HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ

HÀNG VINH QUANG

Niên khóa: 2015–2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Hàng Vinh Quang Lớp: K49B Quản trị nhân lực

Niên khóa: 2015-2019

Giảng viên hướng dẫn:

Thạc sĩ: Bùi Văn Chiêm

Huế, tháng 5/2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất.

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ông Đinh Mạnh Thắng (Tổng Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Huế đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thành đề tài này.

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Huỳnh Thị Tiểu Quyên – Trưởng phòng hành chính nhân sự đã trực tiếp giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn.

Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.

Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện.

Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 05 năm 2019 Sinh viên thực hiện

Hàng Vinh Quang

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN... i

MỤC LỤC ... ii

DANH MỤC BẢNG ... iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNHẢNH ...v

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lí do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...2

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘNHÂN SỰ...5

1.1.Cơ sởlí luận ...5

1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộnhân sự...5

1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộnhân sựtrong công ty ...11

1.2.Cơ sởthực tiễn ...21

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sửdụng nhân tàiởViệt Nam hiện nay ...21

1.2.2. Chính sách đãi ngộnhân sựcủa các doanh nghiệp Việt Nam thời kìđổi mới...23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔPHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ...31

2.1. Giới thiệu chung vềCông ty cổphần đầu tư du lịch Huế...31

2.1.1. Thông tin chung...31

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...31

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụcủa công ty...33

2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty...33

2.1.5. Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018 ...37

2.2. Tình hìnhđãi ngộnhân sựcủa công ty giai đoạn 2016 -2018...38

2.2.1. Đãi ngộtài chính...38

2.2.2. Đãi ngộphi tài chính ...47

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu ...49

2.3.2. Kiểm định độtin cậy của thang đo...57

2.3.3. Phân tích nhân tốkhám phá (Exploratory Factor Analysis–EFA) ...58

2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế. ...61

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘCỦA CÔNG TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ...73

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty ...73

3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ...73

3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty...73

3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộtại công ty ...73

3.2.1. Giải pháp chung...74

3.2.2. Các giải pháp cụthể...75

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...80

1. Kết luận ...80

2. Kiến nghị...80

2.1. Kiến nghị với công ty...80

2.2. Kiến nghị với nhà nước...81 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤLỤC

Trường Đại học Kinh tế Huế

...34

Bảng 2.2: Nguồn vốn kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016–2018 ...36

Bảng 2.3: Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty cổphần đầu tư du lịch Huế...37

giai đoạn 2016–2018 ...37

Bảng 2.4: Mức chi tặng quà cho ngườingười lao động vào dịp LễTết ...45

Bảng 2.5: Mức chi thưởng cho con của người lao động có kết quảhọc tập tốt...46

Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân viên theo các yếu tố...49

Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốtiền lương, thưởng ...52

Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốphụcấp, trợ cấp ...53

Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốphúc lợi ...54

Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốnội dung công việc ...54

Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố môi trường làm việc ...55

Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đánh giá chung...56

Bảng 2.13: Hệsố Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ...57

Bảng 2.14: Hệsố Cronbach’s Alpha của nhóm biến quan sát vềsựthỏa mãn...57

Bảng 2.15: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...58

Bảng 2.16: Thống kê độtin cậy...61

Bảng 2.17: Kết quảphân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên ...61

Bảng 2.18: Kết quảkiểm định hệsố tương quan Pearson...63

Bảng 2.19: Mô hình tóm tắt...64

Bảng 2.21: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy...65

Bảng 2.22: Kết quảhồi quy sửdụng phương pháp Enter...67

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1: Sơ đồkhái quát vềcác hình thức đãi ngộnhân sự...11 Sơ đồ2.2: Tần sốphần dư chuẩn hóa Histogram...66

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đềtài

Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam đang phát triển và thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đã giúp nước ta trở thành điểmđến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịch đến tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn cầu mở cửa đón du khách trong và ngoài nước, những doanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, bắt đầu thành lập và phát triển.

Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường hiện nay thì phải hoàn thiện được công tác quản trị, khai thác có hiểu quảcác tiềm lực của công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Đểmột công ty, doanh nghiệp làm được điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Con người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quảnếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị con người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con người đầu tiên.

Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng cống hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi ngộnhân sựthực sựlà một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trìnhđộcao và ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy, mỗi doanh nghiệp lại có một chính sách đãi ngộnhân sựriêng biệt khác nhau, công tác quản lí và duy trì nguồn nhân lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty đưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ được vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanh nghiệp sẽtồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường.

Qua thời gian thực tập tại Công ty cổphần đầu tư du lịch Huế,em đã nhận thực rõ yếu tốnhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty còn tồn tại nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và tìm hiểu. Chính vì vậy em đã quyết định lựa chọn đề tài

“Hoàn thiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

2. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu tổng quát: Xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện chính sách đãi ngộnhân sựnhằm tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả công việc chongười lao động tại Công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

 Các mục tiêu cụthể:

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự.

- Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

-Đánh giá mức độhài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộnhân sự của Công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

-Đưa ra một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sựtại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

 Đối tượng khảo sát:Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.

 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

- Phạm vi thời gian:

Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thâp được trong giai đoạn 2016–2018.

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập bằng phiếu điều tra trong thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 4/2019.

Các giải pháp được đềxuất áp dụng cho giai đoạn từ đây cho đến hết năm 2022.

4.Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập dữliệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách báo, tạp chí, dữliệu có liên quan đến vấn đềnghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện của trường, thu thập tài liệu Internet và tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc tại công ty thực tập.

 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng hỏi: Sửdụng hệthống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập dữliệu đểphục vụ cho đềtài.

 Thiết kếbảng hỏi: Dựa trên kết quảtừthu thập dữliệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.

 Cách chọn mẫu: Dùng kĩ thuật thu thập dữ liệu điều tra bảng hỏi và nhận thấy số lượng lao động tại công ty không quá lớn và phù hợp vớiđề tài nghiên cứu nên em sửdụng phương pháp điều tra tổng thể.

 Kích thước tổng thể: 181 lao động

 Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với mức độtừRất không đồng ýđến Rất đồng ý.

 Phương pháp xửlí sốliệu

Dữliệu sau khi thu thập sẽ được xửlí bằng phần mềm Excel và Spss 16.

 Chạy thống kê mô tảFrequencies cho tất cảcác biến trong bảng hỏi.

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item– total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đó có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là dùng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong hoàn cảnh đang nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994;

Slater, 1995).

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explolatory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach’s alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏvà tóm tắt dữliệu.

 Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cảcác biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cảcác biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệthống phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R² đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1.1.Cơ sởlí luận

1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộnhân sự

1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đểhọhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006).

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộnhân sự từviệc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổchức thực hiện công tác đãi ngộtrong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sựlà phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quảcủa đội ngũ nhân sự.

1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất vềcông việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệcủa người lao động.

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tếthị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.

 Đối với người lao động

- Khi làm việc, bất kì một người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộnhân sựlà yếu tố đáp ứng điều đó.

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quảcao nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộnhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đãi ngộnhân sựgóp phần duy trì nguồn nhân lựcổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộnhân sựgiúp nâng cao hiệu quảcác chức năng quản trị nhân sựkhác trong doanh nghiệp.

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sựtrong doanh nghiệp giúp duy trìđược nguồn nhân lựcổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của sự biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhất thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng củamôi trường kinh doanh.

1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệthống tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủyếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.

Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

1.1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.

Quên không các yếu tốnày, hệthống lương bổng và đãi ngộcủa công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:

- Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộtài chính sẽcao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.

Một sốdoanh nghiệp lại duy trì chính sáchđãi ngộ ởmức trung bình, họcho rằng như vậy sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số khác lại cho rằng đãi ngộnhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, ngày nghỉlễtết…

- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bề dày vềtruyền thống văn hóa thì cán bộnhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sửtruyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ítđược chú trọng.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽđượchưởng mức lương hơn.

- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽkhông thểthực hiện tốt công tác đãi ngộtài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.

Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:

- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tốbên ngoài khá quan trọngảnhhưởng đến công tác đãi ngộtài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế

Trường Đại học Kinh tế Huế

ảnh hưởng đến mức đãi ngộtài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụcấp, trợ cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ.

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên đểhọchú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốnđạt được hiệu quảcao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩnđược sử dụng trong các chế độ đãi ngộvà mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó. Có sự ủng hộcủa công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễdàng hơn và thành công hơn.

- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tếquốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộtài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tếsuy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trịsẽtập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chúý nhiều đến công tác đãi ngộnhân sựvì khi đó ngay cảviệc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầyđủ điều kiện nguồn lựcđầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộnhân sự.

- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

động, quy định vềmức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụcấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủcác quyđịnh này, nếu vi phạm sẽchịu trách nhiệm trước pháp luật.

Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sựhoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sựtrung thành, tiềm năng, và kểcả ảnh hưởng chính trị. Cụthểnó bao gồm các yếu tốsauđây:

- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trìnhđộ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có thành tích làm việc.

- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đềvề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ cònđược hưởng các khoản phụcấp khác.

- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng lương của họsẽdài hơn người khác.

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻtuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích của công ty.

Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

công việc cụthể. Các kỹthuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc.

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họcònđược hưởng những khoản phụcấp khu vực, phụcấp thu hút…

- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện… sẽcóđãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

- Yếu tốkỹ năng, trìnhđộ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cũng có mức đãi ngộkhác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trìnhđộchuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thìđược hưởng mức đãi ngộcao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trìnhđộ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mứcđãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộnhân sựtrong công ty

Sơ đồ1.1: Sơ đồkhái quát vềcác hình thức đãi ngộnhân sự

1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính

1.1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộtài chính

Là hính thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụtài chính thông qua: Tiền lương tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn giúp doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động đối với sựnghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộtài chính Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trìnhđộvà thâm niên của người lao động.

- Tiền công: là sốtiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuấ ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trảcho công nhân sản xuất, các nhân viên bảodưỡng máy móc thiết bị…

Đãi ngộnhân sự

Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộtài chính

Phúc lợi Khuyến

khích Thù lao

cơ bản

Nội dung công việc

Môi trường làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trảcho các cán bộquản lí và các nhân viên chuyên môn kĩ thuật.

Ta có thểphân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từkhi bắt đầu đến khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thục tếcủa tiền công là từkhi bắt đầu công việc cho đến lúc kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường được gắn với công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường được gắn với những vụviệc, với kết quả, chất lượng công việc cụthể… Tuy nhiên trong thực tế, hai thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thu lao cơ bản mà người lao động được nhận trong tổchức.

Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một sốkhái niệm liên quan đến tiền lương như: tiền lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế…

Tiền lương tối thiểu làm mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đủ đểtái xuất giản đơn sức lao động, đóng bào hiểm tuổi già và nuôi con.Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứtrả lương cho người lao động (Bộluật lao động, Chương 6, Điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành.

Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được một khối lượng hàng hóa dịch vụkhác nhauởcác vùng khác nhau. Khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danh nghĩa.

 Tiến trình thiết lập và quản trịhệthống lương bổng bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Đánh giá công việc.

Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách khóa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành trong xã hội. Công ty có thể áp dụng chiến lược lương giống mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bước 3:Ấn định các loại phụcấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phảiấn định các loại phụcấp hợp lí.

Bước 4: Duy trì và quản trị hệthống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệthông lương bổng công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan và khoa học.

Bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kì. Công ty cần phải điều chỉnh mức lương theo định kì, theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm của xu hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.

 Các hình thức trả lương:

- Hình thức trả lương theo thời gian:

Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thểtheo tháng, theo ngày, theo giờ.

Thực tếtrong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách trả lương như sau:

Hình thức 1:

ươ ℎá = ươ + ℎụ ấ ( ế ó)

à ô ℎẩ ủ ℎá ∗ ố à à ệ ℎự ế

Theocách này lương tháng thường là con sốcố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không lương. Với hình thức người lao động không hề băng khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì họ trừ bấy nhiêu tiền. Trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đầy đủ theo quy định thì được hưởng đủmức tiền lương.

Hình thức 2:

ươ ℎá = ươ + ℎụ ấ ( ế ó) 26 ∗ ố à à ệ ℎự ế

Theo cách này lương tháng không còn là con số cố định vì ngày công chuẩn hằng tháng khác nhau, vì có tháng 28 –30 –31 ngày có tháng công chuẩn 24 –26 –27.

Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động nên cân nhắc

Trường Đại học Kinh tế Huế

nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít bị ảnh hưởng nhất, điều này có thểlàm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu số tiền lương bịtrừ.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành.Đây là hình thức trả lương gắn chặt với năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng khối lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ.

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm * Đơn giá sản phẩm - Hình thức trả lương khoán:

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao.

Lương = Mức lương khoán * tỉ lệ hoàn thành công việc - Lương thưởng theo doanh thu:

Là hình thức trả lương thưởng mà thu nhập của người lao động phụthuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương thưởng doanh sốcủa công ty.

Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng…hưởng lương theo doanh thu của công ty.

Các hình thức lương thưởng theo doanh thu:

 Lương thưởng doanh sốcá nhân

 Lương thưởng doanh sốnhóm

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường…

- Kì hạn trả lương:

Người lao động được hưởng lương ngày giờ tuần thì được trả lương sau ngày giờ tuần làm việc hoặc được trảgộp do 2 bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trảgộp một lần.

Người lao động hưởng lương tháng được trả lương sau một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả đúng thời hạn thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoảng tiền bằng ít nhất lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

 Ấn định các loại phụcấp

Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lượt cạch tranh của mỗi công ty. Chẳng hạn như ởMỹ, các khoản phụ cấp trung bình không vượt quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có những công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn. Tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấpđược liệt kê dưới đây, các công ty Nhật còn trảthêm các khoản phụcấp vềnhàở.

Nhà quản trị nên đềra chính sách trảphụcấp rõ ràng và thực tế.

Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉlệ đáng kể trong toàn bộchi phí về lương bổng như đã trình bày trênđây. Các loại phụcấp rõ rệt nhấtđó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Chẳng hạn như có công ty trả tiền sai biệt là 6% một giờ đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba. Ngoài ra, tại một sốlớn công ty, do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: Ngày nghỉlễvẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫn được lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác.

Các khuyến khích

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Các phúc lợi

Trong hầu hết các tổchức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quanđến sức khỏe, sựan toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trìnhđó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cảcác khoản thù lao tài chính mà người lao động nhậnđược ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi trả để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.

Chẳng hạn, tổchức có thểtrảtoàn bộhay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại. Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗtrợ vềcuộc sống cho người laođộng. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như việc hỗtrợtiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộvà giữgìn một lực lượng lao động có trìnhđộ cao.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất laođộng.

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như:Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp, chính phủvà sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tăng lên.

Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người laođộng phải trảmột khoản tiền nào đó.

Các loại phúc lợi

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:

Phúc lợi bắt buộc:

Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.

Phúc lợi bắt buộc có thểlà các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợcấp thất nghiệp, bảo

hiểm y tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Tựcấpốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghềnghiệp, thai sản, hưu trí và tửtuất.

Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ nguồn:

- Người sửdụng laođộngđóng15% so với quỹtiền lương.

- Người laođộngđóng 5%.

- Hỗtrợcủa nhà nước.

- Tiền sinh lời của quỹ.

- Các nguồn khác.

Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tếcủa họvà sự quan tâm của người lãnhđạoở đó. Bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khỏe: Đểtrảcho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thểdục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm nhân thọ: Trảtiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời.

Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.

 Các loại phúc lợi bảo đảm

Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từphía tổchức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Tiền trảcho những thời gian không làm việc

Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệsinh cá nhân, tiền đi du lịch…

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc sốngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độthời gian làm việc thay đổi linh hoạt hoặc chia sẽcông việc do tổchức thiếu việc làm.

 Các loại dịch vụ cho người lao động

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ.

Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trảgóp với lãi suất thấp hơn thế.

Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổchức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sựtiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họvay với lãi suất hợp lý.

Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việc được mua một sốcổphiếu với giá ưu đãi.

Giúp đỡtài chính của tổchức: Một sốtổchức thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ.

Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổchức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổchức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.

Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trìnhđộ khác nhau liên quan đến công việc. Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổchức không mất tiền như:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Cốvấn kếtoán công khai: Luật sư và kếtoán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao động trong tổchức thông qua việc luật sư đưara những lời khuyên bổích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán khai báo thuếhoặc những vấnđề liên quan đến khai báo tài chính;

- Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, cácvấn đềvề hôn nhân và gia đình;

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụtại tổchức;

- Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sựgiúp nhân viên cập nhật kiến thức;

- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Một ủy ban được thành lập đểđánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đềnghịcảbằng vật chất và tinh thần;

- Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tựnguyện.

- Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tựtham gia. Hình thức tổchức có thể là thi đấunội bộhay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấu với bên ngoài;

- Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các gia đình nhân viêncùng tham gia đểmởrộng quan hệxã hội;

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một sốtổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác;

- Dịch vụnhàở và giao thông đi lại:

+ Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp các nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻhoặc trảgóp;

+ Trợcấp đi lại: Một sốtổchức cho người lao động được hưởng tiền, trợcấp đi lại. Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động đi làm.

1.1.1.3. Đãi ngộ phi tài chính 1.1.1.3.1. Khái niệm

Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác.

Đôi khi đãi ngộphi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộtài chính.

Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cảđãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quảcao.

1.1.1.3.2. Các hình thức đãi ngộphi tài chính Nội dung công việc gồm:

- Mức độhấp dẫn của công việc.

- Mức độthách thức của công việc.

- Yêu cầu vềtrách nhiệm khi thực hiện công việc.

- Tínhổn định của công việc.

- Cơ hộ iđể thăng tiến,đềbạt hoặc phát triển.

Môi trường làm việc gồm:

- Điều kiện làm việc thoải mái.

- Chính sách hợp lý và công bằng của tổchức.

-

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đồng nghiệp thân ái.

- Giám sát viên ân cần, chu đáo.

- Biểu tượng địa vị phù hợp 1.2. Cơ sởthực tiễn

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sửdụng nhân tàiởViệt Nam hiện nay

1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử.

Các địa phương, cơ quan, đơn vịtrải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủyếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc;

có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trìnhđộ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng nàyđểlàm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài.

Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay.

Kết quảkiểm tra, sát hạch đối với các thủkhoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phốHà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ chođiềuđã nóiởtrên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳsát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sởnội vụthành phố Hà Nọi đã ra thông báo kết quảkiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thi trong kỳtuyển dụng công chức thành phốHà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏsát hạch). Trong 9 thí sinh không đạtđiểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi củanước ngoài.

Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và

Trường Đại học Kinh tế Huế

nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó, các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có thểchỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”.

1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ

Một thực tếtồn tại rất phổbiếnởnhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sửdụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ vềlàm việc, mà phải tạo điều kiện cho họphát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏnền công vụ đểtìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.

Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi họthể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấuấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽlàm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sửdụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thayđổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sáng tạo tích cựcủa cấp dưới.

Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài vềlàm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thíchứng với nhiệm vụmới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạođiều kiện để nhân tài có thểphát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.

1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về

Trường Đại học Kinh tế Huế

nằm trong hệthống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chức, dẫn đến thu nhập chưa đủtái sản xuất sức lao động giản đơn và mởrộng chưa thực sựdựa trên kết quảcông việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tốhiệu quảhay thực chất công việc họ đang đảm nhận. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏkhu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp

Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”,

“chảy máu chất xám” như hiện này là phổbiến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.

(Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước).

1.2.2. Chính sách đãi ngộnhân sựcủa các doanh nghiệp Việt Nam thời kìđổi mới Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộnhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sửdụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Đểthực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tếtri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ lực, trìnhđộhọc vấn, trìnhđộchuyên môn kỷthuật và thểlực của con người Việt Nam từng bướcđược nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trìnhđẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp.

Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụthểlà, hiện nay lực lượng lao độngở nước ta đã quađào tạoở mọi loại trình độ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghềmới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độtừ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chếxuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độchuyên môn kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.

Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tếtrung bình của nước ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chất lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của ngân hàng thếgiới (WB– 2011), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nướcở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001– 2010 của nước ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Cụthể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần.

Nhận thức rõđiều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chếvà trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tếtri thức hiện nayđó là nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trường Đại học Kinh tế Huế

công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đảng ta yêu cầu: “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹthuật viên lành nghềvà công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”.

Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứhai trong nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng.

Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần tập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây:

- Một là: xây dựng, thực hi�