CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
2. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù đạt được hầu hết các mục tiêu đề ra ban đầu, tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã gặp những hạn chế như sau:
- Một sốnhân viên phát biểu ý kiến dựa trên cảm tính chứ chưa thực sự đưa ra cảm nhận của mình.
- Hạn chếvềthời gian nghiên cứu và kiến thức của tác giả.
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2” chỉ được thực hiện đối với Công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2 do vậy chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty, đối với những Công ty khác sẽ có kết quảkhác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những Công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì nghiên cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nghiên cứu chỉ đưa vào 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp. Các đề tài tiếp theo nên bổ sung thêm các yếu tố như: Chính sách Công ty, văn hóa Công ty... vào mô hình để có kết quả toàn diện nhất.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Kim Dung(2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ.
2. Phan ThịHoài Thu (2018), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt, Trường Đại học Kinh tếHuế.
3. Hồng Ngọc Minh (2019), Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Scavi Huế, Trường Đại học Kinh tế Huế.
4. Nguyễn Thị Kiều Trang (2019), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế, Trường Đại học Kinh tếHuế.
5. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội.
6. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS (tập1 và tập 2), Nhà xuất bản Hồng Đức.
7. PGS.TS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014) Quản trị nhân lực, Đại học Huế.
8. Ths.Lê Ngọc Liêm (2015), Hành vi tổchức,Trường Đại học Kinh tếHuế.
9. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
10. Hoàng ThịDiệu Thúy (2019), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Trường Đại học Kinh tếHuế.
Tài liệu tiếng Anh
11. Smith, P. C., Kendall, L., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally.
12. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
Trường Đại học Kinh tế Huế
13. Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology.
14. Lindner, J. R. (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension.
15. Peterson, D. K., Puia, G. M., & Suess, F. R. (2003). " Yo Tengo La Camiseta (I Have the Shirt On)": An Exploration Of Job Satisfaction and Commitment Among Workers In Mexico. Journal of Leadership & Organizational Studies, 10(2).
16. Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology.
17. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1.
18. Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences
19. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organizations performance”, Employment Relations Today 22 (2).
20. Baron, R. A. (1991), Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research. Motivation and Emotion.
21. Artz,B. (2008), ”Job Satisfaction Review of Labour”, Economics & Industrial Relations,22 (2).
22. Staudt, M. (1997). Correlates of Job Satisfaction in School Social Work. Social Work in Education, 19(1).
23. Marko Kukanja (2013), Inluence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies, Tourism and Hospitality Management, Vol. 19, 24. Hair & ctg., (1998). Multivariate Data Analysis, fith edition, Prentice-Hall.
25. Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. Wiley.
26. Robbins, S. (1993) Organizational Behavior. Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Trường Đại học Kinh tế Huế
27. Mahfuzur Rahman & Dilip Kumar Mondol & Ayub Ali (2013), Nexus Of Employee Motivation With Hrm And Workplace Behaviour: An Assessment Of The Dominant Factors. Management Research and Practice, Research Centre in Public Administration and Public Services, Bucharest, Romania, vol. 5(4),
28. Travis G. Worrell (2004), “School Psychologists` job satisfaction in counselor Education”, Blacksburg, Virginia.
29. Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
30. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
31. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
32. Farhaan Arman (2009), Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University.
33. Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2002). Determinants of job satisfaction of municipal government employees. Public Personnel Management, 31(3)
34. Robbins, S. P. Odendaal and Roodt. G (2003), Organisational behavior (9th edition) cape town: Prentice –Hall International.
35. Larwood (1984). Organizational behavior and management. Boston: Kent Publishing Company.
36. Heery, E., & Noon, M. (2001). A Dictionary of Human Resource Management:
Oxford University Press Inc.
37. James W. Vander Zanden (2003), Human Development, McGraw-Hill,
38. Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. (11 th ed.). Irwin: McGraw-Hill.
39. Taylor, G. S. & Vest, M. J. (1992), Pay comparisons and pay satisfaction among public sector employees. Public Personnel Management, 21, 445-445.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤ LỤC
PHỤLỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh (Chị)!
Tôi là sinh viên đến từ Trường Đại học Kinh tế Huế. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu mang tên "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2". Phiếu trảlời của Anh (Chị) góp phần quan trọng cho bài nghiên cứu của tôi. Những thông tin Anh (Chị) cung cấp sẽ được giữkín và chỉphục vụcho mục đích nghiên cứu.
Rất mong Anh (Chị) dành thời gian trảlời bảng câu hỏi này.
PHẦN I: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Vui lòng chọn số tương ứng với lựa chọn của Anh (Chị).
Rất không
đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
1 2 3 4 5
YẾU TỐ
THANG ĐIỂM
1 2 3 4 5
BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1 Công việc phù hợp với năng lực, khả năngcủa bản thân.
2 Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý.
3 Công việc không quá áp lực.
4 Công việc cần nhiều kỹ năng.
Mã sốphiếu:...
Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
5
Anh (Chị) được trang bị đầy đủ những phương tiện, thiết bị cần thiết cho công việc.
6 Máy móc, thiết bị ít hư hỏng, đảm bảo an toàn.
7 Thời gian làm việc hợp lý.
8 Không khí làm việc thoải mái.
CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
9
Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc.
10 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng.
11 Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến.
12 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng.
TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI 13 Tiền lương được trảcông bằng.
14 Tiền lương được trả tương xứng với kết quảlàm việc.
15 Anh (Chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết.
16 Các khoản trợ cấp, phúc lợi được trảhợp lý.
17 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, y tếtốt.
Trường Đại học Kinh tế Huế
LÃNHĐẠO
18 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.
19 Cấp trên quan tâm đến nhân viên.
20 Người lao động được đối xử công bằng.
ĐỒNG NGHIỆP
21 Đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau trong công việc.
22 Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡtrong công việc.
23 Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện.
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
24 Anh (Chị) cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty.
25 Anh (Chị) hài lòng với công việc hiện tại.
26 Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN Câu 1: Giới tính của Anh (Chị):
Nam
Nữ
Câu 2: Độtuổi của Anh (Chị):
Từ 18 đến 30 tuổi
Từ 45 đến 54 tuổi
Câu 3: Thời gian Anh (Chị) làm việc tại công ty:
Dưới 1 năm
Từ 3 đến 7 năm
Câu 4: Bộphận làm việc của Anh (Chị):
Văn phòng
Câu 5: Thu nhập hàng tháng của Anh (Chị):
Dưới 05 triệu
Từ05đến 08 triệu
Trên 08 triệu
Xin chân thành cảm ơnsựhợp tác của Anh/Chị!
Từ 30 đến 44 tuổi
Trên 55 tuổi
Từ 1 đến dưới 3 năm
Trên 7 năm
Làm việc tại phân xưởng
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤLỤC 2: KẾT QUẢKHẢO SÁT Kết quả phân tích nhân tố
Đối với biến độc lập - Phân tích nhân tốlần 1
- Phân tích nhân tốlần 2
Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings
Total % of Variance
Cumulative
%
Total % of Variance
Cumulative
%
Total % of Variance
Cumulative
% 1 7,124 30,973 30,973 7,124 30,973 30,973 3,719 16,171 16,171 2 2,078 9,037 40,010 2,078 9,037 40,010 3,512 15,268 31,439 3 1,455 6,328 46,338 1,455 6,328 46,338 2,711 11,785 43,224
4 1,405 6,111 52,449 1,405 6,111 52,449 1,667 7,250 50,473
5 1,346 5,850 58,299 1,346 5,850 58,299 1,459 6,343 56,816
6 1,109 4,822 63,121 1,109 4,822 63,121 1,450 6,305 63,121
7 ,991 4,310 67,431
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,819
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 827,393
df 105
Sig. 0,000
Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings
Total % of Variance
Cumulative
%
Total % of Variance
Cumulative
%
Total % of Variance
Cumulative
% 1 5,555 37,032 37,032 5,555 37,032 37,032 2,846 18,972 18,972 2 1,823 12,156 49,188 1,823 12,156 49,188 2,797 18,644 37,616 3 1,367 9,112 58,299 1,367 9,112 58,299 2,273 15,150 52,766 4 1,023 6,823 65,122 1,023 6,823 65,122 1,853 12,356 65,122
5 ,817 5,449 70,571
Trường Đại học Kinh tế Huế
Component
1 2 3 4
Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến. 0,779 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. 0,723 Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng
cần thiết cho công việc. 0,716
Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ
năng. 0,662
Đồng nghiệp đối xửvới nhau hòađồng, thân
thiện. 0,819
Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡtrong công
việc. 0,801
Người lao động được đối xửcông bằng. 0,675
Tiềnlương được trảcông bằng. 0,557
Máy móc, thiết bị ít hư hỏng, đảm bảo an toàn. 0,790 Anh (Chị) được trang bị đầy đủnhữngphương
tiện, thiết bị cần thiết cho công việc. 0,765
Công việc phù hợp với năng lực, khả năng của
bản thân. 0,600
Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý. 0,592
Cấp trên quan tâm đến nhân viên. 0,745
Đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau trong công
việc. 0,682
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. 0,569
Đối với biến phụthuộc
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of
Variance
Cumulative
%
Total % of
Variance
Cumulative
%
1 1,836 61,184 61,184 1,836 61,184 61,184
2 ,676 22,547 83,731
3 ,488 16,269 100,000
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quảphân tích hồi quy
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) X1 X2 X3 X4
1
1 4,954 1,000 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
2 ,018 16,615 0,09 0,84 0,08 0,01 0,00
3 ,011 21,158 0,09 0,00 0,18 0,50 0,28
4 ,009 23,206 0,64 0,00 0,36 0,25 0,06
5 ,007 26,055 0,18 0,16 0,39 0,24 0,66
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2,7054 4,7472 3,9655 ,33439 134
Residual -1,60235 1,24176 0,0000 ,47373 134
Std. Predicted Value -3,768 2,338 0,000 1,000 134
Std. Residual -3,331 2,582 0,000 ,985 134
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thống kê mô tả
CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4
N Valid 134 134 134 134
Missing 0 0 0 0
Mean 3,88 3,64 3,37 3,66
Std. Deviation 0,805 0,871 0,847 0,814
Variance 0,647 0,758 0,717 0,663
Skewness -1,186 -0,688 -0,122 -0,901
Std. Error of Skewness 0,209 0,209 0,209 0,209
Kurtosis 2,224 0,394 0,026 1,442
Std. Error of Kurtosis 0,416 0,416 0,416 0,416
Minimum 1 1 1 1
Maximum 5 5 5 5
Trường Đại học Kinh tế Huế
Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc (DTTT1)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 8 6,0 6,0 7,5
Trung lập 16 11,9 11,9 19,4
Đồng ý 86 64,2 64,2 83,6
Rất đồng ý 22 16,4 16,4 100,0
Total 134 100,0 100,0
Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng(DTTT2)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 13 9,7 9,7 11,2
Trung lập 32 23,9 23,9 35,1
Đồng ý 71 53,0 53,0 88,1
Rấtđồng ý 16 11,9 11,9 100,0
Total 134 100,0 100,0
Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến (DTTT3)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 15 11,2 11,2 12,7
Trung lập 59 44,0 44,0 56,7
Đồng ý 47 35,1 35,1 91,8
Rấtđồng ý 11 8,2 8,2 100,0
Total 134 100,0 100,0
Trường Đại học Kinh tế Huế
LƯƠNG VÀ MỐI QUAN HỆTRONG CÔNG VIỆC
TLVPL1 LD3 DN2 DN3
N Valid 134 134 134 134
Missing 0 0 0 0
Mean 4,09 4,01 4,10 4,27
Std. Deviation 0,654 0,741 0,803 0,706
Variance 0,428 0,549 0,645 0,499
Skewness -1,564 -1,138 -1,594 -1,475
Std. Error of Skewness 0,209 0,209 0,209 0,209
Kurtosis 6,884 3,271 4,731 5,271
Std. Error of Kurtosis 0,416 0,416 0,416 0,416
Minimum 1 1 1 1
Maximum 5 5 5 5
Tiền lương được trảcông bằng (TLVPL1)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 1 ,7 ,7 2,2
Trung lập 8 6,0 6,0 8,2
Đồng ý 95 70,9 70,9 79,1
Rấtđồng ý 28 20,9 20,9 100,0
Total 134 100,0 100,0
Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng (DTTT4)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 3 2,2 2,2 2,2
Khôngđồng ý 7 5,2 5,2 7,5
Trung lập 36 26,9 26,9 34,3
Đồng ý 75 56,0 56,0 90,3
Rấtđồng ý 13 9,7 9,7 100,0
Total 134 100,0 100,0
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đồng nghiệp đối xửvới nhau hòađồng, thân thiện (DN3)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 0 0 0 0
Trung lập 8 6,0 6,0 7,5
Đồng ý 74 55,2 55,2 62,7
Rấtđồng ý 50 37,3 37,3 100,0
Total 134 100,0 100,0
Ngườilao động được đối xửcông bằng (LD3)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 2 1,5 1,5 3,0
Trung lập 18 13,4 13,4 16,4
Đồng ý 83 61,9 61,9 78,4
Rấtđồng ý 29 21,6 21,6 100,0
Total 134 100,0 100,0
Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡtrong công việc (DN2)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 4 3,0 3,0 3,0
Khôngđồng ý 0 0 0 0
Trung lập 13 9,7 9,7 12,7
Đồng ý 79 59,0 59,0 71,6
Rấtđồng ý 38 28,4 28,4 100,0
Total 134 100,0 100,0
Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐL1 ĐL2 ĐL3
N Valid 134 134 134
Missing 0 0 0
Mean 3,81 4,13 3,96
Std. Deviation 0,688 0,630 0,905
Variance 0,473 0,397 0,818
Skewness -0,853 -0,469 -1,225
Std. Error of Skewness 0,209 0,209 0,209
Kurtosis 2,877 1,000 2,082
Std. Error of Kurtosis 0,416 0,416 0,416
Minimum 1 2 1
Maximum 5 5 5
Anh (Chị) cảm thấy hãnh diện, tựhào khi làm việc cho công ty (ĐL1) Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Rất khôngđồng ý 2 1,5 1,5 1,5
Khôngđồng ý 0 0 0 0
Trung lập 35 26,1 26,1 27,6
Đồng ý 82 61,2 61,2 88,8
Rất đồng ý 15 11,2 11,2 100,0
Total 134 100,0 100,0