ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

NGUYỄN THỊ LÝ

Niên khóa: 2016–2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

Sinh viên thực hiện: Nguyễn ThịLý Lớp: K50A–QTNL

Niên khóa: 2016–2020

Giảng viên hướng dẫn ThS. Nguyễn Uyên Thương

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sựcho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà”.

”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương- giảng viên trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ đểem có thểhoàn thiện luận văn của mình.

Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà cùng những anh chị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộnhân sựcủa Công ty.

Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá còn nhiều hạn chế, luận văn không thể trách khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sựgóp ý của quý thầy cô đềluận văn được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mục lục

LỜI CẢM ƠN... 4

DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT... 8

DANH MỤC BẢNG ... 2

1. Lý do chọn đềtài... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

2.1. Mục tiêu chung ... 2

2.2. Mục tiêu cụthể... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 2

3.2. Phạm vi nghiên cứu... 2

3.2.1. Phạm vi không gian: ... 2

3.2.2. Pham vi thời gian: ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 3

4.1. Phương pháp thu thập thông tin ... 3

4.1.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp ... 3

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp... 3

4.2. Phương pháp phân tích và xửlý sốliệu... 4

5. Kết cấu đềtài ... 4

PHẦN II–NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ... 5

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞLÝ LUẬN VỀVẤN ĐỀ ĐÃI NGỘNHÂN SỰ... 5

1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộnhân sự... 5

1.1.1. Khái niệm về đãi ngộnhân sự... 5

1.1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự... 5

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự... 6

1.2. Nội dung của công tác đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp. ... 10

1.2.1. Đãi ngộtài chính. ... 10

1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộtài chính ... 10

1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộtài chính ... 10

1.2.1.2.1.Đãi ngộtài chính trực tiếp... 10

1.2.1.2.2.Đãi ngộtài chính gián tiếp ... 11

1.2.2. Đãi ngộphi tài chính... 13

1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộphi tài chính ... 13

1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộphi tài chính. ... 14

1.3. Tổchức công tác đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp. ... 15

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộnhân sự. ... 15

1.3.2. Một sốchính sách nhân sựchủyếu ... 16

1.3.3. Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủtục hỗtrợcho việc thực hiện các chính sách đãi ngộnhân sự. ... 16

1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan. ... 17

CHƯƠNG 2 –THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘNHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ ... 18

2.1. Giới thiệu chung vềCông ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ... 18

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụcủa Công ty ... 18

2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ... 19

2.1.4. Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý... 19

2.1.4.1. Tổchức bộmáy quản lý... 19

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụcủa từng bộphận... 20

2.2. Phân tích chế độ đãi ngộnhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà ... 22

2.2.1. Chế độ đãi ngộnhân sựvề tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà ... 22

2.2.1.1. Tiền lương... 22

2.2.1.3. Phụcấp ... 26

2.2.1.4. Trợ cấp ... 27

2.2.1.4.1.Bảo hiểm xã hội ... 27

2.2.1.4.2.Bảo hiểm y tế... 28

2.2.1.4.3.Bảo hiểm thất nghiệp ... 29

2.2.1.4.4.Kinh phí công đoàn... 29

2.2.1.4.5.Trợ cấp giáo dục ... 29

2.2.1.4.6.Các loại trợcấp khác... 29

2.2.1.5. Phúc lợi ... 29

2.2.1.5.1.Quà, tiền nhân dịp lễtết ... 30

2.2.1.5.2.Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương... 30

2.2.2. Chế độ đãi ngộphi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà ... 31

2.2.2.1. Môi trường làm việc... 31

2.2.2.2. Bản thân công việc... 32

2.3. Đánh giá của người lao động vềchế độ đãi ngộnhân sựtại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà... 33

2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra ... 33

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.2. Đánh giá của người lao động vềchế độ đãi ngộnhân sựtại công ty TNHH

Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. ... 34

2.3.2.1.1.Đánh giá của người lao động vềtiền lương... 35

2.3.2.1.2.Đánh giá của người lao động vềtiền thưởng ... 36

2.3.2.1.3.Đánh giá của người lao động vềchế độphụcấp và trợcấp ... 37

2.3.2.1.4.Đánh giá của người lao động vềchế độphúc lợi... 38

2.3.2.2.1.Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc... 39

2.3.2.2.2.Đánh giá của người lao động vềbản thân công việc ... 41

2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộnhân sự ởCông ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà ... 42

2.4.1. Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ... 42

2.4.2. Những hạn chếcủa công tác đãi ngộ... 44

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ... 46

3.1. Định hướng ... 46

3.2. Giải pháp ... 46

3.2.1. Những giải pháp chung ... 46

3.2.2. Giải pháp cụthể... 47

3.2.2.1. Giải pháp vềtiền lương... 47

3.2.2.2. Giải pháp vềtiền thưởng... 47

3.2.2.3. Giải pháp vềphụcấp... 48

3.2.2.4. Giải pháp vềtrợ cấp ... 48

3.2.2.5. Giải pháp vềphúc lợi ... 48

3.3. Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính ... 48

3.3.1. Giải pháp đãi ngộthông qua công việc... 48

3.3.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ... 49

PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 50

1. Kết luận ... 50

2. Kiến nghị... 51

2.1. Đối với nhà nước... 51

2.2. Đối với công ty ... 51

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NLĐ Người lao động

DN Doanh nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TP. HCM Thành phốHồChí Minh

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự...6 Sơ đồ 3: Sơ đồtổchức bộmáy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà ...20

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tiền lương cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020...24

Bảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà...26

Bảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà...29

Bảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra ...34

Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động vềtiền lương...35

Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động vềtiền thưởng...36

Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động vềchế độphụcấp và trợ cấp ...37

Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động vềphúc lợi ...38

Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc...39

Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động vềbản thân công việc...41

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I– ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đềtài

Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tếquốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít thách thức cần phải vượt qua.

Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹthuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thểvận hành bộmáy doanh nghiệp, mới có thểbiến doanh nghiệp trởthành một cơ thể sống. Và mọi nguồn lực sẽ trởnên vô nghĩa nếu như không có bàn tay và trí tuệcủa con người tác động vào. Đặc biệt con người là yếu tốquyết định đến sựthành bài của doanh nghiệp, không có bất kì hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quảkhi không có công tác quản trị, mọi công tác quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thểtách rời khỏi yếu tố con người.

Đãi ngộnhân sự được xem là một công cụ quan trọng trong việc kích thích tinh thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao, không những giúp vềgiá trị vật chất nhằm nâng cao đời sông củangười lao động mà nó còn có ý nghĩa về mặt tinh thần. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành của đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn lựcổn định, vững mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì doanh nghiệp phải luôn coi trong và thực hiện tốt vấn đề đãi ngộnhân sự.

Đãi ngộnhân sựquan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam có rất ít doanh nghiệp quan tâm tới việc giữ chân người lao động. Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu tư vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà tôi nhận thấy trong những năm qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủyếu tập trung chủyếu vào đội ngủ lao động gián tiếp có trình độ cao, nguyên nhân chủ yếu do vấn đề đãi ngộ nhân sự. Chính sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của công ty còn một sốbất cập, chưa thực sựkhai thác tối đa việc sựdụng nguồn nhân lực. Xuất phát từnhững lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

do trên, tôiđã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộnhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá hệthống các chính sách công tác đãi ngộnhân sựvà lý giải những hiệu quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung, trên cơ sở đó, đềtài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sựcủa công ty, đánh giá những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện công tác quản trịmột cách hiệu quảnhất trong xu thếhội nhập.

2.2. Mục tiêu cụthể

Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

Đềxuất một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quảcông tác đãi ngộ của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộnhân sựtại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà.

Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà.

3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Phạm vi không gian:

Công ty TNHH xây dựng và Môi trường Nam Trà. Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư, Phường MỹAn, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng.

3.2.2. Pham vi thời gian:

Thu thập dữ liệu thứcấp về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà Từ năm 2016-2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thông tin sơ cấp được thu thập bằng công việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với người lao động tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm 2020đến ngày 19 tháng 4 năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin

4.1.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp

Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những thông tin cơ bản vềcông ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương, sơ đồbộmáy tổchức.

Thu thập thông tin từ phòng nhân sự: cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, danh sách cán bộcông nhân viên.

Các thông tin chung vềdoanh nghiệp, các sốliệu bên ngoài có liên quan 4.1.2. Phươngpháp thu thập dữ liêu sơ cấp

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộnhân sựcủa công ty.

Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây Dựng và Môi trường Nam Trà.

Quá trình thu thập dữliệu sơ cấp là sửdụng phương pháp điều tra qua bảng khảo sát.

Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm 2 phần:

Phần 1: Phần đánh giácủa người lao động Đánh giá về đãi ngộtài chính.

Đánh giá về đãi ngộphi tài chính

Phần 2: Phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát.

Thang đo được sửdụng trong luận văn là thang đoLikert 5 mức độ

Cỡ mẫu: sốphiếu được phát ra là 43 phiếu đểkhảo sát. Đây là toàn bộnhân viên làm việc tại công ty.

Phương pháp điều tra: công cụchủyếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin về đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. Thu thập các thông tin từphíangười lao động vềnhững đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua phiếu điều tra. Số phiếu được phát ra là

Trường Đại học Kinh tế Huế

43 phiếu và thu về41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quảvà xửlý sốliệu làm cơ sởcho việc đánh giá các chính sách đãi ngộnhân sựcủa Công ty.

4.2. Phương pháp phân tíchvà xửlý sốliệu

Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý luận quản trị nhân sựkết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. Ngoài ra các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yếu tố tác động đến mức độhài lòng củangười lao động vềchế độ đãi ngộnhân sự.

Phương pháp phân tích tổng hơp: Từnhững dữliệu chuyển vềdạng sốliệu cụthể

Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên cứu.

Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố tác động đến mứcđộ hài lòng của người lao đông.

5. Kết cấu đềtài Phần I Mở đầu.

Phần II Nội dung và kết quảnghiên cứu.

Chương 1 Cơ sởlí luận vềvấn đề đãi ngộ

Chương 2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà.

Chương 3 Địnhhướng và giải pháp Phần III Kết luận và kiến nghị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II–NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 – CƠ SỞLÝ LUẬN VỀVẤN ĐỀ ĐÃI NGỘNHÂN SỰ 1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộnhân sự

1.1.1. Khái niệm về đãi ngộnhân sự

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộnhân sựquá trìnhchăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họcó thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.

Lê Quân (2009),“Đãi ngộnhân sựlà quá trình bùđắp các hao phílao động của người lao động cảvềvật chất lẫn tinh thần”.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”.

Cho rằng, đãi ngộnhân sựtrong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đểhọcó thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộnguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Đãi ngộnhân sựgóp phần duy trì nguồn nhân lựcổn định, chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đãi ngộnhân sựgiúp nâng cao hiệu quảcác chức năng quản trịkhác trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cốvà phát triển.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối với xã hội

Đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp giúp duy trìđược nguồn nhân lựcổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự

Sơ đồ1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự

(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006))

 Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.

Bản thân nhân viên Nănglực và thành tích Kinh nghiệm và thâm niên Lòng trung thành

Tiền năng của nhân viên

Đãi ngộ nhân sự

Chính sách của công ty Văn hóa công ty

Hiệu quảkinh doanh Cơ cấu tổchức

Bản thân công việc Điều kiện làm việc Tính chất công việc

Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc

Môi trường bên ngoài Mức lương trên thị trường Chi phí sinh hoạt

Công đoàn Kinh tế Xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công tyđều dựa vào yếu tố này đểtuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao họ cònđược hưởng khoản phụcấp thâm niên, trợ cấp nhàở…

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủyếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghĩ được hưởng lương của họsẽ cao hơn người khác.

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻtuổi mới ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sửdụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.

 Môi trường bên ngoài

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tốbên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộtài chính mà người sửdụng lao động sẽ đưa ra đểthu hút, duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độcao.

Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên đểhọchú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

muốn đạt được hiệu quảcao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từcác chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kì khó khăn. Họkhông thể đầu tư, chúý nhiều vào công tác đãi ngộtài chính vì khiđó việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại, khi nền kinh tếphát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộtài chính.

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội-địa diện là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định vềmức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộphải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽchịu trách nhiệm trước pháp luật.

 Môi trường bên trong công ty

Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có chế độhợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữchân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không gây tốn nhiều vềchi phí.

Văn hóa của công ty: Ngày nay văn hóa công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát

Trường Đại học Kinh tế Huế

triển. Bầu văn hóa của công tyảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các công ty có bềdày truyền thống văn hóa thì cán bộ, công nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộcông bằng và hợp lý. Và ngược lại,đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Công ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộnhân sựcũng rất ít được quan tâm.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh từcác kết quảkinh doanh tốt sẽcó một chế độ đãi ngộvề nhân sựtốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quảvà kém hiệu quả.

Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty lớn, cơ cấu tổchức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ quyết định cơ cấu lương thưởng. với một cơ cấu như vậy sẽgây bất lợi cho người lao động vềvấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên họ không hiểu được tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà người lao động đang gặp phải.

 Bản thân công việc

Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kĩ thuật… thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họcònđược hưởng những khoản phụcấp khu vực, phụcấp thu hút…

Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi mức đãi ngộkhác nhau.

Yếu tốkĩ năng, trìnhđộvà trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được những đại ngộ cao hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng làm được.

Công việc quản lý yêu cầu kĩ năng, trìnhđộ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

1.2. Nội dung của công tác đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp.

1.2.1. Đãi ngộtài chính.

1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộtài chính

Đãi ngộtài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổphần, trợ cấp, phúc lợi.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụquan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộtài chính

Nghiên cứu các hình thức công tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trịcó thể xây dựng tốt chính sách đãi ngộtài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là đãi ngộtài chính trực tiếp và đãi ngộtài chính gián tiếp.

1.2.1.2.1. Đãi ngộtài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổphần.

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ

 Tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sửdụng lao động giao.

Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.

 Tiền thưởng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt mức mà chức trách quy định.

Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không quy định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽlàm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng quá cao sẽdẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theođuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.

Các hình thức thưởng:

Thưởng theo kết quảhoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm).

Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng) Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu Thưởng do sáng kiến cải tiến kĩ thuật.

 Cổphần

Cổphần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một sốcổphần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổphần và chia cổphần cho người lao động.

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ cảm thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họvừa được hưởng chế độcủa người lao động, lại vừa được hưởng một sốquyền lợi do cổ phần mà họnắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽlàm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họkhông chỉ là người làm thuê mà còn là người làm chủ. Sựnỗ lực cố gắn của họ là để xây dựng cho công ty của mình. Vì vậy hình thức đãi ngộthông qua cổphần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.

1.2.1.2.2. Đãi ngộtài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụcấp, trợcấp, phúc lợi,

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đây là khoản tiền mà người lao động nhận được một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷtrọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

 Phụcấp

Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việctrong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sựcông bằng về đãi ngộthực tế.

Cách tính mức phụcấp:

Đối với phụcấp trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụcấp= Mức lương tôi thiểu x hệsốphụcấp Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ

Mức phụcấp= Mức lương thực hiện X Tỉlệphụcấp Các hình thức phụcấp:

 Phụcấp trách nhiệm công việc

 Phụcấp độc hại nguy hiểm.

 Phụcấp khu vực

 Phụcấp thu hút

 Phụcấp lưu động

 Phụcấp đắt đỏ

 Phụcấp làm đêm

 Phụtrội

 Trợcấp

Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụthể.

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghĩ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho ngườilao động.

Các loại trợcấp:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

 Bảo hiểm xã hội

 Bảo hiểm y tế

 Kinh phí công đoàn Trợ cấp tựnguyện:

 Bảo hiểm y tếtựnguyện

 Trợcấp giáo dục.

 Trợcấp đi lại

 Trợcấp ăn trưa

 Ngoài ra còn có trợcấp nhàở, trợ cấp xa nhà, trợcấp đắt đỏ

 Phúc lợi

Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

Các loại phúc lợi:

Phúc lợi theo quy định của nhà nước:

 Tiền hưu trí

 Ngày nghĩ được trả lương

 Nghĩ phép không lương vì chuyện gia đình.

Phúc lợi tựnguyện:

 Tiền hay quà nhân dịp nghĩ tết

 Các dịch vụcho công nhân viên

 Chương trình bảo vệsức khỏe

 Tiền bồi dưỡng độc hãi nguy hiểm 1.2.2. Đãi ngộphi tài chính

1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộphi tài chính

Đãi ngộtài chính là phổbiến nhưng chưa phải là yếu tốquyết định của sựgắn bó giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu

Trường Đại học Kinh tế Huế

hình và hữu hạn, tinh thần chỉcó thể được cảm nhận bởi chính chủthể được tác động.

Vì vậy, đãi ngộphi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộtài chính.

1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộphi tài chính.

 Đãi ngộthông qua công việc

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và hàm chứa cơ hội thăng tiến.

Trong doanh nghiệp người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tựphát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền thống. Sự khen thưởng của nhà lãnhđạo đối với nhân viên sẽgiúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họsẽcố găn đềphấn đấu hơn.

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổchức giao cho họcó nghĩa vụphải hoàn thành, đó là nghĩa vụvà trách nhiệm của người lao động. Người lao động được phân công việc phải phù hợp với trình độ tay nghề, chuyên môn, phẩm chất của cá nhân họ thì sẽ làm cho họ co hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quảcông việc.

 Đãi ngộthông quamôi trường làm việc

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tinh tình, điều kiện làm việc thõa mái.

Ngoài ra, nhiều nhân viên còn muốn chia sẽ công việc, được hưởng các chế ăn uống, nghĩ ngơi ở căn tin, thậm chí làm việc tại nhà. Vì vậy nhà quản trị phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn đầy một bầu không khí vui vẽ.

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thường được thực hiện dưới các hình thức:

Tạo dựng không khí làm việc.

Quy định và tạo dựng các mỗi quan hệ.

Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động.

Tổchức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thểthao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lỗi của nhau, đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thỏa mái cho người lao động giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức đểlàm việc và công hiến.

1.3. Tổchức công tác đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp.

1.3.1. Xây dựng chính sáchđãi ngộnhân sự.

Đảm bảo tuân thủcác nguyên tắc:

Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan.

Kết hợp Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách.

Cân đối, hài hòa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan.

Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định nhà nước, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, thị trường lao động.

Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộnhân sự:

Công bằng: Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữnhân viên này với nhân viên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xửcông bằng từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp.

Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được công khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu. Từ đó họ sẽbiết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn.

Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổsung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không ngừng thay đổi.

Có lý, có tình:Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp. Nếu các chính sách đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thểsẽlàm cho nhân viên k muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Rõ ràng và dễ hiểu: Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thểtheo dõi và hiểu được. Từ đó họ sẽ để ý và phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyền lợi của mình.

1.3.2. Một sốchính sách nhân sựchủyếu Chính sách tiền lương:

Xác định mức tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp, triết lý, quan điểm của các nhà quản trị.

Xây dựng hệthống bảng lương đối với nhà quản trịvà nhân viên.

Thiết lập quy chế tra trả lương bao gồm: hình thức, thời điểm trả lương, cơ chế tăng lương, nâng bậc lương…

Các chính sách khác:

Chính sách thưởng: cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng.

Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người.

Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp.

Chính sách thi đua: Phải có nhiêu tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và công việc khác nhau đểkhuyến khích thi đua chotất cảmọi người.

1.3.3. Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủtục hỗtrợcho việc thực hiện các chính sách đãi ngộnhân sự.

Đối với chính sách tiền lương:

Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung cụthểtrong bảng lương và côngbốcho cả người lao động và nhà quản trị

Thủtục liên quan đến trả lương gồm: Trách nhiệm của các bộphận liên quan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận, các báo cáo thay đổi nhân sự, chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương, bảng kiểm tra lương, thời điểm trả lương, các hình thức trả lương

Đối với các chính sách khác:

Quy định nghĩ phép, lễ, tết.

Chế độBHYT, xã hội, chế độlàm việc Thủtục tăng chức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thủtục thuyên chuyển công tác.

1.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan.

Trong quá trình nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà, tôi đã tìm đọc được một sốcông trình nghiên cứu khoa học viết về công tác đãi ngộnhân sựvà những vấn đề liên quan đến vấn đềnày. Trong mỗi công trình nghiên cứu đều thểhiện sựtìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lập luận sắc bén về những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.

Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sựtại Ngân Hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh”. Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế TP.

Hồ Chí Minh. Theo tác giải Trần Bảo Sơn. Thì bên cạnh việc phát triển NNL, nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện: thểlực, trí lực, tâm lực;điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu NNL một cách hiệu quảvà bền vững. Thì các DN nói chung và Ngân Hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng để cần xây dựng cho mình một hệthống các chính sách đãi ngộ nhân sựphù hợp với từng nhóm thành viên.

Tăng ThịHằng (2011) “Hoàn thiện quản trị đãi ngộnhân lực trong các DN nhà nước sau khi cổphần hóa”. Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ Phần đầu tư và thiết kế xây dựng Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa được lý thuyết vềhoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộnhân lực, phân tích những thực trạng từ đó rút ra những thành công, hạn chếcủa hoạt động quản trị đãi ngộnhân lực và đềxuất những giải pháp hiệu quảcho nhà quản trị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

2.1. Giới thiệu chung vềCông ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

 Giới thiệu chung

Tên Công ty (tiếng việt): Công ty TNHH Xây dựng và Môitrường Nam Trà.

Tên Công ty (tiếng anh): NAM TRA BUILDINGAND ENVIRONMENT COMPANY LIMITED.

Tên Công ty (viết tắt): Công ty TNHH XD&MT Nam Trà.

Trụsởchính: 62 Trần Khánh dư, phường MỹAn, Quận Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng, Việt Nam.

Điện thoại: 0907201089 Mã sốthuế: 0401928010

Vốn điều lệ: 2.000.000.000 (hai tỷ đồng).

Người đại diện: Trần Hoàng Ngọc Anh.

Ngày hoạt động: 02-10-2018

Quản lý bởi chi cục thuếkhu vực Sơn Trà –Ngũ Hành Sơn 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụcủa Công ty

Chức năng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp. Xây dựng công trình kỹ thuật, các công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, cơ sởhạ tầng, hệ thống cáp ngầm bưu điện, xây lắp điện lưới 35KV, công trình cấp thoát nước…

Nhiệm vụ

Phải kinh doanh đúng ngành nghề quy định, chịu trách nhiệm trước pháp luật về những hành vi trái pháp luật trong quá trình kinh doanh.

Đảm bảo tuân thủchặt chẽ các quy định của trình tựxây dựng do Nhà nước ban hành, đảm bảo an toàn lao động, an toàn giao thông.

Bảo toàn, phát triển tốt nguồn vốn, có lãiđể tạo thêm nguồn vốn tái bổsung cho sản xuất kinh doanh để đưa công ty ngày càng phát triển bền vững.

Không ngừng cải tiến khoa học kỹthuật, nâng cao trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt kếhoạch mà công ty vạch ra.

Đảm bảo công ăn việc làm cho cán bộ - công nhân lao động, thực hiện đầy đủ chính sách cho người lao động, chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà Nước, làm tròn nghĩa trách nhiệm nộp đầy đủ các khoản thuế cho Nhà Nước.

2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam trà hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnhvực

Thoát nước và xửlý nước thải.

Lắp đặt hệthống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí.

Bán buôn máy móc thiết bị và phụtùng máy khác.

Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.

Xây dựng các công trìnhđường bộ Xây dựng các công trình công ích khác.

Xây dựng công trình thủy

Xây dựng các công trình dân dụng 2.1.4. Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý

2.1.4.1. Tổchức bộmáy quản lý

Cơ cấu tổchức quản lý của Công ty được tổchức theo kiểu trực tuyến chức năng.

Tổchức bộ máy của Công ty dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc và phó giám đốc.

Bộ máy của công ty được chia thành nhiều phòng ban và mỗi phòng ban giữa một

Trường Đại học Kinh tế Huế

chức vụvà trách nhiệm khác nhau nhưng đều có chung mục đích là phải quản lý chặt chẽ, chính xác và đem lại hiệu quảtrong quá trình sản xuất hoạt động kinh doanh.

Sơ đồ2: Sơ đồtổchức bộmáy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà (Nguồn: Phòng hành chính nhân sựcông ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà)

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụcủa từng bộphận

 Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản trị của Công ty, có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty. Quản lý điều hành mọi hoạt động của Công ty trong phạm vi pháp luật. Chủ tịch hội đồng quản trị là người đại diện cho Công ty trước

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

P. HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

P. KẾHOẠCH KỸTHUẬT P.TÀI CHÍNH

KẾTOÁN BAN GIÁM ĐỐC

ĐỘI XÂY LẮP I

ĐỘI XÂY LẮP II

ĐỘI XÂY LẮP III

ĐỘI XÂY LẮP IV

Trường Đại học Kinh tế Huế

pháp luật và cơ quan nhà nước, chịu trách nhiệm chấp hành các nghĩa vụ của Công ty đối với nhà nước.

Quyết định cơ cấu tổchức, bộmáy, quy chếhoạt động của Công ty.

Bổnhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của Giám đốc.

Kiến nghịsửa đổi và bổ sung Điều lệcủa Công ty.

Báo cáo tình hình kinh doanh, dựkiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổphần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương hướng phát triển và kếhoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

 Ban Giám đốc

Giám đốc là người trực tiếp quản lý, là đại diện pháp nhân của Công ty trước pháp luật và là người giữ vai trò chủ đạo chung, đồng thời là người chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Giúp việc cho giám đốc có phó giám đốc, điều hành Công ty theo phân công vàủy quyền của giám đốc.

 Phòng hành chính–nhân sự

Tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty vềcác vấn đề liên quan đến nhân sự, công văn, hợp đồng, các quy chếáp dụng cho Công ty.

Lên kếhoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực Quản lý, lưu trữhồ sơ, văn bản hành chính Đón tiếp khách, đối tác….

Phòng kếhoạch - kỹthuật:

Tiếp nhận thông tin và lập hồ sơ thầu.

Thực hiện phân tích và đềxuất tính khảthi của các dựán.

Tổ chức thực hiện, giám sát kỹthuật, kiểm soát tiến độ và khối lượng thực hiện trong quá trình triển khai các dựán.

Tìm hiểu và phổ biến thông tin về vật liệu mới, kỹthuật và công nghệ mới cho các Chỉ huy Trưởng công trình, bộphận vật tư, các bộphận liên quan khác.

 Phòng kếtoán

Thu thập, phân loại, xử lý, đánh giá và tổng hợp các số liệu, dữ liệu kế toán có liên quan đến mọi hoạt động của Công ty.

Quản lý tài sản, tiền vốn, hàng hóa, kinh phí và các quỹ, tổng kết thu – chi tài chính, báo cáo quyết toán, kiểm tra thường xuyên hoạt động kếtoán của các bộphận.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL 22

Ghi chép phản ánh các sốliệu hiện có, tình hình luân chuyển và sửdụng vật tư, tiền, quá trình sửdụng chi phí và kết quả hoạt động kinh doanh. Chịu trách nhiệm ghi sổ kế toán, hóa đơn, lưu giữ hồ sơ, chứng từ. Cung cấp các thông tin kinh tế cho các đối tượng sửdụng như: Giám đốc, các phòng ban liên quan.

Quan hệvới ngân hàng, cơ quan thuế và các cơ quan hữu quan đểthực hiện công tác tài chính–kế toán theo qui định của pháp luật.

 Các đội xây lắp

Có nhiệm vụ trực tiếp xây dựng các công trình, hạng mục công trình. Xây dựng các công trìnhđạt chất lượng, làm hài lòng các chủ đầu tư

2.2. Phân tích chế độ đãi ngộnhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà

2.2.1. Chế độ đãi ngộnhân sựvề tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây dựng Nam Trà

2.2.1.1. Tiền lương

Nguyên tắc tính toán lương và trả lương

Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được thể hiện trên máy chấm công đối với toàn thểCBCN, bảng chấm công bằng tay đối với các bộ phận không sựdụng máy chấm công (do tính chất công việc).

Việc tính lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định.

Tiền lương được trả cho người lao động hàng tháng, vào ngày 10 đến ngày 15 của tháng liền kề.

Cách tính toán và trả lương hàng tháng

Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được ghi nhân trên máy chấm công hoặc trên bảng chấm công bằng tay (khi chưa có máy chấm công) và kết quả, mức độhoàn thành nhiệm vụ, chức trách công việc được giao.

Tiền lương tháng =Thu nhập theo ngày công thực tế+ phụcấp (xăng xe, ăn ca, điện thoại) X sốngày làm việc thực tế/tháng] / ngày chấm công–các

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong đó:

Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là mức lương đóng bảo hiểm được tính dựa theo quy định của Chính phủtheo thời điểm.

Nếu vào ngày lễ, chủ nhật mà người lao động phải làm thêm giờ thì tiền lương của ngày đó được tính:

Tiền lương làm thêm giờ = [(tiền lương cơ bản + phụcấp trách nhiệm)/ số ngày làm việc theo quy định] x sốgiờlàm thêm x (150%, 200%, 300%).

150%: Nếu làm việc vào ngày bình thường.

200%: Nếu làm việc vào ngày nghĩ hàng tuần.

300% Nếu làm việc vào ngày lễtết.

Ví dụ: ChịNguyễn Hoài Thu chức vụnhân viên Phòng hành chính nhân sự Với mức lương tham gia BHXH là 6.100.000

Sốngày chấm công của công ty là 26 ngày/tháng.

Sốngày làm việc thực tếcủa chịlà 26 ngày/ tháng Mức phụcấp chịnhận được từcông ty là 1.300.000 Sau khi khấu trừcác khoản theo quy định:

BHYT (1,5%). BHTN (1%), BHXH (8%) : 640.500 Công đoàn (1%): 61.000

Tổng thu nhập và tiền lương thực lĩnh chị nhân được là

6.100.000:26) x 26 + 1.300.000 – 640.500 – 61.000 = 6.698.500

Trường Đại học Kinh tế Huế

(Ngu ồn:

Phòn g Hành chính Nhân sự công ty TNH H Xây dựng và Môi trườn g

Nam Trà) Bảng 2.1 TIỀN LƯƠNG CÁN BỘ NHÂN VIÊN CÔNG TY THÁNG 3 NĂM 2020

Thời gian từ ngày 01/03/2020 đến 31/03/2020

ST

T Họ và tên Chức danh

Công làm+

lễ

LƯƠNG VÀ THU NHẬP

Tổng thu nhập

CÁC KHOẢN PHẢI NỘP THEO QUY

ĐỊNH

TỔNG TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP THỰC LĨNH Lương và phụ cấp

BHYT (1,5%)

và BHXH

(8%) và 1%

BHTN

Công đoàn 1%

Thuế TNC

N Đơn

giá ngày công

Mức đóng BHXH

Tiền lương

Phụ cấp chức

vụ

Phụ cấp

Thuế thu nhập

phải nộp

1 Nguyễn Thị Lan Hương

Trưởn g phòng

26,0 485.000 12.610.000 12.610.000 1.113.000

1.500.000 15.223.000 1.324.050 126.100 208.448 13.564.403

2 Nguyễn Hoài Thu

Nhân

viên ^{26,0 234.615 6.100.000 6.100.000 1.300.000 7.400.000 640.500 61.000 - 6.698.500}

3 Trần

Quang Đại Lái xe ^26,0 _{192.308 5.000.000 5.000.000 1.300.000 6.300.000 525.000 50.000} ^5.725.000 Tổng cộng ^{23.710.000 23.710.000 1.113.000 4.100.000 28.923.000 2.489.550 237.100 208.448 25.987.903}

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.1.2. Tiềnthưởng

Tiêu chí đánh giá và tiền thưởng theo danh hiệu thi đua Đối với cá nhân

Lao động xuất sắc: Xếp loại A cả năm, chủ động xử lý công việc, hoàn thành xuất sắc và vượt mức kếhoạch công việc được giao.

Lao động giỏi: Xếp loại A cả năm, chủ động xử lý công việc, hoàn thành vượt mức kếhoạch công việc được giao.

Đối với đơn vịtập thể Tập thể lao động xuất sắc:

Là đơn vị tập thể luôn đi đầu, tiên phong trong việc hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao. Chấp hành tốt nội quy của công ty, nội bộ đoàn kết, sáng tạo vượt mức các chỉtiêu kếhoạch nhiệm vụ được giao.

Có 100% lao động đạt loại A trở lên và có ít nhất một cá nhân đạt doanh hiệu Lao động xuất sắc.

Tập thể lao động tiên tiến

Nội bộ đoàn kết, chấp hành tốt nội quy quy định của công ty. Hoàn thành các chỉ tiêu, kếhoạch công việc được giao.

Có 80% lao động đạt loại A trở lên, có ít nhất một cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi, không có lao động nào bịkỹluật từmức khiển trách trởlên.

Đối với danh hiệu lao động tập thể

Một tập thể lao động đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc sẽ được thưởng mức 20.000.000 VNĐ

Một tập thể lao động đạt danh hiệu tập thể lao tiên tiến sẽ được thưởng mức 10.000.000 VNĐ

Đối với danh hiệu cá nhân

Đối với cá nhân người lao động nếu đạt được danh hiệu lao động xuất sắc sẽ được thưởng 20.000.000 VNĐ

Đối với cá nhân người lao động nếu đạt được danh hiệu lao động giỏi sẽ được thưởng 10.000.000 VNĐ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.1.3. Phụcấp

Phụcấp là phần thu nhập thêm của người lao động kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hằng tháng cho người laođộng. Hiện nay công ty đang thực hiện loại phụcấp trách nhiệm:

Đây là khoản phụcấp áp dụng nhằm tra cho những cán bộnhân viên nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao. Phụcấp trách nhiệm gồm 4 mức:

Mức 0,5: áp dụng đối với Giámđốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng.

Mức 0,3: áp dụng đối với các trưởng phòng của công ty Mức 0,2: áp dụng đối với các phó phòng công ty.

Mức 0,1: áp dụng đối với tổ trưởng các đội xây lắp.

Phụcấp được tính như sau:

MPC=HSPCTN X MLTT Trong đó:

MPC: mức phụcấp trách nhiệm

HSPCTN: hệsốphụcấp trách nhiệm công việc.

MLTT: mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước

Bảng 2.2Bảng phụcấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà

Đơn vịtính:VNĐ

Chức danh Mức phụcấp trách nhiệm

Hệsốphụ cấp

Sốtiền Giám đốc, Phó giám đốc, kế

toán trưởng

0,5 1.855.000

Trưởng phòng 0,3 1.113.000

Phó phòng 0,2 742.000

Tổ trưởng các đội xây lắp 0,1 371.000

(Nguồn: Phòng tài chính kếtoán Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà) Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào chi phí kinh doanh và được trảcũng kì lương hàng tháng.

Ví dụ: Anh Lê Đông với chức vụ tổ trưởng các đội xây lắp, phụtrách các công trình có hệsốphụcấp trách nhiệm là 0,1. Sốtiền phụcấp được tính như sau:

MPC= HSPC X MLTT= 0,1 x 3.710.000 = 371. 000 VNĐ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.1.4. Trợcấp

2.2.1.4.1. Bảo hiểm xã hội

Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã kí hợp đồng từ3 tháng trở lên. Hàng tháng Công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc Công t