Tác động của hội nhập quốc tế

Tác động của hội nhập quốc tế

đến nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Việt Nam

Thực tiễn & kinh nghiệm quốc tế

Phạm Ngọc Huyền Đào Mỹ Hằng Trần Hải Yến

Bài viết tập trung trình bày tác động của cam kết về lao động trong các Hiệp định song/đa phương đã ký kết đến nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam. Bài viết khái quát nội dung của các cam kết về lao động trong các hiệp định, đặt những cam kết này trong bối cảnh thực tế của Việt Nam để phân tích các tác động tích cực và tiêu cực của chúng đến nguồn nhân lực của hệ thống NHTM Việt Nam. Dựa trên những nghiên cứu đó, bài viết đã đề ra một số giải pháp nhằm giúp các NHTM tận dụng được những thuận lợi, giải quyết những khó khăn về nguồn nhân lực của hệ thống NHTM Việt Nam khi các hiệp định đã ký kết.

Từ khóa: nguồn nhân lực, ngân hàng

1. Cam kết chung về lao động trong Hiệp định song/đa phương

iệp định song/đa phương là một bước ngoặt lịch sử đối với Việt Nam. Đây là mô hình hội nhập quốc tế toàn diện với các cam kết sâu, rộng, bao quát các lĩnh vực thương mại và phi thương mại như thuế quan, tài chính, đầu tư, quyền sở hữu trí tuệ, lao động, bảo vệ môi trường… Các hiệp định song/đa phương được coi

là thành công lớn và tạo nhiều tác động mạnh mẽ thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội, nhưng đồng thời nó cũng gây ra những bất lợi đối với nền kinh tế Việt Nam do phải mở cửa thị trường, trong khi hệ thống pháp luật chưa hoàn thiện, năng lực cạnh tranh còn thấp. Đứng dưới góc độ là một trung gian tài chính, mọi sự thay đổi của nền kinh tế đều có tác động đến các NHTM. Ở góc độ NHTM là một doanh nghiệp, thì các NHTM chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các cam kết trong các hiệp định song/đa phương, đặc biệt là tác động do sự dịch chuyển lao động.

Hiệp định song/đa phương không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các nước tham gia đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên ILO. Vấn đề lao động được đặt ra trong đàm phán bao gồm: Quyền thương lượng của người lao động đối với chủ sử dụng lao động, về lương, ngày làm việc, điều kiện lao động, điều kiện về bảo hiểm, quyền trong việc ký kết các hợp đồng

lao động... Các hiệp định này đã tác động nhất định đến thị trường lao động Việt Nam nói chung và lao động trong lĩnh vực ngân hàng nói riêng. Khi hội nhập quốc tế có nghĩa là các hạn chế về dịch chuyển trong thị trường lao động sẽ bị gỡ bỏ và/hoặc là kết quả tự thân của sự thay đổi trong chính sách về thị trường lao động của Chính phủ, trước yêu cầu của thực tế đòi hỏi phải tự do hóa thị trường lao động, nhằm khắc phục tình trạng cách biệt giữa lao động trong nước và lao động ngoài nước.

2. Thực trạng tác động của Hiệp định song/đa phương tới nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam 2.1. Tác động tích cực

Một là, xóa bỏ bớt những rào cản trong việc tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong 10 năm qua, ILO đánh giá, năng suất lao động (NSLĐ) của Việt Nam đã cải thiện đáng kể.

Bình quân giai đoạn 2006-2015, NSLĐ xã hội đã tăng 3,9%/năm, trong đó giai đoạn 2006-2010 tăng 3,4%/năm và giai đoạn 2011-2015 tăng 4,2%/năm. Tuy

nhiên cũng theo đánh giá của tổ chức ILO, NSLĐ của Việt Nam vẫn thuộc nhóm thấp nhất ở Châu Á- Thái Bình Dương.

NSLĐ xã hội của Việt Nam năm 2015 đạt khoảng 79,3 triệu đồng/

người tính theo giá hiện hành của toàn nền kinh tế, tương đương 3.657 USD/người (Tổng Cục Thống kê), đã tăng thêm 6,42%

so với năm 2014, bình quân giai đoạn 2005- 2015 tăng 3,9%/năm, nhưng so với các nước trong khu vực Châu Á- Thái Bình Dương, vẫn rất thấp và không đồng đều giữa các ngành nghề. NSLĐ của Việt Nam thấp hơn Singapore gần 15 lần, thấp hơn Nhật 11 lần và Hàn Quốc 10 lần; so với các nước láng giềng ASEAN có mức thu nhập trung bình, NSLĐ của Việt Nam cũng chỉ bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan. Tuy nhiên, so với mức trung bình của toàn bộ nền kinh tế, tại các NHTM, NSLĐ là cao hơn.

Theo Bảng 1, NSLĐ của các NHTM Việt Nam có xu hướng tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, NSLĐ của các ngân hàng không đồng đều. Những ngân hàng được thống kê đều là những ngân hàng hàng đầu Việt Nam, nhưng ngay cả NSLĐ cao nhất của nhóm này vẫn thấp hơn nhiều so

với năng suất lao động bình quân của Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc.

Hiện nay, tại các NHTM xảy ra tình trạng nguồn nhân lực vừa thừa lại vừa thiếu. Các NHTM hiện đang có nhu cầu rất lớn nguồn nhân chất lượng cao, trong khi nguồn lực này lại khan hiếm, đặc biệt là ở một số lĩnh vực chuyên sâu như: Xây dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tư quốc tế... Nhiều NHTM thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lý các vấn đề thực tế.

Trình độ chuyên môn, khả năng lập dự án, tầm nhìn chiến lược của đội ngũ lãnh đạo ngân hàng chưa đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập.

Thực tế cho thấy, các NHTM Việt Nam đang thiếu các nhà điều hành giỏi, chuyên nghiệp, các nhân sự cấp cao đang chạy lòng vòng giữa các ngân hàng.

Theo khảo sát tại các ngân hàng Việt Nam cho thấy, có 3 vị trí rất khó tuyển dụng hiện nay là quản trị rủi ro, quản lý và đầu tư. Ở các lĩnh vực này, các ngân hàng khó tìm được ứng cử viên phù hợp với vị trí được tuyển và hiện nay Bảng 1. Năng suất lao động tại một số ngân hàng

Đơn vị: triệu đồng/ năm Ngân hàng NSLĐ (Lợi nhuận trước thuế/nhân viên/năm)

2013 2014 2015

ACB 117,80 130,74 132,27

BIDV 287,54 333,08 333,32

MB 524.68 487,78 447,07

Techcombank 120,47 192,66 270,98

Vietcombank 414.24 414.50 462,72

Vietinbank 389,75 369,10 349,38

VPbank 243,63 197,42 279,79

Trung bình 299,73 303,61 325,08

Nguồn: Báo cáo tài chính của các ngân hàng

một số ngân hàng vẫn đang thuê các chuyên gia nước ngoài.

Nguồn nhân lực tại các NHTM hiện nay không chỉ thiếu mà còn yếu. Kết quả khảo sát của Viện Nhân lực ngân hàng- tài chính (BTCI) cho thấy, chỉ có khoảng một nửa sinh viên tài chính- ngân hàng ra trường được nhận vào làm việc trong các ngân hàng.

Đa số các sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm thiếu cả về kỹ năng (thái độ, kỹ năng làm việc nhóm, trình độ tiếng Anh, kỹ năng giao tiếp) và kiến thức tài chính- ngân hàng. Hầu hết các NHTM đều phải mất thời gian đào tạo lại mới đáp ứng được nhu cầu công việc.

Do đó, nếu NHTM Việt Nam tiếp cận được nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước thành viên, đặc biệt là từ các nước có thị trường tài chính phát triển như Mỹ, Nhật Bản,… thì sẽ giúp kịp thời bổ sung sự thiếu hụt, bù đắp những yếu kém. Việt Nam đã mở cửa mời lao động từ nước ngoài vào, nhưng nguồn lao động chất lượng cao có sẵn sàng vào không là một vấn đề khác. So với các nước thành viên, môi trường làm việc, điều kiện sống của Việt Nam chưa thực sự tốt, nên chưa có nhiều sức hút đối với các lao động nước ngoài. Nguồn nhân lực mà các NHTM đang thiếu là chất lượng cao, trong khi quyết định lựa chọn công việc của đối tượng này là chú trọng các nhân tố môi trường làm việc, cơ sở vật chất chứ không chỉ mức lương.

Nếu muốn thu hút được nguồn nhân lực này buộc các NHTM phải trả một mức lương rất cao.

Hai là, thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động trong nước Trước đây chúng ta coi nguồn nhân lực giá rẻ như một yếu tố cạnh tranh thì hiện nay điều này

không còn phù hợp nữa. Khi định vị giá rẻ thì chúng ta sẽ bỏ qua yếu tố quan trọng là phát triển năng lực nội tại của chính người lao động. Nhưng các cam kết trong các hiệp định đã ký kết đã đưa ra những tiêu chuẩn, quy tắc chung cho người lao động, đòi hỏi nhân lực phải có những năng lực đạt chuẩn như khả năng lãnh đạo, thích nghi môi trường, khả năng quản lý thay đổi, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, vốn ngoại ngữ...

Nhận thấy được sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng nhân sự, đồng thời để tuân thủ các cam kết, ngành Ngân hàng đã triển khai nhiều biện pháp ở nhiều cấp độ. Ở cấp độ toàn Ngành, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) đang xúc tiến chuẩn hóa khung năng lực cán bộ ngân hàng thông qua quy hoạch đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành về tín dụng, tỷ giá, lãi suất, ban hành tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt của NHTM. Nhiều kế hoạch nhân sự cũng đang được các NHTM triển khai để có được nguồn nhân sự đáp ứng được yêu cầu.

Một trong số đó là chính sách nhân sự của Techcombank. Theo lãnh đạo Techcombank, với những hạn chế trong công tác đào tạo hiện nay, ngân hàng xác định phải bỏ công xây dựng hệ thống đào tạo bài bản để thiết kế được bộ khung vững chắc. Chiến lược về nhân sự của Techcombank chuyển từ “buy” (mua) sang

“build” (xây)- có nghĩa là chú trọng vào phát triển năng lực nhân sự trong quá trình làm việc.

Hiện nay, Techcombank tiến hành nhận thực tập sinh tập trung từ năm thứ 3, mỗi năm sàng lọc được trung bình 400 người trong khoảng 3.000 hồ sơ trúng tuyển.

Sau đó, mỗi thực tập sinh cần khoảng 3 tuần đào tạo về sản phẩm, kỹ năng và các nghiệp vụ ngân hàng và kết thúc đợt thực tập có khoảng 62% đủ trình độ được giữ lại. Đặc biệt sau khi trúng tuyển, ngân hàng có một quá trình đệm lót cho nhân sự, giúp các cá nhân hòa nhập văn hóa chung trước khi chính thức phục vụ cho công việc. Giữ vai trò quan trọng trong chiến lược chuyển từ “buy” sang “build”

của ngân hàng là những chương trình đào tạo chuyên biệt, chuẩn mực dành cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và cao. Điển hình như khóa đào tạo Techcom Lead kéo dài 6 tháng, dành cho cán bộ quản lý cấp cao đã đạt những thành tích nổi bật. Trong khóa học, các cán bộ sẽ phải trải qua rất nhiều bài kiểm tra thử thách, nhằm phát huy tối đa khả năng lãnh đạo. Những nỗ lực của NHNN và các NHTM đã góp phần không nhỏ nâng cao chất lượng lao động cho ngành Ngân hàng. Ngoài Techcombank, nhiều ngân hàng khác cũng chủ động đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao như Maritimebank với chương trình Lãnh đạo trẻ.

Không chỉ khiến các NHTM ý thức được tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động mà việc tự do hóa thị trường lao động và các tiêu chuẩn được đặt ra cũng tạo nên áp lực vô hình lên người lao động, khiến cho bản thân mỗi người lao động phải nỗ lực không ngừng để giữ được vị trí cho mình cũng như cố gắng để vươn ra thị trường lao động thế giới. Đồng thời, việc mở cửa thị trường lao động cũng giúp lao động Việt Nam tiếp cận được với những lao động chất lượng

cao, có kinh nghiệm quản lý của nước ngoài để học hỏi những kinh nghiệm, kỹ năng của họ.

Chất lượng lao động ngành Ngân hàng Việt Nam chắc chắn sẽ ngày càng được nâng cao, nhưng tốc độ tăng nhanh hay chậm còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự chủ động của người lao động, chiến lược đúng đắn của các ngân hàng, các cơ sở đào tạo.

2.2. Tác động tiêu cực

Một là, cạnh tranh về nguồn lao động chất lượng cao

Trước hết là vấn đề chảy máu chất xám, không giữ chân được người lao động có trình độ cao vẫn luôn là một vấn đề nan giải đối với Việt Nam. Đối tượng dễ bị chảy máu chất xám nhất là các du học sinh. Các du học sinh đa phần đều là những lao động có trình độ, được đào tạo bài bản, có chuyên môn, ngoại ngữ, nếu quay trở về nước làm việc sẽ giúp bổ sung cho sự thiếu thốn nhân sự chất lượng cao trong nước. Tuy nhiên, không phải du học sinh nào cũng sẵn sàng về nước, theo thống kê có đến 70%

du học sinh Việt Nam không trở lại Việt Nam. Không chỉ các

du học sinh mà ngay cả những người lao động có trình độ và các nhân sự cấp cao tại Việt Nam cũng muốn ra nước ngoài làm việc. Khảo sát gần đây của En World Group và Navigos Search (2 tập đoàn chuyên tìm kiếm nhân sự cấp cao) được thực hiện với gần 2.000 người đang giữ vị trí Trưởng phòng hay Giám đốc từ các công ty đa quốc gia (trong đó 44% người tham gia khảo sát tại Thái Lan, Singapore và Việt Nam có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên), kết quả chỉ ra rằng có 67% người tham gia khảo sát tại Thái Lan và 71%

người tham gia khảo sát tại Việt Nam chọn Singapore là điểm muốn đến làm việc. Có nhiều lý do được đưa ra để giải thích cho hiện tượng này như: Chính sách về lương thưởng, môi trường làm việc, điều kiện khoa học kỹ thuật, cơ hội thăng tiến…

Khi Việt Nam ký kết Hiệp định song/đa phương, cam kết mở cửa thị trường lao động thì đồng thời các quốc gia thành viên cũng cam kết mở cửa với người lao động Việt Nam. Các hiệp định có cam kết về không phân biệt đối xử giữa các lao động, trong đó yêu cầu các nước thành viên không

phân biệt quốc tịch khi tuyển dụng nhân sự cấp cao. Như vậy, theo cam kết của các hiệp định này thì các nhân sự có năng lực, trình độ của Việt Nam hoàn toàn có thể làm việc tại tất cả các quốc gia thành viên mà không gặp bất cứ trở ngại nào về quốc tịch. Khi các hiệp định có hiệu lực, người lao động càng dễ dàng hơn trong việc ra nước ngoài làm việc, nếu các NHTM không có những chính sách đãi ngộ tốt sẽ mất đi những nhân sự có năng lực.

Hai là, tăng chi phí

Để tránh cạnh tranh không bình đẳng thông qua việc không bảo đảm các điều kiện làm việc cơ bản cho người lao động, các nước tham gia Hiệp định song/

đa phương đưa ra những cam kết về lao động trong một chương riêng của Hiệp định. Các cam kết về lao động nhằm mục đích đảm bảo sự cạnh tranh công bằng giữa các quốc gia. Do đó tuân thủ các cam kết thì các yêu cầu về chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc của người lao động sẽ được nâng cao hơn, từ đó làm tăng chí phí của các NHTM.

Theo cam kết thì lương tối thiểu sẽ tăng lên khiến lương cơ bản Hình 1. Mức lương tối thiểu vùng từ năm 2011- 2015 và dự kiến đến năm 2020

Nguồn: cafef.vn

cũng tăng lên. Hình 1 là lộ trình về mức tăng lương tối thiểu.

Hình 1 cho thấy dự kiến lương tối thiểu sẽ tăng đều và liên tục từ nay cho đến năm 2020. Mức lương bình quân được dự báo sẽ tăng lên. Cụ thể, lao động phổ thông tăng thêm 12,4%, lao động trình độ cao tăng thêm 14,3%.

Lương của người lao động tăng lên khiến cho chi phí của NHTM cũng tăng lên.

Ngoài lương thì các chính sách đãi ngộ khác của người lao động cũng sẽ được điều chỉnh tăng dần. Xu hướng này có thể thấy được thông qua sư thay đổi trong Luật Lao động. Bộ Luật Lao động 2013 sửa đổi một số quy định như sau: Tăng số ngày nghỉ, theo đó, người lao động được nghỉ 10 ngày/năm hưởng nguyên lương, trong đó Tết Âm lịch được nghỉ 5 ngày, tăng một ngày so với Luật hiện hành, tăng thời gian nghỉ thai sản từ 4 tháng lên 6 tháng, giới hạn thời gian làm thêm giờ. Tất cả những thay đổi trên cho thấy Luật Lao động đang được sửa đổi theo hướng có lợi cho người lao động, chi phí lao động của doanh nghiệp nói chung và của NHTM nói riêng tăng lên. Nếu chi phí lao động tăng lên do ngân hàng mở rộng hoạt động thuê thêm nhân viên hoặc chất lượng lao động được nâng cao thì đó là một dấu hiệu tốt với ngân hàng. Tuy nhiên, trong trường hợp này, chi phí lao động tăng lên là do yêu cầu của pháp luật, không tương ứng với sự tăng lên của thu nhập, do đó nó ảnh hưởng đến lợi nhuận của các ngân hàng.

3. Giải pháp cho vấn đề nguồn lao động trong ngành ngân hàng Việt Nam trước tác động của Hiệp định song/đa phương

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động trong ngành Ngân hàng, đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao, cần lưu ý những giải pháp nhằm phát huy tính tích cực và hạn chế những tiêu cực do các hiệp định mang lại như sau:

Thứ nhất, xây dựng bộ qui tắc chuẩn về chức danh các công việc Ngân hàng tương ứng phù hợp với vị trí công việc

Hội nhập quốc tế là cơ hội nâng cao chất lượng lao động trong ngành Ngân hàng nhưng vô hình chung lại tạo ra một cuộc cạnh tranh gay gắt đối với nhu cầu lao động chất lượng cao. Sự hấp dẫn về môi trường sống và làm việc đã kéo theo việc di chuyển lao động chất lượng cao giữa các nước thành viên. Việc xây dựng một bộ qui tắc chuẩn về chức danh các công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp trong Ngân hàng tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực được xem như một trong những bước chiến lược trong việc thu hút lao động cả trong và ngoài nước. Đây được coi như một bước đệm hướng tới môi trường làm việc năng động, có tính cạnh tranh cao với chế độ đãi ngộ rõ ràng cũng như phân định trách nhiệm rủi ro hợp lý. Việc xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp ứng với từng vị trí công việc còn làm cơ sở cho việc hướng đến tiêu chuẩn hoá cán bộ theo các cấp độ đào tạo khác nhau. Từ đó, góp phần giúp cho các cơ sở đào tạo xác định nhu cầu thị trường và đưa ra những hướng đào tạo chuyên sâu phù hợp.

Thứ hai, xây dựng hợp lý chế độ lương, thưởng và các chính

sách đãi ngộ khác

Vấn đề chảy máu chất xám đang là một vấn đề lớn không chỉ với lao động trong ngành Ngân hàng mà còn đối với toàn hệ thống nền kinh tế. Việc “đào tạo” được một nhân sự cấp cao đã khó, tìm cách “giữ chân” còn khó hơn.

Để tránh những hạn chế gây ra từ sự chuyển dịch nhân sự trong hệ thống Ngân hàng cần tìm ra những giải pháp nhằm cải thiện môi trường làm việc cũng như xây dựng những chính sách đãi ngộ tương ứng với vị trí công việc, hiệu quả công việc. Bên cạnh đó có cơ chế thi đua, khen thưởng hợp lý, có tính minh bạch và công khai. Cụ thể:

Về chế độ lương

Các NHTM cần hoàn thiện công cụ quản trị nhân sự, hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc chính xác, khoa học, đảm bảo đánh giá đúng kết quả, hiệu quả công việc, trên cơ sở đó tính toán mức thu nhập phù hợp cho cán bộ nhân viên (CBNV). Lương và phụ cấp của CBNV cần phải tính trên nguyên tắc:

- Dựa trên phạm vi trách nhiệm, vai trò, năng lực và thành tích công tác của chính bản thân CBNV cũng như kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lược của NHTM.

- Đảm bảo công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranh so với thị trường lao động nhằm thu hút, động viên và giữ những CBNV có năng lực thực sự và gắn bó lâu dài với NHTM.

Các chính sách đãi ngộ khác Ngoài chế độ lương và chính sách đãi ngộ thông thường (nghỉ mát, thăm quan, hoạt động văn hóa, thể thao…), các NHTM

cần xây dựng các chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ quản lý, ngân hàng mang tính cạnh tranh nhằm thu hút được các cán bộ quản lý giỏi không chỉ ở trong nước mà còn ở nước ngoài. Bên cạnh đó, các NHTM nên có những ưu đãi sử dụng sản phẩm, dịch vụ của đối với nhân viên, đây cũng là một đối tượng khách hàng tiềm năng của NHTM. Những chính sách này sẽ giúp đảm bảo CBNV làm việc trong điều kiện tốt nhất, đồng thời thể hiên sự quan tâm của NHTM đối với các nhân viên tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với ngân hàng.

Chế độ thi đua, khen thưởng Có chế độ khen thưởng kịp thời, xứng đáng đối với những lao động có trình độ chuyên môn cao, đóng góp lớn đối với NHTM cũng là động lực để thúc đẩy sự phấn đấu của CBNV. Bên cạnh đó có cơ chế phạt, thậm chí sa thải đối với những CBNV không đáp ứng được yêu cầu công việc, suy thoái về đạo đức, lối sống ảnh hưởng đến uy tín của Ngành.

Cơ sở vật chất, môi trường làm việc là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Mỗi NHTM sẽ tùy vào điều kiện, đặc trưng của mình để đầu tư đúng mức cho cơ sở vật chất và xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và phù hợp với định hướng của NHTM.

Thứ ba, chú trọng đào tạo nội bộ nhân sự “nguồn” và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên Trong bối cảnh hiện nay, nhân sự quản lý cấp cao được sử dụng tại nhiều ngân hàng vẫn phụ thuộc vào người nước ngoài. Nhưng trong chiến lược phát triển mới, các ngân hàng cần tìm cách

chuyển dần từ nhân sự thuê ngoài sang tự đào tạo vững chắc nguồn nhân sự nội bộ. Nguồn lao động từ bên trong này có ưu điểm so với nguồn bên ngoài là sự hiểu biết về chính NHTM của mình và những đặc thù trong hoạt động của hệ thống NHTM Việt Nam, không mất thời gian hòa nhập.

Xây dựng chiến lược đào tạo lâu dài và sử dụng lao động tự đào tạo còn nhằm tăng tính gắn kết và độ trung thành của lao động đối với ngân hàng. Đây cũng là mục tiêu phát triển bền vững của các NHTM Việt Nam. Vì vậy, thay vì thuê ngoài thì bản thân các NHTM có thể tìm cách đẩy mạnh giao lưu học hỏi giữa các NHTM của các nước thông qua việc gửi cán bộ công nhân viên của mình đi đào tạo, giao lưu học hỏi tại các cơ sở đào tạo và các NHTM ở một số nước có nền kinh tế phát triển. Qua học hỏi, cán bộ sẽ tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm để có thể ứng dụng vào thực tiễn ở Việt Nam. Quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc giao lưu học hỏi là cách nhanh nhất để tiếp cận với trình độ khoa học của các nước tiên tiến trên thế giới. Tuy nhiên, việc cử cán bộ đi đào tạo nước ngoài lại là việc không mấy NHTM hiện nay mặn mà. Sở dĩ vậy vì chi phí đào tạo được 1 lao động rất cao mà không chắc họ sẽ trở về cống hiến cho ngân hàng. Để hiện thực hoá giải pháp này, các ngân hàng cần xây dựng một lộ trình cũng như nguồn quĩ trong công tác đào tạo cán bộ.

Cán bộ sau đào tạo cần được định hướng, sắp xếp công việc phù hợp, có điều kiện phát triển cơ hội nghề nghiệp và gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý.

Bên cạnh đó, các ngân hàng cần xây dựng cho nhân viên lộ

trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện khả năng. Ngân hàng cũng nên tạo mọi điều kiện giúp các nhân viên tìm được công việc phù hợp với năng lực. Khi NHTM có nhu cầu tuyển dụng, các ngân hàng không nên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài mà những nhân viên có thành tích công việc, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của các vị trí công việc cũng là những đối tượng rất đáng quan tâm. Để tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả nhân viên, NHTM nên thông báo nhu cầu tuyển dụng một cách công khai trên hệ thống thông tin nội bộ, nhân viên đáp ứng đủ yêu cầu quyền tự ứng tuyển vào những vị trí việc làm phù hợp. Kết quả tuyển dụng nên được thông báo rõ ràng để nhân viên có kế hoạch cải tiến những điểm chưa đạt. Có được những cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên có động lực phấn đấu trong công việc.

Thứ tư, thúc đẩy hoạt động đào tạo tại các NHTM

Phối hợp đào tạo giữa các NHTM và các trường đại học Đào tạo tại các NHTM luôn là một trong những hoạt động diễn ra liên tục. Sinh viên trong các trường, cơ sở đào tạo sẽ trở thành nguồn lao động trong tương lai của các ngân hàng. Do đó, các NHTM cần hỗ trợ các sinh viên, giáo viên thực tập những kiến thức, tình huống xử lý trong thực tế, từ đó giúp cho sinh viên ra trường có thể vào làm việc ngay, không cần phải đào tạo lại nghiệp vụ. Các NHTM nên chủ động tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực với các trường, các viện nghiên cứu; có thể trực

tiếp cử chuyên gia NHTM tham gia giảng dạy một số chuyên đề;

cấp học bổng cho sinh viên có thành tích học tập tốt, tuyển dụng những sinh viên đạt tiêu chuẩn ngay sau khi ra trường.

Phát triển đào tạo kĩ năng mềm Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện.

Các nhân viên không chỉ cần đào tạo những kiến thức cơ bản, các văn bản chỉ đạo của ngành, các nghiệp vụ của NHTM mà cần được đào tạo các kiến thức về pháp luật, về quản lý, các kỹ

năng như bán hàng, giao tiếp...

Đồng thời, quan tâm hơn nữa tới việc đào tạo ngoại ngữ cho đội CBNV. Để làm được điều này, các NHTM có thể tự mình mở cơ sở đào tạo hoặc thuê các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, NHTM cũng nên khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ.

Ngoài những hình thức đào tạo truyền thống NHTM cũng nên nghiên cứu phát triển các phương thức đào tạo mới như hệ thống đào tạo trực tuyến (E- Learning) nhằm tăng quy mô và năng lực đào tạo.

Việc chuyên nghiệp hoá đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các NHTM nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất

cần có của mạng lưới bán lẻ. Các NHTM nên coi việc phối hợp đào tạo và đào tạo lại lao động tân tuyển dụng là một qui chế bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng và sự phù hợp của lao động trong công tác.

Thứ năm, xây dựng kế hoạch về chi phí lao động, phân bổ chi phí một cách hợp lý

Khi các hiệp định được ký kết, vấn đề lương tối thiểu tăng, cũng như sự tăng lên trong chính sách đãi ngộ và việc đầu tư cho đào tạo đều khiến chi phí lao động của các ngân hàng tăng. Do đó, các ngân hàng cần xây dựng một kế hoạch phân bổ chi phí nhân sự một cách hợp lý, tránh ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ngân hàng. ■

Tài liệu tham khảo

1. Nguyễn Bích Thủy, 2016, Những tác động của hiệp định thương mại tự do đối với kinh tế Việt Nam <http://tapchitaichinh.vn/

nghien-cuu--trao-doi/trao-doi-binh-luan/nhung-tac-dong-cua-hiep-dinh-thuong-mai-tu-do-doi-voi-kinh-te-viet-nam-75864.html>

2. Ngân hàng Nhà nước, Các cam kết gia nhập Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) của Việt Nam trong lĩnh vực Ngân hàng, Chứng khoán và Bảo hiểm

3. Phạm Trọng Nghĩa, Cam kết về lao động của Việt Nam trong TPP: Cần đánh giá tác động toàn diện <http://www.aca- demia.edu/19525899/CAM_K%E1%BA%BET_V%E1%BB%80_LAO_%C4%90%E1%BB%98NG_C%E1%BB%A6A_

VI%E1%BB%86T_NAM_TRONG_TPP_C%E1%BA%A6N_%C4%90%C3%81NH_GI%C3%81_T%C3%81C_%C4%90%E1%B B%98NG_TO%C3%80N_DI%E1%BB%86N>

4. TPP từ góc nhìn của hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam <http://nhipcaudautu.vn/tai-chinh/tien-te-ngan-hang/tpp-tu-goc- nhin-cua-he-thong-tai-chinh-ngan-hang-viet-nam-3292698/#ixzz41NgiXDpR>

5. Lê Hồng Hiệp, 2015, The TPP’s Impact on Vietnam: A Preliminary Assessment,” ISEAS Perspective (Nguyễn Huy Hoàng dịch)

<http://nghiencuuquocte.org/2015/11/09/danh-gia-so-bo-tac-dong-cua-tpp-doi-voi-viet-nam/>

6. Vũ Văn Thực, 2015, Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng

7. http://tapchicongthuong.vn/ngan-hang-thuong-mai-viet-nam-truoc-them-hiep-dinh-doi-tac-xuyen-thai-binh-duong-tpp- 20160323105635538p7c419.htm

8. Bộ Công Thương Việt Nam, 2015, Toàn văn Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương - TPP

9. TS. Đào Lê Kiều Oanh, 2014, Cơ hội và thách thức đối với hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam khi tham gia TPP, Tạp chí Phát triển và Hội nhập.

10. PGS.TS. Đoàn Thanh Hà, 2016, Hội nhập kinh tế quốc tế và sự chuẩn bị của các ngân hàng Việt Nam <http://

www.sbv.gov.vn/portal/faces/vi/pages/apph/tcnh/tcnh_chitiet?dDocName=SBVWEBAPP01SBV079812&d

ID=82357&_afrLoop=14141680627377715&_afrWindowMode=0&_afrWindowId=null#%40%3FdID%3D82357%26_

afrWindowId%3Dnull%26_afrLoop%3D14141680627377715%26dDocName%3DSBVWEBAPP01SBV079812%26_

afrWindowMode%3D0%26_adf.ctrl-state%3D1dmjac4mui_342>

11. Luật Đầu tư 2014 12. Luật Doanh nghiệp 2014

13. Bộ luật Lao động (sửa đổi) thông qua ngày 18/6/2012

14. TS. Ngô Tuấn Anh, 2016, Tham gia TPP- Cơ hội và thách thức: Dịch vụ tài chính đối mặt với thách thức hội nhập.

15. ThS. Đào Thị Thanh Tú, 2014, Xây dựng hệ thống quản trị rủi ro hoạt động tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

16. Nguyễn Minh Huệ, 2008, Khóa luận Tự do hoá dòng vốn trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế với vấn đề an ninh tài chính quốc gia tại Việt Nam.

Thông tin tác giả

Phạm Ngọc Huyền, Thạc sỹ Đào Mỹ Hằng, Thạc sỹ Trần Hải Yến, Cử nhân

Đơn vị công tác: Khoa Ngân hàng, Học viện Ngân hàng Lĩnh vực nghiên cứu chính: Tài chính- Ngân hàng

Tạp chí tiêu biểu đã có bài viết đăng tải: Tạp chí Khoa học Đào tạo Ngân hàng, Tạp chí Ngân hàng Email: huyenpn@hvnh.edu.vn; myhang@hvnh.edu.vn; yenth@hvnh.edu.vn

Summary

The impact of the international integration to Vietnam commercial banks’ human resources

This study focuses on the impact of labor commitments in the bilateral/multilateral Agreements to the human resources of commercial banks in Vietnam. The article summarizes the content of commitments on labor in these agreements, puts them in the context of Vietnam to analyze both positive and negative impact of them to human resources of the Vietnam banking system. The article then propose several recommendationsin order to take advantage ofopportunities and solve the problems of human resources of Vietnam banking system when these agreements were signed.

Key- words: human resources, commercial banks in Vietnam.

Huyen Ngoc Pham, MEc.

Hang My Dao, MEc.

Yen Hai Tran

Banking Faculty, Banking Academy.

Received: 22 December 2016 / Accepted: January 2017

vực hình thành chu kỳ cổ phần hóa (bán một phần/toàn bộ cổ phần của các công ty Nhà nước).

Điều này cho thấy sự dao động về tỷ trọng của KVKTNN, tương ứng là sự dao động về tỷ trọng của chi phí công trong GDP là không ổn định. Trong điều kiện thay đổi mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới ngày nay, các vấn đề liên quan đến chu kỳ cổ phần hóa cũng thay đổi cơ bản. Như vậy, sự tác động của định luật Wagner trong điều kiện ngày nay đã có sự thay đổi, do đó có thể thấy giai đoạn đặc trưng bởi xu hướng tăng dần một cách đều đặn tỷ trọng của KVKTNN đã kết thúc và được thay bằng sự hình thành một chu kỳ kinh tế mới là chu kỳ cổ phần hóa. Trước đây, các chu

tiếp theo trang

79

kỳ cổ phần hóa- quốc hữu hóa thường gây ra những biến động lớn trong nền kinh tế các nước thì ngày nay chúng dao động không lớn và quá trình diễn biến của các chu kỳ thường không rõ lắm.

4. Kết luận

Quá trình cổ phần hóa đang diễn ra ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam.

Kết quả của quá trình này là sự thay đổi tỷ lệ giữa KVKTTN và KVKTNN trong các nền kinh tế.

Trong điều kiện của các nước có nền kinh tế chuyển đổi và các nước đang phát triển, những thập niên cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21 được đặc trưng bởi một xu hướng chung là sự phát triển mạnh mẽ của KVKTTN và sự thu hẹp khá nhanh chóng tỷ trọng của KVKTNN. Tuy nhiên,

để nghiên cứu vấn đề này, đòi hỏi phải tính đến vai trò của định luật Wagner, mà sự tác động của nó đối với các nền kinh tế trong gần hai thế kỷ vừa qua đã được khẳng định. Định luật này và đường cong Rahn có thể giúp giải thích và nghiên cứu quá trình thay đổi mối quan hệ tỷ lệ giữa hai khu vực kinh tế Nhà nước và kinh tế tư nhân. Đồng thời, có thể thấy việc xác định điểm Scully- điểm xác định qui mô tối ưu của KVKTNN đối với mỗi hệ thống kinh tế là khá phức tạp. Sự phát triển của KVKTTN cũng sẽ không thể thực hiện đơn giản bằng cách thu hẹp KVKTNN, mà sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi sự phối hợp, sự hỗ trợ lẫn nhau của các khu vực kinh tế Nhà nước và tư nhân trên cơ sở một tỷ lệ tối ưu giữa chúng. ■