PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên
Dựa trên cơ sở những định hướng của công ty và tình hình thực tếqua kết quả phân tích sốliệu điều tra, ta có thể đềxuất một sốgiải pháp sau:
3.2.1. Giải pháp về Bản chất công việc
Đối với yếu tố bản chất công việc chiếm tỉ lệ không đồng ý khá nhiều so với các yếu tố khác. Do đó ban lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn về các nhân viên nhằm đào tạo kĩ năng làm việc, tránh việc sựnhàm chán công việc đối với mỗi nhân viên.
Đối với biến “Công việc đòi hỏi kĩ năng” có giá trịtrung bình thấp nhất và tỉ lệ hài lòng chưa được cao. Do đó lãnh đạo cần quan tâm và đề bạt ra những chính sách rèn luyện, trao dồi kiến thức và trao đổi kinh nghiệm đểnâng cao kĩ năng làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó công ty phải có những khóa đào tạo kĩ năng làm việc định kì giúp cho nhân viên học hỏi được những cách thức làm việc mởi mẽ, đềra các mục tiêu làm việc để nhân viên phát huy hết những kĩ năng vốn có của mình giúp nhân viên có động lực làm việc hiệu quả hơn.
Đối với biến “Công việc có nhiều thú vị, thách thức” chiếm tỉlệphần trăm chưa hài lòng cao lên đến 34,5%. Vì vậy lãnhđạo cần chú ý đến việc ngoài tạo môi trường thoải mái, an toàn thì công việc cũng phải có phần thú vị để tránh sự nhàm chán của nhân viên trong công việc. Đối với công việc thì luôn tạo ra những trải nghiệm, phải có thử thách, một chút áp lực. Có như thế công việc mới thú vị, hấp dẫn và mới phát huy tinh thần sáng tạo bên cạnh đó còn giúp lãnh đạo phát hiện người tài, từ đó có chính sách đào tạo phát triển những nhân viên này cho hợp lý và giữchân họlàm việc cho công ty.
Xét đến biến cuối cùng “Công việc phù hợp với năng lực” cũng có giá trị trung bình chưa cao và mức độ hài lòng chưa cao chiếm 48,2%. Đa số nhân viên chỉ đánh giáởmức trung lập và có 2 cá nhân đánh giá chưa hàilòng.Đây là một biến khá quan trọng trong quá trinh làm việc. Bởi công việc không phù hợp với năng lực, vượt quá sức bản thân thì sẽ làm việc không hiệu quả, thậm chí còn dẫn đén tình trạng bỏ việc.
Do đó công ty cần thực hiện công tác bố
Trường Đại học Kinh tế Huế
trí công việc cho nhân viên một cách hợp lý,việc bốtrí vị trí làm việc phải dựa vào ngành nghề nhân viên được đào tạo, sở trường và nguyện vọng của nhân viên, có như thếmới phát huy được vai trò của từng cá nhân.
Làm được điều này người lao động mới cảm thấy hài lòng với vị trí và bộ phận công tác hiện tại, nhân viên sẽhết mình với công việc và cốgắng đạt kết quảtốt nhất có thể.
Điều này giúp cho công ty tránh được sựlãng phí vềnguồn lực và con người, tạo động lực làm việc, tạo sựgắn bó và trung thành của nhân viên với tổchức.
3.2.2 Giải pháp về Đồng nghiệp
Qua tìm hiểuởphần trước, chúng ta có thểthấy mối quan hệgiữa nhân viên và nhân viên tại công ty khá tốt. Tuy nhiên đối với từng biến vẫn còn cá 1 nhân chưa hài lòng và tỉ lệ đánh giá trung lập cũng chiếm tỉ lệkhá cao. Biến “ Đồng nghiệp đáng tin cậy, trung thực” có giá trị mean thấp nhất trong tất cả các biến của yếu tố Đồng nghiệp. Trong môi trường làm việc, lòng tin đồng nghiệp đóng vai trò rất quan trọng nó không chỉgiúp các nhân viên làm việc hiệu quảmà còn giúp giữa các nhân viên với nhau có mối quan hệ vững vàng , tự tin chia sẽ kinh nghiệm công việc cũng như kĩ năng làm việc.
Để tăng thêm mức độ gắn kết giữa các nhân viên với nhau, công ty nên thường xuyên tổ chức làm việc nhóm để nhân viên chia sẽ kĩ năng làm việc, chia sẽ kinh nghiệm và hơn hết là tạo mối quan hệthân mật hơn, giúp nhân viên ít nhiều hiểu được nhau. Bên cạnh đó công ty nên tổ chức vui chơi dã ngoại, một lời khen khi hoàn thành công việc, một buổi tiệc chúc mừng sinh nhật nhân viên sinh cùng tháng, các hoạt động bóng đá, bóng chuyền…đều là sợi dây liên kết nhân viên lại với nhau.
3.2.3 Giải pháp về môi trường, điều kiện làm việc
Xét biến “Cấp trên hướng dẫn,chia sẽ kinh nghiệm với nhân viên” có mức độ hài lòng chưa cao. Mức độ đánh giá trung lập chiếm đến 44,8%. Do đó cấp trên cần quan tâm nhiều hơn đến công việc cũng như chia sẽkinh nghiệm, quan tâm tới nguyện vọng của cấp dưới, giúp nhân viên mới dễ hòa nhập với môi trường và giúp giữa các nhân viên gắn kết với nhau. Đồng thời cấp trên phải luôn giữuy tín của mình đối với nhân viên, và nhân viên đó phải cảm thấy tôn trọng cấp trên của mình. Người lãnhđạo
Trường Đại học Kinh tế Huế
chiếm được sựtôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều cách: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sựquan tâm tới nhân viên…khi có được sự tôn trọng, lãnhđạo có thểtạo động lực làm việc cho nhân viên một cách dễ dàng hơn.
Tiếp tục duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty tạo tinh thần đoàn kết tập thể, hợp tác cũng nhau làm việc
Ban lãnhđạo cần phải quan tâm tới các yếu tố không khí, sắp cung cấp đầy đủ các công cụlàm việc cho nhân viên, nâng cấp thay thếnhững công cụ đã lạc hậu và bổ sung thêm các máy móc hiện đại.
3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho nhân viên có đủ năng lực thực hiện công việc. Đây chính là công tác nhằm giúp nhân viên phát triển và hoàn thiện bản thân về năng lực chuyên môn và có thêm nhiều cơ hội phát triển. Để làm tốt công tác này, lãnh đạo công ty phải xây dựng kếhoạch đào tạo nội bộcho cán bộ cũng như cán bộ tham gia vào thực hiện nghiệp vụ nói chung. Để công tác đào tạo có tác động tạo động lực, trước hết lãnh đạo cần những chính sách bồi dưỡng, cung cấp các kiến thức cần thiết cho nhân viên. Giúp nhân viên tiếp thu những kinh nghiệm, kiến thức cần thiết nhất đểáp dụng vào làm việc 1 cách hiệu quả và nhanh chóng hơn.
Công ty có thể lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình như kèm cặp trong công việc, cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, tham gia các hội nghị, hội thảo trong và ngoài nước, tham gia các khóa tập huấn do các nhà tài trợtổchức và luôn chia sẽkinh nghiệm giữa CBNV với nhau.
Lãnhđạo cần chú ý lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo phù hợp với từng nội dung chương trình đào tạo cụ thể, đồng thời sau khi đào tạo cần tạo điều kiện cho CBNV ở đây được ứng dụng những kết quả thu được từ các chương trình đào tạo đó.
Điều này có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, nhất là việc giữchân các nhân viên giỏi làm việc cho công ty.
Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao quyền tự
Trường Đại học Kinh tế Huế
chủcho nhân viện đểgiải quyết công việc; phảitạo cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân; có chế độ khen thưởng phù hợp nếu nhân viên đạt thành tích tốt trong học tập và làm việc
Có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong trong nhiệm vụ để kích thích người lao động phấn đấu. Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động. Khi một nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó, bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc…thì điều mà người lao động quan tâm là sự phát triển của mình trong tương lai.
3.2.5 Giải pháp về lương, thưởng
Đối với các biến “Lương, thưởng” đều có giá trị mean cao và đa số nhân viến đánh giá hài lòng. Đây được xem là một trong những động lực quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc. Tuyởmức độ hài lòng cao như vì thếcông ty không nên chỉdừng lạiở đó mà cần phát huy thêm để tăng năng suất làm việc của nhân viên hơn.
Với mức lương tương xứng cùng với mở rộng các hình thức khen thưởng nhằm giữ chân người tài. Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc và đạt thành tích nhất định, ban lãnhđạo phải khen thưởng họkịp thời, điều này phải được tiến hành thường xuyên chứ không đợi tới cuối năm mới thưởng. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận tới đâu, lãnh đạo cũng nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên.
Không ngừng hoàn thiện hệ thống bảng lương mới sao cho phù hợp với tình hình hiện tại, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động. Muốn cải thiện được động lực làm việc thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc. Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sựcông bằng sẽ
Trường Đại học Kinh tế Huế
khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quảkinh doanh.
Đối với các nhân viên có thâm niên công tác lâu năm, khi đạt hệsốcao nhất của bậc lương thì công ty nên có thêm các khoản phụ cấp, tiền thưởng với kết quả công việc của họ, điều này kích thích nhân viên làm việc tốt hơn và thể hiện công ty không quên những đóng góp của nhân viên trong suốt thời gian qua.
3.2.6 Giải pháp về phúc lợi
Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộ cho người lao động, giải quyết và làm thủtục cho các trường hợpốm đau, thai sản…
Ngoài ra, chính sách phúc lợi cần được nâng cao và mở rộng, chẳng hạn như cho nhân viên nghỉ phép nhưng vẫn có lương, kiểm tra sức khỏe định kì 6 tháng 1 lần, phát cho nhân viên phiếu xem phim vào cuối tuần, phiếu chăm sóc da, spa..vv
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ