PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG T.S LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO Lớp: QTKD_K47

Niên khóa: 2013 - 2017

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường được sự quan tâm của khoa quản trị kinh doanh, trường Đại Học KinhTế Huế dưới sự hướng dẫn của cô Lê Thị Phương Thảo em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “ Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Tạo Việc Làm Của Người Lao Động Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu” đến nay em đã hoàn thành đề tài. Để hoàn thành khóa luận này ngoài nổ lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của nhiều cá nhân và tập thể.

Trước tiên, em xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh, cùng các thầy cô và ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế đã trang bị cho em hệ thống kiến thức đầy đủ, mang nhiều tâm huyết trong suốt quá trình học tập và thực tập vừa qua.

Đặc biệt, em xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến cô giáo Lê Thị Phương Thảo là người đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn tận tình, chu đáo, động viên và giúp đỡ để em có thể hoàn thành khóa luận này.

Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành tới tập thể cán bộ Công Ty May Xuất Khẩu Ngọc Châu đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để em có thể hoàn thành tốt thời gian thực tập và tiếp thu nhiều kinh nghiệm chuyên môn trong thực tế.

Mặc dù đẫ rất cố gắng để hoàn thiện đề tài một cách hoàn

chỉnh nhất. Song, mới buổi đầu tiếp xúc với công việc thực tế cùng

với vốn kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên đề tài không Trường Đại học Kinh tế Huế

tránh khỏi sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô giáo để bài khóa luận được hoàn chỉnh hơn.

Xin chân thành cám ơn !

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤ LỤC

Trang

PHẦN I: MỞ ĐẦU ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

4. Phương pháp nghiên cứu ...4

5. Kết cấu đềtài ...9

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...10

CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...10

1.1 Những khái niệm cơ bản vềtạo động lực làm việc cho người lao động ...10

1.1.1 Nhu cầu...10

1.1.2 Động cơ lao động ...10

1.1.3Động lực và tạo động lực ...11

1.1.3.1 Động lực ...11

1.1.3.2 Tạo động lực ...11

1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc...13

1.3 Một sốhọc thuyết tạo động lực ...15

1.3.1 Hệthống nhu cầu của Maslow ...15

1.3.2 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ...17

1.3.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam ...18

1.3.4 Học thuyết hệthống hai yếu tốcủa F.Herzberg ...18

1.3.5 Thuyết thúc đẩy thành tích của MeClelland...19

1.3.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner...20

1.4 Phân tích các yếu tốtạo động lực việc làm cho người lao động ...21

1.4.1 Các yếu tốgắn với bảnthân người lao động ...21

1.4.2 Các yếu tốgắn với tổchức lao động ...23

1.4.3 Các yếu tốthuộc về môi trường lao động ...26

1.5 Mô hình nghiên cứu...27 1.5.1 Mô hình nghiên cứu liên quan...27

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.5.2 Mô hình nghiên cứu đềxuất ...29

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU ...33

2.1 Tổng quan vềcông ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu ...33

2.1.1 Giới thiệu vềcông ty ...33

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển ...33

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ...34

2.1.3.1 Chức năng...34

2.1.3.2 Nhiệm vụ...35

2.1.4 Cơ cấu tổchức của công ty...35

2.1.5 Tình hình hoạt động của công ty qua 3 năm...38

2.1.5.1 Tình hình vềtài sản và nguồn vốn của công ty ...38

2.1.5.2 Tình hình hoạt động kinh doanh...41

2.1.5.3 Tình hình laođộng của công ty ...45

2.1.6 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ...51

2.1.6.1 Công tác đào tạo và phát triển ...51

2.1.6.2 Chế độ lương, thưởng và phúc lợi ...52

2.1.6.3 Môi trường làm việc ...56

2.2 Kết quảnghiên cứu...58

2.2.1 Thống kê mô tảmẫu nghiên cứu ...58

2.2.2 Kiểm định độtin cậy thang đo...65

2.2.3 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bằng phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFA. ...66

2.2.4 Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan...69

2.2.4.1 Xây dựng mô hình hồi quy ...69

2.2.4.2 Kiểm định hệsố tương quan...71

2.2.4.3 Kiểm định mô hình ...72

2.2.4.4 Kết quảphân tích hệsốhồi quy đa biến...76

2.2.5 Đánh giá của người lao động vềcông tác tạo động lực làm việc tại công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu ...79 2.2.5.1 Đánh giá của người lao động về Điều kiện làm việc tốt ...79

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.5.2 Đánh giá của người lao động vềQuan hệ đồng nghiệp ...83

2.2.5.3 Đánh giá của người laođộng vềSựhứng thú trong công việc ...85

2.2.5.4 Đánh giá của người lao động về Lương và phúc lợi ...88

2.2.5.5 Đánh giá của người lao động vềSựtựchủtrong công việc ...90

2.2.5.6 Đánh giá của người lao động về Cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp 93 2.2.5.7 Đánh giá của người lao động vềphong cách lãnhđạo...95

2.2.5.8 Đánh giá của người lao động về Động lực chung ...97

2.3 Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu ...100

2.3.1 Kết quả...100

2.3.2 Hạn chếvà nguyên nhân...101

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU ...103

3.1 Định hướng phát triển của công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu trong thời gian tới ( đến năm 2020)...103

3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu ...104

3.2.1 Cơ sở đềxuất giải pháp ...104

3.2.2 Giải pháp chung...105

3.2.3 Giải pháp cụthể...105

3.2.3.1 Giải pháp về Lương và phúc lợi ...105

3.2.3.2 Giải pháp vềPhong cách lãnhđạo ...106

3.2.3.3 Giải pháp vềSựhứng thú trong công việc ...107

3.2.3.4 Giải pháp vềquan hệ đồng nghiệp ...108

3.2.3.5 Giải pháp về Điều kiện làm việc ...108

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...110

1. Kết luận...110

2. Kiến nghị...111

TÀI LIỆU THAM KHẢO...113

PHỤ LỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Tình hình vềtài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ...39

Bảng 2.2 Những khách hàng chính của Công ty CP May Xuất khẩu Ngọc Châu ...41

Bảng 2.3 Kết quảhoạt động SXKD của Công ty CP May Xuất khẩu Ngọc Châu từ năm 2014 đến năm 2016...43

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu...45

Bảng 2.5 Bảng cơ cấu lao động theo đặc điểm, tính chất công việc của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu. ...47

Bảng 2.6 Bảng cơ cấu lao động theo trìnhđộ chuyên môn của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu...48

Bảng 2.7Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của công tyCP may xuất khẩu Ngọc Châu.. 50

Bảng 2.8 Tiêu chuẩn xét thi đua cho toàn thểCBCNV công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu...57

Bảng 2.9 Mẫu điều tra theo giới tính...59

Bảng 2.10 Mẫu điều tra theo độtuổi ...60

Bảng 2.11 Mẫu điều tra theo trìnhđộ học vấn ...61

Bảng 2.12 Mẫu điều tra theo thu nhập ...62

Bảng 2.13 Mẫu điều theo trìnhđộhọc vấn ...63

Bảng 2.14 Mẫu điều tra vềvịtrí công tác ...64

Bảng 2.15 Hệsố Cronbach’s alpha cho các nhóm yếu tố...65

Bảng 2.16 Kiểm định hệsốKMO ...66

Bảng 2.17 Ma trận xoay nhân tố...67

Bảng 2.18 Các nhân tốsau phép xoay nhân tố...68

Bảng 2.19 Phân tích tương quan Pearson...71

Bảng 2.20 Hệsốphù hợp của mô hình...72

Bảng 2.21 Phân tích ANOVA vềsựphù hợp của phân tích hồi quy ...73 Bảng 2.22 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...75

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.23 kết quảhồi quy sửdụng phương pháp Entrer...76 Bảng 2.24 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Điều kiện làm việc ...82 Bảng 2.25 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Quan hệ đồng nghiệp ...84 Bảng 2.26 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Sựhứng thú trong công việc ...86 Bảng 2.27 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Lương và phúc lợi ...89 Bảng 2.28 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Sựtựchủtrong công việc ...92 Bảng 2.29 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp ...94 Bảng 2.30 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Phong cách lãnhđạo ...96 Bảng 2.31 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của người lao động về

Động lực chung ...99

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ...15

Hình 1.2 Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S.kovach ...27

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Teck- Hong và Waheed (2011) ...28

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động...30

Hình 2.1 Cơ cấu tổchức của Công ty CP May Xuất khẩu Ngọc Châu...35

Hình 2.2 Biểu đồminh họa cơ cấu lao động theo giớí tính của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu. ...46

Hình 2.3 Biểu đồminh họa cơ cấu lao động theo đặc điểm tính chất công việc của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu...47

Hình 2.4 Biểu đồminh họa cơ cấu lao động theo trìnhđộ chuyên môn của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu...49

Hình 2.5 Biểu đồminh họa cơ cấu lao động theo độtuổi của công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu ...50

Hình 2.6 Mẫu điều tra theo giới tính ...59

Hình 2.7 Mẫu điều tra theo độtuổi...60

Hình 2.8 Mẫu điều tra vềtrìnhđộ học vấn...61

Hình 2.9 Mẫu điều tra theo thu nhập ...62

Hình 2.10 Mẫu điều tra theo thời gian công tác ...63

Hình 2.11 Mẫu điều tra vềvịtrí công tác...64

Hình 2.12 Biểu đồtần sốHistogram của phần dư chuẩn hoá ...74

Hình 2.13 Kết quảxây dựng mô hình nghiên cứu ...78

Hình 2.14 Ý kiến đánh giá của người lao động vềnhân tố Điều kiện làm việc...80

Hình 2.15 Ý kiến đánh giá củangười lao động vềnhân tốQuan hệ đồng nghiệp...83

Hình 2.16 Ý kiến đánh giá của người lao động vềsựhứng thú trong công việc ...85

Hình 2.17 Ý kiến đánh giá của người lao động về Lương và phúc lợi ...88

Hình 2.18 Ý kiến đánh giá của người lao động vềSựtựchủtrong công việc ...91

Hình 2.19 Ý kiến đánh giá của người lao động về Cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp...93

Hình 2.20 Ý kiến đánh giá của người lao động vềPhong cách lãnhđạo...95 Hình 2.21 Ý kiến đánh giá của người lao động về Động lực chung ...98

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CP : Cổphần

CBCNV : Cán bộcông nhân viên SXKD : Sản xuất kinh doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, hợp tác và liên kết kinh tếtrên bình diện toàn cầu cũng như khu vực là xu thếtất yếu. Tất cảcác quốc gia, dù nhỏ, mạnh hay yếu điều tìm cáchđể hội nhập kinh tế quốc tếmột cách hiệu quả nhất. Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập kinh tếtoàn cầu. Điều này đã tạo ra cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội và cũng là những thách thức lớn. Trước một môi trường luôn luôn biến động như vậy thì công tác quản trị nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Và câu hỏi đặt ra ở đây là làm thế nào đểsử dụng nguồn nhân lực có hiệu quảvà tối ưu nhất để có thểduy trì hoạt động và phát triển tổchức của doanh nghiệp.

Đây quảthật không phải là một vấn đề đơn giản. Nó đòi hỏi các nhà lãnhđạo, quản lý phải có một cái nhìn tổng quát, toàn diện. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sửdụng lao động.

Động lực không chỉ trong lao động mới thực sựcần thiết mà ngay cảtrong cuộc sống hằng ngày con người rất cần động lực, một người không có động lực sống sẽ không thểtồn tại. Còn trong doanh nghiệp, sựtồn tại và phát triển của công ty phụthuộc rất lớn đến nổlực làm việc của các thành viên, sựcống hiến, đóng góp công sức trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thểtồn tại và phát triển với những con người hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thếbất cứcông ty nào cũng cần phải tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động, họlàm vì cái gì,điều gì thúcđẩy họlàm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù hợp. Đây chính là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.

Công ty may xuất khẩu Ngọc Châu là doanh nghiệp chuyên về sản xuất hàng may sẵn, may trang phục, sản xuất trang phục dệt kim...sản phẩm sản xuất chính là

Trường Đại học Kinh tế Huế

quần tay, quần thời trang, áo sơ mi, áo thời trang nam nữvới tất cảhàng sản xuất điều xuất khẩu 100%. Sau thời gian tạo lập và đang ngày càng phát triển, khẳng định vị thế doanh nghiệp trong nghành, công ty đã không ngừng hướng tới hiệu quả nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả. Để đạt được mục tiêu đó, công ty đã luôn có những đảm bảo nhất định về quyền và lợi ích cho người người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc, yên tâm công tác, phấn đấu, khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực thực hiện nhiệm vụcông việc. Tuy nhiên, đểcó thểsửdụng lao động một cách hiệu quảnhất thì công ty cần phải hiểu hơn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động, cùng với thời gian thực tập và tìm hiểu vềcông ty, tôi đã quyết định nghiên cứu

” Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu” làm đề tài khóa luận của mình nhằm mục tiêu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm khuyến khích tối đa năng lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụthể

- Hệthống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao động.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ ảnh hường của chúng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.

-Đềxuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp công ty khai thác tối đa hiệu quả

Trường Đại học Kinh tế Huế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đềtài tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Vềkhông gian nghiên cứu: tại công ty CP may xuất khẩu Ngọc Châu (địa chỉ:

Lô D Khu quy hoạch chợ Cầu Hai, Thị trấn Phú Lộc, Huyện Phú Lộc, Tỉnh Thừa Thiên Huế).

- Vềthời gian nghiên cứu:

Đối với dữliệu thứcấp: thu thập sốliệu của công ty giai đoạn 2014 đến 2016.

Đối với dữliệu sơ cấp: thu thập từphiếu điều tra phỏng vấn người lao động từ tháng 1/2017 đến tháng 4/2017.

Trường Đại học Kinh tế Huế

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 4.2 Phương pháp thu thập sốliệu

4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp thu thập thông tin thứcấp

- Thu thập thông tin về công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu từwebsite http://mayngocchau.com/.

Mục tiêu nghiên cứu

cơ sởlí thuyết ^{Mô hình đề} xuất

Nghiên cứu sơ bộ Mô hình và

thangđo

điều chỉnh

Nghiên cứu chính thức

Kiểm định thang đo

Kiểm tra mô hình Kiểm tra lí thuyết

Tổng kết kết quả, đưa ra đềxuất, giải pháp

Khảo sát, thu thập số liệu từ bảng điều tra, phỏng vấn

Kiểm tra hệsốCronbach Alpha

Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phântích tương quan tuyến tính

Kết quảxửlí, so sánh với các nghiên cứutrước đây

Đềxuất giải pháp

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thu thập các thông tin về tình hình tài sản và nguồn vốn, tình tình kết quả kinh doanh, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin nhân sự,... từ phòng kinh doanh, phòng hành chính- nhân sự, phòng kếtoán công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu.

- Tham khảo sách báo, tài liệu, tạp chí nghiên cứu kinh tế liên quan đến các vấn đề nguồn nhân lực, động lực làm việc của người lao động, các học thuyết nghiên cứu liên quan.

- Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong công việc.

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

- Tham khảo ý kến của một sốcán bộlãnhđạo và nhân viên của công ty.

- Phỏng vấn công, nhân viên thông qua bảng câu hỏi.

Thực hiện thu thập thông tin thông qua bảng hỏi điều tra phỏng vấn đối tượng là người lao động tại công ty cổphần máy xuất khẩu Ngọc Châu. Bảng hỏi gồm 2 phần:

phần thông tin cá nhân chính và phần nội dung chính chi tiết, mô tảsự ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực làm việc tại công ty. Các thuộc tính được lượng hóa bằng thang đo Lirkert 5 mức độnhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tốtạo động lực làm việc.

4.2.2 Phương pháp chọn mẫu

xác định quy mô mẫu

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) như sau:

n = 5*m

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong đó:

n : là sốmẫu được chọn

m: là số lượng câu hỏi trong bài

Như vậy, với số lượng 31 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì kích thước mẫu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa.Tác giảlấy cỡmẫu có kích thước : 5*31= 155 bảng hỏi. Trên thực tế, đểhạn chếcác rủi ro trong quá trình điểu tra, cần số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên cần điều tra là 180 mẫu là hợp lí.

 Phương pháp chọn mẫu

- Chọn mẫu ngẫu nhiên: Trong mỗi nhóm nhân viên, ta chọn 1 cách ngẫu nhiên các nhân viên sao cho đủsố lượng yêu cầu khi so sánh với tỉlệcủa mẫu.

- Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của công ty cổphần máy xuất khẩu ngọc châu được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vào vịtrí làm việc trong công ty. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉlệcủa tổng thể.

Đây là phương pháp chọn mẫu phù hợp với mục đích nghiên cứu, vừa bảo đảm tính đại diện khi tất cả các bộphận đều có nhân viên được khảo sát, vừa xác định cơ cấu mẫu phù hợp tương ứng với tỉ lệ nhân viên của từng bộphận so với tổng số nhân viên trong công ty. Với mẫu nghiên cứu là 180 nhân viên, số lượng mẫu được chia vào các bộphận: nhân viên văn phòng, công nhân sản xuất, bộphận phục vụ.

Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể trong bảng sau:

Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu

Mảng công việc Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng mẫu

Văn phòng 36 8,3 % 15

Công nhân sản xuất 375 86,6 % 156

Tạp vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tỷlệcủa từng nhóm so với tổng sốnhân viên của công ty

+Nhân viên văn phòng tại xí nghiệp là36 người - chiếm 8,3% tổng thể. Vậy số lượng mẫu nhân viên ở bộ phận văn phòng cần số phiếu phát ra là 180*8,3% = 15 bảng hỏi.

+ Công nhân sản xuất tại xí nghiệp là 375 người - chiếm 86,6% tổng thể. Vậy số lượng mẫu nhân viên ởbộ phận xưởng sản xuất cần sốphiếu phát ra là 180*86,6%

= 156 bảng hỏi.

+ Nhân viên tạp vụtại xí nghiệp là 22 người - chiếm 5,1% tổng thể. Vậy số lượng mẫu nhân viênởbộphận tạp vụcần sốphiếu phát ra là 180*5,1% = 9 bảng hỏi.

4.3 Phương pháp xửlý và phân tích sốliệu

Sau khi thu thập dữliệu từ người lao động, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu và tiến hành phân tích. Chương trình vi tính thống kê được sửdụng đểphân tích kết quảcác câu hỏi dữliệu thu thập là phần mền SPSS 20.0 với các phương pháp sau:

4.3.1 Phương pháp thống kê mô tả(Descriptive Stattistics)

Sửdụng bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra, giúp đo lường thống kê: độ tập trung, độ phân tán dữliệu.

4.3.2 Phương pháp phân tích độtin cậy ( hệsố Cronbach’s Alpha)

Để xem xét kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Theo nhiều nhà nghiên cứu ( Sekaran, 1992; Trọng & Ngọc, 2015) thì:

0,8 < = Cronbach’s Alpha <= 1: Thang đo tốt

0,7 < = Cronbach’s Alpha <= 0,8: Thang đo có thểsửdụng được

TỔNG 433 100% 180

Trường Đại học Kinh tế Huế

0,6 < = Cronbach’s Alpha <= 0,7: Có thểsửdụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu này Cronbach’s Alpha được chọn để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường là pải lớn hơn 0,6 ( Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).

4.3.3 Phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFA

Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụthuộc lẫn nhau thành một tập biến và ít hơn đểchúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hain và các tác giả 1998). Lại dẫn các biến có trọng số (factor loacty) nhỏ hơn 0,5 thang đo được chấp nhận khi giá trị hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và bé hơn hoặc bằng 1 (Othaman & Owen,2002) giá trị eigenvalue lớn hơn 1 & tổng phương sai tích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerting % Anderson 1988).

4.3.4 Phương pháp hồi quy tương quan

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter với phần mềm SPSS 20.0.

- Mô hình hồi quy:Y = β0 + β1*X1+ β2*X2+ β3*X3+…..+βi*Xi + e Trong đó:

Y: Động lực làm việc của người lao động trong công ty.

Xi: các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sựgắn bó của nhân viên với tổchức.

β0: Hằng số

βi: Các hệsốhồi quy (i>0).

e: Sai số ước lượng

- Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Cặp giảthuyết nghiên cứu:

H0: Không có mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc;

H1: Tồn tại mối quan hệgiữa các biến độc lập và biến phụthuộc.

-Độtin cậy là 95%.

- Nguyên tắc chấp nhận giảthuyết:

Nếu Sig < 0,05: Bác bỏgiảthuyết H0; 5. Kết cấu đề tài

Đềtài gồm 3 phần:

Phần 1: Mở đầu

Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đềtài tài.

Phần 2: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1: Cơ sởlí luận chung vềtạo động lực và sựcần thiết phải tạo động lực cho người lao động.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổphần may xuất khẩu Ngọc Châu.

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng củacon người vềvật chất và tinh thần đểtồn tại và phát triển.

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từnhững nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài.

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thão mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thõa mãnđược những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗlực càng cao và ngược lại.

Như vậy, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.

1.1.2 Động cơ lao động

Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định hoạt động hay là làm việc của người lao động. Động cơ bắt nguồn từnhiều yếu tố đó là: từ bản thân người lao động, hoặc sựthôi thúc của người khác...

Động cơ lao động được thểhiệnở:

- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình laođộng. Vì thu nhập là nguồn gốc vật chất chủyếu đảm bảo sựtồn tại và phát triển của con người.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đãđảm bảo cuộc sống hằng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sựhiểu biết cũng như nâng cao trìnhđộchuyên môn của mình.

- Mục tiêu vềthõa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua chưaquảcác hoạt động xã hội.

Như vậy, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, từ đó có thể đưa ra những phương án để thão mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lí nhất.

1.1.3 Động lực và tạo động lực 1.1.3.1 Động lực

Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độmà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell đưa trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418)

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệmđể mô tảcác yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.

Theo giáo trình Hành vi tổchức của TS. Bùi Anh Tuấn thìđộng lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức cũng như bản thân người lao động.

1.1.3.2 Tạo động lực

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh đề tạo động lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động.

 Khái niệm

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.

 Bản chất của tạo động lực

Từnhững quan điểm về động lựctrong lao độngởtrên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau.

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổchức và một môi trường làm việc cụthể.

Động lực lao động không hoàn toàn phụthuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụthuộc vào các yếu tốkhách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

Động lực lao động mang tính tựnguyện phụthuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứkhông phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trìnhđộ, kỹ năng của người lao động, vào trìnhđộkhoa học công nghệcủa dây chuyền sản xuất.

Như vậy, bản chất của tạo động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu.

 Sựcần thiết tạo động lực

Con người luôn có những nhu cầu cần được thão mãn vềcảhai mặt vật chất lẫn tinh thần. Vì thế,khi đi làm người lao động mong muốn nhận được một công việc tốt.

Đó là một công việc màở đó họnhận được mức lương tương xứng cho mức độhoàn thành việc việc của họ và được thưởng mỗi khi họhoàn thành tốt công việc. Tuy vậy tiền bạc, vật chất không phải là động cơ duy nhất khi họ đi làm. Ngoài những thứ đó ra họcòn cần có một công việc an toàn với bản thân, không buồn chán, có cơ hội đểthể hiện năng lực của bản thân,ở đó người lao động được đối xửcông bằng, được cảm thấy mình quan trọng, cần thiết. Nếu đáp ứng được những điều này thì người lao động sẽ có động lực để thực hiện công việc tốt hơn.

Còn đối với doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh do đó mục đích chính của họluôn mong muốn việc làm ăn có lãi. Để có được điều này thì họcần bán được nhiều sản phẩm. Mà muốn có nhiều sản phẩm thì họphải sửdụng những kích thích tác động lên người lao động đểhọlàm việc với năng suất cao hơn.

Do đó công tác tạo động lực lao động rất quan trọng và cần thiết phải hoàn thiện nó.

1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Đối với người lao động:

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: khi có động lực thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.

- Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cám thấy thoải mái, tựnguyện khi thực hiện một công vệc nào đó.

-Tăng sựgắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽhình thành bên trong họsựgắn bó với tổchức hiện tại của mình.

- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có lợi ích và đạt hiệu quả cao.

Điều đó tạo cho họcảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

 Đối với tổchức

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổchức.

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hìnhảnh của công ty.

 Đối với xã hội

-Động lực lao động giúp các cá nhân có thểthực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thão mãn.

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sựphát triển của các doanh nghiệp.

1.3 Một số học thuyết tạo động lực 1.3.1 Hệthống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thõa mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứtựtừnhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Quản trịhọc–NXB Thống kê) Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.

Khi nhu cầu thấp được thoả

Trường Đại học Kinh tế Huế

cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.

Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn.

Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh.

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại.

Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do.

Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình...

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Là nhu cầu bậc cao nhất, là nhu cầu phát triển và tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang

Trường Đại học Kinh tế Huế

làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thõa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thõa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất. Các nhu cầu dưới được thõa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.Sự thõa mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thõa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đãđược thõa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó định hướng vào sự thão mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

1.3.2 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệgiữa sựnỗlực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trịphải có trìnhđộnhất định.

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họthì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳvọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chếquản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế

Trường Đại học Kinh tế Huế

được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họnhìn thấy kết quảmà họcó thể đạt được.

1.3.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổchức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Người lao động cám thấy tổchức đối xửcông bằng khi tỷlệgiữa quyền lợi họnhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lượi và sự đóng góp của người khác. Tuy nhiên đối với bất kỳdoanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộdoanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.

Nhưng sựcông bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trịcần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.

1.3.4 Học thuyết hệthống hai yếu tốcủa F.Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cốgắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc, đó là:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tập hợp thứ nhất là “ Yếu tố duy trì” . Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừacác “chứng bệnh” ; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố nay bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều khiển làm việc. Tất cảmọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thõa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và dođó sản xuất bị giảm sút.

Tập hợp các yếu tố thứ hai là “Những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự”.

Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tốduy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽbiểu sựkhông hài lòng, lười biếng và sựkhông thích thú làm việc.

Những điều này gây ra sựbất ổn vềmặt tinh thần.

Herzberg quan sát và thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cãi thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thõa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng . Ông đãđề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.

Từ đó,ta thấy động lực là yếu tốquan trọng hàng đầu trong công việc tạo ra sự thõa mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thõa mãn của người lao động.

1.3.5 Thuyết thúc đẩy thành tích của MeClelland

Theo David MeClelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc tốt hơn là kích thích nhu cầu vềsự thành đạt, quyền lực và sựhội nhập của cá nhân.

Nhu cầu đối với thành tích là sự khao khát của cá nhân đê vượt qua hay đạt được những mục tiêu mà anh ta đãđặt ra cho bản thân. Nhu cầu đối với quyền lực là ước vọng của một người, nhằm tác động hay kiểm soát những người khác. Nhu cầu

Trường Đại học Kinh tế Huế

đối với sựhội nhập là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ xã hội với những người khác.

Chảng hạn, những người làm những công việc căng thẳng có nhu cầu mạnh mẽ đối với sự thành đạt hơn là đối với quyền lực hay sự hội nhập. Những người khác có thểtrân trọng những mối quan hệlàm việc thân thiện với các đồng nghiệp và ít có ham muốn thâu tóm quyền hành hay địa vị. Khát vọng của mỗi người về các nhu cầu này có thể được khám phá bằng cách sử dụng các bảng trắc nhiệm đánh giá theo chủ đề của MeCelland.

Những công trình nghiên cứu của MeCelland cũng đã phát hiện ra như những người thành đạt cao thường có một số đức tính đặc biệt. Họcó sựkhát vọng mạnh mẽ đối với việc hoàn thành một nhiệm vụ cao cảvì sựthõa mãn bên trong của chính công việc hơn là vì phần thưởng sẽ đến cùng với nó. Họ là những con người có óc thực tế, biết đềra những mục đích hợp lý mà họcó thểthực hiện được. Những người thành đạt cao thường muốn có thông tin phản hồi ngay lập tức về sựhoàn thành công việc của họ, bởi họtìm thấy sựthõa mãn rất to lớn khi biết rằng họ đã thực hiện được một công việc đó. thông tin phản hồi cũng cung cấp cho họ sự kích thích để cải tiến hoạt động của họ hay đềra mục tiêu cao hơn. MeCelland đãđề nghị rằng các giám đốc nên nhận biết những người thành đạt cao trong tổ chức, giao phó cho họ những nhiệm vụ đặc biệt và cung cấp cho họnhững thông tin phản hồi cần thiết để tài năng của họcó thểsử dụng đầy đủ.

1.3.6 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bịphạt thì có xu hướng không lặp lại.

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thường. Do đó để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. sự nhấn mạnh các hình thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.

1.4 Phân tích các yếu tố tạo động lực việc làm cho người lao động 1.4.1 Các yếu tốgắn với bản thân người lao động

Lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụthuộc lớn vào trìnhđộ văn hoá, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động.

- Trìnhđộ văn hoá :là sựhiểu biết cơ bản của người lao động vềtựnhiên và xã hội.Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụsản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.

- Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành vềchuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động.

Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người. Còn sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ sảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất. Trìnhđộ văn hoá và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽdẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm , thậm chí dẫn đến tai nạn lao động.

- Thái độ lao động:Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động. nó phụthuộc vào rất nhiều yếu khác nhau, cảkhách quan và chủ quan nhưng chủyếu là:

- Kỷluật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hànhvi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷluật…

- Tinh thần trách nhiệm:Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng cảu người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánhgiá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức, Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

- Sự gắn bó với doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp ngoài mục đích lao động để kiếm sống họcòn coi tổchức như một chỗdựa vững chắc vềvật chất và tinh thần. Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa những người công nhân, tạo cảm giác làm chủdoanh nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự

Trường Đại học Kinh tế Huế

khó khăn… thì ngươi lao đốngẽ có lòng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.

- Cường độ lao động cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động vì nóảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ người lao động và từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động.

1.4.2 Các yếu tốgắn với tổchức lao động

Trìnhđộ và khả năng tổchức lao động của mỗi doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát triển, phân công lao động, chế độtiền lương, tiền thưởng, tổchức phục vụ nơi làm việc…

- Phân công lao động: “Là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc được giao cho từng người hoặc tưng nhóm người lao động thực hiện” - Giáo trình tổ chức lao động Khoa học.NXB Giáo dục 1994. Tr74

Về bản chất thì đó là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sựchuyên môn hoá (cho phép tạo ra những công cụchuyên dùng hợp lý và hiệp tác lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động

Tiền lương, tiền thưởng : Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động. Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động.mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trìnhđộvà khả năng lao động của mình.

- Tiền lương:“Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động” - Theo bài giảng của PGS.TS

Trần Xuân Cầu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động. Do vậy tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao.

- Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động trong các trường hợp như: Khi công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, có những sáng kiến sáng tạo trong hoạt động lao động… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽlà công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sựtích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quảcủa người lao động.

- Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổtrợ vềcuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thểlà tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sửdụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo anh sinh cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

- Tổchức phục vụ nơi làm việc:Nơi làm việc là không gian sản xuất được trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động. Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của người lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của con người.

Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho người lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất. Vì vậy tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động.

- Thái độ cư xử của người lãnh đạo: Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tăc hoạt động của một hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

định.Lãnh đạo là một hệ thống cá tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người bị lãnh đạo,mục đích của hệthống, các nguồn lực và môi trường.

Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo,là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộmáy quản lý. Người lãnhđạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Phong cách, phương pháp cũng như thái độcủa người lãnh đạo quyết định đến sựphát triển của các tổ chức. Với phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thểthì nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Với phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên