Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

tuyển dụng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch dự phòng của Công ty.

+ Trình độ lao động: yêu cầu về bằng cấp, trình độ học vấn, hoặc tay nghề lao động hay kỹ năng của cán bộ công nhân viên.

+ Kinh nghiệm làm việc: tùy theo tính chất, yêu cầu của công việc mà chọn người có kinh nghiệm nhiều hay ít hoặc có khi chọn người không cần có kinh nghiệm để làm việc.

Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó Công ty không phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của Công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty được hạn chế một cách tốt nhất.

Bước 2: Chọn kênh thu hút ứng viên:

Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của công việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng.

Khi xác định được nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng công việc đề ra từ đó có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.

- Có rất nhiều kênh thu hút ứng viên như: đăng tin tuyển dụng trên báo, internet, các trung tâm giới thiệu việc làm, gửi thông báo đến các trường đại học..v.v….Công ty nên mở rộng đa dạng các nguồn tuyển dụng người lao động và tùy vào loại hình lao động cần tuyển dụng và căn cứ vào chi phí hợp lý mà Công ty sẽ chọn phương pháp hay kênh thu hút ứng viên hợp lý.

- Nên chọn phương tiện truyền tin được nhiều người quan tâm. Hiện nay, Công ty còn chưa mở rộng phương pháp kênh thu hút ứng viên thông qua việc đăng báo hoặc đăng mạng trên các trang uy tín, do đó điều này đã làm hạn chế một phần về nguồn tuyển dụng lao động có tiềm năng đối với Công ty.Công ty nên chú trọng , mở rộng thêm kênh thu hút ứng viên bằng phương pháp đăng tin thông qua báo, đài hoặc internet. Và khi đăng tin tuyển dụng trên báo, internet, Công ty nên chọn các trang báo hoặc mạng được nhiều người quan tâm, đón đọc và xem nhiều hoặc có thể kết hợp sử dụng nhiều kênh cùng một lúc.

- Đăng tin nên có sự nhắc lại: khi Công ty tiến hành đăng tin tuyển dụng thì nên đăng ít nhất là 3 lần trên cùng một phương tiện truyền thông, việc này sẽ giúp cho các ứng có nhiều cơ hội tiếp nhận thông tin tuyển dụng của Công ty được nhiều hơn.

Mặt khác, Công ty cũng có thể tuyển dụng thông qua phương pháp giới thiệu, nhờ người thân quen trong Công ty giới thiệu nhưng vẫn phải đảm bảo quá trình phỏng vấn tuyển dụng khách quan, phải tuyển được người có năng lực làm việc, trình độ học vấn cao và đúng chuyên ngành mà Công ty cần tuyển, tránh tình trạng thiếu công bằng, gây ảnh hưởng tới Công ty.

Bên cạnh đó, Công ty cũng nên kết hợp với các các trường đại học, cao đẳng xây dựng nên mối quan hệ tốt bằng cách như: tài trợ để tổ chức các chương trình hướng nghiệp, cấp học bổng cho các sinh viên có hoàn cảnh khó khăn nhưng có kết quả học tập khá, giỏi với cam kết khi hoàn thành khóa học sẽ về công tác, làm việc tại Công ty trong thời gian nhất định, cho sinh viên cuối năm được về Công ty để thực tập làm việc, nếu thấy tốt, có năng lực thì có thể tuyển dụng sinh viên đó..v.vv…Và khi Công ty có nhu cầu về nhân lực, cần tuyển thêm người, Công ty có thể chủ động nhờ các trường đại học hoặc cao đẳng giới thiệu những ứng viên phù hợp. Việc phát triển kênh tuyển dụng này sẽ giúp cho Công ty tiếp cận được nguồn nhân lực có chất lượng tốt, dồi dào và đã được tuyển chọn một cách có uy tín. Mặt khác, điều này còn giúp cho Công ty tiết kiệm được chi phí về quảng cáo khi cần tuyển dụng người.

Việc chọn kênh đăng tin phù hợp sẽ giúp cho Công ty vừa giảm bớt được chi

phí mà vẫn thu hút được nguồn nhân lực dồi dào, có chất lượng.

Bước 3: Xây dựng phương thức phỏng vấn:

Công ty nên cần sử dụng đa dạng các phương thức phỏng vấn nhằm xác định chính xác năng lực cũng như kinh nghiẹm của các ứng viên. Công ty có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn như: trắc nghiệm kiến thức, đặt tình huống cho ứng viên xử lý, đàm thoại trực tiếp.v.v…..

Bước 4: Tuyển dụng và tuyển đúng người, đúng việc:

Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý đến các nguyên tắc sau:

+ Tạo bầu không khí phỏng vấn thoải mái, cởi mở.

+ Bày tỏ sự quan tâm đối với ứng viên, đánh giá cao sự có mặt của họ.

+ Giải đáp đầy đủ các thắc mắc từ ứng viên.

+ Nêu rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp, các chính sách đãi ngộ từ Công ty.

Các thành phần tham giam phỏng vấn cần ghi chép lại đầy đủ và tập hợp lại thông tin tổng hợp thông qua Phòng Tổ chức Lao động và đưa ra nhận xét về ứng viên để trình lên Ban Giám đốc phê duyệt và ra quyết định tuyển dụng.

- Công ty cần phải tuyển những người có đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc mà Công ty cần tuyển. Khi cần tuyển dụng nhân viên mới, Công ty muốn có cơ hội lựa chọn thì Công ty nên tuyển dụng bằng nhiều nguồn đa dạng khác nhau cả ở bên trong lẫn bên ngoài của Công ty, tìm kiếm và phát hiện những cán bộ công nhân viên ở các phòng ban hoặc phân xưởng giỏi, có tay nghề cao để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty, tránh chỉ tuyển lao động thông qua sự giới thiệu của người thân quen, nội bộ trong Công ty.

- Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty nên sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển.

Bước 5: Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả:

Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với Công ty.

Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài về với Công

ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty.

Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung.

Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.

Đối với lao động có trình độ từ cao đẳng đến đại học thì vẫn phải tuyển dụng từ nơi khác, điều này Công ty cần phải có chính sách thu hút, chế độ đãi ngộ đủ hấp dẫn để giữ chân họ. Giải pháp cần phải thực hiện động bộ ở đây là nâng cao mức thu nhập, bố trí nhà ở tập thể, đầu tư một số công trình sinh hoạt công cộng, vui chơi giải trí, tăng cường các hoạt động văn hóa thể thao v.v… có như vậy người lao động mới yên tâm công tác, gắn bó với Công ty.

- Trong công tác tuyển dụng, Công ty cần phải chú ý tới cơ cấu lao động là người địa phương để tuyển dụng cho phù hợp. Người lao động là người địa phương sẽ có thuận lợi là Công ty giảm nhẹ được chi phí nhà ở, giảm được số người và cơ sở vật chất phục vụ sinh hoạt, ăn uống, tắm giặt, chi phí đưa đón đi lại. Tuy nhiên, đối tượng lao động này có hạn chế là kỷ luật lao động chưa cao, hay tự ý bỏ việc, trình độ kỹ thuật tay nghề không cao. Bởi vậy, cần phải cân đối một cách hợp lý đối tượng lao động này.