Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp

có thể định mức đƣợc, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ tay nghề cao, năng suất phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của ngƣời lao động và việc tăng năng suất lao động không ảnh hƣởng tới chất lƣợng sản phẩm.

Ưu điểm:

Khuyến khích tài chính đối với ngƣời lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động vì tiền lƣơng mà họ nhận đƣợc phụ thuộc trực tiếp vào lƣợng sản phẩm mà họ trực tiếp sản xuất ra. Việc tính toán tiền lƣơng cũng đơn giản và có thể đƣợc giải thích dễ dàng đối với ngƣời lao động.

Nhược điểm:

Do chạy theo số lƣợng dẫn tới tình trạng ngƣời lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vƣợt định mức.

1.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp

- Điểm mạnh: Dễ tính, dễ sử dụng rộng rãi cho mọi loại hình hoạt động của của doanh nghiệp và có thể so sánh với năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

- Điểm yếu: Không phản ánh đƣợc mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, các sản phẩm có giá trị cao khi còn ở dạng bán thành phẩm nhƣng lại không xác định đƣợc, không phản ánh doanh thu trong tƣơng quan với mức chi phí.

b. Sức sinh lời của lao động

là chỉ tiêu sử dụng để phân tích hiệu quả do ngƣời lao động mang lại cho doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho biết cứ một ngƣời lao động trong thơi gian nhất định tạo ra đƣợc bao nhiêu đơn vị sản phẩm, công việc. Từ đó lãnh đạo doanh nghiệp có thể biết đƣợc phải sử dụng bao nhiêu lao động và những loại lao động nào.

c. Mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cần xây dựng các chỉ tiêu để đánh giá, có thể bao gồm các tiêu chí có liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu chí không liên quan trục tiếp đến công việc. Do đó phải xây dựng và giao chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, từng loại lao động. Dựa vào kết quả làm việc để đánh giá công việc theo các mức độ: Đạt, khá và yếu.

d. Số lượng nhân sự

So sánh số lƣợng nhân lực cảu doanh nghiệp hiện có với số lƣợng cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nội dung đánh giá theo hai tiêu chí sau:

- Tiêu chí tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng

nhân lực về số lƣợng = Số lƣợng nhân

lực thực tế - Số lƣợng nhân lực cần thiết - Tiêu chí tƣơng đối:

Mức độ đáp ứng nhân

lực về số lƣợng = Số lƣợng CBCNV thực tế

Số lƣợng CBCNV cần thiết x 100%

Căn cứ đánh giá đội ngũ nhân lực về số lƣợng:

+ Số lƣợng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực tại thời điểm đánh giá.

+ Số lƣợng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp, chiến lƣợc của doanh nghiệp cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá và các chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp.

e. Về cơ cấu tổ chức của các bộ phận ( phòng, đơn vị)

So sánh tỷ trọng CBCNV cho từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận. Từ đó có kết hoạch sắp xếp để đáp ứng nhu cầu công việc.

f. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế hiện có với kế hoạch về cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo và đƣa ra nhận xét.

Căn cứ để đánh giá:

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế có: Lấy số liệu của doanh nghiệp tại thời điểm đánh giá.

- Kế hoạch cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo xác định theo cơ cấu của chuyên gia tƣ vấn.

- Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực theo trình độ chuyên môn của nhân viên:

Bằng cách so sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu với số lƣợng lao động hiện có sẽ phát hiện đƣợc số lao động dƣ thừa hoặc thiếu trong từng công việc cũng nhƣ toàn doanh nghiệp. Ta sử dụng bảng sau để so sánh:

Bảng 1.1: So sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu và thực tế của