

+Do tăng lương thâm niên công tác trong ngạch 1.2.1.3.3. Các khoản phụcấp

Phụcấp lương là những khoản tiền được bổsung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụhoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quyđịnh dưới dạng hệsốphụcấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.

Đối với các vùng miền điều kiện sinh hoạt, cơ sở hạtầng còn nhiều thiếu sót, khó khăn, cần thu hút người lao động đến làm việc, thời gian đầu nên quy định phụ cấp thu hút,điều đó có nghĩa là, cần có chế độ phụ cấp lương để bù đắp cho người lao động cho những trường hợp đó.

Trong một số trường hợp, hệ thống lương được quy định chưa tính đủcác yếu tố lương. Chẳng hạn, trong một bảng lương được áp dụng cho một nhóm đối tượng nào đó, có thể trong quá trình làm việc, do những thành tích xuất sắc, người lao động được nâng lương trước mức thời hạn gấp nhiều lần, đến khi đạt bậc cao nhất trong bảng lương, người lao động vẫn còn thời gian công tác nhiều năm. Trường hợp này cần quy định thêm phụ cấp thâm niên vượt khung để khuyến khích lao động tiếp tục làm việc có hiệu quả cao.

Hoặc, dù trong tương lai đã tính đến các yếu tố độc hại - nguy hiểm, nhưng trên thực tế có những nơi làm việc có yếu tố độc hại - nguy hiểm cao hơn nhiều so với mức độ độc hại - nguy hiểm được tính trong lương, cần quy định thêm chế độ

Trường Đại học Kinh tế Huế

cấp độc hại - nguy hiểm.

Phụ cấp lương được xác định khi hệ thống bảng lương viên chức đơn vị sự nghiệp công lập chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện sinh hoạt và làm việc bình thường. Việc xây dựng các chế độ phụ cấp lương nhằm giúp cho cuộc sống của viên chức có điều kiện để nâng lên. Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi khi viên chức thay đổi vị trí công tác, điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.

- Tác dụng: Phụ cấp lương được trảkhi một người nào đó hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường,..

Nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lẹch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Phụcấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau.

-Đặc điểm của phụcấp lương + Có tính linh hoạt cao

+ Không cố định

+ Thường biến đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉchiếm phần nhỏso với lương cơ bản.

+ Do đặc điểm đó của phụ cấp nên nó mềm hơn và có thể khắc phục được một phần những hạn chế, thiếu sót của chế độtiền lương, thang bảng lương.

- Các loại phụcấp

Có hai loại phụ cấp cho người làm việc trong tổ chức công: phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu và phụcấp tính trên mức lương hoặc phụ cấp chuyên môn nghiệp vụ/lương chức vụ.

+ Các loại phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu gồm có phụcấp chức vụlãnh đạo; phụcấp khu vực, phụcấp trách nhiệm, phụcấp lưu động và phụcấp độc hại nguy hiểm,..

+ Các loại phụcấp tính trên hệsốmức lương bao gồm: phụcấp đắt đỏ, phụcấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụcấp đặc thù ngành đặc biệt

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Theo điều 4 của Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 có các khoản phụ cấp sau: Hiện nay, nhà nước đang quy định 09 loại phụ cấp đối với công chức, viên chức, bao gồm:

+ Phụcấp chức vụlãnh đạo với các mức từ 0,15 đến 1,1.

+ Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác:

Được tính bằng 10% mức lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng của người giữchức danh lãnhđạo kiêm nhiệm.

+ Phụ cấp thâm niên vượt khung: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch từ A0 trở lên hoặc đủ 2 năm (24 tháng) giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch loại B và loại C thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5%

mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.

+ Phụ cấp khu vực: gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương cơ sở.

+ Phụ cấp đặc biệt: Phụ cấp gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnhđạo và phụ cấpthâm niên vượt khung (nếu có).

+ Phụ cấp thu hút: Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Thời gian hưởng phụcấp từ 3 đến 5 năm.

+ Phụ cấp lưu động: Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.

+ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: gồm 4 mức từ 0,1 đến 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.

+ Phụ cấp ưu đãi theo nghề từ 20% đến 70% mức lương hiện hưởng cộng phụcấp chức vụlãnh đạo và phụcấp thâm niên vượt khung (nếu có).

1.2.1.4. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổchức công

- Khuyến khích vật chất khen thưởng cán bộcông chức có thành tích, theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng.

- Các hình thức thưởng cũng đa dạng, căn cứ

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhà nước và tùy thuộc vào khả năng tài chính của mối tổ chức công. Cac hình thức thưởng cũng như thưởng lương tháng 13, thưởng nhân dịp các ngày lễ 30-4 và ngày quốc tế lao động, ngày quốc khánh. Cũng có những khoản tiền thưởng vào những ngày lễ đặc biệt do đặc điểm ngành nghềkhác nhau.

- Các khuyến khích tinh thần: cùng với các khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần cũng được thực hiện nhằm động viên người lao động nâng cao năng lực, nâng cáo kết quảthực hiện công việc, khuyến khích tinh thần của người lao động trong các tổ chức công là một phạm trù tương đối lớn trên nhiều lĩnh vực khác nhau.

Khen thưởng tặng danh hiệu thi đua từ cấp cơ sở đến cấp ngành, trung ương, tặng thưởng huân chương, huy chương cho những người đóng góp lớn trong thời gian dài hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc trong công tác.

Các tổchức công cũng đã vàđang tạo động lực thúc đẩy người lao động.

1.2.1.5. Các phúc lợi của người làm việc trong tổchức công

Các phúc lợi là một trong 3 yếu tốcấu thành của đãi ngộnhân sựcủa người làm việc trong tổchức công. Gồm có:

- Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết…được hưởng 100% lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn nghiệp vụ.

- Được hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật như: chế độtrợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độtửtuất, chế độtrợcấp thất nghiệp.

Trách nhiệm thực hiện cá quyền lợi vềbảo hiểm xã hội do cảhai bên tham gia trong quá trình thực hiện quan hệ lao động; người sửdụng lao động và người lao động cùng thực hiện.

1.2.2. Đãi ngộphi tài chính

Do đặc điểm của tổ chức công, tiền lương được trảcố định theo hệthống thang bảng lương của Nhà nước, về độ lớn và sức hấp dẫn không nhiều đối với người lao động thì đãi ngộ phi tài chính lại được xem như là một yếu tố bù đắp phần nào động viên người lao động cũng như thu hút và duy trì, phát triển họ. Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: các yếu tốthuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.

- Những yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Tínhổn định của công việc

+Cơ hội đểphát triển (đào tạo), thăng tiến, đềbạt +Mức độhấp dẫn của công việc

+Mức độthách thức của công việc

+ Yêu cầu vềtrách nhiệm khi thực hiện công việc..

-Đãi ngộvềmôi trường làm việc:

Trong môi trường làm việc, người lao động luôn mong muốn được làm việc trong điều kiện thoải mái, chính sách hợp lý, công bằng, nghềnghiệp thân ái, lãnhđạo ân cần chu đáo, giờgiấc làm việc hợp lý,… nhằm tạo tinh thần làm việc cho người lao động, giúp họphát huy hết năng lực đểcống hiến sức lực và trí tuệtrong công việc. Để tạo ra mô trường làm việc tích cực, tổchức cần phải tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái, xây dựng mối quan hệgiữa người lao động gắn bó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘNHÂN SỰTẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LỆ THỦY

2.1 Tổng quan vềbệnh viện đa khoa LệThủy 2.1.1 Lịch sửhình thành và phát triển

Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy được thành lập theo Quyết định số 291/QĐ- UBND ngày 12/01/2006 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, là đơn vị sự nghiệp công lập hạng II trực thuộc Sở Y tếQuảng Bình theo Quyết định số 3840/QĐ- UBND ngày 30/12/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình về việc xếp hạng các đơn vị sựnghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế giao 220 giường bệnh kếhoạch/năm. Bệnh viện Đa khoa LệThủylà đơn vịsựnghiệp công lập, được thực hiện quyền tựchủmột phần về tài chính. Có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Tọa lạc tại TổDân phố3, thị Trấn Kiến Giang, huyện LệThủy, tỉnh Quảng Bình. Bệnh viện có nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho hơn 150.000 nhân dân trên địa bàn huyện. Bệnh viện hiện có 4 phòng chức năng, 14 khoa và 1 đơn nguyên điều trị nội trú. Các loại máy móc thiết bị hiện đại phục vụcho khám chữa bệnh đãđược bệnh viện mua sắm trang thiết bị… Có thể nói bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy đã cùng với các cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn đáp ứng kịp thời nhu cầu khám chữa bệnh của người dân tại đây và từng bước khẳng định được uy tín của mình trong sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng.

2.1.2 Chức năng vànhiệm vụ - Cấp cứu–Khám bệnh –Chữa bệnh - Đào tạo cán bộy tế

- Nghiên cứu khoa học vềy học

- Chỉ đạo tuyển dưới vềchuyên môn, kĩ thuật - Phòng bệnh

- Hợp tác quốc tế - Quản lý kinh tếy tế

- Thực hiện các chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.3 Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của bệnh viện đa khoa LệThủy Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy là một bệnh viện hạng II trực thuộc Sở Y tế Quảng Bình. Công tác quản lý-điều hành, cơ chế hoạt động của bệnh viện phụ thuộc nhiều vào cơ chế quản lý của Sở Y tế Quảng Bình. Bệnh viện có mô hình tổ chức theo chức năng. Các bộ phận cùng chức năng được đặt trong một nhóm (phòng chức năng, lâm sàng, cận lâm sàng). Cơ cấu tổchức của bệnh viện (Phụlục 2) gồm có: Ban Giám đốc bệnh viện, 14 khoa và 1 đơn nguyên điều trị nội trú. 4 phòng chức năng.

Mỗi bộphận có chức năng và quyền hạn riêng.

Nhìn chung, mô hình tổchức của bệnh viện mang tính chuyên môn hóa cao với các phòng, khoa có từng nhiệm vụ cụ thể, hoạt động của bộ máy bệnh viện thể hiện được tính linh hoạt, phối hợp và đồng bộ trong quản lý, phát huy những ưu thế của chuyên môn hóa do các bộphận theo chức năng tập trung vào những công việc có tính chất tương đồng nên cán bộ, công nhân viên dễdàng tích lũy kinh nghiệm để nâng cao khả năng hoạt động.Hệ thống các văn bản quản lý điều hành nội bộ của bệnh viện được xây dựng đầy đủ, mang tính khoa học cao tạo điều kiện thuận lợi, đồng bộtrong công tác quản lý.

2.1.4 Tình hình cơ sởvật chất

Bảng 2.1: Tình hình cơ sởvật chất tại Bệnh việnĐa khoa LệThủygiai đoạn 2016- 2018

Chỉtiêu ĐVT Năm

2016

Năm 2017

Năm 2018

So sánh 2018/2016 (%) Tổng diện tích đất bệnh viện quản lý ha 27.857 27.857 27.857 100

Diện tích dãy nhà hành chính m² 909 909 909 100

Diện tích nhà khám cho bệnh nhân m² 9.389 9.389 9.389 100 Diện tích công trình phụtrợkhác m² 17.559 17.559 17.559 100

Số giường bệnh giường 210 220 380 180.95

(Nguồn: Phòng Hành chính quản trị) Trong 3 năm (2016- 2018), bệnh viện Đa khoa Lệ Thủy đã không ngừng tập trung đầu tư tăng cường số giường bệnh cho bệnh nhân đảm bảo các hoạt động khám và chữa bệnh. Cụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

năm 2016. Nguyên nhân là do trong thời gian qua, lưu lượng bệnh nhân đến khám, chữa bệnh tại bệnh viện ngày càng đông, vì vậy tăng số giường bệnh nhằm đáp ứng nhu cầu và sự hài lòng của bệnh nhân. Diện tích các dãy nhà hành chính, nhà khám cho bệnh nhân vẫn không thay đổi trong vòng 3 năm.

2.1.5 Tình hình tài chính của bệnh viện trong vòng 3 năm từ năm 2016- 2018

Bảng 2.2: Tình hình tài chính của bệnh việngiai đoạn 2016-2018

Đơn vịtính: Triệu đồng

Chỉ tiêu Năm

2016

Năm 2017

Năm 2018

So sánh

2017/2016 2018/2017

+/- % +/- %

1.Tổng thu 55.324 59.917 66.062 4.593 108.3 6145 110.2

Ngân sách cấp 10.478 10.478 5.062 0 100 -5.416 48.31

Thu DV KCB 44.846 49.439 61.000 4.593 110.24 11.561 123.38 2.Tổng chi 55.324 59.917 66.062 4.593 108.3 6145 110.2

Chi NS 10.478 10.478 5.062 0 100 -5.416 48.31

Chi dịch vụKCB 44.846 49.439 61.000 4.593 110.24 11.561 123.38 (Nguồn: Phòng Tài chính kếtoán bệnh viện) Từ số liệu trên, ta thấy nguồn thu của bệnh viện năm 2017 đạt 59.917 triệu đồng tăng 4.593 triệu đồng tương ứng với 8.3% so với năm 2016. Năm 2018 nguồn thu đạt66.062, tăng 6145 so với năm 2017 tương ứng với tốc độ tăng trưởng là 10.2%.

Trong đó, ngân sách nhà nước cấp năm 2018 so với năm 2017, giảm 52,69%. Nguyên nhân là do bệnh viện tự chủ, Ủy ban nhân dân tỉnh sẽ cắt giảm theo lộ trìnhđến năm 2021 là tựchủ 100%. Thu dịch vụkhám chữa bệnh trong vòng 3 năm ngày càng tăng, năm 2018 tăng 23.38% so với năm 2017.

Vềtổng số chi tiêu, giai đoạn 2016- 2018 ,tổng chi ngày càng tăng, năm 2018 tổng chi tăng 6145 triệu đồng, tương ứng tăng 10,2% so với năm 2017. Trong đó, chi NSNN, 2 năm 2016 đến năm 2017 không có sự thay đổi, nhưng đến năm 2018, chi NSNN giảm 5.416 triệu đồng tương ứng giảm 52.69%. Chi khám chữa bệnh cũng tăng qua các năm, năm 2018 tăng 23.38% so với năm 2017. Nguyên nhân, số lượng khám

Trường Đại học Kinh tế Huế

chữa bệnh ngày càng tăng, nên thu và chi cho khám chữa bệnh ngày càng tăng qua các năm.

2.1.6 Tình hình sửdụng lao động của bệnh viện

Bảng 2. 3 :Tình hình laođộng của bệnh việngiai đoạn 2016-2018

Chỉtiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

So sánh

2017/2016 2018/2017

+/- % +/- %

Tổng số LĐ 292 305 309 13 104 4 101.31

Phân theo giới tính

Nam 79 80 79 1 101.27 -1 98.57

Nữ 213 225 230 12 105.63 5 102.22

Phân theo trìnhđộchuyên môn

Sau đại học 18 19 19 1 105.56 0 100.00

Đại học 87 98 112 11 112.64 14 114.29

Cao đẳng 13 23 82 10 176.92 59 356.52

Trung cấp 139 130 61 -9 93.53 -69 46.92

Khác 35 35 35 0 100.00 0 100

Phân theo hình thức hợp đồng

Biên chế 240 281 303 41 117.08 22 107.83

Hợp đồng 52 24 06 -28 46.15 -18 25.00

(Nguồn: Phòng Hành chính quản trị- Tổchức cán bộBệnh viện) Trong giai đoạn năm 2016- 2018, tình hình nhân sự của Bệnh viện đa khoa Lệ Thủyđều tăng qua các năm. Cụthể:

Xét về cơ cấu nhân sự, nhân viên nữ đông hơn nhân viên nam. Năm 2017 số lượng nhân viên nữ tăng 12 người so với năm 2016, qua năm 2018 số lượng nhân viên nữ tăng 5 người so với năm 2017, tương ứng tăng 2.22%. Nhân viên nữ đông hơn nhân viên nam là do đặc thù nghềnghiệp, số lượng nhân viên điều dưỡng nhiều, nhân viên nữ thường chăm chỉ, khéo léo và chăm sóc chu đáo hơn so với nhân viên nam. Số

Trường Đại học Kinh tế Huế

lượng nhân viên nam thường tập trungởcác công việc như bác sỹ. Số lượng nhân viên nam qua các năm không có sự thay đổi nhiều.

Xét về trình độ chuyên môn, tỉ lệ người lao động có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng đều tăng qua các năm. Cụ thể, trìnhđộ sau đại học năm 2017 so với năm 2016, có tăng 1 người, qua năm 2018 không có sự thay đổi. Riêng trình độ đại học có tỉ lệ tăng nhiều hơn, năm 2018 tăng 14 người tương ứng tăng 14.29%. Trìnhđộ cao đẳng năm 2018 tăng 59 người so với năm 2017, tương ứng tăng 256.52%. Tỉ lệ trìnhđộ trung cấp ngày càng giảm qua các năm, năm 2018 giảm 69 người tương ứng giảm 53.08 % so với năm 2017. Nguyên nhân, do yêu cầu của công việc đòi hỏi nhân lực có trình độ cao để đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay nên đòi hỏi người lao động của bệnh viện có bằng cấp cao hơn để hoàn thành tốt công việc. Qua đó, cho thấy Bệnh viện đã có quy định về chính sách thu hút đối với bác sỹ chính quy tốt nghiệp loại giỏi vềlàm việc tại đơn vị.

Xét theo hình thức làm việc, số lượng người lao động làm việc theo biên chế luôn cao hơn số lượng người lao động làm việc theo hợp đồng và tăng qua các năm.

Cụthể, năm 2018 tăng 22 người so với năm 2017 tương ứng tăng7.83%. bên cạnh đó, tỉlệ người lao động hợp đồng sẽgiảm qua các năm.

Bệnh viện luôn tạo mọi điều kiện để người lao động có cơ hội chứng tỏ năng lực chuyên môn cũng như gắn bó lâu dài với bệnh viện và việc vào được biên chế là điều mà đa số người lao độngđều mong muốn và phấn đấu hết mình.

2.2Đánh giáthực trạng đãi ngộnhân sựtại bệnh viện đa khoa LệThủy 2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộtài chính

2.2.1.1Tiền lương, tiền công

Tiền lương là sốtiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vịthời gian (tháng, năm).

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tếhay khối lượng công việc hàn thành.

Tiền lương ở bệnh viện được trảtheo Nghị định số 204/2004/NĐ- CP và Nghị định 66/2013/NĐ – CP ngày 27/6/2013 của Chính phủ, nay giữ nguyên hệ số mức lương tối thiểu đối với cán bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bệnh viện trả tiền lương cho người lao động tuân theo đúng luật Nhà nước ban hành và theo Quy chế chi tiêu nội bộ. Hằng tháng tùy tình hình tiết kiệm thu, chi của đơn vị sẽ có điều chỉnh phù hợp để trả tiền tăng thu nhập thêm cho CBVC- lao động theo quy định tại mục XIII của quy chếchi tiêu nội bộ.

Đối với cán bộ hợp đồng có thời hạn mức tiền công hàng tháng sẽ có sự thỏa thuận giữa đơn vịvà người hợp đồng lao động trước khi ký hợp đồng nhưng mức tiền công không thấp hơn mức lương tối thiểu so với ngạch, bậc bằng cấp.

2.2.1.1.1 Trình tựxây dựng hệthống trả lương

Tiền lương và phụ cấp lương chi trả cho công chức, viên chức của bệnh viện được thực hiện trên cơ sở các quy định của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và Nghị định 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của Chính phủvềvấn đềtiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.Bệnh viện tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước và chi trả tiền lương đúng theo quy chế chi trả lương tại đơn vị.

Mức lương bình quân của Bệnh viện Đa khoa Lệ Thủyđược đánh giá là cao hơn so với mặt bằng chung các bệnh viện trong địa bàn và các chính sách đãi ngộ nhân sự ngày càng được bệnh viện quan tâm chú trọng tới.

Việc trả lương dựa trên nguyên tắc các khoản thu trừ đi các khoản nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí công đoàn và các khoản khác theo quy định của nhà nước.

Kếhoạch chi trảtiền thu nhập tăng thêm chuyển cho phòng Tài chính- Kếtoán trước ngày mồng sáu (06) hàng tháng (nếu vào ngày nghỉ, ngày Lễ , ngày Tết sẽ tính lùi vào ngầy làm việc sau liền kề).

Quy chếchi tiêu nội bộbao gồm các quy định vềchế độ, tiêu chuẩn, định mức, chi tiêu áp dụng thống nhất trong đơn vị, đảm bảođơn vị hoàn thành nhiệm vụchính trị được giao, thực hiện hoạt động thường xuyên phù hợp với hoạt động đặc thù của đơn vị, sửdụng có hiệu quả và tăng cường công tác quản lý. Những nội dung chi nằm trong phạm vi xây dựng quy chếchi tiêu nội bộ lần này đã có chế độ, tiêu chuẩn định mức do cơ quan có thẩm quyền ban hành. Ngoài ra căn cứ yêu cầu thực tiễn của một số nhiệm vụ, nội dung công việc mà Giám đốc qui định cụ thể phù hợp với phạm vi nguồn tài chính của đơn vị được giao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.1.1.2 Nguồn hình thành và sửdụng quỹ lương

Các nguồn và cơ chế cung cấp tài chính chủ yếu cho các bệnh viện công lập hiện nay bao gồm: NSNN, quỹ BHYTvà viện phí trực tiếp của người bệnh. Về bản chất, hầu hết các nguồn này đều do người dân đóng góp. Ngân sách nhà nước được hình thành từthuếvà một phần từviện trợ quốc tế; quỹ BHYT được hình thành từphí bảo hiểm tính theo tỷ lệ thu nhập của người lao động và sự đóng góp của người sử dụng lao động; chi trảtrực tiếp hay còn gọi là chi từtiền túi của người dân cho dịch vụ y tế và cho hiệu thuốc. Các nguồn cấp tài chính cho cơ sở dịch vụ y tế thông qua NSNN và quỹ BHYT được coi là tài chính công (hay chi tiêu từ quỹ chung), còn nguồn chi trảtrực tiếp của người dân cho dịch vụy tế, hoặc để mua thuốc được coi là nguồntài chính tư (hay chi riêng).

Năm 2016, tỷlệngân sách cấp cho bệnh viện tuyến huyện khoảng 40%. Nguồn tài chính quan trọng của bệnh viện những năm gần đây là các nguồn chi trảcủa những người sử dụng dịch vụ do bệnh viện cung cấp, chủ yếu bao gồm chi trảcủa BHYT và viện phí trực tiếp - nguồn thu sựnghiệp.

Kinh phí do ngân sách nhà nước cấp, gồm:

+ Kinh phí đảm bảo các hoạt động thường xuyên thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, được cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp giao, trong phạm vi dự toán được thẩm quyền giao.

+ Kinh phí thực hiện các nhiệm vụkhoa học, công nghệ

+ Kinh phí thực hiện chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức và viên chức

+ Kinh phí thực hiện chính sách tinh giản biên chếtheo chế độ do nhà nước quy định (nếu có)

+ Vốn đầu tư xây dựng cơ bản, kinh phí mua sắm trang, thiết bị, sửa chữa lớn tài sản cố định phục vụ hoạt động sự nghiệp theo dự án được cấp có thẩm quyền phê duyệt trong phạm vi dự toán được giao hằng năm.

Nguồn thu từhoạt động sựnghiệp gồm:

+ Phần được để lại từ số thu phí, lệ phí cho đơn vị sử dụng theo quy định của

Nhà nước.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sửdụng quỹtiền lương:

+ Đơn vị sự nghiệp phải đảm bảo chi trả tiền lương cho người lao động theo lương cấp bậc và chức vụ do nhà nước quy định.

+ Nhà nước khuyến khích đơn vị sự nghiệp tăng thu, tiết kiệm chi, thực hiện tinh giản biên chế để tăng thu nhập cho người lao động trên cơ sởhoàn thiện nhiệm vụ được giao, sau khi thực hiện đầy đủnghĩa vụvới ngân sách nhà nước.

2.2.1.1.3 Các hình thức trả lương tại bệnh viện

Hằng tháng, Bệnh viện trả lương cho CBVC- lao động theo theo mức lương cấp bậc và chức vụ theo quy định. Bệnh viện thực hiện nghiêm chỉnh theo Bộ luật lao động. Đến cuối năm, Bệnh viện căn cứ vào kết quảchênh lệch thu lớn hơn chi về hoạt động sự nghiệp và khoản tiết kiệm chi thường xuyên, sau khi thực hiện nghĩa vụ với ngân sách nhà nước và trích lập các quỹ theo quy định của Quy chếchi tiêu nội bộcủa bệnh viện, bệnh viện xác định tổng quỹtiền lương tăng thêm. Trên cơ sở tổng quỹtiền lương tăng thêm. Trên cơ sở tổng quỹ tiền lương tăng thêm để xác định hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho từng CBVC- lao động. Bệnh viện đảm bảo mức lương cơ sở và các chế độ phụcấp do nhà nước quy định cho lao động trong biên chếvà lao động hợp đồng từ 1 năm trở lên. CBVC- lao động nào có nắng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hiệu suất công tác cao, có đóng góp nhiều cho đơn vịtrong các nhiệm vụ được giao thìđược trảtiền thu nhập tăng thêm nhiều hơn.

Quỹ lương được tính bằng:

+ Mức lương cấp bậc và chức vụ theo quy định.

+ Tạm ứng chi trước thu nhập tăng thêm với mức chi phù hợp không quá 60%

sốchênh lệch thu lớn hơn chi Bệnh viện xác định theo quý.

Đến cuối năm, Bệnh viện căn cứvào kết quảchênh lệch thu lớn hơn chi về hoạt động sự nghiệp và khoản tiết kiệm chi hoạt động thường xuyên. Sau khi thực hiện nghĩa vụvới NSNN và trích lập các quỹ theo quy định của Quy chếchi tiêu nội bộcủa Bệnh viện, Bệnh viện xác định tổng quỹtiền lương tăng thêm, nhưng tối đa không quá 2 lần so với lương cấp bậc và chức vụ.

 Tổng quỹ lương ở đơn vị được tính theo công thức sau:

Quỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế

x (1+ Hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu) + Hệ số lương cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp lương bình quân x Biên chế và lao động từ 1 năm trởlên x 12 tháng.

 Tiền lương cá nhân được tính theo công thức:

Tiền lương cá nhân = Lương tối thiểu người/tháng do Nhà nước quy định X (1 + Hệ số điều chỉnh tăng thêm cho cá nhân) x Hệ số lương cấ