Hoàn thiện công tác lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực

phẩm, tỷ lệ sản phẩm lỗi, số lượng sản phảm phải bảo hành...Công tác phân tích và thiết kế công việc có ý nghĩa, vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp, nó là khâu tiền đề là căn cứ cho các công tác khác. Do đó tác giả đề nghị công ty than Quang Hanh - TKV phải đầu tư, chú trọng hơn nữa vào công tác này.

xuất của Công ty (Phòng Kế hoạch) trong năm tới.

Ban lãnh đạo của Công ty phải cùng với bộ phận quản lý của Phòng Tổ chức Lao động kết hợp với Phòng Kế hoạch thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty vào đầu các năm nhằm thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.

Công việc trên cần phải tiến hành theo một quy trình rõ ràng cụ thể, có logic. Trước tiên là phải tiến hành phân tích môi trường để xác định mục tiêu chiến lược của Công ty trong các năm tới sẽ tiến hành như thế nào. Dựa theo cơ sở đó, Công ty sẽ xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Công ty trong năm tiếp theo.

Công ty sẽ phải lập được kế hoạch để trả lời được các câu hỏi như: trong năm tới, Công ty sẽ cần phải huy động bao nhiêu nguồn nhân lực để đạt được kế hoạch sản xuất trong các năm tiếp theo. Mặt khác, Phòng Tổ chức Lao động phải nắm rõ được tình hình thực trạng về nguồn nhân lực hiện tại của Công ty trong các năm cũ như:

số lượng người lao động là bao nhiêu, cơ cấu về độ tuổi người lao động của Công ty, giới tính..v.v…..

Bước 2: Công tác dự báo nhu cầu nhân lực:

Dựa vào việc phân tích hiện trạng và kế hoạch thực hiện các công việc, các kế hoạch cần phải tiến hành triển khai thực hiện sản xuất trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến nhu cầu về nhân lực.

Bước 3: Công tác dự báo cung:

Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực, trước tiên, ta cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực từ bên trong Công ty và cung nguồn nhân lực từ bên ngoài Công ty như thế nào, số lượng là bao nhiêu? Đó chính là những người sẽ thuyên chuyển công tác, rời khỏi Công ty là bao nhiêu trong năm, số người nghỉ có chế độ, số người nghỉ hưu ở các phòng ban, phân xưởng là bao nhiêu hay số người bị cho nghỉ việc trong năm là bao nhiêu.v.vv…. để từ đó có kế hoạch kết hợp với Phòng Kế hoạch (căn cứ vào kế hoạch sản xuất của Công ty trong năm tiếp theo ) trình lên Ban Giám đốc Công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu.

Bước 4: Điều tiết cung cầu nhân lực:

Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cụ thể là phòng Tổ chức Lao động cần

phải thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực để luôn có thể nắm bắt rõ được thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó, trong những trường hợp cần thiết sẽ cần phải tiến hành giảm bên chế với các hình thức như: cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ công nhân viên hoặc người lao động có trình độ thấp, không có tay nghề cao, có thể cho nghỉ không lương hoặc cho nghỉ việc, thuyên chuyển hay đề bạt cán bộ công nhân viên một cách hợp lý hoặc phải có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài Công ty nếu Công ty thiếu người.

Bên cạnh đó, ngoài việc tiến hành thực hiện kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực thì Công ty cũng phải luôn tiến hành song song kiểm tra và đánh giá chất lượng những kế hoạch mà Công ty đã tiến hành thực hiện trong thời gian có tốt hay không. Mục đích của việc kiểm tra và đánh giá chất lượng của Công ty là nhằm tiến hành so sánh giữa kế hoạch mà Công ty đã đề ra so với những công việc mà Công ty đã thực hiện được trong thời gian qua có bị sai lệch nhiều hay không. Từ đó, Công ty sẽ tìm ra được nguyên nhân và hướng giải quyết để cho sự sai lệch giữa kế hoạch và công việc thực hiện được Công ty sẽ ít đi, giảm chi phí khi thực hiện kế hoạch không cần thiết cho Công ty, giúp Công ty nâng cao năng suất, tăng sản lượng, tăng lợi nhuận.

+ Trường hợp thiếu nhân lực:

- Thiếu về số lượng cần hoạch định chính xác kế hoạch cụ thể để đảm bảo cho đầy đủ về số lượng cần thiết.

- Thiếu cán bộ công nhân viên đúng theo yêu cầu: bố trí sắp xếp lại nhân sự và lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo nhân lực.

- Thuê lao động của các Công ty khác hoạt động cùng ngành hoặc tiến hành hợp đồng thuê lao động thời vụ.

+ Trường hợp thừa nhân lực:

- Cho nghỉ việc tạm thời, cho thuê lao động hoặc giảm bớt thời gian làm việc( không làm ca đêm) .v.v….

- Thực hiện huấn luyện đào tạo để cung cấp các cán bộ công nhân viên cho các phòng ban thiếu người và giảm bớt lượng người còn dư không cần thiết ở các phòng ban hoặc phân xưởng khác.

Bước 5: Tiến hành kiểm tra và đánh giá các kế hoạch so với những công việc mà Công ty đã thực hiện được:

Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực được thực hiện tốt thì việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng, cụ thể tại từng phòng ban của Công ty và phải tiến hành có hệ thống một cách thông suốt trong nội bộ của Công ty, các phòng ban phải thường xuyên báo cáo, cập nhật các tình hình về nguồn nhân lực của phòng ban mình cho Phòng Tổ chức Nhân sự của Công ty có thể nắm bắt rõ được tình hình. Có như vậy thì kế hoạch hóa xác định nhu cầu nhân lực tại Công ty mới thực sự đem lại hiệu quả.

 Ước tính chi phí

 Chi phí: Khi áp dụng giải pháp, dự trù chi phí được ước tính như sau:

- Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: 6.200.000 đồng.

- Công tác dự báo cung: 4.500.000 đồng.

- Tổng chi phí thực hiện giải pháp: 10.700.000 đồng.

 Kết quả mong đợi:

Dự kiến trong năm 2017 tới, nếu thực hiện giải pháp thì chi phí có thể giảm xuống được 2% là so với trước khi thực hiện giải pháp.

+ Tổng chi phí của năm 2016 là :10.980.000 đồng.

+ Dự kiến chi phí giảm sau khi thực hiện giải pháp là : 10.980.000 × 2% = 219.600 đồng.

- Tổng chi phí khi thực hiện giải pháp là: 10.980.000 – 219.600 = 10.760.400 đồng.

- Giúp cho Công ty sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, tăng năng suất, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu lao động gây lãng phí nguồn nhân lực trong Công ty.

- Kịp thời kiểm soát tình hình nguồn nhân lực.