Tuyển chọn nhân lực

chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.

1.3.3.2. Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng chiến lược và lập kế hoạch tuyển mộ cần tiến hành các hoạt động để tuyển mộ. Doanh nghiệp cần lưu ý:

Thông tin công việc: Thông tin công việc phải rõ ràng, thực tế thông qua bản mô tả công việc, từ đó thu được lượng hồ sơ ứng tuyển phù hợp nhất.

Chính sách đãi ngộ: Công ty có chính sách đãi ngộ càng cao sẽ thu thút càng nhiều người ứng tuyển. Tuy nhiên cần đưa ra các chính sách có trong thực tế tránh trường hợp quảng cáo tô hồng gây mất uy tín cho Công ty.

Lựa chọn nhân viên tuyển mộ: lựa chọn nhân viên tuyển mộ phải am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định

1.3.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại quá trình tuyển mộ của mình nhằm tìm ra những hạn chế để khắc phục nhằm hoàn thiện công tác này ngày càng hiệu quả. Cần chú ý đến các vấn đề sau:

Số lượng ứng viên thu được trong quá trình là bao nhiêu? Có đảm bảo chất lượng hay không? Từ đó đưa ra nhận xét về hiệu quả của tuyển mộ.

Tỷ lệ sàn lọc có hợp lý hay không?

Sự công bằng về tất cả cơ hội xin việc của ứng viên có được đảm bảo không?

Kinh phí cho tuyển mộ đã được tối thiếu hay chưa?

Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

1.3.4. Tuyển chọn nhân lực

1.3.4.2. Phỏng vấn sơ bộ

Các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định những tố chất và khả năng phù hợp công việc của từng ứng viên để loại bỏ những ứng viên không phù hợp.

1.3.4.3. Kiểm tra, trắc nghiệm

Trắc nghiệm giúp cho các quản trị gia chọn được người phù hợp với công việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như kiến thức, sự khéo léo, các kỹ năng, từ đó đem lại thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác.

1.3.4.4. Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và câu trả lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hoà đồng, mức độ đáng tin cậy,… mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể.

1.3.4.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Bước này do các chuyên gia về y tế đam nhận đánh giá các tiêu chuẩn về thể lực do bộ phận nhân sự cung cấp Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

tượng hình thức, qua loa, không chu đáo.

1.3.4.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá được cụ thể và rõ ràng hơn, giúp đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và bộ phận sử dụng lao động trực tiếp.

1.3.4.7. Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước kiểm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thông qua việc trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

1.3.4.8. Tham quan công việc

Nhằm tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phù hợp đối với công việc và môi trường, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc. Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ.

1.3.4.9. Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động do nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm

Trường Đại học Kinh tế Huế

việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm mà người sử dụng lao động phải đóng cho người lao động.