PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
2. Kiến nghị
2.3. Đối với doanh nghiệp
Công ty cần chủ động gặp gỡ người lao động, quan sát, thông cảm những vấn đề mà người lao động gặp phải như tổ chức các buổi gặp gỡ, trao đổi với nhân viên, khuyến khích nhân viên đưa ra những khó khăn trong công việc và cuộc sống mà họ cònđắn đo chưa giải quyết được, giúp họtìm ra cách giải quyết hợp lí, khi đó họmới có thểtập trung thực hiện công việc hiệu quả. Đồng thời lắng nghe những ý kiến phản hồi của cán bộcông nhân viên vềcác vấn đề liên quan. Chăm lo đến đời sống cán bộ nhân viên, xây dựng nếp sống văn hóa lành mạnh giữa các đồng nghiệp. Có thêm nhiều chính sách lương thưởng, phúc lợi thu hút thêm nhiều nhân viên tài năng. Đặc biệt hằng năm, Công ty cần phải luôn đặt vấn đề đào tạo nhân viên lên hàng đầu, mở nhiều lớp học đào tạo, cử nhân viên đi học một cách có hệthống, định kì và thực hiện đánh giá sau đào tạo một cách khách quan nhằm nâng cao vềmặt chuyên môn, giỏi về mặt kỹ năng, nhằm giúp Công ty có những con người làm việc hiệu quả. Đểnhân viên có Thái độlàm việc tốt thì chính Giámđốc, Ban lãnhđạo phải là người gương mẫu có thái độlàm việc tích cực, chất lượng khi đó mới có thể đưa ra các chỉthị, lời nói thuyết phục khiến nhân viên cảm thấy tự nguyện làm việc. Bên cạnh đó công ty cũng nên thường xuyên khảo sát, thái độ làm việc của từng người. Từ đó đưa ra các mức khen thưởng phạt một cách phù hợp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. http://www.slideshare.net/congdinh149/tm-hiu-v-nng-lc-m-hnh-v-khung-nng-lc-ca-con-ngi
2. Nguồn nhân lực trong công cuộc Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta.
3. Nguyễn Hữu Thân 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
4. Nguồn: TS. Trần Thị Thu và PGS. TS. Võ Hoàng Ngân, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổchức công (tr. 146), 2011).
5. Chuyên gia của WapoGroup một đơn vịtiên phong xây dựng từ điển thái độ.
6. Nguyễn Hứu Lâm- Mô hình năng lực trong giáo dục đào tạo và phát triển.
7. Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tếvà phát triển, số116 tháng 2, trang 46-49.
8. Lê Thị Mỹ Linh (2006). “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựatrên năng lực”, Tạp chí kinh tếvà phát triển, số113 tháng 11, trang 38-41.
9. Kỷyếu hội thảo thường niên “Khung năng lực -Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”.
10. PGS.TS Lê Quân, ThS. Nguyễn Quốc Khánh, “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏViệt Nam qua mô hình ASK”
11. Nguyễn Hữu Long (2013), “Đánh giá hiện trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên dịch vụ khách hàng tại Language Link Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ khoa học, trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
12. Ngô Thị Ánh (2002), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nền tảng cho sự thành công trong doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, tháng 11.
13. Thái Bá Cần (2004),“Đềxuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); và đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công nghềnghiệp)”, Kỷyếu Hội thảo do BộTài chính tổ chức, 2004..
14. Nguyễn Văn Hân (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triểm Việt Nam”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số6 (29)/2008.
Trường Đại học Kinh tế Huế
15. Tập Đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam (2013), “Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo và phát triển nhân lực năm 2013”Vũng tàu, 21/8, và “Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVN Nam đến năm 2025”, Hội nghị Vũng Tàu.
16. Lê Trung Thành (2006), “Hoàn thiện mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp theo địa chỉ trên địa bàn Hà Nội”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường đại học kinh tếquốc dân Hà Nội, Mã số: B2005.38.112.
17. Quan Minh Nhựt, Trần ThịBạch Yến và Phạm LêĐông Hậu (2012),“Đánh giá mức độ đáp ứng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng sông Cửu Long được đào tạo bậc đại học trở lên”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
18. Đánh giá năng lực nhân viên–ProSkills
19. Ebook Cẩm nang quản lý hiệu quả: “Đánh giá năng lực nhân viên”–NXB Tổng hợp Thành phốHồChí Minh
20. Huỳnh Trường Huy, Chung Văn Giang (2018), “Phân tích các yếu tốcấu thành năng lực nghềnghiệp trong lĩnh vực lữhành tại Thành phốCần Thơ”, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ 2018.
21. Lê Thúy An (2017),“Hoàn thiện hệthống đánh giá năng lực nhân viên của công ty cổphần Hồng Ký”, Luận văn thạc sĩ , Trường Đại học Kinh tếthành phốHCM 22. Bùi Văn Dự, Trần Minh Thư(2013),“Xây dựng và vận dụng hệthống đánh giá năng lực để đềxuất chương trìnhđào tạo phù hợp”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia TP.HCM.
23. Trần Quang Huy, Phạm Thị Bích Ngọc (2013),“Ứng dụng mô hình Kirkpatric trong đánh giá hiệu quả chương trìnhđào tạo giảng viên nội bộtại tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam”, Tạp chí Kinh tếvà Phát triển.
24. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016),“Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ khoa học , trường Đại học Lao động và Xã hội.
25. Từ điển năng lực Harvard.
26. http://ketoanthienung.vn/mau-quy-che-luong-thuong-cua-doanh-nghiep.htm 27. https://www.pace.edu.vn/vn/dao-tao/ChuongTrinh/39/dao-tao-huan-luyen-nhan-vien-hieu-qua?courseId=2051&courseId=2051
Trường Đại học Kinh tế Huế
28. Huỳnh Trường Huy, Nguyễn Kiến Duy (2017), “Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực nghề nghiệp của nhân lực ngành du lịch tỉnh Bạc Liêu”, Tạp chí Khoa học trường Đại học Trà Vinh.
29. Lê Kim Long, Phạm Minh Trí (2012), “Ứng dụng cách tiếp cận năng lực chung– một phương pháp mới xác định danh mục năng lực cần thiết đối với chuyên viên ngân hàng”, Tạp chí Ngân hàng.
Danh mục tài liệu nước ngoài
1. Dennis J.Kravetz, (1997), “Building a jop cometency Database: what the Leadders do”.
2. Dulewicz, V.(1998), “Personal Competency Framwork Manual”, Nfrrnelson, Berkshire.
3. Finn, R. (1993), “A Systhesis of Current Research on Compentencies”, Henley Working paper, HWP 10/93
4. George E.Pataki, Governor (10/2002), “Competenceies”, Report of the Competencies workgroup.
5. Nguồn: Gregory W. Stevens (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I) 86-107.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤ LỤC 01: TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
I/ KIẾN THỨC
1. KIẾN THỨC CHUNG VỀ KINH TẾ, CHÍNH TRỊ, PHÁP LUẬT, VĂN HÓA- XÃ HỘI
Định nghĩa: Là sự hiểu biết về môi trường bên ngoài doanh nghiệp như kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hóa- xã hội có liên quan đến công việc chuyên môn phụ trách, nhằm nâng cao sựhiểu biết về ảnh hưởng môi trường bên ngoài đến quy mô doanh nghiệp, phục vụtốt cho việc đưa ra cải tiến, giải pháp mới giúp doanh nghiệp thích nghi, đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.
Mức Diễn giải
Mức 1 Chưa biết về kiến thứcliên quan đến kinh tế, pháp luật, chính trị, văn hóa- xã hội liên quan đến công việc chuyên môn phụtrách.
Mức 2
Hiểu biết cơ bản các kiến thức vềkinh tế, pháp luật, chính trị, văn hóa- xã hội liên quan đến công việc chuyên môn phụtrách
Mức 3
Có khả năng vận dụng những kiến thức vềkinh tế, pháp luật, chính trị, văn hóa-xã hội trong việc giải quyết các vấn đề liên quan công việc chuyên môn phụ trách.
Mức 4
Có khả năng đưa ra những nhận định, đánh giá, vận dụng sáng tạo những kiến thức kinh tế, pháp luật, chính trị, văn hóa- xã hội trong thực hiện công việc chuyên môn phụtrách.
Mức 5
Có khả năngvận dụng những kiến thức kinh tế, pháp luật, chính trị, văn hóa- xã hội trong giải quyết các công việcởcác bộphận khác.
2. KIẾN THỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ
Định nghĩa: Là sựhiểu biết vềcác nghiệp vụ chuyên môn như: kinh doanh, tài chính, kế toán, đầutư, pháp luật, nhân sự…nhằm đủkhả năng tiếp cận, xác định phương pháp thực hiện công việc.
Mức Diễn giải
Mức 1
Chưa nắm được kiến thức căn bản về chuyên môn, nghiệp vụ và thực hiện được trong giai đoạn thửviệc ban đầu hay thông qua bản mô tảcông việc.
Mức 2
Nắm được quy trình làm việc cũng như thực tếlàm việc, thực hiện được phần lớn các công việc thường xuyên và buộc phải sử dụng những kiến thức lý thuyết
Trường Đại học Kinh tế Huế
trung bình (trên mức căn bản).
Mức 3
Nắm được quy trình làm việc cũng như thực tếlàm việc, thực hiện được phần lớn các công việc phát sinh không thường xuyên và buộc phải sửdụng những kiến thức lý thuyết trung bình ( trên mức căn bản).
Mức 4 Nắm được kiến thức chuyên môn cao, giải quyết các vấn đề sâu rộng, đưa ra những kiến thức mới từsựkết hợp chuyên môn và quá trình làm việc thực tiễn.
Mức 5
Nắm được kiến thức chuyên môn cao, giải quyết các vấn đềsâu rộng, đưa ra những kiến thức mới từ sự kết hợp chuyên môn và quá trình làm việc thực tiễn, có thể hướng dẫn người khác nắm được kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ quá trình làm việc thực tế.
3. KIẾN THỨC VỀ CÔNG TY
Định nghĩa: Là sự hiểu biết về tầm nhìn, sứ mạng, ngành nghề, chiến lược, văn hóa công ty, chính sách nhân sự, văn hóa, quy chế, quy định,…của Công ty nhằm hiểu rõ vai trò vị trí đảm nhận và cách phối hợp nhiệm vụ được giao.
Mức Diễn giải
Mức 1
Chưa biết được nội dung về tầm nhìn, sứ mạng, ngành nghề, chiến lược, văn hóa công ty, chính sách nhân sự, văn hóa, quy chế, quy định,…của Công ty liên quan đến công việc chuyên môn phụtrách.
Mức 2
Hiểu và diễn giải về nội dung về tầm nhìn, sứ mạng, ngành nghề, chiến lược, văn hóa công ty, chính sách nhân sự, văn hóa, quy chế, quy định,…của Công ty liên quan đến công việc chuyên môn phụtrách
Mức 3
Xác định vai trò của vịtrí trong việc thực hiện nội dung vềtầm nhìn, sứmạng, ngành nghề, chiến lược, văn hóa công ty, chính sách nhân sự, văn hóa, quy chế, quy định,…của Công ty liên quan đến công việc chuyên môn phụtrách.
Mức 4 Hiếu biết cảcác lĩnh vực có liên quan của các bộphận khác.
Mức 5
Phối hợp với các bộphận khác thực hiện nội dung vềtầm nhìn, sứmạng, ngành nghề, chiến lược, văn hóa công ty, chính sách nhân sự, văn hóa, quy chế, quy định,…của Công ty liên quan đến công việc chuyên môn phụtrách.
Trường Đại học Kinh tế Huế
II/ KỸ NĂNG
1. KỸ NĂNG GIAO TIẾP
Định nghĩa: Là trình bày ý kiến một cách lưu loát trước một cá nhân/ tập thể, điều chỉnh ngôn từphù hợp với đặc điểm của người nghe và tình huống giao tiếp. Hiểu và phản hồi hiệu quảkhi giao tiếp với cá nhân, tập thể.
Mức Diễn giải
Mức 1
- Chưa khích lệ người khác bắt đầu cuộc giao tiếp.
- Lắng nghe một cách chủ động và có chủ đích mà không cần ngắt lời.
- Còn hạn chếvềmức độthấu hiểu nội dung giao tiếp (ví dụ như nhắc lại)
Mức 2
- Mởra các bình luận và phản hồi vềnhững vấn đề đã trình bày - Duy trì tính liên tục và nhất quán trong giao tiếp
- Thảo luận cởi mởvà có tính chất xây dựng về các hướng hiểu khác của vấn đề đang được trao đổi.
Mức 3 Điều chỉnh nội dung, phong cách, âm điệu và phương tiện giao tiếp đểtrình bày phù hợp với ngôn ngữ, hoàn cảnh văn hóa và mức độhiểu biết của người nghe.
Mức 4
Xửlí các câu hỏi phức tạp ngay cùng một thời điểm (ví dụ như câu hỏi từcác nhà chức trách, từ các nhóm quan tâm đặc biệt hay từ các phương tiện thông tin đại chúng).
Mức 5
Giao tiếp một cách chiến lược để đạt được các mục tiêu cụthể(ví dụcoi mỗi khía cạnh của vấn đề như một thông điệp tối ưu khi trình bày, lựa chọn thời điểm thích hợp đểdiễn đạt).
2. KỸ NĂNG NGOẠI NGỮ
Định nghĩa: là sựhiểu biết vềngôn ngữ nước ngoài (từvựng, văn hóa, lối sống,..) để có thể giao tiếp, trao đổi thông tin, đọc hiểu văn bản, hợp đồng..nhằm phục vụ tốt hơn công việc chuyên môn phụtrách.
Mức Diễn giải
Mức 1 Biết sơ vềgiao tiếp xã giao thông thường bằng tiếng Anh.
Mức 2 Có khả năng trao đổi qua Email,điện thoại, giao tiếp bằng tiếng Anh.
Mức 3 Có khả năng soạn thảo các hợp đồng hoặc các văn bản giao dịch hàng ngày bằng tiếng Anh.
Mức 4 Có khả năng dịch chuẩn, đọc hiểu các tài liệu chuyên môn kĩ thuật và giao tiếp lưu loát bằng tiếng Anh.
Mức 5 Có khả năng thuyết trình và giảng dạy bằng tiếng Anh.
Trường Đại học Kinh tế Huế
3. KỸ NĂNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CÁC MỐI QUAN HỆ
Định nghĩa: Là khả năng xây dựng và chủ động duy trì các mối quan hệ cộng tác công việc nhằm phục vụ cho mục tiêu tương lai của doanh nghiệp.
Mức Diễn giải
Mức 1
- Khả năng kết nối và duy trì các mối quan hệcá nhân trong các tình huống cơ bản nhưng vẫn cần được hỗtrợ, hướng dẫn từ người khác.
- Chưa có khả năng phân loại và đặt ưu tiên cho các mối quan hệ.
- Còn rụt rè, chưa chủ động xây dựng các mối quan hệcá nhân.
Mức 2
- Khả năng kết nối và duy trì các mối quan hệcá nhân trong những tình huống cơ bản và không cần hỗtrợ, hướng dẫn từ người khác.
- Giữ được mối quan hệtốt đẹp với các đối tác, khách hàng.
- Có khả năng phân loại và đặt ưu tiên cho các mối quan hệ.
Mức 3
- Khả năng kết nối và duy trì các mối quan hệcá nhân trong những tình huống với độkhó trung bình dùđôi khi vẫn cần được chỉdẫn từ người khác.
- Khai thác hiệu quảcác mối quan hệxung quanh và tận dụng đểmởrộng quan hệ khi có cơ hội.
- Xây dựngđược mạng lưới quan hệ tương đối đa dạng và phục vụ được cho mục đích chung của công việc
Mức 4
- Khả năng kết nối và duy trì các mối quan hệcá nhân trong những tình huống khá khó khăn, mà hầu như không cần hướng dẫn.
- Chủ động tìm kiếm các cơ hội mởrộng quan hệ ởnhiều lĩnh vực.
- Xây dựng được mối quan hệhợp tác chiến lược lâu dài với nhiều đối tượng, trong đó có cảlãnhđạo cấp cao.
Mức 5
- Khả năng kết nối và duy trì các mối quan hệcá nhân trong những tình huống khó khăn. Cá nhân có thểtựtin truyềnđạt kĩ năng này cho người khác.
- Tựxây dựng và điều phối một cộng đồng để qua đó có mạng lưới đối tác cùng khách hàng tiềm năng.
- Có khả năng xác định những mối quan hệnào là quan trọng, và có phương án hành động trong từng mối quan hệ.
- Xây dựng được mối quan hệhợp tác chiến lược lâu dài với cảnhững lãnhđạo cấp cao.
4. KỸ NĂNG TIN HỌC VỀ SỬ DỤNG PHẦN MỀM MS OFFICE VÀ CÁC PHẦN MỀM HỖ TRỢ CÔNG VIỆC
Định nghĩa: Là bao gồm các kỹ năng trình bày, soạn thảo văn bản trên Word, lập bảng tính, thống kê trên Excel, trên phần mềm quản lý, thống kê tại Công ty nhằm hỗ trực thực hiện khối lượng công việc và nâng cao chất lượng công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mức Diễn giải
Mức 1 Sử dụng phần mềm hỗ trợ ở mức cơ bản biết soạn thảo văn bản, lập bảng tính, nhập dữliệu nhưng cần phải có chỉdẫn thường xuyên.
Mức 2
Sửdụng phần mềm hỗtrợ ởmức trung bình, biết soạn thảo văn bản, lập bảng tính, nhập dữliệu nhưng đôi khi cần có chỉdẫn.
Mức 3 Sửdụng phần mềm hỗtrợ ởmức khá, có thểxử lý các văn bản phức tạp, tính toán, lập hàm, phân tích, tổng hợp trên bảng tính, không cần đến sựchỉdẫn.
Mức 4 Sửdụng tốt các kỹ năng tin học văn phòng, không cần đến sựchỉdẫn.
Mức 5 Thành thạo và sửdụng tốt kỹ năng tin học văn phòng và các phần mềm hỗtrợthực hiện tốt hơn công việc phụtrách và có thểchỉdẫn cho người khác.
5. KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Định nghĩa: Là khả năng dự đoán, xác định các vấn đề đanh phát sinh làm ảnh hưởng đến kết quả, đánh giá mức độnghiêm trọng của vấn đề và đềxuất các giải pháp để xửlý hoặc ngăn ngừa chúng.
Mức
Diễn giải
Mức 1
-Xác định được nguyên nhân và bản chất thực sựcủa vấn đề.
-Chưa có thểkết hợp vấn đề để đưa ra các giải pháp đểgiải quyết vấn đề.
Mức 2
- Có thể phân tích được nguyên nhân gốc rễcủa vấn đề
-Đềxuất một vài giải pháp/ sáng kiếm nhằm giải quyết vấn đề.
Mức 3
-Phân tích được ưu, khuyết điểm của giải pháp đãđềxuât.
-Đềxuất được giải pháp tối ưu.
Mức 4
- Ra quyết định chọn giải pháp tối ưu cho việc giải quyết vấn đề.
- Thực hiện một cách cương quyết giải pháp đã chọn.
-Đánh giá,tổng kết việc thửnghiệm từkết quảgiúp cho việc cải thiện năng lực giải quyết vấn đề.
Mức 5
-Xác định những nguy cơ tiềm tàng nguồn gốc của vấn đề.
- Triển khai kếhoạch ngăn ngừa cho các nguy cơ tương tự.
- Tham khảo cách giải quyết vấn đềtrong và ngoài công ty.