Hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỆT MAY PHÚ HÒA AN

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

TRẦN THỊ TRANG

KHÓA HỌC 2017 -2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Trần ThịTrang Th.S Nguyễn Ánh Dương

Ngành: Quản trịnhân lực Lớp: K51 QTNL

Huế, tháng 01năm 2021

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong quá trình thực tập cuối khóa và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành QTNL tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, tôiđã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ to lớn và tận tình từ nhà trường, thầy cô bạn bè và các anh chị tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An.

Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, khoa Quản Trị Kinh Doanh cùng toàn thểgiảng viên chuyên nghành Quản Trị Nhân Lực- Trường Đại Học Kinh Tế Huế, đã truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, giúp tôi nâng cao được nhiều kĩ năng cũng như tạo nhiều điều kiện để cho tôi tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp để nâng cao kiến thức thực tiễn, đây không chỉ là kiến thức để tôi hoàn thành bài khoá luận mà còn hành trang quý báu tôi sẽ mang theo trong chặn đường sắp tới, khi tốt nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơnanh Lê Hồng Long- Tổng giám đốc công ty CổPhần Dệt May Phú Hòa An, và anh Lê Văn Oánh - Phó phòng HCNS đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại công ty, tôi xin cảm ơn đội ngũ nhân viên công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An đã tận tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn chị Bùi Thị Hiếu - chuyên viên phòng HCNS đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp sốliệu đểcho tôi có thểhoàn thành bài khóa luận này.

Tôi xin bày tỏlòng biết ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Nguyễn Ánh Dương đã tận tình giúp đỡdành thời gian và công sức trong việc hướng dẫn và định hướng cho tôi trong quá trình thực tập cuối khóa, đểtôi có thểhoàn thiện bài khóa luận của mình.

Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ đểtôi có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Do thời gian và kiến thức còn hạn chếnên trong quá trình hoàn thành bài khóa luận không thểtránh khỏi những sai sót, tôi rất mong sẽ nhận được sựgóp ý nhận xét của thầy cô giáo và các bạn sinh viên đểbài khóa luận được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tôi xin cam đoan khóa luận “Hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An” được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp, do tôi tựthực hiện. Các sốliệu và trích dẫn trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.

Khóa luận này là mới và không được sao chép từbất kỳmột khóa luận nào khác.

Thừa Thiên Huế, ngày … tháng … năm 20…

Tác giảkhóa luận

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

3.1.Đối tượng nghiên cứu ...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...3

4.1.Phương pháp thu thập dữliệu: ...3

4.2.Phương pháp xửlý, phân tích sốliệu...4

5. Kết cấu đềtài ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞKHOA HỌC VỀTIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾTRẢ LƯƠNG7 1.1. Các vấn đề cơ bản vềtiền lương...7

1.1.1. Khái niệm vềtiền lương...7

1.1.2. Cơ cấu của tiền lương...8

1.1.3. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc của tổchức tiền lương...11

1.2. Các vấn đề cơ bản vềquy chếtrả lương...14

1.2.1. Khái niệm vềquy chếtrả lương...14

1.2.2. Các căn cứ đểxây dựng quy chếtrả lương...15

1.2.3. Các nguyên tắc xây dựng quy chếtrả lương...16

1.2.4. Quy trình xây dựng quy chếtrả lương...17

1.2.5. Nội dung của quy chếtrả lương...18

1.2.5.1. Những quy định chung ...19

1.2.5.2. Quỹtiền lương và sử dụng quỹtiền lương...19

1.2.5.3. Phân phối quỹtiền lương...20

1.2.5.4. Tổchức thực hiện ...21

1.2.6. Vai trò của quy chếtrả lương trong doanh nghiệp...21

1.2.6.1. Đối với doanh nghiệp ...21

1.2.6.2. Đối với người lao động ...22

1.2.6.3. Đối với nhà nước ...22

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.7. Quỹtiền lương và sửdụng quỹtiền lương...23

1.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chếtrả lương trong doanh nghiệp...24

1.2.8.1. Các nhân tốbên ngoài tổchức ...24

1.2.8.2. Các nhân tốbên trong tổchức...25

1.2.8.3. Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động tiền lương...28

1.3. Các nghiên cứu liên quan đến quy chếtrả lương...28

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ QUY CHẾTRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...30

2.1. Giới thiệu chung vềCông ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An...30

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...30

2.1.2. Cơ cấu tổchức bộmáy công ty ...33

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụcủa các bộphận ...34

2.1.4. Tình hình laođộng của Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017–2019. ...39

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2017-2019 ...43

2.2. Đánh giá quy chếtrả lương tại công ty ...46

2.2.1. Căn cứxây dựng quy chếtrả lương...46

2.2.2. Quỹ lương và sử dụng quỹtiền lương...46

2.2.3. Nguyên tắc trả lương...47

2.2.4. Công thức tính lương chung...47

2.2.5. Quy định trong quá trình thực hiện quy chế...49

2.2.6. Cách thức tính lương...50

2.2.6.1. Cách tính lương sản phẩm cá nhân...50

2.2.6.2. Tiền lương chế độ...51

2.2.6.3. Cách tính tiền lương bù...52

2.2.6.4. Cách tính tiền lương học tập, đào tạo, hội nghị...52

2.2.6.6 Cách tính tiền lương cho người lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng...52

2.2.7. Tổchức thực hiện quy chếtrả lương...52

2.3. Thang bảnglương...53

2.4. Đánh giá của người lao động vềquy chếtrả lương của công ty ...58

2.4.1. Tổng quan vềmẫu nghiên cứu ...60

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.4.2.Đánh giá của người lao động trong công ty vềquy chếtrả lương...64

2.4.2.1. Đánh giá về “Nguyên tắc trả lương”...64

2.4.2.2. Đánh giá về “Cách tính lương”...67

2.4.2.3. Đánh giá vềviệc “Quy định trong quá trình thực hiện quy chếtrả lương”...70

2.4.2.4. Đánh giá về “Quỹtiền lương”...73

2.4.2.5. Đánh giá về “Nguồn thông tin tiếp cận quy chế lương”...76

2.4.2.6. Đánh giá chung của người lao động về đối với quy chếtrả lương của Công ty ...78

2.4.3. Đánh giá chung...78

2.4.3.1. Kết quả đạt được:...78

2.4.3.2. Hạn chếvà nguyên nhân: ...79

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN...80

3.1. Căn cứ đểxây dựng giải pháp: ...80

3.2. Giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An...80

3.2.1. Giải pháp đểhoàn thiện quỹtiền lương:...80

3.2.2. Giải pháp đểhoàn thiện nguồn thông tin tiếp cận quy chếtrả lương...81

3.2.3. Giải pháp đểhoàn thiện nguyên tắc trả lương:...82

3.2.4. Hoàn thiện các yếu tốkhácảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương...82

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...84

1. Kết luận: ...84

2. Kiến nghị...84

2.1.Đối với cơ quan quản lý...84

2.2. Đối với công ty ...85

3. Hạn chếcủa đềtài ...85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...86

PHỤLỤC ...87

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Mã hóa các biến quan sát ...5

Bảng 2.1. Danh sách các cổ đông tham gia góp vốn...31

Bảng 2.2. Tình hình laođộng của CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2017- 2019 ....39

Bảng 2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019...43

Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động vềNTTL ...65

Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về Cách tính lương...67

Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về Quy định thực hiện QCTL ...70

Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động vềQuỹtiền lương...73

Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động vềNguồn thông tin tiếp cận QCTL ...76

Bảng 2.13. Đánh giá chung vềquy chếtrả lương...78

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ2.1. Tình hình biến động laođộng 2019 ...42

Biểu đồ2.2. Số lượng lao động thôi việc và tuyển dụng năm 2019...43

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính ...60

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu đối tượng điều tra theo độtuổi ...60

Biểu đồ 2.5. Cơ cấu đối tượng điều tra theo trìnhđộ học vấn ...61

Biểu đồ 2.6. Cơ cấu đối tượng điều tra theo kinh nghiệm làm việc...62

Biểu đồ 2.7. Cơ cấu đối tượng điều tra theo TLTB...63

Biểu đồ 2.8. Đánh giá của người lao động vềNTTL ...64

Biểu đồ 2.9. Đánh giá của người lao động về Cách tính lương...67

Biểu đồ 2.10. Đánh giá của người lao động về Quy định thực hiện QCTL...70

Biểu đồ 2.11. Đánh giá của người lao động vềQuỹtiền lương...73

Biểu đồ 2.12. Đánh giá của người lao động vềnguồn thông tin tiếp cận QCTL...76

DANH MỤC CÁC HÌNHẢNH Hình 2.1.Doanh thu CM giaiđoạn 2017-2019 ...44

Hình 2.2.Năng suất laođộng giai đoạn 2017–2019 ...45

Hình 2.3. Thu nhập bình quân giaiđoạn 2017–2019 ...46

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮC

QCTL Quy chếtrả lương

CBCNV Cán bộcông nhân viên

CTCP Công ty cổphần

ML Mức lương

MLTT Mức lương tối thiểu

HSPT Hệsốphức tạp

NTTL Nguyên tắc trả lương

NLĐ Người lao động

HCNS Hành chính Nhân sự

TCKT Tài chính kếtoán

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đềtài

Ngày nay, sựphát triển nhanh chóng của nền kinh tếcùng với sựbùng nổcủa khoa học kĩ thuật đã tạo ra nhiều thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Vấn đề của các nhà quản trị là phải làm sao để doanh nghiệp của mình có thểtồn tại và đứng vững trên thị trường đầy sựcạnh tranh như hiện nay. Có rất nhiều yếu tố để dẫn đến sự thành công cho doanh nghiệp như nguồn vốn, khoa học kĩ thuật, công nghệ, … đặc biệt là con người. Con người là yếu tốquan trọng nhất, là mấu chốt của mọi vấn đề. Nếu như không có con người thì các yếu tố khác cũng không thể hoạt động được, con người không chỉ có vai trò giúp tổ chức phát triển mà còn là yếu tố để duy trì, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức.

Đối với người lao động tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu bên cạnh các yếu tốquan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến,…Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.

Đồng thời, tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Không những thế, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương có vai trò quan trọng đối vớingười lao động và cảdoanh nghiệp. Vì vậy, quy chếtrả lương phùhợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.

Thực tế cho thấy việc nhân viên rời bỏ công ty là do nhiều nguyên nhân liên quan đến môi trường làm việc,tiền lương, bản chất công việc….trong số đó các vấn đề liên quan đến tiền lương là phổ biến bởi nó là vấn đề nhạy cảm và là mối quan tâm hàng đầu của cả người lao động lẫn doanh nghiệp. Theo kết quả báo cáo tình hình laođộng Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An trong 6 tháng đầu năm 2020 số lao động nghỉ việc là 286 lao động. Do đó, nghiên cứu về quy chế trả lương cóý nghĩa hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc tìm hiểu, đánh giá, đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quy chế trả lương góp phần không nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí, giúp

Trường Đại học Kinh tế Huế

doanh nghiệp phát triển bền vững.

Đây là lý do tôi chọn đề tài“Hoàn thiện quy chếtrả lương cho người lao động tại công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An” cho đềtài khóa luận tốt nghiệp với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về quy chế trả lương cũng như góp phần vào công tác hoàn thiện quy chếtrả lương của công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Nghiên cứu vềquy chếtrả lương tại Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An, từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm trong quy chế trả lương của công ty và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy chếtrả lương tại công ty.

- Mục tiêu cụthể:

+ Hệthống hóa các vấn đềlý luận và thực tiễn vềQuy chếtrả lương.

+ Đánh giá quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong giai đoạn 2017-2019.

+ Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện quy chếtrả lương của Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa Antrong giai đoạn 2021- 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quy chếtrả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.

- Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang tham gia làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hòa An.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Công ty CổPhần Dệt May Phú Hòa An - Phạm vi thời gian:

+ Số liệuthứ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2017 –2019.

+ Số liệu sơ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.

- Phạm vi nội dung:Đềtài tập trung phân tích và hoàn thiện quy chếtrả lương của Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Xác định tổng thểnghiên cứu Thiết kếkhung chọn mẫu Lựa chọn phương pháp chọn mẫu

Xác định kích thước mẫu Phương pháp điều tra thu thập cỡmẫu -

4. Phương pháp nghiên cứu 4.1.Phương pháp thu thập dữliệu:

- Dữliệu thứcấp:

Thu thập dữ liệu từnhiều nguồn khác nhau như các luận văn tại thư viện trường đại học kinh tế, các giáo trình liên quan, các công trình nghiên cứu có liên quan..., ngoài ra còn thu thập dữ liệu nội bộ của doanh nghiệp từ phòng HCNS, phòng kinh doanh và phòng KTTC của công ty như Quy chếtrả lương, Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh…

- Dữliệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra bảng hỏi: thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về thực trạng vềquy chếtrả lương của công ty và những đềxuất của họ.

Quy trình chọn mẫu và xác định cỡmẫu được thực hiện qua:

Xác định kích thước mẫu theo công thức Slovin(1984):

n= ∗

Trong đó: n là kích thước mẫu N là kích thước tổng thể

e là sai sốdo chọn mẫu (5% - 10%)

Số lượng CBCNV của Công ty Dệt may Phú Hòa An là N= 890 người, sai số

Trường Đại học Kinh tế Huế

lệch do chọn mẫu e=10%. Vậy theo công thức của Slovin thì kích thước mẫu tối thiểu được chọn đểkhảo sát là:

n= ∗ , =89,89~90

Kích thước mẫu tối thiểu theo công thức Slovin là 90 mẫu, dựa vào kết quảnày và trong khuôn khổ thời gian cho phép, tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để điều tra là 120 mẫu và điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Tuy nhiên, trong quá trìnhđiều tra có một số bảng khảo sát không hợp lệ do đó số bảng hỏi được thu về và xử lý, phân tích là 110 phiếu.

- Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có hệthống dựa trên danh sách cán bộ, công nhân viên đang tham gia làm việc tại công ty.Qua số liệu được cung cấp tại phòng nhân sự với tổng số lao động là 890 lao động.Xác định bước nhảy dựa trên công thức:

K=

Trong đó: P là tổng số người lao động đang tham gia làm việc trong thời gian nghiên cứu.

n là cỡ mẫu

Kết quả tính toán cho ra K= 9.88. Như vậy, cứ 9 người lao động đang tham gia làm việc trong công ty ta tiến hành điều tra một người. Bảng hỏi được phát cho người lao động theo phương pháp này dựa trên danh sách được cung cấp. Việc điều tra được tiến hành cho đến khi thu được số mẫu mong muốn.

4.2.Phương phápxửlý, phân tích sốliệu

Từ những số liệu có được của doanh nghiệp sẽ tóm tắt, phân tích về cơ cấu lao động và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong khoản thời gian từ năm 2017- 2019.

Từ việc khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về quy chế trả lương của công ty sẽ tiến hành thống kê tổng hợp, biểu đồ hóa và xử lí số liệu bằng phần mềm SPSS và Excel.

Sửdụng phương pháp thống kê mô tả đểthống kê, tóm tắt trình bày và mô tả về

Trường Đại học Kinh tế Huế

mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm viêc,sự đánh giá của người lao động về quy chế trả lương tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An...

Kết hợp với kiểm định giá trị trung bình One Samples T-test các tiêu chí đánh giá quy chếtrả lương của công ty, với cặp giảthiết:

H₀: µ = Giá trị kiểm định

H₁: µ # Giá trịkiểm định

+ Nếu Sig.≥ 0,05: Chấp nhận giảthiết H₀

+ Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏgiảthiết H₀, chấp nhận H₁

Mức ý nghĩa: 95 %

Bảng 1.1. Mã hóa các biến quan sát

Biến Mô tả

NT1 Anh (chị) được trảmức tiền lương cao hơn mức tiền lương tối thiểu nhà nước quy định.

NT2 Tiền lương được trả khi tăng ca phù hợp với quy định của Pháp luật.

NT3 Tiền lương của anh (chị) được công khai trên bảnglương chi tiết hàng tháng.

NT4 Tiền lương được trả đúng thời gian theo quy chế phân phối tiền lương của Công ty.

CTL1 Các tiêu chí để tính lương rõ ràng cụthể.

CTL2 Các tiêu chí đểphân hạng thành tích phù hợp.

CTL3 Cách tính lương quy định trong sổ lương của công ty rõ ràng, dễhiểu.

CTL4 Cách tính lương của công ty phù hợp, phát huy được hiệu quảlàm việc.

CTL5 Cách tính lương bù của công ty hợp lý.

CTL6 Cách tính lương học tập, đào tạo, hội họp của công ty hợp lý.

CTL7 Cách tính lương đối với lao động chấm dứt HĐLĐ trong tháng phù hợp QĐ1 Thời gian thửviệc đúng với quy định của Pháp luật.

QĐ2 Tiền lương thửviệc cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Biến Mô tả

QĐ3 Công ty có các chế độ cơm ca cho lao động thửviệc.

QĐ4 Quy định của công ty về các trường hợp đột xuất là hợp tình hợp lý.

QĐ5 Mức lương thấp nhất của công ty cao hơn mức lương tối thiểu vùng QL1 Quỹtiền lương trảtrực tiếp cho người lao động cao.

QL2 Quỹ khen thưởng từ lương cao.

QL3 Quỹtiền lương dựphòng cao.

TT1 Công ty gửi công khai quy chế lương đến các đơn vị.

TT2 Công ty tổchức các buổi phổbiến quy chế lương cho người lao động.

TT3 Anh (chị) biết đến quy chế lương do người khác nói lại.

TT4 Anh (chị) dễdàng trong việc tiếp cập quy chế lương.

5. Kết cấu đềtài

Đề tài ngoài những phần: Đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục viết tắt, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình ảnh và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:

-Chương 1: Cơ sởkhoa học vềtiền lương và Quy chếtrả lương.

- Chương 2: Đánh giá Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An.

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty Cổphần Dệt May Phú Hoà An.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

1.1. Các vấn đề cơ bản vềtiền lương 1.1.1. Khái niệm vềtiền lương

Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, cònđối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tếxã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tếxã hội.

Trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa (TBCN), mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản. Do đó, theo C.Mác, tiền lương được hiểu theo quan điểm của sau: “Tiền lương là giá cảcủa sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”.

Như vậy, quan điểm vềtiềnlương dưới CNTB được xuất phát từviệc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai.

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên căn cứsốlượng, chất lượng lao động cống hiến.

Trong nền kinh tếthị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sởthỏa thuận.

Theo Bộ luật lao động 2019, điều 90: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Ngoài ra, tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.Cơ cấu của tiền lương

 Hệthống chế độtiền lương Hệthống chế độtiền lương gồm:

- Mức lương tối thiểu (chung, vùng, ngành, doanh nghiệp, tùy từng quốc gia quy định).

- Chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ (hoặc lương cơ bản, lương chính) gồm: thang lương, bảng lương, mức lương, phụthuộc vào các yếu tố thường xuyên do yêu cầu của công việc, chức vụ quyết định (mức độphức tạp của công việc, chức vụ;

hao phí lao động; điều kiện lao động; trách nhiệm của công việc, chức vụ; chính sách ưu đãi, khuyến khích theo ngành, nghề,...).

- Chế độ phụcấp lương, nhằm bổsung các yếu tố không thường xuyên mà lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ chưa tính hết được, hoặc vì tính hiệu quả của việc quy định chế độ lương ngạch, bậc, cấp bậc, chức vụ.

- Chế độ nâng bậc, ngạch lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, hoặc tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chức danh, tiêu chuẩn công chức, viên chức nhà nước.

- Chế độtiền lương làm thêm giờ.

- Chế độtiền lương làm việc ban đêm.

- Chế độtiền lương ngừng việc.

- Chế độ tiền lương ngày nghỉhằng năm (nghỉphép), nghỉlễ, tết, ngày nghỉ được hưởng lương (nghỉviệc riêng: cưới, tang lễcha, mẹ, vợ, con),...

- Chế độ tiền lương được cử đi học tập, bồi dưỡng tay nghề, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ.

- Chế độtiền lương bịtạm giam, tạm giữ.

- Chế độtiền thưởng từquỹtiền lương (áp dụng cho hình thức trả lương thời gian có thưởng, đơn giá sản phẩm có thưởng, thưởng chuyên cần, an toàn,...).

- Chế độtạmứng tiền lương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ngoài các chế độtiền lương, Nhà nước còn khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị tùy điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, người lao động có thể được hưởng một sốchế độ khác như: bữa ăn giữa ca, bữa ăn ca đêm, chế độ ăn định lượng, chế độ bồi dưỡng độc hại, tiền hỗ trợ đi - về từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại; hỗ trợ tiền nhà ở, tiền gửi trẻ, tiền thưởng từlợi nhuận,...

 Hình thức trả lương - Trả lương theo thời gian.

Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụvà thời gian làm việc thực tếcủa người lao động. Thực chất của hình thức này trảcông theo sốngày công (giờ công) thực tế đã làm.

Công thức tính như sau:TLTG = ML × TLVTT Trong đó:

TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng).

TLVTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần, tháng.

Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian, cần đảm bảo những điều kiện sau:

 Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác, vì tiền lương thời gian phụthuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian làm việc thực tếquyết định ít nhiều đến tiền lương người lao động nhận được nhiều hay ít.

 Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc để xác định được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏra trong quá trình laođộng. Công việc giản đơn thì mức độhao phí sức lao động ít hơn công việc phức tạp. Do vậy đòi hỏi phải trả lương cao hơn cho công việc có mức độphức tạp và ngược lại.

 Phải bố trí đúng người, đúng việc, đảm bảo phù hợp giữa năng lực và chuyên môn của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quảsửdụng thời gian làm việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra. Chế độ này được áp dụng với những người trực tiếp sản xuất được sản phẩm mình làm ra, mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụthể, riêng biệt.

- Trả lương khoán:

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộphận sẽkhông có lợi, mà phải giao từng bộphận khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Lương được căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơngiá tiền lương quy định trong trường hợp hợp đồng giao khoán. Đối tượng khoán có thểlà cá nhân hay một nhóm lao động. Yêu cầu của hình thức này là đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có văn bản hợp đồng giao khoán. Nội dung hợp đồng giao khoán phải ghi rõ công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm, thời gian bắt đầu và kết thúc.

- Trả lương sản phẩm có thưởng:

Hình thức này là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng nếu người lao động vượt mức quy định đã đề ra. Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.

Việc lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương dựa vào yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổchức. Tuy nhiên phải đảm bảo:

- Phù hợp với tính chất công việc.

- Phải có tác động khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động.

- Tiền lương phải thểhiện rõ có chức năng làm đòn bẩy kinh tế.

 Cách (hoặc phương thức) trả lương

Sau khi số lượng tiền lương của người lao động được xác định theo kết quảthực hiện (tiền lương thực hiện), người lao động được cơ quan, đơn vị hoặc người sửdụng

Trường Đại học Kinh tế Huế

lao động trả theo các cách (phương thức) sau:

- Trảbằng tiền hoặc bằng hiện vật (nếu người lao động chấp thuận).

- Trảtrực tiếp bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản; trảgián tiếp qua trung gian (tùy từng trường hợp do điều kiện, địa điểm làm việc, công việc làm cụthể).

- Trảtheo ngày (ca), tuần, kỳ, tháng, năm.

1.1.3. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc của tổchức tiền lương - Khái niệm

Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2007: Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệthống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sửdụng lao động: phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sựquan tâm vật chất vào kết quả lao động.

- Những yêu cầu của tổchức tiền lương

Trong quá trình tổchức tiền lương, phải đảm bảo một sốyêu cầu sau:

+ Tiền lương phải đảm báo tái sản xuất sức lao động,đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng của tiền lương.

Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Tùy theo trìnhđộchuyên môn kỹthuật, trình độlành nghề, năng suất và chất lượng để trảmức lương thích hợp.

Mức lương mà người lao động nhận được phải đảm bảo không ngừng được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm được nâng cao, do tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.... trên cơ sở đó nhằm đảm bảo việc thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình người lao động.

+ Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động

Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên việc quy định về việc trả lương cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

và người sửdụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

+ Tiền lương phải được trảtheo loại công việc, chất lượng và hiệu quảcông việc Tùy thuộc vào công việc được giao, kết quả thực hiện công việc theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện đểquyết định tiền lương cho người laođộng.

+ Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động.

Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sởnâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Mặt khác,đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển, nâng cao trìnhđộ, khả năng của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động của người lao động.

+ Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động.

Theo quy định hiện hành của Pháp luật, tiền lương trả cho người lao động khi làm trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn khi làm việc trong điều kiện bình thường,đúng chế độ.

+ Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao động.

Tổ chức tiền lương của bất kỳ doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam đều phải chấp hành nghiêm chỉnh theo pháp luật của Việt Nam. Bộluật Lao động của nước ta cũng đã có những quy định vềcác vấn đềxung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương.

+ Tiền lương phải đơn giản, dễhiểu và dễtính.

Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễhiểu để người lao động nhận thấy được sựcông bằng, khách quan trong trả lương góp phần hoàn thiện động cơ và thái độlàm việc của người lao động.

- Nguyên tắc của tổchức tiền lương

Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chếtrả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một

Trường Đại học Kinh tế Huế

thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng quy chế trả lương và tổ chức trả lương phải theo những quy tắc sau đây:

Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc trả lương này là trả lương có phân biệt vềsố lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quảsản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc này thểhiệnở chỗai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại, nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải đươc phản ánh trong chính sách tiền lương.

Nguyên tắc 2:Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tốchi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quảtrong công tác sửdụng tiền lương làm đòn bẩy, thểhiện lên hiệu quảtrong sửdụng chi phí của doanh nghiệp.

Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷlại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp.

Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệhợp lý vềtiền lương giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau. Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp.

Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi trường độc hại ...Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt vềmức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau, sự phân bố vùng miền địa lý hay khu vực khác nhau. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sựcông

Trường Đại học Kinh tế Huế

bằng, bìnhđẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.

Nguyên tắc 5: Tiền lương phụthuộc vào khả năng tài chính

Nguyên tắc này bắt nguồn từcách nhìn nhận vấn đềtiền lương là một chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thểcác chính sách kinh tế- xã hội của Nhà nước có quan hệvới thực trạng tài chính quốc gia cũng như thực trạng tài chínhở cơ sở.

Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụthuộc vào ngân sách tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động bởi vì trong kinh tếthị trường thì tiền lương ở doanh nghiệp không những phụthuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụthuộc vào hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại.

Nguyên tắc 6: Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích trong trả lương

Nguyên tắc này xuất phát từmỗi quan hệhài hoà giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Vì vậy, yêu cầu trong trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân, còn phải tính đến lợi ích của tập thể, những cống hiến của tập thể lao động cho sựnghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng, sao cho đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội mà phải đặt trong quan hệhài hoà, hợp lý.

1.2. Các vấn đề cơ bản vềquy chếtrả lương 1.2.1. Khái niệm vềquy chếtrả lương

Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2007: Quy chế trả lương của một doanh nghiệp cònđược hiểu “là văn bản quy định tất cảcác chế độ, cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổchức”.

Theo khái niệm này, quy chế trả lương-thưởng có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, ở đây quy chế trả lương thưởng chỉ quy định về cách thức phân phối tiền lương, thưởng mà chưa thể hiện quy định về nguyên

Trường Đại học Kinh tế Huế

tắc và phương pháp hình thành và quản lý quỹtiền lương.

Quy chế trả lương-thưởng một mặt là sự cụthể hóa các quy định của Nhà nước vềtiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộcủa doanh nghiệp đối với người lao động trong quy chếtrả lương- thưởng luôn đảm bảo có sựphân biệt vềtiền lương, tiền thưởng giữa những người lao động với nhau tùy thuộc vào điều kiện doanh nghiệp và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân. Mặt khác, quy chếtrả lương- thưởng thể hiện tính công khai, dân chủ thông qua việc lấy ý kiến đóng góp của người lao động trong tổ chức.

Như vậy, có thểhiểu quy chếtrả lương-thưởng là văn bản mang tính pháp lý dựa trên những quy định của Nhà nước và sựthỏa thuận của người sử dụng lao động, quy định vềnội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sửdụng và phân phối quỹtiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và động lực trong trả lương, trả thưởng.

1.2.2. Các căn cứ đểxây dựng quy chếtrả lương

Xây dựng quy chế trả lương-thưởng đòi hỏi phải tuân theo những quy định của Pháp luật, đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của cơ quan. Quy chế trả lương- thưởng hợp lý, hiệu quả thường được xây dựng dựa vào những căn cứchủyếu sau:

 Căn cứvào Bộluật lao động hiện hành.

 Căn cứ vào các Nghị định, thông tư của Chính phủ, các Bộ ngành có liên quan về tiền lương và quy chế trả lương-thưởng. Đây là hệ thống những quy định về cách thức, nguyên tắc, hình thức để thực hiện việc trả lương cho người lao động. Phản ánh những định hướng của Chính phủ trong phân phối thu nhập trong từng thời kỳ nhất định, vừa đảm bảo vai tròđộng lực kinh tếcủa tiền lương,vừa đảm bảo thiết lập công bằng xã hội. Đây là cơ sở pháp lý đầu tiên quan trọng nhất để xây dựng quy chế trả lương-thưởng trong doanh nghiệp.

Ví dụ một số quy định hiện hành của Nhà nước về tiền lương có liên quan đến xây dựng quy chếtrả lương, thưởng phù hợp của Nhà nước như sau:

 Nghị định /NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủvềchế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộluật Lao động vềtiền lương.

 Căn cứ vào các điều lệ hoạt động, quy định chung và đặc điểm của doanh nghiệp, tổ chức: Ngoài cơ sở pháp lý là các quy định của Nhà nước, Chính phủ, các doanh nghiệp phải dựa vào đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp để vận dụng một cách linh hoạt hợp lý. Doanh nghiệp phải căn cứ vào điều lệ hoạt động và các quy định chung của doanh nghiệp để đảm bảo tính phù hợp giữa mức phân phối, chi trả tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, đối tượng chi trả và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

 Căn cứ vào thỏa ướclao động tập thể (nếu có) đãđược kí kết giữa người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn công ty.

 Căn cứ vào ý kiến đóng góp bổ sung và sửa đổi của cán bộ, nhân viên. Để đảm bảo được tính công bằng, công khai, dân chủ thì quy chế trả lương-thưởng trước khi đưa vào áp dụng phải được thông qua để lấy ý kiến đóng góp, đồng thời tạo cơ sở pháp lý vững chắc đối với những quy định riêng biệt.

1.2.3. Các nguyên tắc xây dựng quy chếtrả lương

Việc xây dựng nguyên tắc trong quy chế trả lương, thưởng do các doanh nghiệp xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Tuy nhiên, khi xây dựng quy chếtrả lương, thưởng thì các đơn vị cần đảm bảo được một sốnguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1: Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương, thưởng.

Phải công khai cho mọi người lao động được biết và được tham gia xây dựng quy chế.

Nguyên tắc 2: Khi xây dựng quy chế trả lương, thưởng phải có sự tham gia của Công đoàn, đồng thời phải phổbiến đến người lao động.

Nguyên tắc 3: Quy chế trả lương phải đảm bảo trả lương, thưởng công bằng, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng, các đối tượng khác nhau và phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc 4: Việc phân phối tiền lương phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của người lao động, hay nói cách khác là việc thực hiện phân phối theo lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nguyên tắc 5: Người lao động làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả lương theo công việc, chức vụ đó.

Nguyên tắc 6: Làm công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, có trách nhiệm cao thìđược trả lương cao hơn so với công việc bình thường.

Nguyên tắc 7: Qũy tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không được sửdụng vào mục đích khác.

Nguyên tắc 8: Tiền lương và thu nhập hằng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của đơn vị.

1.2.4. Quy trình xây dựng quy chếtrả lương

Trình tựxây dựng quy chếtrả lương bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Công tác chuẩn bị

- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương thành phần của Hội đồng gồm có: Đại diện của ban lãnhđạo công ty, đại diện của tổchức Công đoàn, đại diện Phòng Tổchức Lao động—Tiền lương, đại diện phòng Kếtoán và một số đơn vịkhác (nếu cần).

- Nghiên cứu các quy định hiện hành vềviệc xây dựng quy chếtrả lương.

- Khảo sát nghiên cứu quy chếtrả lương của các đơn vịkhác.

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn đểtrả lương -Xác định các nguồn thu của đơn vị.

- Các khoản chi ngoài lương của đơn vị: các khoản chi bắt buộc (chi thường xuyên), các khoản chi bất thường, các khoản chi có thểtiết kiệm được.

- Xác định quỹ lương cho đơn vị gồm: Quỹ lương cứng được phân phối theo các quy định hiện hành, quỹ lương mềm được phân phối theo hệsố tham gia lao động, xác định phương án phân phối quỹtiền lương.

Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế lương và lấy ý kiến dân chủ.

- Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương, Hội đồng lương giao cho Phòng hành chính nhân sựchịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng xong bản thảo sẽ tổchức lấy ý kiến các thành viên của Hội đồng để hoàn chỉnh bản thảo.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Bản thảo sau khi đã được chỉnh sửa theo các ý kiến của Hội đồng sẽ được gửi tới các đơn vịtrong doanh nghiệp đểthu thập ý kiến của người lao động.

Bước 4: Hoàn thiện quy chếtrả lương sau khi lấy ý kiến dân chủ.

Tổchức họp phổbiến và lấy ý kiến của người lao động đểbổsung và hoàn thiện trước khi ban hành chính thức. Phòng hành chính nhân sựchịu trách nhiệm hoàn thiện quy chếdựa trên các ý kiến đóng góp của người lao động.

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chếtrả lương

Quy chếtrả lương sau khi đã hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựng quy chếtrả lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt xong sẽ được trình lãnhđạo ký ban hành.

Bước 6: Tổchức thực hiện quy chế

- Sau khi ban hành quy chế, các bộphận có trách nhiệm phối hợp với nhau giúp lãnhđạo triển khai thực hiện quy chế đến từng bộphận, từng đơn vị.

- Mỗi người lao động phải biết được các tính lương cho mình và bộ phận cũng như các chính sách đãi ngộcủa doanh nghiệp.

Bước 7: Đăng ký quy chếtrả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành và áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký quy chế tại cơ quan quản lý theo quy định. Bên cạnh đó, phải tiến hành xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình phát triển và đáp ứng những yêu cầu mới đặt ra.

1.2.5. Nội dung của quy chếtrả lương

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Quy chếtrả lương thường gồm 5 nội dung chủyếu:

Nội dung 1: Những quy định chung.

Nội dung 2: Quỹtiền lương và sử dụng quỹtiền lương.

Nội dung 3: Phân phối quỹtiền lương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nội dung 4: Tổchức thực hiện.

Nội dung 5: Điều khoản thi hành 1.2.5.1. Những quy định chung

Trong phần này thường đềcập đến:

- Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chếtrả lương.

- Những nguyên tắc trong trả lương.

- Những quy định khác.

1.2.5.2. Quỹtiền lương và sửdụng quỹtiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Trong quy chếtrả lươngcủa một sốdoanh nghiệp cần phải có nội dung quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương. Trong đó, cần đềcập cụ thể công thức xác định tổng quỹ lương. Công thức xác định nguồn hình thành quỹ lương có thể dùng đểtính trả lương cho người lao động hoặc dùng đểhạch toán tiền lương.

Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì không bắt buộc phải xác định nguồn hình thành quỹ lương trong quy chế trả lương mà đầu tư xây dựng phương án trả lương cho phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp.

Trên thực tế, có nhiều công thức xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương tùy thuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp. Công thức thường được các doanh nghiệp sử dụng đó là:

Fnguồn tiền lương= Fdg+Fbs+Fndg+Fdp Trong đó:

+Fnguồn tiền lương: Tổng nguồn quỹ đểtrả lương của Doanh nghiệp.

+ Fdg : Quỹtiền lương theo đơn giá (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹtiền lương được giao nếu có).

Có 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty để xác định quỹ lương cho phù hợp:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000 đồng doanh thu thìđược tính bao nhiêu tiền lương.

+ Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa tính lương): đơn vị tính là đổng/1000 đồng tổng doanh thu trừ đi tổng chỉ phí chưa có lương.

+ Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính là đồng/1000 đồng lợi nhuận.

+ Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kểcảsản phẩm quy đổi): đơn vị tính là đồng/ đơn vịsản phẩm.

+ Quỹtiền lương bổ sung (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹtiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có).

Bao gồm các khoản phụ cấp lương, các chế độ khác nếu có và tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo Bộ luật lao động như những ngày nghỉ tết, nghỉlễ, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉtheo chế độ lao động nữmà khi xây dựng đơn giá tiền lương chưa tính đến.

+ Fbs: Quỹtiền lương từcác hoại động sản xuất–kinh doanh dịch vụkhác ngoài đơn giá tiền lương được giao mà không xác định được trong đơn giá.

+ Fndg: Quỹtiền lương dựphòng từ năm trước chuyển sang.

1.2.5.3. Phân phối quỹtiền lương

- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộphận trong vấn để lương gồm:

xác định quỹtiền lương của bộphận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình, tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộphận mình...

Trong quy chế lương, có thể không có phần này thì lãnh đạo doanh nghiệp phải có quy định riêng về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp cho vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi quản lí của mình.

Đây là nội dung thểhiện công thức cách tính tiền lương cụthểcho từng bộphận từng

Trường Đại học Kinh tế Huế

lao động trong doanh nghiệp. Trong phần này các điều quy định thường đềcập đến:

- Phân phối quỹtiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp bao gồm:

Phân phối cho bộphận hưởng lương thời gian, bộphận hưởng lương sản phẩm cho cán bộquản lý.

- Các khoản phụcấp: phụcấp chức vụlãnh đạo, phụcấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp điện thoại, phụcấp ăn ca....

- Các khoản phúc lợi khác: tiền thưởng, tiền trợcấpốmđau,thai sản...

1.2.5.4. Tổchức thực hiện

Phần này bao gồm các điều khoản quy định về: Thành phần, trách nhiệm của Hội đồng lương: trách nhiệm của người phụ trách các đơn vịbộphận trong vấn đề lương.

- Thành phần của hội đồng lương gồm: đại điện lãnhđạo doanh nghiệp,đại diện Công đoàn, trưởng phòng Tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng Kếtoán - Tài Chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết.

- Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: tham mưu cho chủ sử dụng lao động hoặc ban lãnh đạo; đánh giá điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với thực tiễn:

phân bổquỹ lương cho người lao động theo quy chếtrả lương: tổchức hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chếtrả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chếtrả lương.

1.2.6. Vai trò của quy chếtrả lương trong doanh nghiệp 1.2.6.1. Đối với doanh nghiệp

Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chếtrả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sựdung hòa lợi ích của người lao động và người sửdụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chếtrả lương hợp lý được thểhiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quảthì quỹtiền lương phải được lập căn cứ vào kết quảthực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sửdụng quỹtiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹtiền lương thực hiện vượt chi so với quỹtiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹtiền lương vào các tháng cuối năm –làmảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.6.2. Đối với người lao động

Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thuhút lao động giỏi cho doanh nghiệp. Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.

1.2.6.3. Đối với nhà nước

Chính sách tiền lương là một bộphận quan trọng trong hệthống chính sách kinh tếxã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chếtrảlương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trươngquản lý thống nhất về tiền

Trường Đại học Kinh tế Huế

lương của Nhà Nước. Việc ban hành các quy định vềquản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định vềviệc hình thành quỹtiền lương, sửdụng và phân phối quỹtiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo quyđịnh của Nhà nước đểgóp phần làm tăng hiệu quảquản lý của Nhà nước.

1.2.7. Quỹtiền lương và sử dụng quỹtiền lương

 Nguồn hình thành quỹtiền lương:

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng đểtrả lương cho người lao động, bao gồm:

- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao, quỹ này chiếm phần lớn nhất, được xác định vào quý I hằng năm căn cứ vào kế hoặc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.

- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.

- Quỹ lương dựphòng từ năm trước chuyển sang.

 Tổng quỹ lương: là bao gồm tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nêu trên.

 Sửdụng tổng quỹ lương:

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc đểdự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, doanh nghiệp có thểphân chia tổng quỹtiền lương thành các quỹ dùng đểchi trả cho người lao động. Tỷ lệ phân chia thành các quỹcụthể do doanh nghiệp tự quy định phù hợp với tính chất, số lượng từng loại đối tượng cần chi trả.

- Quỹtiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời

Trường Đại học Kinh tế Huế

gian, lương sản phẩm (ít nhất bằng 76% tổng quỹtiền lương).

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghềgiỏi (tốiđa không vượt quá 2% tổng quỹtiền lương).

- Quỹdựphòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹtiền lương).

1.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chếtrả lương trong doanh nghiệp

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương của một doanh nghiệp không những phụthuộc vào những căn cứpháp lý của Nhà nước ban hành qua các thời kỳmà còn phải đảm bảo sự thay đổi linh hoạt, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, sự thay đổi thị trường. Quy chếtiền lương trong doanh nghiệp quy định vềviệc phân phối tiền lương của người lao động, vì vậy quy chế tiền lương chịu tác động nhiều của yếu tốxuất hiện cảbên trong và bên ngoài doanh nghiệp như:

1.2.8.1. Các nhân tốbên ngoài tổchức

 Những quy định, chính sách của Nhà nước vềtiền lương

Những quy định, chính sách của Nhà nước vềtiền lương là cơ sở pháp lý để xây dựng quy chế trả lương của tổ chức, đơn vị. Do đó, việc xây dựng quy chế trả lương cần phải dựa trên những quy định của Nhà nước, đồng thời có thểvận dụng linh hoạt để phù hợp với tính chất của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần có sự cập nhật kịp thời những thay đổi trong chính sách của Nhà nước theo từng giai đoạn vào quy chế trả lương để đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật. Đây là cơ sở để các đơn vị xây dựng kế hoạch lương, thưởng, cũng như là căn cứ đểxây dựng quỹ lương cho doanh nghiệp và căn cứchi trả lương cho người lao động. Sự thay đổi trong quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu qua các thời kỳhay những thay đổi trong quyđịnhvềquản lý tiền lương và thu nhập đòi hỏi các đơn vịphải tuân thủmột cách linh hoạt.

 Thị trường lao động

Đểtồn tại và đứng vững được trên thị trường lao động thì mỗi tổchức đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường. Sự vận động của thị trường làm

Trường Đại học Kinh tế Huế