PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
2. Kiến nghị
Để giải pháp giúp nâng cao quá trình tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn, tác giảnghiên cứu đề tài xin đềxuất một sốkiến nghị đối với nhà nước và chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huếnhững vấn đềsau:
- Nhà nước cần tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh, cạnh tranh công bằng cho các thành phần kinh tế nhằm khơi gợi và phát huy tinh thần Doanh nghiệp cùng với việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng việc hoàn thiện hệthống pháp luật, đặc biệt là Luật Thương Mại và Luật Cạnh Tranh. Đồng thời, các ban ngành liên quan
Trường Đại học Kinh tế Huế
cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các thủ tục hành chính, trong đó tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện việc thi hành Luật Doanh Nghiệp nhằm loại bỏcác rào cản làm tăng chi phí kinh doanh của công ty, đáp ứng kịp thời các đơn hàng cảvềsố lượng lẫn chất lượng và hoàn thiện hệthống chính sách như: Chính sách đầu tư, chính sách thuế, chính sách tài chính và tín dụng, chính sách hỗtrợvay vốn, chính sách đất đai,…
- Nhà nước cần xây dựng và phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng, các chính sách phát triển kinh tếxã hội hợp lý. Đặc biệt, hỗtrợ thêm cho các Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu. Đồng thời, nhà nước sớm có các chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động bởi vì nhu cầu đào tạo về kiến thức chuyên môn ngành lẫn chuyên mônở các đơn vịrất lớn và kinh phí đào tạo còn hạn chếnên cần sựhỗtrợ của các Sởban ngành liên quan.
- Chính phủ và các ban ngành liên quan cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về thương hiệu, có biện pháp ngăn ngừa sự không lành mạnh, các hiện tượng sản xuất hàng giả, hàng nhái trên thị trường trong nước nói chung và thị trường tỉnh Thừa Thiên Huếnói riêng.
- Chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huếcần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: đơn giản hóa các thủ tục pháp lí khi giao dịch, hỗ trợtạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn và cơ hội kinh doanh, tổ chức các hội nghị hàng năm về phát triển nguồn nhân lực nhằm trau dồi kinh nghiệm, xác định khó khăn và cách khắc phục để phát triển nguồn nhân lực cho từng đơn vị. Bên cạnh đó, chính quyền cần thành lập ban kiểm tra giám sát của riêng các ngành khác nhau để kiểm tra công tác thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1.Bùi Văn Chiêm, (2007),Quản trịnhân lực, Đại học kinh tếHuế.
2. Lê Thị Linh Chi, (2015), Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổphần dệt may Huế, Đại học kinh tếHuế.
3. Đỗ Thị Chính, (2018), Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Thanh Huy - Việt Nam, Trường đại học Điện lực, Hà Nội.
4. Trần Kim Dung, (2001), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP HồChí Minh.
5. Trần Kim Dung, (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, pp 1 -9.
6. Nguyễn ThịLiên Diệp, (2008), Quản trị học, Nhà xuất bản Lao động–Xã hội.
7. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tếQuốc Dân, Hà Nội.
8. Lê ThếGiới, (2007), Giáo trình Quản trịhọc, Nhà xuất bản Lao động.
9. Nguyễn Thị Diệu Hiền, (2016), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực là việc của nhân viên tại khách sạn Cherish Huế, Đại học Kinh tếHuế.
10. Lê Văn Huy & Trương Trần Trâm Anh, (2012), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Nhà xuất bản Tài Chính.
Trường Đại học Kinh tế Huế
11. Nguyễn Khắc Hoàn, (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu–Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số60, 2010.
12. Nguyễn Hữu Lam, (1998), Hành vi tổchức, Nhà xuất bản giáo dục.
13. Phan Thị Lang, (2018), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng tại công ty TNHH Hiệp thành, Đại học Kinh tếHuế.
14. Hà Ngọc Thùy Liên, (2013), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổphần Long Thọ,Đại học kinh tếHuế.
15. Lê Quang Long, (2015), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổphần An Phú, Đại học Kinh tếHuế.
16.Đỗ Thành Năm, (2006),Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ.
17. Lưu ThịBích Ngọc & các tác giả, (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, Tạp chí Khoa học Đại học Sư phạm Thành phốHồChí Minh, số49, 2013.
18. Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tếHuế.
19. Đặng Đức Sang & Nguyễn Văn Phần, (1996), Quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội.
20. Bùi ThịMinh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2014),Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty xây lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, số32, 2014.
21. Hoàng Thị Diệu Thúy, (2010), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Đại học kinh tế-Đại học Huế.
22. Nguyễn Hữu Thân, (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
23. Trần Đại Tín, (2017), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phước Loan, Đại học Kinh tếHuế.
24. Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, (2009), Giáo trình hành vi tổchức, Đại học kinh tếquốc dân, Hà Nội.
Trường Đại học Kinh tế Huế
25. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS tập 1 - 2, Trường Đại Học Kinh TếThành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức.
26. Lê Thị Thu Trang, (2014), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công tyđiện lực Quảng Trị, Đại học Kinh tếHuế.
27. Giao Hà Quỳnh Uyên, (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Đại học Kinh tế Đà Nẵng.
Tài liệu Tiếng Anh
28. Abby M. Brooks, (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
29. Adams, J. S. (1965), Inequity in social exchange, In L. Berkowitz (ed.), Advances in experimental social psychology, New York: Academic Press.
30. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin–White water, USA.
31. Artz, B. (2008), Job Satisfaction of Labour, Economics & Industrial Relations, 22(2).
32. Arman, F., (2009). Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, pp 38.
33. Bergmann, T.J., & Scarpello, V. (2002), Compensation Decision Making.
Southwestern, Mason, OH.
34. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
35. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
36. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute.
37. Chew, Janet Cheng Lian (2004), The influence of human resource, Murdoch University, USA.
Trường Đại học Kinh tế Huế
38. Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
39. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B, (1959), The motivation to work, New York: John Wiley & Sons.
40. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
41. Hair và cộng sự, (1998), Multivariate Date Analysis, 5 Edition.
42. Hill, Steve (2008), What make a Good Work Colleague, EzineArticle.com.
43. Kennett S.Kovach, (1987), Money become less of a motivator.
44. Kovach, K.A.(1995), Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance, Employment Relations Today 22 (2), pp. 93 –107.
45. Kwame R, Charles, Lincoln H, Marshall, (1992), Motivational Preferrences of Caribean Hotel Workers: An Exploratory Study, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol, 4 Iss:3.
46. Lindner, J.R (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension 36.
47. Maslow, A. H, (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396.
48. Mitchell, (1999), Multlines, New York, Dial Press Trade Paperback.
49. Marko Kukanja (2013), Inluence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies, Tourism and Hospitality Management, Vol. 19, No.
1, pp. 97-107, 2013.
50. Nunnally J. & Bernstein I.H, (1994), Psychometric Theory, 3rd ed, McGraw-Hill, New York.
51. Parker, O. and Wright, L. (2001), Pay and employee commitment: the missing link, In Ivey Business Journal, 65 (3), pp 70 -79.
52. Robbins, (1998), Organizational Behavior, Concept applications, pretice hall, New jersey.
Trường Đại học Kinh tế Huế
53. Skinner, B. F., (1953), Science anh Human Behavior, New York: Free Press.
54. ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati, (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences.
55. Simons and Enz, (1995), Employee motivation, United States of America.
56. Schmidt.S, (2007), The Relationship between satisfaction with Workplace training and overall job satisfaction, Human Resource Quaterly, 18(4), Winter Wiley periodicals, Inc.
57. Storey, J. and Sisson, K., (1993), Managing Human Resources and Industrial Relations, Open University Press, Milton Keynes.
58. Tan Teck-Hong and Amna Waheed, (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory and Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, 73–
94, January 2011.
59. Terence Baaren and Cornelia Galloway, (2014), Consequece of Job Satisfaction Factors on the Productivity Level of Operating Core, Institute of Employee Well Being, Imperial University.
60. Tower Perrin, (2003), Rewards: the not-so-secret ingredient for managing talent (Retention), HR focus.80 (1), pp 3 -10.
61. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, New York: Wiley.
62. Warren, E. (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The University of North Carolina at Asheville.
63. Watson, Wyatt. (1990), Work USA 2000: Employee commitment and the bottom line, Bethesda, MD, pp 43 -58.
64. Wasita Ritbumroong, (2004), Talent Management for Developing Organizational Competitiveness Advantage, Term Paper’s School of Human Resource and Organizational Development, National Institute of Development Administration.
65. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH, (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire “Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relation Center, University of Minnesota.
Trường Đại học Kinh tế Huế
66. Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), The impact of demographic actorson Hong Kong hotel employees’ choice of jobrelated motivators, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11 (5), page 230-241.
67. Willis, C. (2000), Go for your goals, Working woman, pp 6-20.
Một số Website
68. Phạm Lộc, (2017), Tài liệu về hướng dẫn sửdụng SPSS 20 làm luận văn đề tài nghiên cứu khoa học, truy cập ngày 5 tháng 3 năm 2020,
http://www.phamlocblog.com/2017/05/tailieu-huong-dan-su-dung-spss-20.html.
69. Công ty TNHH Phát Đạt Huế, Giới thiệu về công ty, lịch sử hình thành và phát triển, các mặt hàng sản phẩm cuả công ty TNHH Phát Đạt, truy cập ngày 12 tháng 2 năm 2020,http://www.betu.com.vn/.
70.Phương Thùy, (2007),Đánh giá đểtạo động lực cho nhân viên, truy cập ngày 11 tháng 2 năm 2020, https://www.tienphong.vn/xa-hoi/danh-gia-de-tao-dong-luc-cho-nhanvien-99693.tpo.
71.Điều gì tạo nên động cơ làm việc cho nhân viên, truy cập ngày 12 tháng 2 năm2020, https://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/dieu-gi-tao-nen-dong-co-lam-viec-cho-nhan-vien.35A4EAAA.html.
72. Thu hút và giữ chân người tài trong tổchức – Nghiên cứu kinh nghiệm trên thếgiới, truy cập ngày 13 tháng 3 năm 2020, http://isos.gov.vn/.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. MÃ HÓA THANG ĐO
Nhân tố Mô tả biến Mã hóa thang đo Kí
hiệu
Môi trường, điều kiện
làm việc
Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ MOITRUONG1 MT1 Nhân viên được trang bị đầy đủcác thiết
bịcần thiết hỗtrợcho công việc ( máy tính, máy in, thiết bị văn phòng,…)
MOITRUONG2 MT2
Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái MOITRUONG3 MT3
Đặc điểm công việc
Công việc hiện tại được bốtrí phù hợp với khả năng, chuyên môn nghiệp vụcủa Anh/chị
CONGVIEC1 CV1
Công việc của Anh/chị được phân công,
mô tảrõ ràng CONGVIEC2 CV2
Công việc hiện tại kích thích sựsáng tạo
của Anh/chị CONGVIEC3 CV3
Công việc phát huy được những kiến
thức, kỹ năng của Anh/chị CONGVIEC4 CV4
Lương, thưởng,
Tiền lương được trả tương xứng với kết
quảlàm việc LUONGTHUONG1 LT1
Trường Đại học Kinh tế Huế
phụ cấp, phúc lợi
Công ty thực hiện tốt các quy định theo Luật Lao động ( chế độ BHYT, BHXH, nghỉ phép, nghỉ bệnh,…)
LUONGTHUONG2 LT2
Công ty thực hiệnchính sách xét thưởng
hợp lý LUONGTHUONG3 LT3
Công ty thực hiệnđầy đủcác khoản phụ
cấp LUONGTHUON4 LT4
Đào tạo, thăng tiến
Công ty tổchức nhiều chương trìnhđào
tạo ngắn hạn, huấn luyện cho nhân viên DAOTAO1 DT1 Nội dung đào tạo bổích cho công việc
của Anh/chị DAOTAO2 DT2
Công ty tạo cơ hội thăng tiến trong công
việc DAOTAO3 DT3
Quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện DONGNGHIEP1 DN1 Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau
trong công việc DONGNGHIEP2 DN2
Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng hỗ
trợ, giúp đỡnhau khi cần thiết DONGNGHIEP3 DN3 Đồng nghiệp chia sẻkiến thức chuyên
môn và kinh nghiệm làm việc DONGNGHIEP4 DN4
Phong cách lãnh
đạo
Cấp trên luôn quan tâm, hỗtrợAnh/chị
trong công việc LANHDAO1 LD1
Cấp trên có năng lực và trìnhđộchuyên
môn cao LANHDAO2 LD2
Cấp trên tiếp thu những ý kiến đóng góp,
sáng kiến của Anh/chị LANHDAO3 LD3
Cấp trên đối xửcông bằng với Anh/chị LANHDAO4 LD4 Động lực Những chính sách mà Công ty đưa ra đã DONGLUC1 DL1
Trường Đại học Kinh tế Huế
làm việc tạo được động lực làm việc cho Anh/chị Anh/chị hài lòng với công việc hiện tạiở
công ty DONGLUC1 DL2
Anh/chị sẵn sàng gắn bó lâu dài với công
ty DONGLUC1 DL3
Môi trường, điều kiện
làm việc
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA: MOITRUONG1, MOITRUONG2, MOITRUONG3
MT
Đặc điểm công việc
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA: CONGVIEC1,
CONGVIEC2, CONGVIEC3
CV
Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA: LUONGTHUONG1, LUONGTHUONG2,LUONGTHUONG3, LUONGTHUONG4, LUONGTHUONG5
LTPL
Đào tạo, thăng tiến
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA: DAOTAO1, DAOTAO2, DAOTAO3
DT
Quan hệ với đồng nghiệp
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA: DONGNGHIEP1, DONGNGHIEP2, DONGNGHIEP3, DONGNGHIEP4
DN
Phong cách lãnh
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các
biến quan sát sau khi phân tích nhân tố LD
Trường Đại học Kinh tế Huế
đạo khám phá EFA: LANHDAO1, LANHDAO2, LANHDAO3, LANHDAO4
Động lực làm việc
Là biến đại diện giá trịtrung bình của các biến quan sát sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA: DONGLUC1,
DONGLUC2, DONGLUC3
DL
PHỤ LỤC 2. BẢNG HỎI KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT
Mã Số phiếu:……
Xin kính chào các Anh/Chị,
Tôi là Tô Phương Hà, sinh viên trường Đại Học Kinh TếHuế. Hiện nay, tôi đang thực tập tại doanh nghiệp và làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt”. Rất mong các Anh/chị dành chút thời gian để hoàn thành phiếu khảo sát dưới đây. Những ý kiến đóng góp của các Anh/chị là những thông tin vô cùng quan trọng và quý báu đối với đề tài này. Tôi đảm bảo rằng mọi thông tin các Anh/chị cung cấp không nhằm mục đích nào khác ngoài mục đích phục vụnghiên cứu.
Tôi rất mong nhận được sựhợp tác của các Anh/chị.
Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã nhiệt tình giúp đỡ ---
---PHẦN I. ĐÁNH GIÁ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT:
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các nhân tốtạo động lực làm việc tại công ty bằng cách đánh dấu “X” vào phương án mà Anh/Chị đồng ý nhất tương ứng như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
(1) (2) (3) (4) (5) Rất không
đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rấtđồng ý
Các yếu tố ảnh hưởng Các mức độ đánh giá (1) (2) (3) (4) (5) 1. Môi trường, điều kiện làm việc
1.1 Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ
1.2
Nhân viên được trang bị đầy đủcác thiết bịcần thiết hỗtrợcho công việc ( máy tính, máy in, thiết bị văn phòng,…)
1.3 Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái
2. Đặc điểm công việc 2.1 Công việc hiện tại được bốtrí phù hợp với khả năng,
chuyên môn nghiệp vụcủa Anh/chị
2.2 Công việc của Anh/chị được phân công, mô tảrõ ràng
2.3 Công việc hiện tại kích thích sựsáng tạo của Anh/Chị
2.4 Công việc phát huy được những kiến thức, kỹ năng của Anh/chị
3. Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi 3.1 Tiền lương được trả tương xứng với kết quảlàm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2
Công ty thực hiện tốt các quy định theo Luật Lao động ( chế độBHYT, BHXH, nghỉphép, nghỉ bệnh,…)
3.3 Công ty thực hiệnchính sách xét thưởng hợp lý 3.4 Công ty thực hiệnđầy đủcác khoản phụcấp
4. Đào tạo, thăng tiến 4.1 Công ty tổchức nhiềuchương trìnhđào tạo ngắn
hạn, huấn luyện cho nhân viên
4.2 Nội dung đào tạo bổích cho công việc của Anh/chị 4.3 Công ty tạo cơ hội thăng tiến trong công việc
5. Quan hệ với đồng nghiệp 5.1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
5.2 Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau trong công việc
5.3 Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng hỗtrợ, giúp đỡ nhau khi cần thiết
5.4 Đồng nghiệp chia sẻkiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc
6. Phong cách lãnh đạo 6.1 Cấp trên luôn quan tâm, hỗtrợAnh/chịtrong công
việc
6.2 Cấp trên có năng lực và trìnhđộchuyên môn cao 6.3 Cấp trên tiếp thu những ý kiến đóng góp, sáng kiến
của Anh/chị
6.4 Cấp trên đối xửcông bằng với Anh/chị