Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnhđạo Công ty

Sự quan tâm của Ban lãnhđạo, đây là là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng có hiệu quả hay không. Trước tiên cần có sự quan tâm của Ban lãnh đạo đểchỉ thị cho các nhân viên thực hiện tuyển dụng và cũng như các bộ phận thực hiện công tác này một cách hữu hiệu. Ban lãnhđạo Công ty cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình tuyển dụng của Công ty.

3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Nguồn nội bộ:

Thứ nhất, nhân viên cũ đã quen làm việc ở vị trí trước đây nên cần có một đợt tập huấn đào tạo kỹ lưỡng những kỹ năng cần thiết trước khi giao việc cho họ.

Thứ hai, dễ gây ra hiện tượng ghen ghét, đố kị, chia rẽ, mất đoàn kết giữa những nhân viên với nhau. Công ty cần nêu rõ lý do tại sao họ không được tuyển và khuyến khích họ tự hoàn thiện những kỹ năng, kinh nghiệm còn thiếu để có thể được ưu tiên trong những lần tuyển tiếp theo,…

Nguồn bên ngoài:

Đối với người thân, người quen của nhân viên trong công ty: khuyến khích họ học những ngành mà công ty đang cần đểnhận được những lợi ích mà Công tyđáp ứng kể cảvật chất lẫn tinh thần.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đang ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty.

Các sinh viên thực tập: đây là một phương pháp hiệu quảmà nhiều Công ty đã áp dụng, thông qua thời gian thực tập, Công ty sẽtìmđược người ưu tú nhất.

3.2.3. Mởrộng kênh thông báo tuyển dụng

Công ty cũng nên quan tâm tới các trang web thông tin tuyển dụng việc làm tương đối hiệu quả ở địa phương như: http://quangnamplus.com , http://danangz.vn, đểcó thể thu hút được nhiềuứng viên có trìnhđộ hơn nữa, đáp ứng được tiêu chuẩn và nhu cầu nhân sự do Công ty đềra

3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn

Để việc tuyển chọn nhân lực đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua công ty đã xây dựng một quy trình tuyển chọn bao gồm 5 bước và thực hiện trình tự theo đúng 5 bước này. Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã làm tốt vẫn còn có bước còn nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển chọn của công ty vẫn chưa được hoàn thiện, và do vậy mà kết quả đạt được vẫn còn một sốhạn chế. Vì vậy đểthực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao công tác tuyển dụng chung của công ty em xin đềxuất một sốý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn và em xin đưa ra một quy trình tuyển chọn mới. Để có thể tìm được nhữngứng cử viên phù hợp nhất với công việc thì công ty nên thêm các bước trong quy trình sau:

Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới

Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ Sơ tuyển hồ sơ

Phỏng vấn sơ tuyển Công tác thi tuyển

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thửviệc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bước 1 và 2: Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ thực hiện tương tự như Công ty đã làm.

Bước 3: Phỏng vấn sơ tuyển

Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên đầu tiên giữa nhà tuyển dung và các ứng viên. Hai bên sẽ trao đổi với nhau với mục đích:

Nhà tuyển dụng thông qua bước này có thể có những thông tin vắn tắt về các ứng viên và đưa ra nhận định ban đầu. Đồng thời kết thúc vòng loại này có thểloại bở nhữngứng viên quá kém.

Ứng viên có thểhiểu thêm về Công ty như môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộcủa Công ty, đời sống của nhân viên...

Bước 4: Công tác thi tuyển

Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sởvật chất cần thiết phải được thực hiện chu đáo và đầy đủtheo kếhoạch đãđịnh.

Công ty cần xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí công việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát với các yêu cầu công việc bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tếáp dụng trong công ty.

Công ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc yêu cầu. Hạn chế tuyển những người không mong muốn, đồng thời tránh mất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc của công ty, các bài trắc nghiệm điển hình như:

- Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên

- Trắc nghiệm tâm thần: Đánh giá năng lực, thểchất và tinh thần củaứng viên - Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tính tuyệt mật như kếtoán. Hoặc có thểáp dụng trắc nghiệm trung thực thông qua các câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” đểtìmđược sựtrung thực qua lời nói.

Quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có sự ưu ái của cán bộcoi thi đối vớiứng viên…

Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnhđạo trực tiếp

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn chếsự ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên đưa ra tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên trong vòng phỏng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộphỏng vấn sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của người phỏng vấn như hiện nay.

Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi linh hoạt. Thực tếhiện nay tại công ty, thời gian phỏng vấn chuyên môn của mỗi ứng viên là 15 phút, việc này đã gây hạn chế cho quá trình đánh giá ứng viên, nhận thấy nếuứng viên có năng lực và trình độ, hội đồng có thểkéo dài thời gian phỏng vấn để cho họthểhiện được hết năng lực của mình.

Về nội dung phỏng vấn không nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng viên. Khi phỏng vấn nên đề cập đến các vấn đề: động cơ xin việc, quá trình học tập hoặc làm việc trước đó, kiến thức và kinh nghiệm trong công việc…

Bước 6 và 7: Thử việc và kí hợp đồng lao động. Tiến hành thực hiện như Công ty đã làm.

3.2.5. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân sự như phân tích, đánh giá công việc để bốtrí nhân sựhợp lí.

Công ty cần quan tâm hết mực đến hoạt động phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết vềyêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trịbản tóm tắt vềnhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác.

Cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc cần xây dựng các văn bản của phân tích công việc, sau đó đưa các văn bản này vào sử dụng như là một công cụ cho quản lý nhân sự.

Các văn bản phân tích công việc cần được phổbiến rộng rãiđến người lao động và được sửdụng cho quá trình làm việc và quản lý.

Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc.

Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương tác hai chiều. Không chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp

Trường Đại học Kinh tế Huế

dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo. Tuy nhiên, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai mới đang đánh giá thực hiện công việc một chiều từ cấp trên đánh giá xuống cấp dưới, chưa có sự tương tác hai chiều.

Công tác bố trí, sử dụng nhân lực được tuyển mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao động trong Công ty chưa được sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà họ đào tạo. Công ty cần rà soát lại số lượng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm vềnhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó.

Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay chính sách ưu tiên tuyệt đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em họ không tốt nghiệp chuyên ngành đúng với yêu cầu vị trí đang tuyển.

3.2.6. Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động Công ty nênđầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽcho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng, phó phòng.

Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổchức các cuộc nói chuyện đểnhững nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻnhững kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ