Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất 190

Dưới sự hướng dẫn tận tình của các cô, chú, các anh chị em trong ban giám đốc, cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp và sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tình của giảng viên: ThS. Đỗ Thị Bích Ngọc đã tạo điều kiện tốt nhất để giúp tôi hoàn thành đề tài này. Vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến, đánh giá, góp ý từ thầy cô để đề tài của em được hoàn thiện hơn.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ

Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nhân lực

• Khái niệm nguồn nhân lực
• Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân sự (còn gọi là quản lý nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nhân sự). Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp của các hoạt động quản lý liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả các yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chung của công ty. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức.

Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực trong các công ty Việt Nam đang là vấn đề quan trọng và cấp bách.

Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

• Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• Chức năng thu hút nguồn nhân lực
• Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Chức năng duy trì nguồn nhân lực
• Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Dù ở góc độ nào, quản lý nguồn nhân lực vẫn là một trong những chức năng cơ bản của quy trình quản lý, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến con người liên quan đến công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào. Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa có tính nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong một tổ chức một cách hiệu quả nhất nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có một cách tiếp cận mới để quản lý con người trong công ty, đó là các hoạt động trong công ty nhằm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, ngày càng được các nhà quản lý nghiên cứu và phân tích vì họ coi đây là chức năng trung tâm và quan trọng nhất của quá trình quản lý.

Chính vì vậy quản lý nhân sự là một phần không thể thiếu trong quản lý sản xuất kinh doanh ở các công ty.

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

• Hoạch định nguồn nhân lực
• Tuyển dụng nhân lực
• Khái niệm
• Mục đích của tuyển dụng lao động
• Quy trình tuyển dụng
• Các nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• Phân công lao động
• Khái niệm
• Mục tiêu của phân công lao động
• Nguyên tắc phân công lao động
• Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp
• Đánh giá năng lực nhân viên
• Mục đích
• Nội dung, trình tự thực hiện
• Các phƣơng pháp đánh giá
• Đào tạo và phát triển
• Khái niệm
• Mục đích của đào tạo và phát triển
• Tiến trình đào tạo và phát triển
• Trả công lao động
• Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Qua bảng số liệu trên có thể thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu bao gồm: Về cơ bản, số lượng nhân viên trong công ty tương ứng với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Điều này cho thấy hiệu quả lao động của công ty có xu hướng tăng lên.

Khắc phục những bất cập trong quản lý và kỷ luật lao động trong công ty.

Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực

• Nhân tố bên ngoài
• Nhân tố bên trong

Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bởi vì việc sử dụng lao động có hiệu quả góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ý nghĩa: chỉ số này cho biết một nhân viên tạo ra bao nhiêu doanh thu trong một khoảng thời gian nhất định. Ý nghĩa: chỉ số này cho biết một công nhân sản xuất ra bao nhiêu sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định.

Ý nghĩa: Chỉ số này cho biết cần bao nhiêu nhân viên để có được mỗi đô la lợi nhuận.

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ

Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Nội thất 190

• Quá trình hình thành và phát triển của công ty
• Cơ cấu vốn điều lệ của công ty Cổ phần Nội Thất 190
• Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Nội Thất 190
• Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Nội Thất 190
• Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
• Nhiệm vụ và chức năng của các bộ phận trong công ty
• Công nghệ sản xuất
• Một số chỉ tiêu chủ yếu phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh của công
• Những thuận lợi và khó khăn của công ty
• Thuận lợi
• Khó khăn

Thị trường tiêu dùng của công ty đã trải rộng khắp ba miền Bắc, Trung, Nam. Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình chức năng trực tuyến. Quyết định chiến lược phát triển và kế hoạch đầu tư của công ty.

Thường xuyên thông tin cho Ban Giám đốc về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện, thay đổi cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Giám đốc Công ty là người đứng đầu trong mọi hoạt động và quản lý.

Nghiên cứu chiến lược phát triển của công ty và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác quản lý của công ty. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về các lĩnh vực công việc sau: quản lý kinh doanh, mua bán vật tư hàng hóa cũng như lập kế hoạch sản xuất. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về các công việc liên quan.

Tham mưu cho Giám đốc về đổi mới, hoàn thiện cơ cấu tổ chức và quản lý kinh doanh của công ty. Các sản phẩm nội thất văn phòng của công ty chiếm 60% doanh số bán hàng.

Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất 190

• Cơ cấu lao động
• Cơ cấu lao động theo chức năng
• Cơ cấu lao động theo giới tính
• Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
• Công tác tuyển dụng tại công ty
• Công tác phân công lao động
• Điều kiện lao động
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• Trả lƣơng, đãi ngộ
• Đào tạo và phát triển
• Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Nhìn chung, cơ cấu công việc của công ty theo trình độ chuyên môn tương đối phù hợp với một công ty sản xuất trong nền kinh tế thị trường. Để trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao, công ty phải hết sức chú trọng đến việc đào tạo nhân viên. Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng được mở rộng nên nhu cầu về lao động cũng tăng cao.

Mỗi nhân viên đảm nhận một vị trí khác nhau nhưng đều xuất phát từ nhu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Điều đó cho thấy công ty đang dần chú trọng hơn đến chất lượng tuyển dụng lao động. Nhận xét: Công ty đã tạo điều kiện làm việc cho người lao động khá đầy đủ.

Đây cũng là căn cứ để tính lương tháng của người lao động. Đối với lao động gián tiếp, công ty áp dụng trả lương theo thời gian. Mặc dù công ty đã bố trí đúng người, đúng việc nhưng có hệ thống kiểm tra giám sát việc chấp hành giờ làm việc của nhân viên.

Đối với công việc trực tiếp thì công việc này được thực hiện tốt hơn. Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, công ty cần quan tâm nhiều hơn đến việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Đối tượng ứng dụng là nhân viên gián tiếp.

Công ty thường xuyên áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới là lao động thường xuyên làm việc trong khu vực thị trường lao động trực tiếp.

Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty Cổ phần Nội

• Nhân định chung về tình hình lao động tại công ty
• Một số nhƣợc điểm trong công tác quản lý và sử dụng lao động của công

Mặc dù doanh thu và sản lượng năm 2010 tăng nhưng lợi nhuận sau thuế lại giảm nên trong thời gian tới công ty phải tìm giải pháp tiết kiệm chi phí để đạt hiệu quả cao hơn. Điều này cho thấy công tác quản lý của công ty chưa tốt lắm và cần phải cân nhắc kỹ để sử dụng và quản lý hiệu quả hơn. Nhưng về lâu dài, công ty phải tìm giải pháp để duy trì tăng trưởng và đảm bảo hơn nữa mức sống cho người lao động.

Với số lượng 26 nhân viên có trình độ đại học, công ty đã thu hút được nguồn nhân sự phù hợp trước tình hình chung của các công ty trên địa bàn. Và nếu đầu tư nhiều hơn vào việc đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên thì công ty sẽ có được một đội ngũ quản lý, nhân sự chuyên nghiệp, có kiến ​​thức hiện đại, biết tận dụng cơ hội, có năng lực và thực hiện nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao. Phương pháp đào tạo còn kém, chưa khuyến khích tính sáng tạo của người lao động, chủ yếu là đào tạo tại chỗ, ít có thời gian đào tạo.

Công ty chưa có khoản chi cần thiết và phù hợp cho việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Số lượng công nhân được đào tạo chưa nhiều (năm 2010 có 6 công nhân được đào tạo tại chỗ, 3 công nhân được cử đi đào tạo) nên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc. Mục tiêu đào tạo của công ty chỉ tập trung vào khía cạnh đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt mà gần như bỏ qua khía cạnh phát triển.

Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế, chưa thực sự đóng góp vào công việc thực tế của người lao động. Bản thân người lao động chưa thực sự tập trung vào quá trình học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Sau quá trình đào tạo, trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động có nâng cao nhưng mức lương vẫn không được cải thiện.

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của công ty Cổ phần Nội thất 190 trong

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ

Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngày càng gia tăng đòi hỏi người lao động phải đạt hiệu quả cao và năng suất làm việc cao hơn. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao chất lượng công việc tại công ty chưa thực sự được chú trọng và chưa đạt kết quả cao. Năm 2010, công ty chỉ đào tạo một số lượng nhỏ công nhân (6 công nhân tại hiện trường, 3 công nhân được giới thiệu đi đào tạo) nên thực sự chưa đáp ứng được đầy đủ các điều kiện làm việc.

Vì vậy, cần tăng cường đầu tư vào đào tạo để có lực lượng lao động có trình độ cao nhằm nâng cao chất lượng nguồn. Công ty có thể bố trí lao động theo hình thức luân chuyển giữa thời gian làm việc và thời gian đào tạo. Giả sử công ty duy trì số lượng nhân viên như năm 2011 là 446 người và các yếu tố khác không thay đổi.

Mặc dù năng suất lao động tăng nhưng số lượng sản phẩm bị lỗi, hư hỏng trong quá trình sản xuất có xu hướng tăng từ 3% đến 5%. Trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, điều này sẽ được khắc phục thông qua các biện pháp đào tạo. Kỷ luật lao động trong công ty chưa thực sự được chú ý, công nhân vẫn chưa quan tâm đến kỷ luật trong quá trình sản xuất.

Giả sử công ty duy trì số lượng nhân viên như năm 2011 là 446 người và các yếu tố khác không thay đổi. Sau khi thực hiện các biện pháp, người lao động tôn trọng kỷ luật lao động và có tinh thần trách nhiệm cao trong quá trình làm việc.